La société ... SAS, représentée par M XX agissant en qualité de Directeur d’Usine et Mme XX agissant en qualité de HR Manager Multisites. D’une part,
Et
La Déléguée Syndicale F.O, XX, le Délégué Syndical C.G.T. XX et le Délégué Syndical C.F.D.T, XX, accompagnés des membres désignés de leur délégation de négociation, D’autre part, Se sont rencontrés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les 6, 19, 29 et 30 janvier 2026.
A l’issue de ces réunions, celles-ci ont convenu les points suivants :
Article 1 – Contenu de l’accord :
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires de base
Il est convenu que l’enveloppe d’augmentation des rémunérations de l’année 2026, hors catégorie des Cadres bénéficiant d’augmentations déterminées par le Groupe XX, serait décomposée de la façon suivante :
Une Augmentation Générale (AG) mensuelle de :
1.2% du salaire de base, pour un salarié à temps plein, avec un talon à 40€
L’application de l’AG s’appliquera au 1er janvier 2026 à tous les salariés des catégories Ouvriers et ETAM en CDI et CDD hors apprentis, avec une condition d’ancienneté de 3 mois minimale à cette date.
Une enveloppe Augmentation Individuelle (AI) équivalent au total à 0.1% des salaires de base au 31 décembre 2025
Augmentation Individuelle (AI) : enveloppe visant à pouvoir récompenser les salariés engagés et performants. Les augmentations individuelles seront basées sur les grilles d’évaluation mises en place en 2021 et revues en 2023, structurées par des critères factuels et partagés.
Pour la Catégorie des Cadres : Les augmentations sont régies par le Groupe dans le cadre du « MAP Process » et sont individualisées pour chaque salarié. Il a été néanmoins convenu que les augmentations 2026 pour les cadres seraient à effet rétroactif au 1er janvier 2026.
Majoration des heures travaillées le dimanche
Dans le cadre du travail le dimanche du personnel posté, il a été approuvé l’augmentation de la majoration de 5% à 8,5% du salaire de base des heures effectuées à compter du 1er janvier 2026.
Primes et indemnités
Prime d’ancienneté mensuelle
Pour rappel la prime, destinée à l’ensemble du personnel non cadres, est calculée ainsi :
Dans l’objectif de valoriser les salariés dont l’ancienneté est de plus de 10ans, les primes de reconnaissance ancienneté sont telles que :
Prime Anc.
10 ans 300€ 15 ans 400€ 20 ans 600€
Prime de fin d’année
Il est rappelé que le montant de la prime de fin d’année est de 1 110€ brut.
Cette prime est versée en deux fois (50% paie de mai et 50% paie de novembre), à l’ensemble de la population Non Cadres, CDD et CDI (à l’exception des Agents de Maîtrise). Cette prime est versée au prorata des absences de la période écoulée.
Tickets Restaurant
Les tickets restaurants sont distribués mensuellement aux salariés de journée (hors personnel de production déjà bénéficiaire de paniers). La valeur faciale des tickets restaurants est de 7.55€, répartie de la façon suivante : -Part Entreprise (60%) : 4.53€ -Part Salarié (40%) : 3.02€ Les tickets restaurants sont délivrés, sur la base du nombre de jours complets effectivement travaillés du mois M-1, déduction faite de déplacements ou formation extérieure donnant lieu à une prise en charge du repas (via remboursement Note de Frais par exemple). Il est rappelé que si un salarié ne souhaite pas en bénéficier il peut en informer le service RH en début d’année par un écrit, et que cette décision vaudra pour l’année complète.
Prime panier
Les paniers (jour et nuit) sont valorisés à hauteur de 7.24€/panier. Les paniers bénéficient au personnel travaillant en horaire posté et sont délivrés, sur la base du nombre de jours de plus de 6 heures continues effectivement travaillés du mois M-1, déduction faite de déplacements ou formation extérieure donnant lieu à une prise en charge du repas (via remboursement Note de Frais par exemple).
Remboursement des frais de transport en commun : mobilité Office/Domicile
Il est rappelé que la participation de l’employeur aux frais de transport public est obligatoire. Ainsi, l’entreprise prend en charge
50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle durant les jours travaillés et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
La prime de transport de 4 € sera prise en compte pour l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation légale de prendre en charge la moitié du coût des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour effectuer leurs déplacements domicile/lieu de travail. Ainsi, pour un titre de transports de 100 €, l’employeur pourra octroyer la prime de transport de 4 € et ne rembourser au salarié que 46 €.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’entreprise, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court. Les modalités de prise en charge sont les suivantes :
Remboursement sur le bulletin de paie du mois suivant ;
Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité (avec nom et prénom du salarié).
Ne pas bénéficier d’un véhicule de fonction.
Le montant de la prise en charge des frais de transports publics apparait obligatoirement sur le bulletin de paie.
Acomptes
Les acomptes sont sujets aux règles suivantes :
Les demandes d’acompte doivent parvenir au service RH avant le 15 du mois.
Il n’est pas possible de faire un acompte supérieur au montant de la période déjà travaillée du mois, au moment de la demande de l’acompte.
Partage de la valeur ajoutée
Participation
L’entreprise dispose d’un accord de participation en place et dont le dernier avenant date du 5 décembre 2012.
Intéressement
L’entreprise dispose d’un accord d’intéressement en place et dont le dernier date du 20 mars 2025.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Egalité Professionnelle
Un accord en la matière a été conclu et est désormais échu. Cependant les parties réaffirment leur engagement à y travailler et réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
A date des négociations, la plateforme de calcul de l’index 2025 est encore fermée.
Pour rappel, au regard de la cartographie de nos effectifs, et notamment du nombre de femmes chez ..., l’index égalité professionnelle Hommes-Femmes n’était pas calculable au titre de l’année 2024 :
L’Indicateur relatif à l'écart de rémunération :
Motif de non calculabilité : Effectif des groupes valides inférieur à 40% de l'effectif
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles :
Nombre de points obtenus : 35/40
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :
Motif de non calculabilité : Absence de retours de congé maternité
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Nombre de points obtenus : 5/5
Nombre de points obtenus : 40/45
Résultat final sur 100 points : non calculable
Néanmoins, un certain nombre d’actions sont déjà mises en œuvre afin notamment de favoriser la mixité dans les équipes :
Les recruteurs sont sensibilisés sur les préjugés et discriminations par des formations obligatoires annuelles,
Indicateurs : taux de formation/recruteur
Objectif : 100%
Toutes les annonces sont formulées avec des terminologies et intitulés asexués,
Indicateurs : nombre d’annonces publiées
Objectif : 100%
Les entreprises de Travail Temporaire sont objectivées sur le nombre de candidatures femmes envoyées sur les postes d’opérateurs/rices de Production et maintenance,
Indicateur : pourcentage de candidatures envoyées
Objectif : 10% (liés à la complexité et pénurie sur les profils techniques industriels)
Le suivi du plan de recrutement permet de voir l’évolution du pourcentage des candidatures féminines sur les postes visés,
Indicateur : pourcentage de candidatures féminines
La présence d’une femme exerçant un métier technique afin d’être ambassadrice dans les forums métiers, job dating etc.
Indicateur : nombre de manifestations externes/internes par an
Objectif : 50%
Information et sensibilisation des partenaires externes (écoles, cabinets de recrutement, pôle emploi, APEC etc.) sur les orientations politiques en matière de mixité et d’égalité professionnelles.
Indicateur : nombre de participations forums école
Objectif : 100%
Sur l’année 2025, plusieurs femmes ont été accueillies au sein de la production, dont une qui a été embauchée en CDI.
Qualité de Vie au Travail
Mesures d’insertion et de maintien des salariés en situation de handicap
Deux démarches parallèles et complémentaires ont été initiées :
La démarche TMS PRO. Cette démarche, conduite conjointement avec la CSSCT, la médecine du travail, un ergonome du travail, ainsi que la CARSAT, a pour objectif la prévention des Troubles Musculo Squelettiques, des Risques Psycho Sociaux …
Il s’agit d’un accompagnement dans un projet de transformation/conception visant à réduire les contraintes physiques et organisationnelles, améliorer les conditions de réalisation du travail et favoriser la mise en œuvre de mesures de prévention primaire.
L’accompagnement par une association dans la sensibilisation et la reconnaissance de salariés en situation de handicap.
Il s’agit dans cette démarche de communiquer sur le handicap, et aider les personnes atteintes d’un handicap au sein de l’entreprise, quel qu’il soit, à le reconnaitre et le faire reconnaitre officiellement. Cet accompagnement a pour objectif in fine de permettre des aménagements potentiels et donc améliorer les conditions de travail, et ainsi permettre une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle et la baisse de notre absentéisme.
Indicateur : nombre de personnes en situation de handicap reconnues
Objectif 2026 : 6
En 2025, 2 salariés ont effectué des démarches de reconnaissance de handicap, dont une qui a obtenu leur RQTH. Une charte a été élaborée et diffusée en avril 2023, puis suite à une Décision Unilatérale, des Chèques Emplois Services ont été mis en place pour les personnes en RQTH, à hauteur de 50€/mois/salarié.
Prévoyance
Des Décisions Unilatérales de l’Employeur sont en vigueur pour les deux régimes de prévoyance présents dans l’entreprise et ce depuis le 1er avril 2018.
Mutuelle / Frais de Santé
Des accords d’entreprise ont été signés et sont en vigueur pour les deux régimes de frais de santé présents dans l’entreprise et ce depuis le 1er janvier 2020. Un avenant a été signé le 20 décembre 2023 suite à l’augmentation du taux frais de santé Les taux de participation pour l’ensemble des Non Cadres, suivent la répartition suivante :
Part employeur : 88.78€, soit 81.2%
Part salarié : 20.57€, soit 18.8%.
Pour les cadres, la répartition est la suivante :
Part employeur : 55%
Part salarié : 45%.
Des régimes sur complémentaires facultatifs visant à améliorer le taux de couverture santé sont en vigueur et permettent aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur couverture santé. Il est également précisé que l’ensemble des acquis issus des précédents accords et non dénoncés ou améliorés par le présent accord, demeurent en vigueur.
Modalités de droit à la déconnection
Il est rappelé que tout collaborateur bénéficie du droit à la déconnexion. La direction préconise fortement aux collaborateurs concernés de ne pas se connecter aux mails ainsi qu’au réseau ... SAS-... pendant les jours de non travail, ainsi que pendant les périodes de congés payés.
Communication et Droit d’expression des salariés
Afin de viser la qualité de vie au travail, l’entreprise œuvre à favoriser et dynamiser la communication interne au travers de différents outils : réunions Coffee Time, groupes de travail pluridisciplinaires, communications via les écrans…
L’entreprise déploie également chaque année l’enquête d’engagement réalisée par le Groupe auprès des salariés afin de permettre de mesurer et d’améliorer le bien-être dans l’entreprise. Les résultats sont partagés avec les partenaires sociaux et l’ensemble des salariés, et donnent lieu à un plan d’action concret lui-même communiqué et suivi régulièrement.
Les entretiens professionnels pour l’ensemble des salariés doivent également permettre à chacun de s’exprimer quant à ses projets professionnels et éventuelles difficultés.
Programmes de Reconnaissance
L’entreprise continuera à déployer les programmes de reconnaissance mis en place par le Groupe ..., notamment en terme de reconnaissance individuelle.
Il est également précisé que l’ensemble des acquis issus des précédents accords et non dénoncés ou améliorés par le présent accord, demeurent en vigueur.
Télétravail
Dans un objectif de concilier l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, il est convenu de donner la possibilité de demander 48jours par an de télétravail pour les postes compatibles, et selon les dispositions de la charte signée le 2 novembre 2021. Ces 48 jours par an sont soumis à l’approbation du manager, à raison de 4 jours par mois et un jour par semaine, avec flexibilité sur le trimestre (report possible en cas de congés par exemple, mais uniquement sur le trimestre).
Jour enfant malade
La loi prévoit un congé pour enfant malade, non rémunéré, ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée légale du congé est fixée à : -3 jours par an non rémunérés. -5 jours non rémunérés si l'enfant est âgé de moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Pour les salariés de la société ... SAS, la société accorde : -4 demi-journées (cumulables) de congés rémunérés, pour enfant malade ou accidenté de moins de 14 ans dont il assume la charge ;
La journée vient en déduction du congé légal ci-dessus.
Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.
Journée hospitalisation
Pour les salariés ... SAS, la société accorde, dans un souci de faciliter l’articulation vie professionnelle-vie privée :
1 journée pour hospitalisation du conjoint (marié ou pacsé, hors maternité) ou d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur la période de l’année civile sous réserve de la transmission sous 48 heures d’un bulletin d’hospitalisation incluant la journée concernée.
Congé d’ancienneté
Il est octroyé des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté du salarié au sein de la société : 10 ans d’ancienneté1 jour supplémentaire 15 ans d’ancienneté2 jours 20 ans d’ancienneté3 jours
L’ancienneté s’apprécie au 31 mai.
Congé des travailleurs de +55 ans
Il s’agit d’une mesure prise dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération signé le 1er décembre 2015 et dont les mesures étaient caduques.
Il a été décidé d’octroyer une journée de congé supplémentaire par an aux salariés à partir de leur 55ans à compter du 1er janvier 2024.
Congé des travailleurs + 60 ans
A partir de 60 ans, le salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 1 mois de travail effectif bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires.
Congé supplémentaire décès d’un grand-parent
Dans le cadre de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, il a été décidé d’attribuer un jour de congés dans le cadre du décès d’un grand parent du collaborateur (ascendant direct). Ce jour devra être pris au moment de l’évènement.
Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes : -le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, -l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner : -les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, -les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), -tout autre jour de récupération non pris -les jours de repos donnés provenant d'un compte épargne temps (CET).
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable. Quant au salarié bénéficiaire du don, celui-ci adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Compte Epargne Temps
L’accord de mise en place du Compte Epargne Temps date du 23/09/2022. Ce compte est interne à l’entreprise. Il est possible de reverser jusque 10 jours par année civile. Il est convenu que le salarié avant la liquidation de ses droits à la retraite, pourra utiliser unilatéralement les droits inscrits dans son compte épargne temps pour financer un congé sans solde accolé au jour de son départ à la retraite.
Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter de la signature des parties et cessera de s’appliquer aux prochaines NAO 2027. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, à l’exception des règles de paie et des règles internes mentionnées dans le présent accord.
Article 3 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, selon les modalités légales en vigueur.
Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise : -sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, déposé en même temps que l’accord, elles pourront convenir d’une publication partielle de l’accord conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale et devra être publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des parties prenantes à la négociation et des signataires.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à XX, en 5 exemplaires originaux, le 30 janvier 2026
Pour La délégation Syndicale :Pour la société,
XX (Déléguée Syndicale FO),XX (Directeur de Site)
XX (Délégué Syndical CGT)XX (HR Manager MultiSites)
