A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ;
A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
DE LA SOCIÉTÉ DORNACH FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société DORNACH FRANCE, dont le siège social est sis 1, avenue Konrad Adenauer – CIT BP 98 – 59435 RONCQ CEDEX, Représentée par Madame …………………Directrice des Ressources Humaines, dûment habilité par le Président,………………………..
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur ……………….en sa qualité de délégué syndical,
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE L’ACCORD4 Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD4 Article 1.2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD4 TITRE 2 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5 Article 2.1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE5 Article 2.2 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION6 Article 2.3 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION7 Article 2.4 - QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE8 TITRE 3 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL9 Article 3.1 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL PAGEREF _heading=h.6bnlfu4piw31 \h 9 Article 3.3 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail)11 Article 3.4 – PRÉVENTION ET AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL12 Article 3.5 – TRAVAILLEURS HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI12 Article 3.6 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIF12 TITRE 4 : APPLICATION DE L’ACCORD13 Article 4.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD13 Article 4.2 – DEPOT ET PUBLICITE13
PRÉAMBULE
Le présent accord confirme la volonté de la société Dornach France d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, ainsi que la qualité de vie au travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, le tout dans les meilleures conditions de travail possibles, ainsi que dans la politique adoptée par la direction générale de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail. L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence objective de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Conformément à l’article L.1142-8 du code du travail et du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, la Direction a procédé à la préparation de l’index de l’égalité Femmes Hommes.DORNACH France a obtenu, sur la base de ces quatre indicateurs (moins de 250 salariés), la note globale de 92/100 à l’index de l’égalité femmes-hommes pour l’année 2024. Cet index est composé de quatres indicateurs qui sont les suivants :
L’écart de rémunération (37 points sur 40)
L’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points sur 35)
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points sur 15)
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations (5 points sur 10)
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise, conclu dans le cadre des articles L.2241-1 et L.2242-3 du code du travail, à vocation d’améliorer l’articulation entre les activités professionnelles et l’exercice des responsabilités familiales, ainsi que l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, et la prévention de la pénibilité au travail.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJECTIFS DE L’ACCORD
Article 1.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, ainsi que les mesures de qualité de vie au travail, et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de la société Dornach France. Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier. Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société Dornach France qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Article 1.2 – OBJECTIFS DE L’ACCORD
La négociation ayant abouti à la signature du présent accord a permis d’identifier, sur la base des éléments figurant dans les indicateurs ayant servis au calcul de l’index Egalité Femmes Hommes, les axes d’amélioration continue sur lesquels la direction et les représentants du personnel souhaitent continuer de progresser. Il est souligné par les parties au présent accord, que la situation observée au sein de Dornach France montre que la politique sociale est naturellement non discriminante à l’égard des femmes. C’est à partir de ces constats que les parties signataires ont choisi, parmi les domaines d’action fixés à l’article R. 2242-2 du code du travail, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée. Le présent accord vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à développer les outils de diagnostic et de suivi déjà mis en place, et à actionner les leviers qui faciliteront l’élimination des situations d’inégalité et de discrimination et permettront aux collaborateurs, femmes et hommes, de continuer à évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.
TITRE 2 : EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2.1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. Les conditions d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes doivent être créées dès l’identification des compétences nécessaires au poste et tout doit être mis en œuvre pour assurer un mode de recrutement égalitaire : lors de la rédaction de l’offre d’emploi, lors de l’identification des critères, dans le mode de sélection des candidats et jusqu’à l’accueil dans le poste.
Article 2.1.1 – Respect de l’égalité Femmes Hommes lors du recrutement Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pouvoir par l’entreprise doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes sans distinction. L’entreprise s’engage à rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette, sur tous les postes sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme externe – notamment pour les postes traditionnellement occupés par un sexe, ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Par ailleurs, afin de favoriser les évolutions internes, la direction s’engage à rendre obligatoire la diffusion et l’affichage d’une annonce interne au sein de l’entreprise sauf nécessité de confidentialité décidée par le Directeur Dornach. Cette diffusion se fera notamment par affichage papier traditionnel sur les panneaux de communication réservés à la direction et éventuellement sur “l’affichage virtuel” pour celles et ceux travaillant à distance, en même temps que la diffusion externe des offres d’emploi. Les candidatures internes, à compétences égales et en adéquation avec le profil recherché, seront traitées prioritairement par rapport aux candidatures externes.
Article 2.1.2 – Diffusion d’un Code de Bonne Conduite du Recrutement Dans la mesure où les entretiens de recrutements ne sont pas tous réalisés par la Direction des Ressources Humaines, la direction s’engage à diffuser le « Code de Bonne Conduite du Recrutement » auprès des responsables amenés à participer à des entretiens de recrutement. Ce guide présente les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d’un recrutement afin de garantir que les modes de recrutement sont appliqués à l’identique et que les critères de sélection sont les mêmes pour tous les recruteurs.
Les recruteurs devront mener leur recrutement conformément aux principes définis par la D.R.H. et dans le respect des orientations de la société Dornach France en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination. Afin d’assurer une pleine égalité des chances entre toutes les candidates et tous les candidats en matière de recrutement, et en conformité avec la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique,
l’embauche par les managers de membres de leur famille, ou de membres de la famille de clients ou fournisseurs est formellement interdite afin d’éviter tout trafic d’influence. Ces embauches ne pourront se réaliser qu’après un entretien avec la DRH ou un représentant qui validera le recrutement du meilleur candidat pour le poste à pourvoir.
Il ne s’agit pas d’exclure d’éventuelles bonnes candidatures, mais de s’assurer que l’entreprise embauche le ou la meilleur(e) candidat(e).
Article 2.1.3 – Indicateurs de suivi et objectif
nombre de cas de non-respect du code de bonne conduite signalés
nombre de recrutement effectué sur l’année civile et proportion de femmes
Diffusion du « Code de Bonne Conduite du Recrutement » à l’ensemble des managers présents à la date du présent accord.
Préserver à minima la proportion de Femmes à l’effectif global, voire l’améliorer,
L’objectif est de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes et ainsi permettre l’augmentation progressive du nombre de femmes dans les métiers spécifiques à la societé DORNACH. Néanmoins, il faut tout de même être conscient des difficultés de recrutement et que l’entreprise recrute avant tout des compétences sur base des candidatures reçues.
Article 2.2 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
Article 2.2.1 – Organisation des formations L’accès aux formations professionnelles organisées par la société Dornach France est ouvert indifféremment aux femmes et aux hommes. De façon à ce que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. Dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements (notamment des découchés), et donc ne permettant pas aux salarié(e)s de remplir leurs responsabilités familiales, devront être évitées. Si le découché ne peut être évité et que le/la salarié(e) se trouve en difficulté pour faire garder ses enfants, celui-ci (celle-ci) devra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin de trouver la solution la plus adaptée pour lui permettre d’accéder à la formation. Pour renforcer cette démarche, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-Learning) devront être amplifiées et proposées dès que possible.
Article 2.2.2 – Indicateurs de suivi et objectif
Pourcentage d’actions de formations dispensées aux femmes et aux hommes, au regard de la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif de Dornach France
nombre d’heures de formation dispensées en e-Learning
L’objectif est de dispenser la formation professionnelle de façon équitable entre les femmes et les hommes et de faciliter l’accès et la formation des salariés chargés de famille.
Article 2.3 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION
Article 2.3.1 – Détermination du niveau de rémunération lors d’un recrutement Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de descriptif de poste et de niveau de responsabilité, la société Dornach France s’engage à garantir la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés sur un poste donné. Pour assurer une réelle impartialité lors du recrutement, tant interne, qu’externe, la société Dornach France s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, la fourchette de rémunération de base (salaire minimum/salaire maximum), avant la diffusion de l’offre et de porter cette fourchette de rémunération sur l’annonce diffusée en interne comme en externe, sauf cas de nécessité de confidentialité décidés par le Directeur Général. Afin d’assurer une équité de rémunération entre les salariés déjà présents et les nouveaux embauchés, hors ancienneté conventionnelle, la fourchette de rémunération déterminée préalablement à un recrutement devra tenir compte de la moyenne des rémunérations constatées au sein de Dornach France sur le même poste de travail (intitulé, statut, coefficient, niveau d’expérience).Cependant les parties au présent accord sont conscientes que compte tenu des difficultés de recrutement dans notre branche professionnelle ainsi que la réalité du marché de l’emploi ne peut être totalement écartée. La direction s’engage à rester vigilante pour ne pas créer d’écart significatif entre les nouveaux embauchés et les salariés déjà présents. Elle s’engage également à présenter ces écarts lors des réunions préparatoires “NAO”.
Article 2.3.2 – Réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes travaillant sur un même poste Bien que l’indicateur de l’index Egalité Femme Homme soit bon (Année 2024 : 37/40), la Direction souhaite poursuivre la politique de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, hors ancienneté conventionnelle, travaillant sur un même emploi (même intitulé, même statut, même coefficient, même niveau d’expérience dans le poste, même durée du travail). Article 2.3.3 – Indicateurs de suivi et objectif
moyenne des salaires à l’embauche par catégorie et répartition F/H.
moyenne des salaires annuels F /H par intitulé d’emploi.
L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence équivalente et à expérience équivalente, et de la réduction des éventuels écarts historiques. Article 2.4 - QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salarié(e)s ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Article 2.4.1 – Parentalité des femmes et des hommes La société Dornach France souhaite continuer de participer à l’évolution des rôles dévolus à chaque sexe dans la société. L’entreprise considère que la prise du congé de paternité et du congé parental constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. En effet, les parties signataires constatent que, si le congé parental et le temps partiel choisi sont, en droit, ouverts aux hommes comme aux femmes, au sein de l’entreprise, ce sont presque exclusivement les femmes qui font le choix d’exercer ce type de congé. La société Dornach France rappelle qu’elle ne fera aucune discrimination à l’égard des salariés hommes ou femmes qui solliciteraient un congé parental d’éducation ou un temps partiel, dispositifs ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes. Par ailleurs, le choix d’un temps partiel ne devra pas être perçu comme un signe de non-engagement vis-à-vis de l’entreprise et ce mode d’organisation du temps de travail ne devra pas influencer l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Il est rappelé ici les dispositions de l’article L1225-25 du Code du Travail qui prévoient qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus l’article L1225-26 du même code précise qu’au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficie des augmentations salariales générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 2.4.2 – Amélioration des conditions de retour à l’issue d’une absence de longue durée La société Dornach France poursuit son engagement à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption, ou congé parental d’éducation ne soient pas pénalisés en terme de revalorisation salariale, comme indiqué précédemment. La société Dornach France confirme son engagement à proposer, un entretien spécifique à chaque salarié(e) ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet, de 12 mois et plus, ou de toute autre absence de même durée, sous réserve d’une ancienneté d’au moins 1 an à la naissance de l’enfant. Pour la bonne organisation de ces entretiens, les salariés concernés devront faire connaître, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la Direction des Ressources Humaines, copie au responsable de service, leur date de retour au moins un mois avant la reprise d’activité.Cette disposition a pour but de faire le point avant le retour à son poste du(de la) salarié(e), d’identifier si le poste de travail a évolué durant son absence, d’étudier les possibilités professionnelles qui peuvent lui être offertes au sein de l’entreprise, de prendre connaissance de ses souhaits d’évolution, de tenir compte de ses aptitudes à la reprise, ainsi que de la possibilité du(de la) salarié(e) d’accéder à un aménagement du poste de travail (ex : temps partiel…)
Article 2.4.2 – Indicateurs de Suivi et objectif
Nombre de congé parental à temps complet ou temps partiel demandé par des hommes
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à absence de longue durée
L’objectif est de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue d’une absence de longue durée.
TITRE 3 : QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Article 3.1 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL Afin de privilégier le meilleur fonctionnement possible de l’entreprise, entre collègues, et ainsi assurer une qualité de vie au travail pour toutes et tous, la société Dornach France poursuit pleinement son engagement dans la lutte contre toute forme de discrimination, d’agissements sexistes ou d’harcèlement moral ou sexuel. C’est ainsi que la direction a inscrit au règlement intérieur de l’entreprise l’interdiction et les sanctions de toute forme de discrimination sur fondement des articles correspondant du code du travail. De la même manière, sont inscrits au règlement intérieur l’interdiction et les sanctions de tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste. L’entreprise s’engage également à évaluer le risque de survenance d’agissement sexiste, de harcèlement moral ou sexuel, d’agression sexiste ou sexuelle dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels, établis par le préventeur d’entreprise sur chacune des agences.
Article 3.1.1 – Rappel de définitions Sont définis comme agissements sexistes, tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L.1142-2-1 du Code du Travail). Son ainsi proscrits, les remarques ou « blagues » sexistes, les incivilités, marques de mépris, interpellations familières dirigées contre les personnes en raison de leur sexe, les formes de séduction non souhaitées, les réflexions non désirées sur la grossesse et la situation de famille, les réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes liées au sexe de la personne, sur l’apparence physique et les aptitudes, les courriels, messages SMS et affichages sexistes, les conduites verbales ou postures corporelles montrant une hostilité envers une personne en raison de son sexe sans que cette liste soit exhaustive. Aucun salarié ne doit subir d’agression sexuelle, ce qui regroupe l’ensemble des atteintes sexuelles commises avec violence, contrainte, menace ou surprise. Ces agissements sont condamnés par le code pénal (jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75 000.00€ d’amende, peines doublées en cas de circonstances aggravantes). Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (art. L.1153-1 du Code du Travail) (art. 222-33 du Code Pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende), constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée. Ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Aucun salarié ne doit subir des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. (art. L.1153-1 du Code du Travail) (art. 222-33 du Code Pénal : 2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende). Le harcèlement moral se caractérise par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, …). Ces agissements sont totalement proscrits au sein de Dornach France. Aucune tolérance ne peut exister. Pour rappel, le harcèlement moral est un délit pénal (2 ans d’emprisonnement et 30 000.00€ d’amende).
Article 3.1.2 – Information des salariés, stagiaires et candidats L’article L.1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel. C’est pourquoi la Direction et/ou le référent harcèlement portera à l’affichage les informations légales prévues par cet article du code du travail. Lorsqu’un portail informatique de l’entreprise sera mis en service pour les salariés, ces informations y seront reprises.
Article 3.3 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE : Droit à la déconnexion (article L.2242-17 du Code du Travail)
Conformément aux dispositions légales en vigueur, et afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, la direction de la société Dornach France s’engage pleinement dans le droit à la déconnexion. C’est pourquoi il a été inscrit au règlement intérieur que les salariés doivent respecter les temps de travail et les temps de repos. Cette obligation s’impose aussi bien aux managers qu’aux collaborateurs. En cas d’abus constatés (connexions répétées en dehors de temps de travail, …) la direction de la société Dornach France se réserve le droit de mettre en place un système de blocage de l’accès à la messagerie et plus généralement aux outils numériques de l’entreprise, en dehors des horaires habituels de travail. Pour le personnel, l’usage de la messagerie professionnelle en dehors des heures de travail n’est pas justifié et n’est pas autorisé. Aucun salarié, quels que soient ses fonctions ou statut, ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle de la part de l’entreprise en dehors de son temps de travail. Les managers, eux-mêmes salariés, doivent respecter leurs propres temps de repos, et le temps de repos de leurs collaborateurs. Ainsi, ils ne doivent en aucune manière imposer à un autre salarié de répondre à une sollicitation professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés). L’arrivée d’un courriel sur la messagerie professionnelle durant un temps de repos (soir, week-end, congés) ne constitue en rien une demande de réponse durant ce repos.
Article 3.4 – PRÉVENTION ET AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL La société Dornach France réaffirme sa politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Le rôle du préventeur d’entreprise est accentué par l’analyse des accidents de travail afin d’identifier les causes récurrentes et d’y apporter des solutions durables d’amélioration des conditions de travail ayant pour objectif de tendre au « Zéro Accident » et de réduire les facteurs de pénibilité au travail.Une information ainsi qu’une analyse sera réalisée au cours d’une réunion CSE. Le préventeur d’entreprise est également en charge de la rédaction des documents uniques d’évaluation des risques professionnels. A ce titre, l’évaluation de ces risques se fera en distinguant si chacun de ces risques est susceptible de concerner davantage un sexe plutôt que l’autre, dans l’objectif d’affiner les mesures correctives ou préventives à mettre en place pour améliorer leur efficacité.Les mesures correctives à mettre en place seront également présentées aux membres du CSE.
Article 3.5 – TRAVAILLEURS HANDICAPES, INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI Au-delà de l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, la société Dornach France réaffirme sa volonté de développer l’emploi et l’accompagnement des travailleurs handicapés pour que le handicap ne soit pas un handicap professionnel. La direction s’engage donc à participer à toute communication spécifique à l’ensemble du personnel informant ou rappelant les différentes familles et natures de handicap, ainsi que les bénéfices susceptibles d’être apportés aux salarié(e)s informant l’entreprise de leur reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) : formations, adaptations et aménagements du poste de travail, mobilité professionnelle, … Par ailleurs, la société Dornach France rappelle qu’aucune forme de discrimination ne peut s’exercer au sein de l’entreprise en raison d’un handicap.
Article 3.6 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIF
Nombre d’agissements sexistes, de harcèlement ou discriminations signalés
Nombre de sanctions disciplinaires prononcées pour agissements sexistes, harcèlement ou discrimination
Evolution de la taxe travailleurs handicapés
L’objectif est de développer les mesures nécessaires à l’amélioration de la Qualité de Vie au travail, au travers des relations entre salariés, des conditions de travail, et des perspectives de mobilité professionnelle.
TITRE 4 : APPLICATION DE L’ACCORD
Article 4.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur au terme des formalités de dépôt et publicité visées à l’article 4.2 ci-après. Le présent accord prendra fin et cessera de produire tout effet juridique à l’échéance des 4 ans suivant son entrée en vigueur et au plus tard le 31 Décembre 2029. Les parties pourront convenir d’en proroger les effets par un nouvel accord.
Article 4.2 – DEPOT ET PUBLICITE Le présent procès-verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes du siège de l’entreprise. Enfin, le présent procès-verbal d’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction.
Fait à Roncq, le 21/11/2025 (En 4 exemplaires, un pour chaque partie)
