ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME / HOMME
DOXALLIA
La société DOXALLIA, SAS au capital de 660 943,70 euros, inscrite au RCS de Rodez sous le numéro B 397 775 305, dont le siège social est situé Causse Comtal, 12340 Bozouls, représentée par en sa qualité de dûment habilité, ci-après dénommée « la société » ou « l’Entreprise »
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par ,
Force Ouvrière (FO), représentée par ,
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par ,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule La Direction et les Organisations Syndicales de la société réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Les signataires du présent accord conviennent ensemble de poursuivre et renforcer la politique en faveur de l’égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des collaborateurs comme de l’Entreprise. Cet accord répond au diagnostic réalisé au cours des réunions de négociation, via des indicateurs internes au service Ressources Humaines mais aussi aux résultats annuels de l’index Egalité Femmes-Hommes réalisé en vertu de l’article L.1142-8 du Code du travail. Sur cette base, les parties ont convenues des dispositions du présent accord, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions et objectifs visant à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées en application des articles L.1142-7 à L.1142-11 du Code du travail ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les négociations ont porté sur quatre des domaines définis par la loi, pour les sociétés de plus de 300 salariés, et plus précisément sur les thématiques suivantes :
Politique de rémunération et garantie de l'égalité salariale ;
La promotion professionnelle ;
Renfort de la mixité dans les recrutements ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties conviennent que l’usage, dans le présent accord, du genre masculin pour qualifier certains groupes de personnes (ex. : les salariés ou les collaborateurs) est strictement neutre et vise naturellement à désigner aussi bien les femmes que les hommes. Les parties conviennent également que les présentes mesures doivent concerner les femmes et les hommes de l’entreprise afin que l’égalité professionnelle devienne « l’affaire de tous ». L’entreprise rappelle que tout salarié qui constaterait une situation discriminante a la possibilité de contacter un membre du personnel élu, dont la liste est mise à jour et disponible sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet. Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise DOXALLIA présents à la date de signature du présent accord et à venir. Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail, et sur des indicateurs internes au service Ressources Humaines partagés au cours des réunions de travail dans le cadre de ce présent accord.
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et la suppression ou à défaut la réduction des inégalités constatées
Article 3.1 Rémunération effective
Actions et indicateurs de suivi
La société DOXALLIA a pour objectif de conserver des rémunérations à l’embauche strictement égales entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps et que cette égalité de rémunération entre les mêmes postes et compétences soit maintenue. Elle continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. Les parties rappellent que les différences de traitement, entre des salariés placés dans des situations identiques, non fondées sur un élément objectif sont interdites. Le principe « à travail égal, salaire égal », n’interdit pas des différences entre salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables, et étrangers à toute discrimination. Pour mémoire, au sens de l’article L. 3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Suite à l’analyse faite en séances de négociation, la société DOXALLIA s’est fixée pour objectif de résorber progressivement les écarts moyens de salaire entre les femmes et les hommes à compétences et postes équivalents. Indicateurs de suivi : Il est à prendre en compte le fait que les écarts doivent être regardés à différentes échelles afin de pouvoir établir un comparatif. Ont notamment été comparés :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par poste et par établissements
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par poste et par ancienneté
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par poste et par âge
Mesures correctrices au titre des dispositions des articles L.1142-9 et L.1142-10 du Code du travail
L’analyse des éléments chiffrés fait ressortir les éléments suivants et les mesures correctrices correspondantes : Il est constaté des écarts sur certains postes. Les écarts pouvant être différents suivants l’indicateur de suivi retenue pour sa constatation. Le seuil de déclenchement pour le constat des écarts ayant été retenu à 3%. L’entreprise s’engage à niveler les plus gros écarts constatés et à réduire les écarts moins significatifs. Soit à date de signature du présent accord, 11 gros écarts et 23 écarts moins significatifs. Afin d'assurer une équivalence de salaires entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes-femmes fait l'objet d'un examen annuel lors de la négociation annuelle sur les salaires. A l’issue de ces négociations, au terme desquels une enveloppe générale d’augmentation est attribuée, seront organisés, les « Comités RH », cadre dans lequel sont réparties les augmentations individuelles spécifiquement allouées à l’égalité Hommes/Femmes et dont le montant sera abordé lors des NAO. La Société Doxallia s’appuie sur les Comités RH afin de s’assurer de la répartition équilibrée des budgets d’augmentations individuelles. En effet, l’objectif est de veiller à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé, afin d’en comprendre les raisons, et donnera lieu, le cas échéant, à des actions correctrices. Par ailleurs, la Direction s’assure de l’égalité des attributions lors de la réception des propositions annuelles d’augmentation, et pourra engager toute action correctrice spécifique en cas d’écart constaté injustifié. Pour ce faire, les parties envisagent la mise en œuvre des actions suivantes :
Sensibilisation des managers à l’égalité Hommes/Femmes ;
Sensibilisation chaque année des managers aux problématiques liées à la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles ;
Validation finale systématique, par le COMEX, des augmentations individuelles proposées par les managers.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle sa volonté de ne pas créer d’écarts dès l’embauche des salariés. Article 3.2 – La promotion La société DOXALLIA réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité avec une attention particulière portée aux postes à responsabilité.
Actions et indicateurs de suivi
Parcours professionnel et mixité
Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle. A ce titre, le salarié peut agir sur l’évolution de son parcours professionnel par exemple par la mobilisation de son CPF. De plus, la gestion des carrières (via notamment les bilans de compétences, les VAE etc.) doit conduire à une meilleure évolution des parcours professionnels des salariés et le cas échéant à une augmentation salariale. Par ailleurs, les parties soulignent que l'entretien professionnel est l'occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d'évolution professionnelle de chaque salarié et de pouvoir échanger avec lui, notamment au regard du niveau d'aptitude professionnelle attendu et de ses compétences actuelles, afin d’envisager les actions de développement éventuelles. Les critères d'évaluation et d'évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences (hard skills et soft skills), l'expérience, la performance, les qualités professionnelles, la motivation, les capacités d’apprentissage et de développement personnel. La Direction sera attentive à ce que cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du salarié.
Evolution professionnelle et temps partiel
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein. Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui ont fait, ou font à cette occasion, la demande de passer à temps complet.
Evolution professionnelle et parentalité
L’entreprise s'engage à ce que les éventuels impacts des congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle des salariés. Dans ce cadre, il est proposé d’organiser, pour tous les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, parental ou d’adoption), un entretien de retour avec leur manager afin d’évoquer les besoins en termes de formation dans le mois suivant le retour. En tout état de cause, la réintégration du salarié, à son poste de travail fera l’objet d’un suivi avec le manager du collaborateur, afin d’assurer le retour, dans les meilleures conditions, du salarié. Plus précisément, une action de remise à niveau sur le poste de travail pourra être envisagée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues durant la période d’absence, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail. Les parties conviennent que les collaborateurs qui reprennent leurs fonctions à l’issue d’un congé lié à la parentalité, ou d’une absence de longue durée (supérieure ou égale à un an) sont prioritaires quant à l’accès à la formation afin de leur permettre de réintégrer l’emploi dans les meilleures conditions. Indicateur de suivi :
Nombre de salariés promus par sexe et par CSP ;
Taux de salariés promus par sexe et par CSP ;
Ecarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Nombre et proportion d’entretiens professionnels réalisés au retour de congés éligibles
Mesures correctrices au titre des dispositions des articles L. 1142-9 à L. 1142-10 du Code du travail ;
L’entreprise se fixe comme objectif d’assurer une équité dans les opportunités de promotion entre les hommes et les femmes, à niveaux de technicité et de performance comparables. Le taux de promotion entre les hommes et les femmes devra tendre vers l’équilibre. Il est rappelé qu’une promotion s’entend de toute évolution professionnelle (changement de CSP, niveau de classification, changement de poste avec accroissement de responsabilités...). Article 3.3 – Renfort de la mixité de l’emploi dans les recrutements
Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.
Actions et indicateurs de suivi
Au 30 septembre 2025, la Société employait 462 personnes, exerçant, pour la majorité, leurs fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet. Sur cet effectif, la proportion de femmes et d’hommes était la suivante :
les femmes représentent 156 salariés, soit un pourcentage de 34 % ;
les hommes représentent 306 salariés, soit un pourcentage de 66 %.
Indicateurs de suivi :
Effectif par sexe et par CSP ;
Taux des femmes recrutées ;
Répartition des embauches par sexe et par CSP ;
Répartition des départs par sexe et par CSP
Mesures correctrices au titre des dispositions des articles L. 1142-9 à L. 1142-10 du Code du travail ;
La Société DOXALLIA, qui respecte déjà le principe de non-discrimination à l’embauche, s’engage à renforcer la mixité des emplois. Pour cela, les processus de sélection et de recrutement, tant internes qu’externes, doivent se dérouler selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et être basés uniquement sur l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) – au regard de ses compétences, expériences professionnelles, qualifications, perspectives d’évolution professionnelle et potentiel – et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction liée au sexe. A cette fin, les collaborateurs des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques des métiers intervenant dans le processus de sélection sont régulièrement sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. Dans le cadre du présent accord, et afin de veiller au respect de la mixité femmes-hommes au stade du recrutement, la Société s’engage à assurer la neutralité des intitulés de métiers et des offres d’emplois. L’entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi, en externe, et de définition de fonctions, en interne, ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes. La forte féminisation / masculinisation de certaines fonctions sont susceptibles d’impacter les constituants essentiels de l’égalité (formation, situation salariale) et qu’il convient donc, à compétences égales et au travers des décisions de recrutement, de rééquilibrer les fonctions fortement sexuées afin d’amoindrir ces impacts indirects. Afin de s’assurer de la non-discrimination, la Direction s’engage à ce qu’un document relatant les droits des personnes reçues en entretien d’embauche soit systématiquement notifié lors de celui-ci. Le modèle de ce document étant annexé au présent accord. Par ailleurs, l’entreprise réaffirme qu’aucune question pouvant laisser sous-entendre une quelconque discrimination n’est posée au cours des entretiens d’embauche.
Article 3.4 – Modalités d’accompagnement des départs et retours de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation En matière de conciliation vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent des objectifs suivants :
En amont de l’absence :
Une information dématérialisée sur les modalités de départs et retours de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, sera disponible sur l’espace BASEDOC. Les salariés auront la possibilité de poser des questions aux interlocuteurs RH dédiés.
L’entreprise s’engage à prioriser les aménagements de postes pour les femmes dont la grossesse a été déclarée à l’entreprise. Notamment afin d’éviter le travail posté et de nuit et le fait de devoir porter des charges lourdes.
Au retour de l’absence :
Le/la salarié(e) retrouve prioritairement à son retour de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation l’emploi qu’il occupait avant son absence pour congé, ou à défaut un emploi similaire de niveau de classification identique en cas de suppression du poste lié au contexte économique de l’entreprise.
A son retour, tout salarié est reçu en entretien par son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront validées les conditions de formation permettant si cela s’avère nécessaire une remise à niveau des compétences intégrant les évolutions techniques, juridiques et réglementaires intervenus depuis son départ.
En cas de mise en place d’un temps partiel pour congé parental, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à s’assurer que les congés paternité soit pris dans le respect du cadre légal.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes de passage à temps partiel examinées par sexe ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel satisfaites par sexe ;
Article 4 – Communication En matière d’actions de sensibilisation et de communication de la démarche de la société DOXALLIA en faveur de l’égalité professionnelle femme / homme, les parties conviennent de :
Sensibiliser dans les formations managériales les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle
Sensibiliser tous les collaborateurs de la société DOXALLIA sur les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle
Mentionner les sources d’information. Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communication, d’information et de formation.
Article 5 – Modalités de suivi et de mise en œuvre du présent accord
L’ensemble des indicateurs afférents aux mesures prévues en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes sera rendu effectif par :
La présentation annuelle des bilans sociaux et rapport de situation comparée ;
La publication de l’index Egalité Femmes-Hommes
Par ailleurs, la Commission égalité professionnelle femme / homme du Comité Social et Economique aura pour mission, au niveau de la société DOXALLIA, de :
Suivre la mise en œuvre de la démarche d’égalité entre les femmes et les hommes
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, elle est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires.
Article 6 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prend effet à compter de la date de sa signature. Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, et sans formalité aucune. Au terme de l’accord, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera, en conséquence, plus tenue par les engagements qu’il contient. Les parties conviennent également que le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la Société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Article 7 : Révision - dénonciation Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Chaque organisme habilité peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : - la demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes. - une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif. Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires. Article 8 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 9 – Publicité – Dépôt Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de RODEZ.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des ressources humaines ainsi que sur chaque site (tableau d’affichage) et sur l’espace intranet de la société.
Fait à Bozouls
Le 27/11/2025
en quatre (4) exemplaires
Pour la Société DOXALLIA
Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par :
Force Ouvrière (FO), représentée par :
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par :
Annexe : Notification de droits au candidat
Vous avez été sélectionné.e en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard.
L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail :
« … nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse »
Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail.
Par exemple, aucune question ne pourra aborder :
Votre volonté ou non d’avoir des enfants.
Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes.
Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état.
Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…).
Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques.
Vos convictions religieuses.
Etc. …
Si vous estimez avoir été discriminé.e, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits, qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr
09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 (coût d'un appel local)
Adresser votre demande au/à la délégué.e du Défenseur près de chez vous.
Les représentants syndicaux sont également un appui :
