ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre,
La Société DOMOFRANCE SA D’HLM dont le siège social est situé 110 avenue de la Jallère, 33042 BORDEAUX, immatriculée au R.C.S. de BORDEAUX, sous le numéro 458 204 963, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et,
Les Organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
La CFDT
La CFE/CGC,
L’UNSA-SNPHLM
,
D’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc227768145 \h 4
CHAPITRE I – Modalités d’information et de consultation du Comité SOCIAL ET ECONOMIQUE sur LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE et LEURS CONSEQUENCES sur l’emploi ainsi que sur les salaires PAGEREF _Toc227768146 \h 5
Article 1 – Objet de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc227768147 \h 5
Article 2 – Processus d’information et de consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc227768148 \h 5
2.1Commission Emploi/Formation PAGEREF _Toc227768149 \h 5 2.2Rôle de la Commission Emploi/Formation PAGEREF _Toc227768150 \h 6
Article 3 – Confidentialité et protection des intérêts de l’entreprise PAGEREF _Toc227768151 \h 6
CHAPITRE II – DISPOSITIF GPEC PAGEREF _Toc227768152 \h 6
Article 4 – Objectif de la GPEC PAGEREF _Toc227768153 \h 6
5.1 Outils d’analyse et de prospective PAGEREF _Toc227768155 \h 7 5.2Détermination des besoins en fonction des évolutions et des projets d’entreprise PAGEREF _Toc227768156 \h 9
CHAPITRE III – SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc227768157 \h 9
Article 6 - Recrutement et mobilité PAGEREF _Toc227768158 \h 9
6.1. Processus de recrutement et de mobilité PAGEREF _Toc227768159 \h 9 6.2Engagements pour l’emploi des jeunes PAGEREF _Toc227768160 \h 11 6.3Politique en faveur des salariés reconnus handicapés PAGEREF _Toc227768161 \h 13 6.4Engagements pour l’emploi des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail PAGEREF _Toc227768162 \h 14 6.5Engagement pour l’emploi des salariés déclarés en invalidité par la sécurité sociale PAGEREF _Toc227768163 \h 14
Article 7 – Intégration et accompagnement PAGEREF _Toc227768164 \h 14
7.1 Intégration d’un nouveau collaborateur PAGEREF _Toc227768165 \h 14 7.2 Accompagnement d’un collaborateur en mobilité professionnelle PAGEREF _Toc227768166 \h 15 7.3 Assurer l’employabilité des publics prioritaires PAGEREF _Toc227768167 \h 16 7.4 Assurer l’employabilité des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc227768168 \h 16
Article 8 – Assurer la transmission des savoirs et compétences PAGEREF _Toc227768169 \h 18
8.1 Tutorat des jeunes en alternance PAGEREF _Toc227768170 \h 19 8.2 Communauté des Formateurs internes PAGEREF _Toc227768171 \h 20
Article 9 – Moyens mis en œuvre pour garantir le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs PAGEREF _Toc227768172 \h 20
9.1Les outils de diagnostic RH PAGEREF _Toc227768173 \h 20 9.2Les outils de la formation et du développement des compétences PAGEREF _Toc227768174 \h 22
CHAPITRE IV – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES PAGEREF _Toc227768175 \h 23
Article 10 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc227768176 \h 23
Article 11 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc227768177 \h 24
CHAPITRE V – Modalités relatives à la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc227768178 \h 24
Article 12 – Information des salariés PAGEREF _Toc227768179 \h 24
Article 13 – Dispositions relatives à la mise en place de l’accord PAGEREF _Toc227768180 \h 24
Depuis plusieurs années, Domofrance s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui a été mise en œuvre à la suite d’un premier accord d’entreprise triennal, conclu en 2013, intégrant le volet intergénérationnel prévu par la loi du 1er mars 2013, organisant et sécurisant ainsi le parcours professionnel des salariés au sein de l’entreprise.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Loi Rebsamen », a substitué la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) à la GPEC. Dans ce cadre, des accords dits « IGEPP » ont été conclus successivement depuis 2017. Forte de ses valeurs sociales et sociétales, Domofrance a su ainsi poser les principes de sa politique en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels et le présent accord s’inscrit dans la lignée des accords précédents, au travers d’ambitions et d’objectifs visant l’amélioration continue en la matière. Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation reste nécessaire pour mener des politiques de formation et de mobilités professionnelles, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences. Anticiper la transformation des métiers, favoriser le développement des compétences permettent de conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. Les modalités de la GEPP ont pour objectif d’aider les collaborateurs à faire face aux évolutions de Domofrance et de son environnement et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences tant au niveau de l’entreprise
que sur le marché du travail, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels. Elles visent ainsi à ce que chaque collaborateur s’implique en devenant acteur de son propre développement professionnel.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent que cet accord accompagne les évolutions des métiers de Domofrance et permette :
L’anticipation de l’évolution des métiers et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations en cohérence avec la stratégie de l’entreprise,
La réalisation d’évolutions professionnelles et l’accompagnement de projets de carrière,
La valorisation des compétences au sein de l’entreprise et leur transmission,
L’accompagnement du Management,
L’intégration des jeunes au sein de l’entreprise,
L’accompagnement des carrières des représentants du personnel,
L’accompagnement des publics prioritaires.
Enfin, conformément à la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 dite « Loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social », les parties conviennent de traiter la question des salariés dits expérimentés dans un accord à part entière. Aussi, pendant la période transitoire et jusqu’à la conclusion dudit accord et au plus tard le 31/12/2026, Domofrance s’engage à maintenir les mesures relatives au temps partiel Fin de carrière, issues du précédent accord IGEPP.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Domofrance quelle que soit la nature de leur contrat.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – Modalités d’information et de consultation du Comité SOCIAL ET ECONOMIQUE sur LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE et LEURS CONSEQUENCES sur l’emploi ainsi que sur les salaires
Article 1 – Objet de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique
Les parties signataires confirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif.
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2312-24 du code du travail visant à définir les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur, d’une part les orientations stratégiques de l’entreprise et sur et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages, et d’autre part, sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’article L.2312-26 du code du travail visant à définir les modalités de consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 2 – Processus d’information et de consultation du Comité Social et Economique
Commission Emploi/Formation
Afin de favoriser les échanges d’informations avec le Comité Social et Economique et permettre, dans la mesure du possible, d’anticiper les conséquences des évolutions de l’entreprise et d’adapter si nécessaire les ressources humaines en matière d’emplois, de métiers et de compétences, une
Commission Emploi/Formation issue du CSE est constituée (Cf accord d’entreprise du 05/06/2019 relatif au CSE ainsi que le Règlement intérieur du CSE du 17/06/2019).
Présidée par le Secrétaire du CSE, la commission Emploi/Formation est notamment chargée d’aider le CSE à préparer ses délibérations sur :
La consultation relative à la politique sociale,
La consultation relative aux orientations stratégiques.
Les informations nécessaires à ces deux consultations sont mises à disposition dans la Base de Données Unique.
Elle est également chargée de suivre l’application des dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle ainsi que de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord sont associés aux travaux de la commission.
La commission Emploi/Formation se réunit, sur convocation et selon un ordre du jour établi :
Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise : réunion d’échanges et de partage de l’analyse de l’ensemble des rapports réglementaires (Bilan social, Rapport annuel SSCT, RSC/Egalité professionnelle), des éléments relatifs à la formation (bilans, plans, note d’orientation triennale) et tout autre document nécessaire à l’analyse qui auront été réalisés par la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cadre de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences notamment sur l’emploi. Cette consultation porte également sur les orientations de la formation professionnelle.
Les informations nécessaires à ces deux consultations sont mises à disposition dans la Base de Données Unique.
Rôle de la Commission Emploi/Formation
La Commission Emploi/Formation procède à un examen spécifique des effets prévisibles des orientations stratégiques de l’entreprise notamment sur les salaires,
les emplois, les compétences liées, sur la base des informations fournies par la Direction Générale.
Les éléments relatifs à ces effets prévisibles, à un, deux et trois ans, sont établis à partir des informations régulièrement communiquées au Comité Social et Economique, consultables dans la Base de Données Unique : les orientations de développement stratégiques, les changements d’organisation, les évolutions réglementaires, le rapport de l’expert-comptable au CSE. Ces informations permettent de mieux identifier les besoins, d’analyser les écarts en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (compétences), et de porter une attention particulière sur certaines typologies d’emplois et d’en faire une projection. Le président de la Commission Emploi/Formation transmet une restitution synthétique au Comité Social et Economique de l’ensemble des informations stratégiques transmises par la Direction Générale qui, à cette occasion, peut compléter l’information portée à la connaissance du Comité Social et Economique relative aux orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. A l’issue de cette information/consultation, le Comité Social et Economique est appelé à formuler un avis, conformément aux dispositions réglementaires.
Article 3 – Confidentialité et protection des intérêts de l’entreprise
Certaines des informations susceptibles d’être communiquées à la Commission Emploi/Formation et au Comité Social et Economique, en vue de son information et de sa consultation dans le cadre des dispositions du présent chapitre, peuvent présenter un caractère confidentiel. La Direction Générale communique à la Commission Emploi/Formation et au Comité Social et Economique les informations nécessaires pour permettre à cette instance de délibérer utilement, elle doit donc également prendre les précautions qui s’imposent pour que ces informations considérées comme étant confidentielles ne soient pas divulguées.
CHAPITRE II – DISPOSITIF GPEC
Article 4 – Objectif de la GPEC
La GPEC constitue un dispositif de la gestion des ressources humaines, tant en termes de développement et de suivi des compétences individuelles et d'anticipation des évolutions de l'emploi que de mise en place d'outils d'observation, d'analyse et d'adaptation. Elle a pour objectif de :
Fixer un cadre permanent d'analyse sur l'évolution les métiers de l'entreprise, en lien avec le contexte évolutif
Analyser ces métiers, afin de définir les politiques de ressources humaines susceptibles de satisfaire les besoins de Domofrance tant en termes quantitatif (effectifs) que de compétences (qualitatif),
Faciliter et développer l'information des salariés et des managers et les sensibiliser sur les choix d'orientation individualisés,
Permettre les conditions d'une dynamique de mobilité professionnelle plaçant les collaborateurs en position d'acteurs de leurs parcours, grâce aux différents dispositifs mis en place.
Permettre aux collaborateurs désireux de saisir des opportunités de mobilités (internes/externes) d'être en capacité de s'engager dans une telle démarche, sans appréhension et avec les compétences opérationnelles pour le faire.
Article 5 – Démarche d’anticipation
La politique GPEC est une démarche pilotée par la Direction, en concertation avec les partenaires sociaux. Menée sur une période de trois ans, elle constitue un levier permettant aux salariés d’évoluer et à l’entreprise d’adapter les compétences et les emplois aux besoins des activités. Les outils d’observation, d’analyse et d’adaptation, élaborés par la Direction des Ressources Humaines sont partagés avec les managers qui doivent se les approprier et s’en faire le relais auprès de leurs équipes. Ils sont communiqués pour information aux membres de la Commission Emploi/Formation.
5.1 Outils d’analyse et de prospective
Domofrance se dote de dispositifs et d’outils permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des impacts des évolutions économiques, technologiques et sociales sur l’emploi et les compétences.
Cartographie des emplois
Les descriptifs d’emploi ont été rédigés dans le cadre d’une démarche participative lors de la mise en place de la nouvelle classification conventionnelle des emplois administratifs en 2009.
Il est ici rappelé que l’avenant n°2 de l’accord de méthode sur la classification des emplois administratifs du 13/06/2013 et l’avenant n° 3 du 28/09/2015 portant sur l’extension de la méthode aux personnels d’immeubles et de maintenance, précisent les modalités de fonctionnement de la classification au sein de Domofrance.
Il est également rappelé que suite à la fusion/absorption des sociétés Habitelem et Ciliopée Habitat, au 01/09/2020, une nouvelle cartographie des emplois a été mise en place, après consultation du Comité Social et Economique, qui s’articule comme suit :
Le descriptif d’emploi : un emploi est par nature générique ; il repose sur un cadre d’actions, décliné en mission principale et activités constitutives.
La fiche de poste : le poste se veut plus détaillé qu’un emploi et définit les attendus en lien avec le périmètre de façon précise sans pour autant lister de manière exhaustive les tâches.
Chaque poste est rattaché à un emploi générique. Tous les emplois génériques ne sont pas pour autant déclinés en plusieurs postes.
Le rattachement de plusieurs postes à un même emploi s’opère sur la base de critères communs : - Cohérence sur l’attendu - Valeur créée - L’impact société S’appuyer sur des descriptifs d’emplois génériques permet de définir des missions et activités constitutives partagées et ainsi met en évidence l’approche par processus telle que définie par le management par la qualité au service de la transversalité. Les descriptifs d’emploi s’inscrivent dans une démarche globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), à travers des missions et activités constitutives communes, la mise en évidence des passerelles possibles entre les emplois. Cela favorise l’intégration, la mobilité et l’anticipation des parcours professionnels.
▪ La notion de parcours professionnel
La notion de niveaux qui a été intégrée pour chaque emploi permet à chaque collaborateur de se projeter au sein de son emploi et d’avoir une capacité évolutive. Le passage de niveau repose sur l’évolution de la compétence du collaborateur évaluée par le manager à l’aide d’un outil, fiable, objectif et connu de tous ; ce dispositif renforçant l’employabilité d’un collaborateur sur son emploi.
La cartographie des emplois est mise à jour en fonction des évolutions stratégiques et / ou organisationnelles de l’entreprise et est transmis aux membres de la commission au moins une fois par an.
Référentiel « Emplois / Compétences »
Le référentiel Emplois / Compétences de Domofrance est constitué des volets suivants :
La
cartographie des emplois qui recense la liste des emplois, et des postes associés
Un
référentiel de compétences, qui recense pour chaque emploi, des compétences-clé, compétences spécifiques, savoir-faire et savoir-être.
Une identification des différentes
typologies d’emplois :
stratégiques : emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité ;
émergents : emplois ne faisant pas encore partie de la cartographie de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaire à plus ou moins long terme ;
en tension : emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise) ;
en développement : emplois exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences ;
menacés / sensibles / en déclin : emplois qui vont subir une baisse de leur effectif. Ils vont être amenés à disparaître soit du fait d’évolutions techniques ou technologiques, automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation ;
en risque démographique : emplois fragilisés du fait de la pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs ;
sans changement prévisible : emplois dont les tâches n’évoluent pas.
Connaissance et capitalisation des compétences
Afin de faciliter la gestion des compétences en interne, il est nécessaire de répertorier un certain nombre d’éléments concernant le profil, la carrière, les divers savoirs et savoir-faire ainsi que les aspirations des salariés. La Direction des Ressources Humaines historise, dans le respect du RGPD, les informations relatives aux diplômes et compétences des collaborateurs, afin d’avoir une traçabilité entre autres de leur carrière, des entretiens métier annuels, des entretiens professionnels.
Dans le cadre de la mobilité au sein de l’entreprise, cette historisation doit permettre de faciliter les recherches de candidats en interne.
Détermination des besoins en fonction des évolutions et des projets d’entreprise
5.2.1 Détermination des besoins en ressources L’élaboration du plan de recrutement s’inscrit dans un processus d’anticipation. En effet, certains recrutements liés à des événements connus par l’entreprise (départs à la retraite par exemple) peuvent être planifiés jusqu’à 2 ou 3 ans à l’avance. La réflexion sur les besoins futurs en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (compétences) est menée par chaque Direction au regard des orientations et projets définis par la Direction Générale à l’occasion d’une revue de personnel annuelle. Certains recrutements, dits « hors plan » peuvent être mis en œuvre, dans le cadre d’événements imprévus et non prévus au moment de l’élaboration du plan (ex : démission, fin de période d’essai, etc.).
CHAPITRE III – SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 6 - Recrutement et mobilité
6.1. Processus de recrutement et de mobilité
6.1.1 Un processus neutre et égalitaire Le processus de recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe, doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quels que soient les types de poste proposés, hors postes dits pré-affectés dans le cadre de la politique de gestion des talents, Domofrance garantit que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Le processus de recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe, repose sur des principes de neutralité, d’objectivité et d’égalité de traitement. Les critères de sélection sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience et l’adéquation au poste. 6.1.2 Assurer la mixité des recrutements En fonction de la pyramide des âges étudiée par métier et afin de promouvoir la mixité, les acteurs du recrutement sont sensibilisés et incités à intégrer des objectifs d’égalité. Les parties signataires conviennent de la nécessité de :
Poursuivre les actions menées en ce qui concerne les emplois généralement et culturellement occupés par des hommes mais qui peuvent tout à fait être exercés par des femmes. Il en va de même pour les postes généralement et culturellement occupés par des femmes.
Poursuivre la sensibilisation et la formation des managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, au travers des actions de promotion de la mixité au sein de l’entreprise, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Veiller lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition femme / homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
De même, la Direction des Ressources Humaines veille au respect de la non-discrimination par l’âge ou de toute autre nature lors de tout recrutement. 6.1.3 Organisation du marché de l’emploi interne La Bourse de l’emploi contribue à valoriser les parcours internes et à favoriser la mobilité au sein de l’entreprise. Dans un souci de transparence et d’équité, les postes diffusés correspondent à de réelles opportunités ouvertes à la candidature. Cette démarche renforce la confiance des collaborateurs et soutient la dynamique de développement professionnel portée par la GEPP. Dans le cadre de la mise en œuvre de la GEPP et des ambitions Ressources humaines du projet stratégique d’entreprise, la Direction des Ressources Humaines mène en amont et par anticipation une réflexion sur les postes à pourvoir.
Politique de gestion des talents
Afin de favoriser l’efficacité dans la gestion des ressources humaines et l’évolution professionnelle des potentiels de Domofrance, la Direction des Ressources Humaines affirme sa démarche de « fléchage » des talents par la mise en place d’un processus clair, transparent et affiché, en lien avec les managers. Ces derniers doivent raisonner en performance globale de Domofrance et accompagner les talents dans leurs parcours professionnels en les détectant et en faisant remonter leurs aspirations. De même, la Direction des Ressources Humaines examine les souhaits de mobilité interne exprimés au cours des différents entretiens périodiques (Entretien de performance, Echange Compétences, Entretien professionnel, entre autres). Dans ce cadre, elle va à la rencontre des collaborateurs qui le souhaitent et qui manifestent leur souhait d'évolution de carrière au sein de l'entreprise et ce, afin de leur apporter un premier niveau de conseil en orientant et accompagnant les collaborateurs qui en font la démarche vers divers dispositifs, notamment Bilan de compétences, VAE, formations diplômantes, … Quand un poste se libère, il peut donc s'avérer que la Direction des Ressources Humaines propose celui-ci tout naturellement au collaborateur qui a été accompagné depuis plusieurs mois dans son projet d'évolution de carrière. Afin d’élargir le champ de recherche et de respecter les délais de recrutement, dans le respect du processus Action Logement, les postes ouverts peuvent faire simultanément l’objet d’annonces externes, diffusées sur le site Internet de Domofrance, les sites internet spécialisés
, l’Apec, FranceTravail... ou de recherches dans le vivier des candidatures. Les supports sont choisis en fonction du profil recherché.
Traitement des candidatures
Les salariés candidats retenus sont reçus par la Direction des Ressources Humaines qui utilise, dans le respect du RGDP, les divers outils d’évaluation dont elle dispose (référentiel compétence, entretiens périodiques, grille d’entretien, etc…) en complément de l’entretien de motivation. Ces informations strictement confidentielles sont conservées à la Direction des Ressources Humaines, dans le dossier du collaborateur, afin de conserver une traçabilité des souhaits d’évolution.
Les salariés présélectionnés sont présentés au manager concerné par le recrutement qui confrontera son avis avec celui de la Direction des Ressources Humaines pour le choix final. Le salarié candidat non retenu sera informé de la suite donnée à sa candidature. Les candidats externes retenus sur curriculum vitae sont reçus par la Direction des Ressources Humaines. Les candidats présélectionnés sont présentés au manager concerné par le recrutement. Domofrance entend favoriser la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent, de diversifier et d’enrichir leur expérience professionnelle en changeant d’emploi et/ou de métier, sous réserve des opportunités disponibles et de la validation de leurs compétences, tant en termes de savoir-faire que de savoir-être, notamment par le biais de la formation.
La cartographie des emplois est consultable sous Intranet ; les informations disponibles peuvent servir de base de discussion à l’occasion d’un point individuel de carrière sollicité par le collaborateur auprès de la Direction des Ressources Humaines ou bien à l’occasion de l’entretien métier annuel.
La période probatoire
Pour rappel et conformément à l’accord d’entreprise du 08/01/2001, une période probatoire peut être prévue dans le cadre d’une promotion lors d’un changement de fonction. Afin de sécuriser les collaborateurs dans le cadre de leur parcours professionnel, une période probatoire peut également être prévue dans le cadre de la mobilité interne. Renouvelable une fois, celle-ci doit permettre au collaborateur et au manager de valider sur une période définie la capacité du collaborateur à occuper la nouvelle mission et de permettre, en cas de non-confirmation dans le poste, une réintégration sur un poste de qualification équivalente au poste occupé au départ.
Engagements pour l’emploi des jeunes
6.2.1 Politique en faveur de l’alternance L’alternance est un dispositif de formation qui allie expérience en entreprise et enseignement théorique, permettant aux apprenants de développer de nombreuses compétences théoriques et professionnelles. Elle est un levier essentiel dans l’intégration professionnelle de ces-derniers. Domofrance est engagée depuis de nombreuses années dans le développement de l’alternance, notamment à travers la contractualisation de contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Cette démarche présente de nombreux atouts : elle stimule l’innovation, favorise l’amélioration continue de nos pratiques, et permet de sécuriser certaines compétences clés en constituant un vivier de talents. Ce vivier représente un levier essentiel pour répondre à nos enjeux de recrutement dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel. À travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur de l’alternance en :
Valorisant les métiers du logement social
Offrant une expérience formatrice aux apprenants
Consolidant l’accompagnement alternant/tuteur/organisme de formation
Capitalisant sur les parcours en alternance
Le recours à l’alternance constitue une réponse stratégique aux besoins en recrutement de l’entreprise, permettant ainsi d’anticiper les évolutions de compétences, de sécuriser des savoir-faire clés et de constituer un vivier de talents formés aux pratiques et aux valeurs de Domofrance. En accueillant des alternants, Domofrance investit dans la formation de profils opérationnels, capables de s’inscrire durablement dans ses équipes. Afin de leur donner une visibilité complète sur les opportunités au sein du groupe, les alternants ont accès à l’ensemble des offres d’emploi internes.
Chaque alternant a la possibilité de solliciter un entretien avec un Responsable des Ressources Humaines. Cet échange est un moment privilégié sur les perspectives professionnelles de l’alternant au sein du groupe. Il devra être sollicité dans un délai raisonnable avant la fin de l’alternance.
À l’issue de la période d’alternance, l’équipe RH et/ou le management s’engage à fournir une réponse claire et motivée concernant les perspectives de poursuite d’activité ou d’intégration au sein du groupe.
Engagements chiffrés d’embauche des jeunes :
Atteindre en 2028 un taux d’emploi de 10% de jeunes de moins de 30 ans, tout type de contrat de travail confondu (CDI, CDD, Alternance)
Domofrance entend favoriser le recours à l’alternance et vise, à ce titre, un taux annuel de contrats en alternance de l’ordre de 5 %, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 6.2.2 Politique d’accueil de stagiaires Le stage est une période temporaire de formation pratique réalisée par un étudiant dans le cadre d’un cursus scolaire / formation / PSPM (Parcours de Stage et de Préparation à la Mobilité). Domofrance est engagée depuis de nombreuses années dans le développement de sa politique de stage. Cette démarche présente de nombreux atouts : elle stimule l’innovation, favorise l’amélioration continue de nos pratiques, et permet de sécuriser certaines compétences clés en constituant un vivier de talents. Ce vivier représente un levier essentiel pour répondre à nos enjeux de recrutement dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel.
Conditions d’accueil et d’indemnisation des stagiaires de la formation initiale
Les stagiaires sont accueillis dans le cadre de convention de stage et sont suivis par un tuteur désigné avant leur arrivée dans l’entreprise, sur la base du volontariat et en accord avec le manager. Les stagiaires bénéficient des Tickets restaurants ou de la participation employeur au restaurant d’entreprise. A partir de deux mois de stage, dans l’entreprise au cours d’une même année scolaire ou universitaire, soit à partir de 44 jours de présence effective, à raison de 7 heures par jour, les stagiaires perçoivent une gratification correspondant à un pourcentage du PHSS réévalué chaque année. Le barème d’indemnisation des stages est fonction du niveau de formation :
Bac à Bac+3= 15% du PHSS
Bac+4= 18% du PHSS
Bac+5 et+= 21% du PHSS
6.2.3 Mobilisation de moyens pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes
Prise en charge des abonnements transports publics
Bénéficiant déjà d’un tarif préférentiel du fait de leur âge, Domofrance s’engage à rappeler à chaque jeune intégrant l’entreprise, tout type de contrat confondu, que l’entreprise prend en charge 50% de l’abonnement à un moyen de transport public.
Participation au permis de conduire
Le fait de ne pas être titulaire du permis de conduire peut être un frein à l’accès à l’emploi, quand le jeune habite notamment hors agglomération, et être un frein à l’exercice de certaines fonctions nécessitant des déplacements fréquents. Domofrance s’engage à participer à hauteur de 50 % du coût forfaitaire de base du permis de conduire pour les jeunes de moins de 26 ans intégrant l’entreprise directement en CDI sur un poste qui impose la détention d’un permis de conduire.
Aide à l’accès au logement
Favoriser l’accès à l’emploi passe aussi par des mesures d’accompagnement d’accès au logement. Domofrance s’engage à informer tous les jeunes intégrant l’entreprise, tout type de contrat confondu, sur les aides dont ils peuvent bénéficier via Action Logement.
Politique en faveur des salariés reconnus handicapés
Les parties soulignent la politique volontariste de l’entreprise en la matière depuis plusieurs années, ce qui a permis à Domofrance d’atteindre, avant la réforme de la DOETH, un taux égal ou supérieur à 6% (emplois directs et indirects).
Afin de renforcer ses actions et les dispositions spécifiques à l’égard, notamment, des salariés en situation de handicap, Domofrance s’est engagée conventionnellement avec l’Agefiph pour la période 2023/2025. Dans le cadre de cette convention, un comité de pilotage a été mis en place au sein duquel siègent des représentants du personnel. Pour maintenir cet objectif, la Direction des Ressources Humaines assure un suivi individuel des collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise, notamment pour s’assurer de leur maintien dans l’emploi. De cette façon, et de manière anticipée, la Direction des Ressources Humaines peut répondre aux éventuels besoins d’aménagement de postes. Domofrance s’engage, sur la période de l’accord, à organiser des journées de sensibilisation au handicap dans l’entreprise, en lien avec la Fédération des ESH, l’AGEFIPH, la médecine du travail et la CSSCT afin de sensibiliser les managers
et les collaborateurs sur ce thème.
Les parties rappellent que des référents handicap sont désignés au sein de l’entreprise.
Concernant spécifiquement les jeunes salariés, Domofrance développera une politique d’accueil de jeunes handicapés en alternance au travers d’un partenariat avec CAP EMPLOI.
Domofrance s’engage de recruter 1 jeune en alternance en situation de handicap, lors de chaque campagne. Un bilan annuel des actions menées sera transmis aux membres de la commission Emploi/Formation et du Copil « Handicap ».
Engagements pour l’emploi des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail
Conformément à la réglementation, Domofrance étudiera toute possibilité de reclassement au sein de Domofrance, pour les salariés déclarés inaptes à leur poste de travail. A ce titre et le cas échéant, une évaluation des compétences du salarié concerné sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines.
Engagement pour l’emploi des salariés déclarés en invalidité par la sécurité sociale
Une maladie ou un accident d'origine non professionnelle peut entraîner une réduction de la capacité de travail qui se traduit par une déclaration d’invalidité au sens de la Sécurité sociale. Dans ce cadre, la capacité de travail et de gain du salarié est réduite d'au moins 2/3 (66%). La déclaration d’invalidité ouvre droit au versement d’une pension d’invalidité pour
compenser la perte de salaire. Elle peut être révisée à tout moment.
Lorsque qu’un salarié est déclaré en situation d’invalidité tout en lui permettant de continuer à exercer son activité professionnelle, l’aménagement de son organisation de travail est réalisé en lien avec le médecin du travail et les RH. Cet aménagement donne alors lieu à un avenant de travail à temps partiel. La réduction du temps de travail vient impacter de facto la base de cotisations sociales (salariales et patronales) retraite.
Aussi, à la demande expresse du salarié, le maintien des cotisations sociales retraite sur une base 100 peut être mis en place, Domofrance prenant en charge la part employeur, et le salarié la part qui lui revient. A ce titre, le salarié qui en fait la demande expresse, peut bénéficier d’une prise en charge des cotisations patronales de retraite, au titre du régime de base et de la complémentaire (hors supplémentaire), correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel. Dans ce cadre, le salarié prend à sa charge les cotisations salariales de retraite, au titre du régime de base et de la complémentaire (hors supplémentaire), correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel. Le salarié s’engage à faire connaître auprès des RH tout changement de situation.
Article 7 – Intégration et accompagnement
7.1 Intégration d’un nouveau collaborateur
L’intégration des nouveaux collaborateurs est un enjeu commun à l’ensemble des équipes de l’entreprise. Elle marque une étape préalable et obligatoire : c’est une démarche engageante. L’intégration d’un nouveau collaborateur conditionne sa réussite. C’est un véritable enjeu pour Domofrance et un gage d’engagement pour les nouveaux talents qui rejoignent l’entreprise. C’est également l’opportunité de développer une cohésion et de faire valoir le sentiment d’appartenance à une entreprise engagée dans une mission sociale forte.
Un parcours d’intégration de qualité s’inscrit dans une dynamique de long terme. Il s’agit d’un investissement important pour les équipes de Domofrance, mais également pour le nouvel entrant, au service de la réussite de cette nouvelle collaboration. En effet, une relation pérenne et constructive ne peut être envisagée sans un accueil pertinent, performant et de qualité.
Un parcours d’intégration, répondant à cette attente et apprécié par l’ensemble des parties prenantes, est mis en place. Ses objectifs :
Pour Domofrance : Construire un sentiment d’appartenance, présenter les enjeux et les défis qui nous attendent sont des incontournables à initier dès l’arrivée du nouveau collaborateur.
Pour le manager et le service d’intégration : C’est l’occasion de se présenter, d’échanger sur la mission, les enjeux, de clarifier les objectifs attendus, et de définir un planning commun.
Pour le nouveau collaborateur : Etre accueilli, présenté aux équipes, accompagné (parrainé) dans le quotidien, sensibilisé au secteur du logement social est un gage de reconnaissance au service de l’implication du nouveau collaborateur. L’intégration permet également de structurer son champ d’actions et de limiter les « maladresses » liées à la découverte d’un environnement inconnu et à la prise de fonction.
Des actions et dispositifs sont mis en place au cours de la phase d’intégration, devant permettre au nouvel entrant de s’approprier trois niveaux d’informations :
Généraliste, avec la présentation du secteur d’activités de l’entreprise, notamment dans le cadre d’une formation sur le logement social
Identitaire et institutionnelle, dans le cadre d’une présentation globale de Domofrance (accueil individualisé par la Direction des Ressources Humaines au cours duquel sera remis un livret d’intégration, participation aux petits déjeuners de la direction, ...)
Opérationnelle, avec un parcours de rencontres du collectif de travail.
7.2 Accompagnement d’un collaborateur en mobilité professionnelle
7.2.1 Accompagnement en développement des compétences et d’intégration
Dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une évolution professionnelle, un parcours individuel et individualisé est mis en place par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, le collaborateur peut bénéficier, dans les meilleurs délais, de formations, d'une adaptation des objectifs afin de permettre une montée en puissance progressive de ses compétences, d'un accompagnement managérial adapté. Le contenu du parcours est défini de façon individuelle en fonction des expériences précédentes du collaborateur, de sa formation et de ses compétences.
7.2.2 Accompagnement dans le changement de résidence suite à une mobilité interne
La mobilité interne ou évolution professionnelle peut entraîner une mobilité géographique et donc engendrer des contraintes familiales et financières qu’il convient de prendre en compte afin de ne pas freiner l’évolution des collaborateurs. A ce titre et dans la mesure où la mobilité entraîne un changement de résidence, Domofrance s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Informer le collaborateur de ses possibilités de pouvoir solliciter les dispositifs d’Action Logement
Frais de déménagement
En cas de déménagement (hors département), les frais de déménagement sont pris en charge par Domofrance après présentation de deux devis contradictoires. Il convient de rappeler que Domofrance prend déjà en charge les frais de déménagement des personnels d’immeubles avec AEN, ou pour raison de service quand ils sont sans AEN.
Indemnité forfaitaire (hors personnel d’immeuble bénéficiant de l’AEN Logement).
Dans les limites de la législation en vigueur au moment de la mobilité, le collaborateur changeant de résidence au titre de la mobilité (hors Bordeaux Métropole) perçoit dans le cadre de son déménagement une indemnité forfaitaire non soumise à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu, dans les limites fixées
annuellement par l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale).
Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement. Par exemple :
Remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),
Réexpédition du courrier, etc.
En revanche ne sont pas concernées les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme le paiement d’une caution en cas de location ou des dépenses de décoration.
Frais d’hébergement
En cas de mobilité professionnelle géographique hors Gironde, Domofrance recherchera et prendra en charge une solution d’hébergement adaptée pour le collaborateur, pendant la période probatoire. Le collaborateur bénéficiera également, chaque semaine, d’une prise en charge de ses déplacements sur la base d’un aller/retour en TGV en seconde classe le temps de cette période.
7.3 Assurer l’employabilité des publics prioritaires
Afin d’assurer l’employabilité des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines identifiera les salariés qui n’ont pas bénéficié de formation depuis 3 ans et plus. Il leur sera proposé une formation dont l’objectif et le contenu seront définis après analyse individuelle des besoins entre le manager, le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.
Sont considérés prioritaires au développement des compétences et à la formation :
Les salariés âgés de 55 ans et plus
Les salariés dont la qualification n’est pas adaptée au regard de l’évolution des activités, des technologies et des modes d’organisation,
Les salariés dont l’activité est amenée à évoluer de façon significative à court et moyen termes,
Les salariés reprenant une activité professionnelle après un congé de longue durée ou de longue maladie,
Les salariés reconnus inaptes à leur poste par la médecine du travail,
Les salariés soumis à des risques de pénibilité qui entrent dans les critères définis par la loi.
Les jeunes peu ou pas qualifiés
7.4 Assurer l’employabilité des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel constitue un réel investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Aussi, les représentants du personnel doivent pouvoir disposer d’une possibilité d’évolution de carrière identique à celle des autres salariés, et les expériences acquises dans ce cadre doivent pouvoir être appréciées et prises en compte dans leur évolution de carrière. L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution professionnelle, comme pour tout collaborateur. A cet effet, Domofrance s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de garantir une impartialité et une équité dans le développement de carrière du représentant du personnel.
Réunions d’informations Droits et Devoirs
A chaque nouvelle mandature, deux réunions distinctes d’information seront organisées dans les trois mois de l’élection, la première avec les managers concernés, la seconde avec les représentants du personnel nouvellement élus, afin de rappeler à tous les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat et le temps nécessaire à l’exercice du mandat qui doit être mis en relation avec la charge de travail du collaborateur nouvellement élu et/ou désigné. Ces réunions sont aussi l’occasion d’échanger sur les modes de fonctionnement à adopter dès le départ, de part et d’autre. En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, la Direction des Ressources Humaines peut être saisie pour arbitrage.
Entretien de début de mandat
Conformément à l’accord du 05/06/2019, un entretien de début de mandat est organisé, pour les élus titulaires du comité, les représentants syndicaux auprès du CSE et les délégués syndicaux. Il s’agit d’un entretien individuel en présence du manager concerné et de la fonction RH. Il porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Lors de cet entretien, le collaborateur a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. A leur demande, les élus suppléants du comité pourront bénéficier de ce dispositif. L’entretien a pour objet d’évaluer l’équilibre entre le temps passé à l’exercice du mandat d’une part, et la charge de travail liée au poste de travail d’autre part. Cette évaluation pourra conduire aux adaptations nécessaires en termes d’organisation et d’objectifs, le manager étant le garant de l’équilibre et de l’équité au sein de l’équipe. Les solutions trouvées par le manager et la Direction des Ressources Humaines devront permettre aux représentants du personnel d’exercer sereinement leurs mandats sans mettre les équipes en difficulté. Un compte rendu des échanges et des engagements sera remis au salarié-représentant du personnel ainsi qu’au manager et sera archivé aux ressources humaines dans le dossier individuel du salarié. Par ailleurs, il est instauré un entretien après 1 an de mandat qui vient en complément de l’entretien professionnel. Cet entretien a pour objectif de faire un point, en présence de la fonction RH, sur les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat, les besoins en formation professionnelle et, le cas échéant, l’anticipation des conditions de retour à une activité professionnelle « à temps plein ».
Par ailleurs, le représentant du personnel peut à tout moment solliciter un entretien pour faire le point sur sa situation.
Entretien professionnel
Pour tous les représentants du personnel, comme pour tout collaborateur de l’entreprise, un entretien professionnel est réalisé conformément à la périodicité légale et/ou conventionnelle par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectifs :
De valoriser les compétences techniques et les expériences acquises tant dans le cadre de l’activité professionnelle que de son mandat,
D’identifier les besoins en formation et les possibilités d’évolutions professionnelles au regard des compétences et des évolutions envisagées,
De rechercher des moyens de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle avec l’exercice du mandat.
Entretien de fin de mandat
Le représentant du personnel, qui a occupé plus de 25% de son temps de travail à une activité représentative et qui réintègre un poste de travail bénéficie systématiquement d’un entretien professionnel de fin de mandat avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien doit permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et d’envisager leur valorisation. Le salarié qui ne rentre pas dans la catégorie susmentionnée peut être reçu, s’il le souhaite, par un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de réaliser un bilan sur sa situation professionnelle.
Accès à la formation
Domofrance rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles dans le cadre du plan de développement des compétences dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. De même, il est rappelé que le Congé de Formation Economique Sociale Environnementale et Syndicale (CFESES) a pour objectif de permettre à tous les salariés et plus particulièrement ceux amenés à exercer des responsabilités syndicales, d’acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales. En complément des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à l’instauration du fonds paritaire national intersectoriel, dont l’une des missions est le financement des FESS, les partenaires sociaux siégeant au sein de la Fédération des ESH ont convenu de maintenir un compte mutualisé de branche destiné aux FESS spécifiques à la Branche des ESH, au travers d’un compte dédié, nommé « CFESES de Branche ». Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre du Fonds paritaire de formation des ESH, des actions visant à accompagner les représentants du personnel à la mise en œuvre de leurs missions leur seront proposées. Enfin, le représentant du personnel qui perd son ou ses mandats alors qu’il occupe au moins 25% de son temps de travail à une activité représentative et qui réintègre son poste de travail à temps complet ou à temps partiel, bénéficiera d’une formation d’adaptation spécifique destinée à faciliter sa reprise de poste.
Rémunération
L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. Ainsi, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif ne peut pas être pris en compte pour prendre une décision relative à la rémunération.
Les représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 25% de la durée du travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, chaque année, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.
Article 8 – Assurer la transmission des savoirs et compétences
Les parties conviennent que le développement de la fonction tutorale est l’un des facteurs clés de la transmission des compétences et des savoirs au sein de l’entreprise. Ainsi, la fonction tutorale doit permettre la valorisation de l’expérience professionnelle, le partage des savoirs entre les collaborateurs et l’accompagnement des jeunes en alternance.
8.1 Tutorat des jeunes en alternance
Une expérience d’alternance concluante, c’est une marque employeur qui rayonne. Domofrance s’engage à accompagner au mieux chaque partie prenante pour en faire une réussite collective.
8.1.1 Concernant le tuteur Le tuteur est identifié par le manager en lien avec l’équipe RH. Il est choisi avant tout pour sa maîtrise du poste, sa capacité à accompagner et son envie de transmettre son savoir-faire et son expérience. Cette approche vise à reconnaître la valeur de l’engagement et de la pédagogie, quels que soient le métier ou le niveau de responsabilité du tuteur. Dans le cadre de la politique RH de l’entreprise, le tutorat est envisagé comme une démarche volontaire et non rémunérée. Cette approche repose sur une logique de partage et d’enrichissement mutuel, et non sur une incitation financière. Pour accompagner les collaborateurs dans leur fonction tutorale, plusieurs actions sont menées par l’équipe RH :
Réunion pré-rentrée des tuteurs : une réunion est organisée avant la rentrée de leur apprenant durant laquelle l’équipe RH leur présente : les chiffres clés, le rôle et les responsabilités du tuteur, les modalités du contrat de leur apprenants, les modes de communications entre chaque partie prenante du contrat
Une formation obligatoire à la fonction tutorale
Des points obligatoires de mi-période d’essai, de fin de période d’essai et tout au long du contrats à la discrétion du manager et/ou tuteur.
La Direction veille à :
Permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses missions tutorales,
Prendre toutes les mesures d’organisation et d’aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l’accomplissement de la mission de tuteur.
8.1.2 Concernant l’alternant Pour accompagner les apprenants dans la réussite de leur projet professionnel, plusieurs actions sont menées par l’équipe RH :
Une journée dédiée est organisée en début d’année scolaire pour tous les nouveaux alternants. Elle comprend une présentation complète de l’entreprise, un rappel de leurs droits et devoirs, une présentation des éléments liés à leur temps de travail et à leur rémunération, une présentation des aides disponibles par Action Logement Services ainsi qu’une sensibilisation à notre politique d’inclusion.
Des points obligatoires de mi-période d’essai, de fin de période d’essai et tout au long du contrats à la discrétion de l’apprenant.
Un questionnaire d’étonnement est envoyé à la fin de la période d’essai afin d’éclairer l’équipe RH sur les points forts et les axes d’amélioration en matière d’intégration
Un accompagnement métier
Des formations si nécessaires à la demande des managers dans le respect des enveloppes budgétaires
Possibilité de découverte d’autres services via de courte période d’immersion
8.2 Communauté des Formateurs internes
Le partage des connaissances et la transmission des savoirs interpersonnels sont des pratiques ancrées dans la culture de Domofrance qui attache une importance toute particulière à l’acquisition de connaissances et de savoir-faire spécifique, pointus et de qualité. Le principe de la formation interne constitue une valorisation des ressources humaines par la transmission des savoirs. C’est pourquoi, le recours occasionnel aux compétences de collaborateurs internes doit être naturellement privilégié par la politique des ressources humaines au sein de l’entreprise.
Les objectifs de la communauté des formateurs internes :
Faire monter en compétences un réseau interne de collaborateurs, tout en valorisant l’expertise Domofrance,
Répondre aux besoins de formations en proposant des adaptations sur mesure et pertinentes aux stagiaires,
Encourager les échanges interpersonnels et favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise,
Développer la transversalité entre les services et améliorer la connaissance du collectif de travail.
Tout collaborateur peut être amené à animer des formations internes car la transmission des savoirs et des compétences fait partie des valeurs internes de l’entreprise. Pour accompagner ce dispositif, la Direction des Ressources Humaines met en place une formation de formateur pour tout collaborateur identifié comme formateur interne occasionnel. De même, en lien avec le manager, elle veille à permettre au formateur de disposer du temps nécessaire pour exercer cette mission et prend les mesures d’organisation et d’aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à son accomplissement.
Article 9 – Moyens mis en œuvre pour garantir le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs
Les outils de diagnostic RH
9.1.1 La roue RH : un dispositif structurant de la GEPP au service de la stratégie d’entreprise La GEPP s’inscrit pleinement dans le plan stratégique de l’entreprise, dont elle constitue un levier opérationnel. Elle traduit la volonté de faire de la stratégie d’entreprise une dynamique créatrice d’opportunités en matière d’emploi, de développement des compétences et de parcours professionnels. La roue RH en est le dispositif central. Elle organise, tout au long de l’année, les temps clés du dialogue entre le collaborateur, son manager et la fonction RH : entretien de performance, entretien Échanges Compétences, entretien professionnel, bilan selon dispositions conventionnelles et revue du personnel. Ces temps, appuyés sur un logiciel dédié, permettent de garantir un pilotage cohérent, partagé et aligné sur les priorités stratégiques de l’entreprise.
L’ensemble de la démarche vise à assurer la reconnaissance et le développement des collaborateurs, à soutenir les managers dans leur rôle d’accompagnement et à permettre aux équipes RH d’anticiper les besoins en compétences et d’ajuster les dispositifs de formation et de mobilité. En s’inscrivant dans la stratégie de l’entreprise, la roue RH devient un levier de performance durable, de cohésion et de développement collectif, fondé sur la confiance, la transparence et la co-construction.
Une démarche collaborative entre managers et équipes RH
La roue RH repose sur une co-responsabilité entre les managers et la fonction RH. Les managers accompagnent le développement des compétences, fixent et évaluent les objectifs, valorisent la performance, identifient les besoins et détectent les potentiels. Les équipes RH garantissent la cohérence d’ensemble, le respect du cadre légal et conventionnel, l’équité de traitement et la traduction des échanges en plans d’action (formation, mobilité, accompagnement). Cette collaboration s’inscrit dans un calendrier annuel structuré et dans une logique de pilotage intégrée au plan stratégique de l’entreprise.
a) Entretien de performance Période : du 1er janvier au 31 mars L’
entretien de performance est un temps d’échange privilégié entre le collaborateur et son manager.Il vise à :
Dresser le bilan des objectifs atteints et des réalisations de l’année écoulée ;
Fixer les objectifs pour l’année à venir, en cohérence avec les priorités du service et les orientations du plan stratégique de l’entreprise ;
Aborder la qualité de vie au travail, les conditions d’exercice du poste et les leviers d’amélioration ;
Valoriser les réussites et renforcer la reconnaissance individuelle et collective.
Cet entretien constitue un moment de reconnaissance et d’alignement, qui alimente la réflexion sur le développement des compétences et la contribution de chacun à la stratégie collective.
b) Entretien « Échanges Compétences » Période : du 15 septembre au 15 novembre L’entretien
« Echanges Compétences » est centré sur les missions, les compétences et les processus de travail.
Il permet d’évaluer la maîtrise des missions, d’identifier les compétences clés et celles à renforcer, de faire remonter les besoins de formation et d’aborder les perspectives d’évolution ou les projets professionnels éventuels. Les années où un entretien de parcours professionnel est programmé, ce dernier lui est substitué, tout en maintenant le recueil des besoins de formation.
c) Entretien de parcours professionnel Périodicité : réglementaire / conventionnelle L’entretien de parcours professionnel vise à faire le point sur le parcours et les perspectives d’évolution du collaborateur à moyen terme. Il permet d’aborder les besoins de formation structurants, les souhaits de mobilité ou de reconversion et les dispositifs mobilisables pour maintenir et développer l’employabilité. Un entretien professionnel spécifique est également réalisé à l’issue d’une longue absence (congé maternité, parental, longue maladie, congé sabbatique, etc.) afin de faciliter le retour dans l’emploi, d’actualiser les compétences et d’adapter si nécessaire le poste.
Cet entretien obligatoire est réalisé selon la fréquence et la périodicité définie réglementairement et conventionnellement.
d) Bilan périodique Périodicité : réglementaire / conventionnelle Le bilan périodique dresse le récapitulatif des entretiens de parcours professionnel menés et des actions de formation, de certification, de progression ou de mobilité réalisées. Il permet de vérifier la cohérence et la continuité des engagements pris dans le cadre du développement des compétences et d’assurer un suivi durable des parcours. e) Revue du personnel Période : du 1er décembre au 31 mars La revue du personnel est un temps de travail conjoint entre les managers et les équipes RH. Elle s’appuie sur les éléments issus des entretiens précédents et a pour objet de passer en revue les équipes afin d’évaluer la motivation, l’engagement, la performance et le potentiel, d’identifier les talents, de repérer les risques RH (départs, désengagement, inadéquation poste/profil) et d’anticiper les mobilités et besoins de succession. Ce moment collectif permet d’alimenter les décisions RH et de garantir un pilotage global et cohérent des emplois et des compétences, en cohérence avec les orientations du plan stratégique.
Point individuel de carrière
Le Point individuel de carrière
est réalisé sur demande du salarié ou sur sollicitation de la Direction des Ressources Humaines. Conduit par la Direction des Ressources Humaines, il a pour objectif à la fois d’informer le collaborateur sur les opportunités de poste et de formation offertes par l’entreprise mais également de l’aider à exprimer, voire élaborer son projet professionnel. Lors de ce point, des actions et des mesures d’accompagnement individuel pourront être proposées.
Bilan de compétences
Le Bilan de compétences, réalisé par un prestataire externe et confidentiel, vise à aider le collaborateur dans l’élaboration de son projet professionnel, en lui permettant de faire le point sur ses savoirs, ses motivations, ses compétences et sur ses aptitudes professionnelles et personnelles. S’il le souhaite, le salarié peut transmettre son bilan de compétences à la Direction des Ressources Humaines.
Passeport Formation
Le Passeport Formation est un document auquel tout salarié a accès et qui permet d'identifier et de capitaliser l'ensemble des connaissances, capacités, aptitudes et compétences du collaborateur.
Les outils de la formation et du développement des compétences
9.2.1 Plan de développement des compétences
Le Plan de développement des compétences de l'entreprise est organisé sur la base des orientations pluriannuelles de la formation professionnelle qu’elle définit. Celles-ci intègrent les enjeux des orientations stratégiques de l’entreprise et les besoins de l’entreprise.
Le Plan de développement des compétences permet d’identifier les besoins de compétence des salariés, dans l’intérêt commun du collaborateur et de l’entreprise :
Pour le salarié : lui permettre d’assurer de nouvelles missions ou fonctions, d’optimiser au mieux son travail, de développer des compétences lui permettant d’évoluer vers un autre emploi ou d’élargir son périmètre d’actions
Pour l’entreprise : développer l’efficacité individuelle et collective du salarié, accompagner le changement, faire face aux nouveaux besoins ou évolutions technologiques, etc.
9.2.2 Dispositifs de formation Chaque salarié peut, à son initiative, mobiliser au sein et à l’extérieur de l’entreprise, un ensemble d’outils et de services pouvant l’aider à mettre en œuvre son projet professionnel. Ainsi, les salariés peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines et exposer leurs projets personnels. Après un diagnostic et une analyse de la demande, ils sont orientés et conseillés sur le dispositif le mieux approprié.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet un accès différencié à des formations professionnelles à forte valeur ajoutée pour le salarié. Dans le respect des dispositions légales, le CPF s’alimente en fonction du temps de travail effectif. Un prorata est effectué pour les personnes ne travaillant pas à temps complet sur l’année.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), réalisé par un opérateur externe, est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s’il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle. Le CEP peut, avec l’accord de l’employeur, se dérouler pendant le temps de travail.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP), a pour objet de permettre à tout collaborateur de suivre une formation certifiante, pouvant lui permettre de changer de métier ou de profession. Le collaborateur bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action en tout ou partie durant son temps de travail.
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification de qualification professionnelle (CQP).
Désireuse de promouvoir ce type de démarche qui place le collaborateur en position d’acteur de son parcours professionnel, Domofrance attribuera une prime d’un montant de 300 € bruts en cas de réussite de sa VAE.
Les « parcours métiers » ont pour objectif d’accompagner l’évolution des missions et d’anticiper les mutations-métier significatives de l’entreprise et de professionnaliser les collaborateurs et ainsi de sécuriser l’activité. Ces « parcours métiers » sont proposés aux collaborateurs en poste mais aussi dans le cadre du processus d’intégration de nouveaux collaborateurs.
Ces dispositifs peuvent être proposés par l’employeur aux salariés qui auraient besoin d’un accompagnement ciblé et personnalisé, notamment à l’occasion d’un changement d’emploi en cours d’année, un besoin identifié durant la période d’essai ou la période probatoire, ou encore un reclassement interne.
CHAPITRE IV – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
Article 10 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Domofrance réaffirme sa volonté de privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée. Par ailleurs, Domofrance rappelle l’importance de l’intégration des jeunes dans l’entreprise, que ce soit en alternance ou en stage. Enfin, Domofrance rappelle que le recours au temps partiel est valorisé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement individuel du temps de travail classique et fin de carrière.
Article 11 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
Domofrance s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de ses orientations stratégiques dans la mesure où elles auraient un effet sur leur activité.
CHAPITRE V – Modalités relatives à la mise en œuvre de l’accord
Article 12 – Information des salariés
La communication est un élément essentiel pour la réussite et la pérennité du dispositif IGEPP. L’information au Comité de Direction d’une part, aux managers et aux salariés d’autre part, sur les outils et démarches mises en place doit permettre à chacun de connaître les possibilités existantes et ainsi de solliciter la Direction des Ressources Humaines en cas de besoin. Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par le biais de l’Intranet. Le référentiel Emplois / Compétences sera consultable via l’intranet RH, par l’ensemble des salariés, traduisant ainsi une véritable volonté d’assurer une meilleure visibilité sur les emplois et les aires de mobilité possibles ; chaque collaborateur pourra s’il le souhaite s’inscrire dans une anticipation de son évolution professionnelle, notamment en termes de formation.
Article 13 – Dispositions relatives à la mise en place de l’accord
13.1 Durée – Dénonciation - Révision
Le présent accord est conclu pour la durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 01/01/2026 et prendra fin le 31/12/2028.
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, l’accord cessera de s’appliquer au terme de l’échéance et ne produira pas les effets d’un accord collectif à durée indéterminée.
Etant à durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé avant son terme.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il est également convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
13.2 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification sera également en être faite aux parties signataires.
13.3 Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
13.4 Suivi de l’accord
La Commission Emploi/Formation du CSE assurera le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
A Bordeaux, le 27/04/2026, en 4 exemplaires originaux
