ACCORD SUR LE TELETRAVAILL’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAILAU SEIN DE L’UES DOMISERVE
ENTRE LES SOCIETES ENUMEREES CI-APRES
Domiserve, Société par actions simplifiée, au capital de 3 141 000 euros dont le siège social est situé 106 avenue Marx Dormoy, 92 120 Montrouge, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 484 170 832
Domiserve Plus, Société par actions simplifiée, au capital de 303 750 euros dont le siège social est situé 106 avenue Marx Dormoy, 92 120 Montrouge, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 493 837 702
Domiserve Holding, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 50 000 euros dont le siège social est situé 106 avenue Marx Dormoy, 92 120 Montrouge, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 797 829 983 ;
Constituant, ensemble, l’UES Domiserve
Représentée par
Monsieur François BARBEY, en sa qualité de Président,
et l’organisation syndicale représentative CFDT,
Représentée par Madame Claire COSTES, en sa qualité de déléguée syndicale.
1.2.1Charte de la diversité PAGEREF _Toc155279960 \h 8 1.2.2Générations PAGEREF _Toc155279961 \h 8 1.2.3Handicap PAGEREF _Toc155279962 \h 9
PARTIE 2 – LE BIEN ETRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc155279963 \h 10
2.1Actions en faveur de l’articulation vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc155279965 \h 10
2.1.1Accompagnement des absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc155279966 \h 10 2.1.2Accompagnement des collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie PAGEREF _Toc155279967 \h 11 2.1.2.1Définir l’aidant en entreprise PAGEREF _Toc155279968 \h 11 2.1.2.2Informer et orienter l’aidant PAGEREF _Toc155279969 \h 12 2.1.2.3Accompagner l’aidant dans la recherche de solutions de soutien et de conciliation des temps de vie PAGEREF _Toc155279970 \h 12 2.1.3Engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc155279971 \h 13 2.1.4Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc155279972 \h 14
2.2Encourager les moments de partage PAGEREF _Toc155279973 \h 15
2.3Agir sur la santé des collaborateurs PAGEREF _Toc155279974 \h 15
2.3.1Valorisation de la pratique sportive PAGEREF _Toc155279975 \h 15 2.3.2Simplifier l'accès à une alimentation saine PAGEREF _Toc155279976 \h 15
PARTIE 3 – REAFFIRMER NOS VALEURS DE DEVELOPPEMENT ET D’ENGAGEMENT SOCIETAL ET ENVIRONNEMENTAL PAGEREF _Toc155279977 \h 17
3.1Réflexions sur le travail et l’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc155279979 \h 17
3.1.1Repenser nos façons de travailler PAGEREF _Toc155279980 \h 17 3.1.1.1Les réflexions sur le travail hybride PAGEREF _Toc155279981 \h 17 3.1.1.2Le développement des espaces collaboratifs PAGEREF _Toc155279982 \h 18 3.1.2Intégration et parcours professionnel : levier de fidélisation PAGEREF _Toc155279983 \h 18 3.1.2.1Intégration PAGEREF _Toc155279984 \h 18 3.1.2.2Parcours professionnels PAGEREF _Toc155279985 \h 20
3.2Engagement sociétal et environnemental PAGEREF _Toc155279986 \h 20
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc155279990 \h 22
4.1Durée de l'accord et date d'effet PAGEREF _Toc155279992 \h 22
4.2Révision PAGEREF _Toc155279993 \h 22
4.3Publicité et dépôt PAGEREF _Toc155279994 \h 22
PREAMBULE
Par ce premier accord triennal sur la Qualité de vie et des conditions de travail, l’UES Domiserve entend engager une politique proactive afin de proposer à la collectivité de travail un environnement professionnel toujours plus motivant, bienveillant et attractif en adéquation avec ses valeurs d’inclusion, de respect des temps de vie et de responsabilité sociétale. Dans une première étape, un accord relatif au télétravail a été conclu dans un souci de meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, issu de l’expérience acquise, notamment pendant la pandémie. De ce fait, les outils et moyens digitaux sont devenus centraux dans les méthodes de travail, offrant plus d’agilité et de nomadisme autant individuelle que collective. Conscient que la qualité de vie au travail est un levier essentiel pour générer un nouvel élan d’implication et de motivation, l’UES Domiserve souhaite définir de nouvelles mesures en faveur du bien-être permettant ainsi de bénéficier d’un cadre de vie le plus propice à l’engagement de chacun. Enfin, l’UES Domiserve s'inscrit tout naturellement dans les préoccupations sociétales actuelles, au rang desquelles figurent l’égalité professionnelle et la diversité. Ainsi, les parties signataires souhaitent définir les objectifs et actions y afférant. Ancré dans les valeurs du groupe La Banque Postale, l’UES Domiserve s’engage par cet accord à garantir la qualité de vie au travail de ses collaborateurs tant sur le plan individuel que collectif. C’est un gage d’attractivité pour les talents, un acte d’engagement qui favorisera la fidélisation des salariés et un investissement durable pour l’entreprise.
PARTIE 1 - L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA DIVERSITE, ENJEUX DE PERFORMANCE SOCIALE ET ÉCONOMIQUE
L’égalité professionnelle femme / homme
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré par la constitution du 27 octobre 1946. Consciente de l’importance que revêt ce principe pour favoriser le développement personnel et professionnel de tous les collaborateurs, les Parties ont fixé des objectifs sur les domaines suivants : embauche, formation professionnelle, rémunération effective et articulation vie privée – vie professionnelle. Les différentes actions s’inscrivent en cohérence avec le résultat du dernier index égalité professionnelle 2022 de 98/100 publié le 20 février 2023 et dans la continuité des engagements pris antérieurement pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité. Les parties rappellent que la réussite de ces actions est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise : les collaborateurs, la ligne managériale, la direction des ressources humaines et les représentants du personnel. Les signataires considèrent qu’il s’agit d’un enjeu collectif impliquant chacun. Ainsi, dans la continuité des actions déjà mises en œuvre, les parties s’accordent à prendre les mesures suivantes afin de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Embauches
L’UES Domiserve réaffirme ses engagements visant à maintenir la mixité au sein du processus de recrutement en excluant tout stéréotype lié au genre. Afin d’atteindre cet objectif, les parties signataires ont souhaité déployer les actions suivantes :
Action sur les offres d'emploi et l'équilibre du recrutement
L’UES Domiserve s’engage à poursuivre l’équilibre dans l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes à pourvoir (internes, externes) indifféremment aux femmes et aux hommes. La direction des ressources humaines relaiera son engagement de mixité auprès de ses partenaires (cabinets de recrutement, sociétés d’intérim, autres prestaires). L’UES Domiserve sera attentive à ce que les stéréotypes liés au genre soient exclus des offres d'emplois. Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions au regard de l'objectif fixé, les indicateurs suivants sont retenus : Répartition des embauches de l'année :
Par sexe
Par tranche d’âge
Par statut (cadre / non-cadre)
Par type de contrat (CDI / CDD)
Action de sensibilisation interne
Afin de veiller à ce que le principe de non-discrimination, notamment en raison du sexe ou de l'état de grossesse, âge ou situation de handicap, soit respecté dans le cadre des processus de recrutement, l’UES Domiserve s’engagera à signer la Charte de la Diversité qui a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes (cf article 1.2.1). A ce titre, la charte de la diversité sera systématiquement diffusée auprès des nouveaux managers et des acteurs RH impliqués dans le recrutement. Par ailleurs, l’entreprise pourra proposer à chaque nouveau manager et collaborateur RH des sessions dédiées à la sensibilisation aux bonnes pratiques de recrutement. Afin d'apprécier l'efficacité de cette action au regard de l'objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants :
Taux de diffusion de la charte de la diversité aux nouveaux managers/RH
Nombre de formations managériale au recrutement proposées
Formation professionnelle
Les parties signataires s’entendent pour affirmer que l’accès à la formation professionnelle constitue un des leviers essentiels de développement des compétences tout au long du parcours professionnel des collaborateurs. Dès lors, l’UES Domiserve souhaite retenir ce principe comme objectif de progression, et s'engage à veiller à ce que les femmes et les hommes participent à la formation professionnelle dans les mêmes proportions, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel. En vue d'atteindre cet objectif, l’UES Domiserve s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Mettre en place les outils de formation proposés par La Poste Groupe au sein de l’UES, et notamment le portail M@Formation,
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Maintenir la possibilité pour les collaborateurs de recourir à des formations à distance pour faciliter l’accès le plus large aux formations dans une logique d’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions au regard de l'objectif fixé, les indicateurs suivants sont retenus :
Répartition par sexe et par statut du nombre des bénéficiaires de la formation professionnelle par rapport au nombre total de collaborateurs,
Nombre de formations à distance réalisées par collaborateur sur l’année,
Répartition des heures de formation à distance et en présentiel.
Rémunération
L’égalité salariale tout au long de la vie professionnelle est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. En conséquence, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels. L’UES Domiserve confirme son attachement au principe d'égalité de rémunération entre les collaborateurs, et notamment entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d'emploi, de responsabilité de compétence et de performance. L’UES Domiserve souhaite donc par les actions définies ci-dessous, que les absences liées à la parentalité n’impactent pas la rémunération :
Neutralisation des congés de maternité et paternité sur la rémunération
Concernant la rémunération variable, les parties conviennent de se référer à l'évaluation des objectifs passés du collaborateur pour la période d'absence pour congé maternité, paternité ou adoption durant l'exercice de référence.
Action concernant la revalorisation salariale au retour de congé maternité
Aucun collaborateur de l’UES Domiserve ne doit être pénalisé en termes de rémunération, du fait d’une absence liée au congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Afin de garantir le respect de ce principe, les parties au présent accord considèrent que la maîtrise du poste d’un collaborateur durant son absence au titre de la maternité, de la paternité ou de l’adoption est présumée équivalente à celle démontrée avant son départ. Selon les dispositions légales, une collaboratrice de retour de congé maternité ou de congé d'adoption doit bénéficier de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion. Les salaires individuels au sein de l’UES Domiserve pouvant être réévalués une fois par an, selon un calendrier précis lors de la campagne salariale, ces dispositions s’appliquent à toute collaboratrice en congé maternité légal ou d’adoption à la date de cette révision. Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions au regard de l'objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants :
Nombre de collaboratrices dont le congé maternité ou adoption a pris fin, bénéficiaires d’une mesure de revalorisation salariale par application de l’accord,
Nombre de collaboratrices dont le congé maternité ou adoption a pris fin, bénéficiaires d'une mesure de revalorisation salariale sur proposition managériale,
Taux de collaboratrices de retour de congé maternité ou adoption augmentées sur la période de référence.
Diversité
En cohérence avec les valeurs citoyennes portées par le groupe La Banque Postale, et plus généralement en cohérence avec les valeurs de La Poste Groupe, l’UES Domiserve considère comme étant de sa responsabilité de promouvoir la diversité des parcours et l’égalité des chances. Aussi, dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes, l’entreprise s’engage également à prendre des mesures en faveur de la mixité des âges et de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle s’engage également à lutter contre les stéréotypes et à garantir la non-discrimination.
Charte de la diversité
La diversité est le fondement d’une société performante socialement et économiquement. Inscrite dans la politique globale de l’entreprise, la Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes. La Charte de la diversité contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Elle améliore la cohésion des équipes, source d'un meilleur vivre ensemble et donc de performances. Les engagements de la Charte de la diversité, traduits en actions mesurées et évaluées régulièrement, sont facteurs de progrès social et économique. Leur mise en œuvre dans toutes les activités de l’entreprise renforce la reconnaissance auprès de toutes les parties prenantes internes et externes en France et dans le monde. Par la signature de la Charte de la Diversité, l’UES Domiserve d’engage donc à :
Sensibiliser et former les dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur son engagement auprès de l'ensemble de ses collaborateurs ainsi que de ses clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.
La signature de cette charte, lorsqu’elle sera effective, fera l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Domiserve.
Générations
Consciente que la diversité des profils constitue un atout pour l’entreprise, l’UES Domiserve poursuivra ses recrutements sur toutes les tranches d’âge, garantissant ainsi la mixité des expériences, des parcours et l’enrichissement mutuel. L’UES Domiserve encourage l’activité des seniors en étant attentive aux adaptations nécessaires à leur maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions. Ainsi, l’accès au télétravail est élargi pour les collaborateurs de plus de 55 ans. De même, l’entreprise accompagne avec bienveillance les collaborateurs qui souhaitent, à titre individuel et au regard de leur parcours de carrière, bénéficier des dispositions légales de préretraite proposée par la CARSAT. Si les collaborateurs sont éligibles au dispositif légalement en vigueur, l’entreprise mettra en œuvre tout ce qui sera de son ressort pour accéder à la quotité de temps partiel souhaité et à l’organisation sollicitée.
Handicap
En cohérence avec ses valeurs et sa politique de diversité, l’UES Domiserve est attentive à garantir l’accueil des collaborateurs en situation de handicap sans discrimination. L’insertion professionnelle des collaborateurs recrutés en situation de handicap se fait exactement selon les mêmes modalités que pour tout autre collaborateur. Si des aménagements ou acquisitions de matériel spécifique doivent être effectués, les dispositions sont prises en ce sens, en lien avec les organismes et interlocuteurs compétents, pour garantir le succès de l’intégration dans le poste et le collectif de travail. Pour permettre un accompagnement au plus proche des besoins spécifiques éventuels, en plus des entretiens habituels, un entretien avec un collaborateur des ressources humaines sera proposé chaque année par l’entreprise à chaque collaborateur en situation de handicap. Cet entretien aura pour objectif d’étudier l’adaptabilité au poste de travail et d’identifier les éventuels aménagements du poste de travail nécessaires en raison du handicap. Par ailleurs, consciente des difficultés rencontrées par les collaborateurs en situation de handicap, l’UES Domiserve s’engage à octroyer à chacun d’eux trois demi-journées d’absence rémunérée par année civile pour leur permettre d’effectuer les examens médicaux liés à leur situation de handicap, sous réserve de la production d’un justificatif. L’UES Domiserve est attentive aux adaptations nécessaires à leur maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions. Ainsi conformément à l’accord télétravail en vigueur, l’accès au télétravail est élargi pour les collaborateurs en situation de handicap. La reconnaissance du statut de salarié handicapé au cours du parcours professionnel dans l’entreprise est également une étape importante et délicate pour tout un chacun. Ainsi, l’entreprise s’engage à faciliter la démarche des collaborateurs souhaitant l’effectuer. La direction des ressources humaines sera à l’écoute des besoins de chacun en toute confidentialité. A cette fin, les collaborateurs bénéficieront d’une demi-journée d’absence rémunérée pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement de la reconnaissance de leur statut de salarié handicapé, sous réserve de la production d’un justificatif. Enfin, l’intégration et le maintien des salariés handicapés au sein de l’entreprise impliquent que l’ensemble des collaborateurs, collègues et managers, soient sensibilisés au sujet du handicap. L'entreprise s’engage à relayer en synergie avec le groupe les communications dédiées et actions de sensibilisation.
PARTIE 2 – LE BIEN ETRE AU TRAVAIL
L'enjeu du bien-être au travail des collaborateurs est devenu majeur. Réussir à structurer une équipe, à fidéliser des collaborateurs ou à les retenir : trois éléments qui passent en grande partie par le bien être des collaborateurs. Du côté des collaborateurs, le bien-être au travail est un facteur clé d’engagement sur le long terme. Il permet de développer la créativité, la productivité et la loyauté. Enfin, il permet aux collaborateurs de gagner en motivation et en épanouissement dans leur environnement de travail.
Actions en faveur de l’articulation vie privée / vie professionnelle
Le collaborateur doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L’UES Domiserve souhaite favoriser de bonnes conditions de travail des salariés notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des collaborateurs au cours de leur carrière.
Accompagnement des absences liées à la parentalité
Dans le but d'accompagner les collaborateurs absents pour congé maternité, congé d'adoption et/ou congé parental d'éducation à temps plein d'une durée de 6 mois et plus, il est rappelé l'organisation systématique d'un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique. Avant le départ en congé, le collaborateur bénéficiera d'un entretien spécifique afin d'évoquer notamment l'organisation de son départ (date potentielle de départ, organisation de l'éventuel remplacement, passation de consignes...) ainsi que recueillir ses souhaits quant à son retour dans l’entreprise (date potentielle de retour, poursuite en congé parental…). Au retour du congé et dans le cadre de sa reprise d'activité, il sera également tenu un entretien de retour afin de présenter les évènements importants ayant eu lieu pendant son absence et d'identifier les éventuels besoins en formation. Pour que la reprise du travail se déroule dans les meilleures conditions possibles, un échange entre le manager et le collaborateur permettra d’identifier les actions à réaliser à son retour, en tenant compte du poste occupé, notamment pour les personnes en contact avec la clientèle. Chacun de ces entretiens fera l'objet d'un compte-rendu écrit élaboré par le responsable hiérarchique et partagé avec le collaborateur. Il est rappelé par ailleurs que, conformément aux dispositions légales en vigueur, le collaborateur retrouvera à son retour dans l’entreprise son précédent emploi ou un emploi similaire. Pour maintenir le lien avec l’entreprise durant l’absence, les managers veilleront, pour les collaborateurs qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle. L’UES Domiserve continuera en outre à leur adresser les communications générales de l’entreprise, notamment les publications internes. Afin d'apprécier l'application de ce principe, l’entreprise retient les indicateurs suivants :
Taux de réalisation des entretiens de départ lié à la parentalité
Taux de réalisation des entretiens de retour lié à la parentalité
Accompagnement des collaborateurs aidants pour un meilleur équilibre de vie
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à un proche fortement dépendant, lourdement handicapé ou gravement malade, quel que soit son âge. Cette aide régulière qui peut consister en soins, démarches administratives, soutien psychologique, activités domestiques… est permanente ou non. Elle peut se dérouler au domicile du proche aidé ou au domicile de l’aidant. Les aidants ont un besoin important de temps et sont confrontés à des contraintes souvent lourdes, matériellement et psychologiquement, ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle et sur leur santé. Afin d’accompagner ces situations aux problématiques variées, l’entreprise souhaite apporter un soutien et une attention particulière aux aidants pour leur faciliter la vie et mettre en place des solutions contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée. Cette démarche contribue à l’amélioration des conditions de travail favorisant la motivation et l’engagement de salariés et à prévenir, réduire et traiter les risques pour la santé.
Définir l’aidant en entreprise
La qualité d'aidant est acquise dès lors que le collaborateur est dans la nécessité de venir en aide de manière bénévole à un proche pour l'une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou perte d'autonomie liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée est atteinte d'une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d'une affection grave et incurable.
Il est rappelé que les collaborateurs sont libres d’informer ou non l’entreprise de leur situation d’aidant. Cependant, qualifier le statut d’aidant est nécessaire pour permettre aux collaborateurs aidants de bénéficier de l’un des dispositifs précisés ci-après. Afin d’évaluer l’éligibilité du collaborateur quant à sa situation d’aidant, il lui est demandé de produire des justificatifs qui visent à
Justifier le lien de filiation ou la charge effective de la personne aidée.
Établir le niveau de perte d’autonomie, la gravité particulière ou la présence d’un handicap.
La liste indicative de ces documents pourra être transmise sur demande auprès de la direction des ressources humaines de l’UES Domiserve. Il est rappelé que l’information relative au statut de l’aidant est confidentielle et que son accès est limité aux personnes ayant besoin d’en disposer pour l’ouverture des droits afférents. Cette information ne peut être transmise sans l’aval de l’intéressé.
Informer et orienter l’aidant
Afin de soutenir l’aidant pour lui permettre de trouver un équilibre entre ses différentes responsabilités personnelles et professionnelles, l’entreprise souhaite l’accompagner en mobilisant les différents acteurs apportant un soutien et des solutions adaptées à sa situation (assistante sociale, service de prévention et de santé au travail, RH, manager). Pour renforcer l’orientation des aidants, un référent aidant sera désigné au sein de la direction des ressources humaines. Il aura pour mission d’informer et accompagner les collaborateurs aidants et leurs managers.
Accompagner l’aidant dans la recherche de solutions de soutien et de conciliation des temps de vie
Dès lors qu’un aidant sollicite la direction des ressources humaines, un entretien lui est proposé afin d’identifier ses besoins et de définir les modalités de son accompagnement.
Soutenir l’aidant sur le plan humain et psychologique
La situation d’aidant peut induire une charge mentale importante pesant tant dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle du salarié. A ce titre, un accompagnement spécifique individuel et personnalisé par la médecine du travail et/ou les assistances sociales peut être proposé au salarié aidant. Les échanges en face à face avec ces deux acteurs sont essentiels au regard de la complexité et de la sensibilité des situations. L’entreprise porte une attention particulière à la qualité des contacts et du soutien apporté aux aidants. L’entreprise rappelle les dispositifs d’écoute et d’accompagnement psychologiques (Empreinte Humaine) mis à disposition des collaborateurs pouvant répondre aux besoins spécifiques des salariés aidants. L’UES Domiserve souhaite également mettre en avant les services d’assistance destinés aux salariés en situation d’aidant d’un proche dépendant et/ou handicapé proposés dans le cadre du contrat de prévoyance souscrit par l’entreprise. Il permet notamment :
La réalisation d’un bilan personnalisé de situation par un conseiller dédié
L’élaboration d’un plan d’actions,
L’aide et l’accompagnement dans le cadre de démarches administratives,
L’organisation de services en réponse aux besoins du salarié aidant et du proche aidé,
L’aide à la recherche d’établissements spécialisés,
L’aide aux démarches administratives et sociales « Obsèques »,
La mise en place d’un soutien psychologique,
Le bénéfice de garanties d’assistance accordées en cas d’hospitalisation de plus de 48 heures ou d’immobilisation au domicile de plus de 5 jours du salarié aidant,
Le bénéfice de garantie d’assistance en cas de besoin de répit du salarié aidant.
La direction des ressources humaines se tiendra à disposition des collaborateurs qui souhaiteraient obtenir des informations sur les garanties évoquées ci-dessus.
Aménager le temps de travail pour soulager l’aidant
Parce qu’organiser sa vie pour soutenir un proche malade ou dépendant impacte nécessairement son équilibre vie privée / vie professionnelle et génère au quotidien de la charge et des contraintes horaires, les aidants ont souvent besoin de souplesse en matière d’aménagement de leur temps de travail. Les parties signataires ont souhaité proposer la mise en place d’une bourse de dons de jours afin d’apporter un soutien complémentaire dans des situations précaires. Alimentée par les dons volontaires de jours de congés des collaborateurs, elle a pour objet de permettre à un aidant de s’absenter, sous certaines conditions, tout en conservant sa rémunération. Le don de jours est une manifestation concrète d’entraide par les collaborateurs qui peuvent ainsi marquer, de façon tangible et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leurs collègues. Ainsi, un collaborateur peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue concerné. La rémunération du collaborateur bénéficiaire du don sera maintenue pendant sa période d’absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits, et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence. Conformément aux dispositions légales (C. trav., art. L. 1225-65-1), tous les jours de repos peuvent être cédés. Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. En complément, l’entreprise s’engage à alimenter cette bourse de don de jour à hauteur d’une journée par collaborateur aidant et par an. Cette journée, qui pourra être sécable, aura la même finalité que les jours issus du don des collaborateurs (cf. ci-dessus).
Engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie
Pour concrétiser son engagement, l’UES Domiserve souhaite adhérer à la charte des 15 engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie (Annexe 1) et s’engage à communiquer autour des actions suivantes :
L’exemplarité des managers,
Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
L’optimisation des réunions et bons usages des mails.
Dans ce cadre, l’UES Domiserve s’engage notamment à veiller à la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, il est prévu que la planification des réunions sera privilégiée pendant le temps de travail habituel évitant les horaires matinaux, tardifs, ou au moment du déjeuner. A titre purement indicatif et selon les horaires habituels, les réunions devront être planifiées entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00. En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, elles devront être programmées dans des délais de prévenance raisonnables. Dans le nouveau contexte de management à distance et de recours au télétravail, l’entreprise met à disposition et forme les collaborateurs aux nouveaux outils collaboratifs à distance afin de prendre en considération les nouveaux modes de travail et de garantir une bonne articulation vie privée/ vie professionnelle.
Droit à la déconnexion
Le respect du droit à déconnexion et à la vie personnelle constitue une condition nécessaire à l’effectivité d’un environnement de travail respectueux de tous. Il a pour référence première les règles légales et conventionnelles structurant le droit au repos. Il vise aussi bien le travail sur site que celui effectué à distance. Tous les collaborateurs sont titulaires de ce droit et tous les collaborateurs en sont les garants. Mais si le droit à la déconnexion est de la responsabilité de tous, il incombe aux managers de se montrer particulièrement vigilants à en assurer l’effectivité au sein de leurs équipes. Cette attention devient d’autant plus exigeante avec la généralisation du télétravail et le flou qu’il peut générer entre les espaces privé et professionnel. Il convient en effet de rappeler que le droit à déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, soft phonie, réseaux sociaux professionnels…). Afin de favoriser le respect de la vie personnelle, les collaborateurs éviteront d’utiliser la messagerie et le téléphone mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle le week-end. Les collaborateurs veilleront également à une utilisation adaptée et raisonnable de ces moyens de communication le matin avant 8 heures et en fin de journée après 20 heures. Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise. Aussi, afin d’informer de la manière le plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, l’UES Domiserve a pour objectif de mener une réflexion sur les nouveaux usages des outils numériques et de poursuivre la démarche de sensibilisation des collaborateurs sur l’utilisation de la messagerie électronique, des outils informatiques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle des collaborateurs. En regard, aucune sanction ne peut être notifiée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, courriels, SMS adressés pendant les périodes de déconnexion. Aucun salarié ne peut être pénalisé dans son évolution de carrière et ou évaluation professionnelle au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels ou appels téléphoniques professionnels pendant ces périodes.
Encourager les moments de partage
Le bien-être au travail résulte de plusieurs facteurs et l’entreprise a un rôle à jouer pour le favoriser et l’entretenir. L’UES Domiserve souhaite confirmer son rôle de créateur de lien social par des actions facilitant et en encourageant les moments de partage entre collègues pour une meilleure cohésion. Il s’agira par exemple de favoriser l’organisation d’évènements rassemblant les collaborateurs, la mise en place de challenges, d’évènements de team building, etc… Par ces actions régulières, les parties signataires souhaitent favoriser le bien vivre ensemble par le biais de moments de partage, qui impactera positivement le bien-être des collaborateurs et leur motivation à travailler ensemble.
Agir sur la santé des collaborateurs
Valorisation de la pratique sportive
Soucieux du bien-être et du développement personnel et professionnel des collaborateurs, l’UES Domiserve souhaite promouvoir l’activité physique et le bien-être. Cet engagement répond à la fois aux objectifs de performance, d’innovation et de qualité managériale. Les parties signataires souhaitent valoriser la pratique sportive individuelle et collective afin de lutter contre la sédentarité, favoriser le bien-être et développer, lorsque la pratique sportive est collective, la cohésion d’équipe. Dans ce sens, l’UES Domiserve souhaite lancer un partenariat avec l’application Gymlib. Celle-ci donne l’accès à des salles de sport ainsi qu’à des activités sportives et bien-être pour tous les profils et en tous lieux, y compris à domicile. La solution propose des activités variées (fitness, yoga, natation, cycling, boxe, crossfit, taekwondo, escalade, foot en salle, golf, aquabike, basket, sophrologie, massage, cryothérapie, etc.) et les collaborateurs peuvent également accéder à « Gymlib Home » afin de bénéficier d’activités sport et bien-être à domicile (applications sportives et bien-être premium, coachings live et ateliers thématiques). Gymlib ouvre enfin la possibilité d’effectuer des défis en équipe : une offre sport et bien-être visant développer la cohésion des équipes.
Simplifier l'accès à une alimentation saine
Dans le cadre des travaux d’aménagement des nouveaux locaux, l’UES Domiserve à souhaité supprimer le distributeur de snacks qui ne proposait que des produits fortement caloriques. Au lieu de proposer de l’eau du robinet non filtrée ou de l’eau en bouteille coûteuse et néfaste pour l’environnement, l’UES Domiserve souhaite proposer une eau filtrée et neutre en goût. En plus d’inciter les collaborateurs à boire de l’eau filtrée, allégée en chlore, la mise en place d’une fontaine permettra de réduire empreinte carbone de l’entreprise. La mise en place de cette fontaine se fera via un partenariat avec Castalie, entreprise locale, entreprise de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS) et agrémentée Entreprise Solidaire d’Utilité Sociale (ESUS). Son modèle d’affaire intègre depuis sa création les 7 piliers fondamentaux de l’économie circulaire, afin de repenser les modes de consommation et de production. L’UES Domiserve souhaite également proposer à ses collaborateurs des machines à cafés à grain afin de réduire la production de déchets. En effet, aucun déchet n’est jeté après la préparation d’un café contrairement aux machines qui génèrent des déchets capsules. Des mugs seront également fournis à l’ensemble des collaborateurs afin de supprimer l’utilisation massive de gobelets en carton jetables. Enfin, l’UES Domiserve souhaite réfléchir à la mise en place régulière de paniers de fruits afin de favoriser une alimentation saine des collaborateurs.
PARTIE 3 – REAFFIRMER NOS VALEURS DE DEVELOPPEMENT ET D’ENGAGEMENT SOCIETAL ET ENVIRONNEMENTAL
Réflexions sur le travail et l’accompagnement des collaborateurs
Repenser nos façons de travailler
Le réaménagement de nos locaux et la possibilité de réunir nos équipes sur un seul étage, allié à la mise en place du télétravail comme organisation de travail habituelle, sont des opportunités d’ouvrir des réflexions sur de nouvelles formes d’organisation.
Les réflexions sur le travail hybride
Le travail hybride conjugue journées en télétravail et journées en présentiel. Pour que l’entreprise puisse fonctionner à distance sur le long terme, de réelles transformations de l’organisation du travail doivent être étudiées :
Penser une nouvelle organisation du travail, qui ne saurait se résumer en une transposition de l’organisation mise en place au bureau, chez soi ;
Identifier les enjeux liés aux rencontres et à la coopération, qui vont au-delà de celui d’être tous présents sur site en même temps ;
Favoriser l’équilibre entre moments individuels et collectifs, dans un cadre coconstruit avec chaque collectif de travail.
La réussite de la mise en place d’un télétravail généralisé résultera de cette transformation organisationnelle et de changements managériaux. C’est l’amélioration des modalités de travail collaboratif en présentiel qui permettra d’assurer l’efficience du travail à distance. Il est également nécessaire d’étudier la question du réaménagement des espaces de travail selon les objectifs suivants :
Repenser l’aménagement des sites de l’entreprise afin de répondre dans la mesure du possible aux attentes personnelles ; mais également de favoriser les activités collectives, les rencontres, les échanges.
Faire des bureaux sur site un levier de renforcement de l’attractivité. Relancer la vie sur les sites, en travaillant au confort et à l’animation collective tout en préservant la sécurité.
Reconsidérer la distribution des espaces entre espaces individuels et collectifs.
Les aménagements des nouveaux locaux devront permettre de répondre à ces enjeux. La présence au bureau va favoriser la professionnalisation en ce qu’elle offre la proximité avec le réel des situations de travail et un accès à des ressources pédagogiques diversifiées individuelles et collectives pour progresser : interactions avec des tiers, échanges d’idées et partage avec des pairs ou avec son manager, travail en binôme ou en équipes. Ces actions amplifient le sentiment de sécurité psychologique et la confiance nécessaire à tout acte d’apprentissage. Le bureau permet également de faire circuler les idées et informations. En effet, des études montrent que beaucoup de salariés souhaitent se rendre au bureau car ils y voient un lieu d’ancrage avec des habitudes. Ils souhaitent du partage et des échanges d’information dans l’entreprise pour donner du sens à leur travail et être associés aux évolutions. Ils souhaitent travailler à domicile pour certaines tâches et se rendent au bureau pour penser collectivement ou transmettre aux autres. Le travail en présentiel est un espace dans lequel on participe à l’intelligence collective. Enfin, la présence sur un même lieu de travail favorise l’innovation, la coproduction et la co-construction. La possibilité de mettre en œuvre des expérimentations réelles offre le moyen de tester de nouvelles approches, de nouveaux modes de fonctionnement ou d’instaurer de nouveaux process.
Le développement des espaces collaboratifs
L’UES Domiserve a mis en place différents espaces à disposition des collaborateurs visant à développer le travail collaboratif. Ces lieux, dédiés au travail en équipe, sont conçus pour favoriser la créativité, consolider les relations entre collègues et renforcer la convivialité. Les parties signataires confirment leur volonté de s’inscrire dans cette démarche et s’engagent à poursuivre les réflexions et le déploiement des espaces collaboratifs afin de proposer des espaces ludiques qui encouragent l’interactivité et la créativité.
Intégration et parcours professionnel : levier de fidélisation
Intégration
L’intégration d’un collaborateur relève de la responsabilité collective. Tous les acteurs concernés doivent être mobilisés et sensibilisés, et notamment son manager, son équipe, l’équipe RH, l’équipe IT. L’accompagnement du collaborateur dès son arrivée est un élément essentiel dans la mesure où il permet de le fidéliser. L’intégration représente des enjeux importants car elle va permettre au nouvel embauché de trouver sa place dans l’entreprise et de se familiariser avec le nouvel environnement. La stratégie d’accueil et d’intégration peut donc avoir une incidence importante sur l’avenir de la collaboration entre l’entreprise et le nouveau collaborateur. Il est dès lors pertinent de mieux structurer et formaliser les parcours d’intégration des collaborateurs afin d’améliorer l’accueil pour les nouveaux arrivants, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’entreprise et des spécificités de chaque fonction. Dans ce sens, et afin d’aider chaque acteur dans le parcours d’intégration des collaborateurs, l’UES Domiserve souhaite s’engager sur un processus d’intégration reprenant les grandes étapes nécessaires à sa réussite. Son objectif est de faciliter l’intégration des nouveaux, afin de développer la transversalité, le partage de connaissances et de créer des conditions favorables dans une logique de fidélisation. Ce processus reprendra les éléments ci-dessous :
L’accompagnement managérial
Le manager est garant de l’intégration du nouveau collaborateur au sein de l’entreprise et de l’équipe. Il doit à ce titre, organiser un parcours d’accueil individualisé et adapté au poste. L’accompagnement du manager doit permettre au collaborateur d’appréhender à la fois le nouvel environnement, la culture d’entreprise et les spécificités liées au métier. Le manager est chargé d’expliquer précisément les méthodes de travail, les process de l’entreprise et l’utilisation des outils de travail. En complément, un tuteur peut être identifié afin d’être en appui et de favoriser l’apprentissage sur le poste. Pendant cette période, le manager doit aussi veiller à ce que les équipes participent, chacune en fonction de son activité, à cette intégration. L’UES Domiserve réaffirme l’importance des rituels d’intégration et proposera aux managers de mettre en place des matinées d’accueil, petits déjeuners ou déjeuners d’intégration, avec l’objectif de faciliter les échanges informels, mais aussi des rituels plus formels d’intégration dans le collectif.
Transmission d’information et communication
Chaque nouvel arrivant reçoit un certain nombre de documents essentiels à la bonne compréhension de l’entreprise. L’UES Domiserve s’engage à réfléchir à la mise en place d’un livret d’accueil permettant de présenter l’organisation de l’entreprise, ses activités, les principaux interlocuteurs ainsi que diverses informations pratiques. Des actions de communication sont également menées pour informer de l’arrivée des nouveaux embauchés : organigramme, trombinoscope, visite du site et présentation auprès des services. Par ailleurs, un accès au SharePoint est créé dès l’arrivée du nouveau collaborateur afin qu’il dispose de toutes les informations principales et des actualités nécessaires à la connaissance de l’entreprise et qu’il puisse se familiariser avec l’environnement.
Accompagnement RH
Dès son arrivée, l’équipe RH organise un temps d’échange en lien avec l’intégration et présente le fonctionnement de l’entreprise sur tous ses aspects ressources humaines. L’équipe RH accompagne le nouvel arrivant tout au long du processus d’intégration. Elle organise un entretien de suivi d’intégration après 6 à 9 mois de présence. L’objectif est d’effectuer un retour sur l’intégration, la connaissance de l’environnement, la maîtrise du poste, dans le but de poursuivre la relation de proximité. Enfin, dans un but d’amélioration continue, l’UES Domiserve instaurera des sondages réguliers afin de mesurer la satisfaction des collaborateurs.
Parcours de formation
Pour les conseillers recrutés au sein de la Direction des Opérations, un parcours d’intégration/formation spécifique est institué, au regard de la maitrise nécessaire à l’exercice de leur fonction. Ce parcours collectif et progressif déployé en interne permet notamment d’aborder l’écosystème du groupe La Banque Postale et La Poste Groupe, les fondamentaux des services à la personne, les règles de déontologie, les outils et la relation client à distance. Ce parcours alterne des phases de formation, d’accompagnement et de double écoute auprès des conseillers en poste. Pour les nouveaux arrivants sur les autres fonctions, les parcours sont individualisés en lien avec le manager, avec néanmoins la participation à la première journée de la formation spécifique aux conseillers. Cette formation permet, quelle que soit la fonction et particulièrement sur les fonctions support, d’appréhender le nouvel environnement de son secteur d’activité selon le parcours antérieur. Selon les fonctions exercées, des actions en lien avec le groupe peuvent être également entreprises, notamment la participation à un séminaire d’intégration groupe.
Parcours professionnels
L’UES Domiserve souhaite développer les parcours professionnels en interne et au niveau du groupe et les rendre plus visible pour les collaborateurs. Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en place de façon effective des entretiens professionnels qui seront suivi d’une revue de personnel et d’une revue des talents. Ces processus RH ont pour finalité d’accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel. L’objectif de cet accompagnement est d’évoquer le projet de mobilité interne/groupe ou projet externe et de mettre en place un plan de développement adapté. En cas de souhait de mobilité groupe, l’entreprise se coordonne avec les interlocuteurs dédiés à la mobilité au sein du groupe. L’UES Domiserve s’engage également à mettre un place un collectif managérial ainsi qu’un programme de formation permettant la montée en compétence des managers sur l’ensemble du spectre managérial, et particulièrement sur les domaines suivants :
La pratique du management hybride,
La culture du feedback,
Le développement de la performance collective,
Le recrutement,
L’entretien d’appréciation et l’entretien professionnel.
Afin de suivre ces différents engagements, les indicateurs suivants seront suivis :
Taux de réalisation des entretiens d’appréciation,
Taux de réalisation des entretiens professionnels,
Taux de réalisation des revues de personnels,
Nombre de formations managériales proposées.
Engagement sociétal et environnemental
Forfait mobilités durables
En cohérence avec l’engagement citoyen de l’UES Domiserve et afin de promouvoir des modalités de transport plus écologiques auprès des collaborateurs, les parties décident de reconduire, pour la durée de l’accord, le principe de mise en place du Forfait mobilités durables. Ainsi, l’UES Domiserve s’engage à prendre en charge une partie des frais de trajets des collaborateurs qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants, en application de l’article L. 3261-3-1 du Code du travail :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique personnel ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
Les autres services de mobilité partagée (engins de déplacement personnel en location ou libre-service équipés d’un moteur ou d’une assistance non-thermique, véhicules en autopartage…).
Cette prise en charge prend la forme d’une allocation dont le montant sera défini annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Cette allocation fera l’objet d’un versement en deux fois et figurera sur le bulletin de paie. Elle est forfaitaire et exonérée de cotisations et contributions sociales. Il est précisé que le versement du Forfait mobilités durables est conditionné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur qui l’engage ou d’un justificatif de paiement d’utilisation d’un ou des moyens de transport énumérés plus haut.
Covoiturage
Toujours dans le sens de la mobilité durable, et dans un souci de prise en compte du besoin des collaborateurs, l’entreprise souhaite se lancer dans une politique d’encouragement au covoiturage. Elle s’engage à étudier les différentes possibilité ou actions possibles en faveur de la mobilité durable et notamment l’utilisation d’une plateforme interentreprise, en cohérence avec la politique mise en place au sein de La Poste Groupe.
Actions de protections de l’environnement
La protection de l’environnement occupe une place centrale et est pleinement intégrée dans les projets stratégiques du groupe et de l’entreprise. Au-delà des engagements pris dans le cadre de la santé des collaborateurs (cf article 2.3.2), l’UES Domiserve souhaite réaffirmer, par le biais de cet accord, sa volonté d’œuvrer en faveur d’actions directes de protection de l’environnement. Cette démarche s’inscrit en cohérence avec celle du Groupe La Banque Postale, devenu entreprise à mission en mars 2022. A titre d’exemple, l’UES Domiserve fera appel à des solutions permettant de maîtriser son impact environnemental en termes d’énergie et fluides, d’entretien des locaux, de recyclage (ex : reforest’action, recygo, luminaires LEDS, régulation des chauffages et climatisation...). Aussi, les parties signataires entendent étudier des solutions visant à mettre en place des bornes électriques de recharge pour les vélos électriques.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord et date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il entre en vigueur à la date de sa signature et prendra fin le 31 décembre 2026.
Révision
Chaque partie signataire pourra, à tout moment, formuler une demande de révision ou d'adjonction au présent texte. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties signataires, par mail avec suivi, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction. Les parties signataires devront se réunir pour étude de la demande dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande. L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision.
Publicité et dépôt
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales de l'UES Domiserve. Il sera déposé en ligne par la Direction des Ressources Humaines de l’UES Domiserve sur la plateforme de télé procédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
