Accord d’entreprise Portant sur l’égalité professionnelle au sein de DPD France
Entre les soussignés :
La Société DPD France (ci-après dénommée "DPD France", "la Direction", ou "l'entreprise"), société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 420 830, dont le siège social est situé au 11-13 rue René Jacques à Issy-les-Moulineaux (92130), représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives (ci-après dénommées les "Organisations Syndicales") lors de la négociation du présent accord,
CFDT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
CGT FAPT, représentée par
FO COM, représentée par
D'autre part,
Ci-après dénommées « les Parties ».
PREAMBULE Les Parties signataires souhaitent réaffirmer leur attachement au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination tout au long de la vie professionnelle. L’objectif étant d’accueillir, de faire grandir et d’accompagner équitablement tous les salariés de l’entreprise. Le respect de l’égalité des chances entre salariés de mêmes compétences professionnelles, notamment entre les femmes et les hommes, est une priorité de l’entreprise, et ce, dans tous les domaines et à toutes les étapes de la vie professionnelle. D’ailleurs, DPD France a obtenu en 2022 la note de 94 sur 100 à l’index d'égalité professionnelle. Cet engagement est visible jusque dans la composition du Comité Exécutif de l’entreprise dont 38 % des membres sont des femmes et 62 % sont des hommes.
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Le présent accord s’attache particulièrement à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes et à l’accès et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. En effet, les Parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux et la diversité sont source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Ces thèmes trouvent une résonnance particulière dans notre entreprise qui appartient à un secteur d’activité très masculin et dont les métiers ont une dimension physique importante. Plus généralement, l’entreprise veille à offrir à chaque salariée et salarié un environnement de travail épanouissant, fondé sur la tolérance, l’ouverture et le respect de l’autre. Ainsi, aucune violence physique ou morale ne saurait être tolérée au sein de DPD France. L’entreprise est particulièrement engagée à combattre le sexisme, le harcèlement sexuel et toute transgression relative à l’intégrité des personnes.
Dans ce cadre, les Parties se sont réunies en date du 4 décembre 2023, du 17 janvier, du 6 février et du 26 février 2024 et ont convenu des dispositions ci-après. Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DPD France.
Article 2 - Embauche
Principe de non-discrimination à l’embauche
Afin d’assurer un égal accès à l’emploi et ce, quel que soit le niveau concerné, l’entreprise met en œuvre un processus de recrutement unique pour les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs, identiques notamment les compétences, l’expérience professionnelle et la formation requise pour l’emploi proposé. Aucune question concernant la vie personnelle et familiale n’est posée en entretien. De même, les origines, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap ou tout autre critère mentionné à l’article L. 1132-1 du Code du travail ne sont pas pris en compte dans le cadre du recrutement. L’entreprise s’engage à sensibiliser ses salariés et notamment ceux qui sont chargés de l’embauche de nouveaux salariés afin de lutter contre les stéréotypes, leviers de la discrimination. L’environnement, les expériences passées et les attentes inconscientes peuvent influencer notre manière de considérer un candidat et les questions que nous allons lui poser. Cette sensibilisation pourra notamment être opérée par le biais de réunions d’information et d’échanges sur le thème de la diversité et de l’inclusion.
Neutralité des offres d’emploi
Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, aucune mention ne précise un critère de sexe, de santé ou de situation familiale, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Par ailleurs, il est convenu que tous les intitulés de poste des offres d’emploi tant internes qu’externes comprendront une extension féminine dans le respect du cadre de la langue française. A minima, elles devront inclure dans leur titre la mention « H/F » afin de marquer l’ouverture à toute candidature sans discrimination sur le sexe. Elles pourront également inclure la mention « ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ».
Diversité des canaux et moyens de recrutement
L’entreprise met en place différentes actions et ce dès la phase de recrutement afin de promouvoir la diversité en son sein. DPD France poursuit un partenariat avec Mozaïk RH, un cabinet de recrutement et conseil en diversité, en participant à des « job dating » et en partagent les offres d’emploi sur la plateforme « Diversifiez vos talents » afin de toucher un public de jeunes éloignés de l’emploi. Elle envisage également d'autres partenariats avec des associations afin de promouvoir l’équité des chances pour le sourcing de candidats notamment. DPD France s’engage à recruter chaque année des demandeurs d’emploi en zones prioritaires. En outre, DPD France souhaite favoriser le recrutement des femmes et des seniors en participant à des événements (salons de l’emploi notamment) visant à l'insertion de ces publics. Enfin, DPD France publie ses offres d’emploi sur des plateformes spécialisées comme le site de l’Agefiph afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. En fonction des besoins, les offres peuvent être transférées directement aux Cap Emploi, structures accompagnant les entreprises dans le recrutement de travailleurs handicapés.
Article 3 – Formation
Favoriser l’accès de toutes et tous à la formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Afin de favoriser l’accès à toutes et tous à la formation et de soutenir l’emploi des jeunes, l’entreprise reconduit son engagement de recruter chaque année des alternants. Pour cela, elle maintient son dispositif “une agence, un alternant” dont l’objectif est de recruter un alternant par agence.
Entretien après une longue absence ou un mandat de représentant du personnel
L’entreprise s’engage à organiser un entretien avec les salariés qui ont été absents pendant une longue période à leur retour et les représentants du personnel (dont les heures de délégation représentaient plus de 30 % de leur durée contractuelle de travail) à la fin de leur mandat. Cet entretien a pour but d’accueillir le salarié après sa longue absence ou la fin de son mandat représentatif, de l’informer des changements qui ont eu lieu durant cette période et de recueillir un éventuel besoin de formation. A cette occasion, le manager peut proposer au salarié et ce dernier peut solliciter auprès de son manager une formation de remise à niveau. Les absences concernées sont les suivantes :
Arrêt de travail pour maladie qu’elle qu’en soit la cause (professionnelle et non professionnelle, accident du travail, de trajet) supérieur à 6 mois ;
Congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein ;
Congé de proche aidant ;
Congé sabbatique.
Article 4 – Evolution professionnelle
Il est réaffirmé que les femmes et les hommes doivent pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelles et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’entreprise. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Pour se faire, une réflexion est en cours sur la création d’un programme de développement favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilité (programme de leadership au féminin).
Afin d’assurer l’effectivité d’un égal accès à tous les emplois, DPD France s’engage à offrir les mêmes possibilités de promotion interne pour les femmes et les hommes. Plus précisément, l’entreprise s’engage ce que les femmes représentent parmi les salariés promus :
25 % en 2025 ;
27 % en 2026 ;
30 % en 2027.
La promotion s’entend de tout changement de catégorie socioprofessionnelle (ouvrier, employé, agent de maîtrise et cadre) et/ou de coefficient et/ou d'intitulé de poste.
Article 5 - Rémunération
Egalité salariale
Les parties rappellent leur attachement au principe « A travail égal, salaire égal », qui signifie que des salariés qui effectuent le même travail ou un travail de valeur égale doivent percevoir la même rémunération. Néanmoins, il est important de préciser que des critères objectifs et pertinents peuvent justifier des écarts de rémunération comme par exemple l’ancienneté, l’expérience, les qualités professionnelles, la qualité de travail, un diplôme spécifique, une sujétion particulière (travail de nuit…), le coût de la vie entre différentes régions… En outre, il est rappelé que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier :
des augmentations collectives de rémunération si leur poste est concerné,
ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés occupant le même poste de travail,
ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles des salariés occupant un poste de travail similaire.
Ces augmentations s’appliquent à compter du retour de la personne dans l’entreprise.
Réduction des écarts de rémunération
L’entreprise s’engage à analyser chaque année les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par poste occupé. S’il est constaté des différences de rémunération non justifiées par des critères objectifs (liées notamment aux missions au niveau de responsabilité ou aux critères visés dans le A du présent article), l’entreprise s’engage à les résorber. La rémunération prise en compte pour cette analyse comprend le salaire de base. Sont donc exclus :
les éléments variables (notamment les commissions, les primes sur objectifs, la PEQ, la PFA, les primes d’intéressement et de participation) qui reposent sur des critères objectifs et vérifiables,
la majoration de salaire pour heures supplémentaires et complémentaires, qui dépendent de la durée du travail effectuée par chaque salarié,
la majoration pour ancienneté qui est liée à l’ancienneté de chaque salarié,
les éléments de rémunération répondant à des sujétions particulières (indemnité « repas unique nuit » des salariés travaillant la nuit, indemnité « repas » des conducteurs, majoration du salaire pour travail le samedi etc.).
Complément de salaire durant le congé maternité et paternité
Les salariés en congé maternité et paternité perçoivent des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) qui sont calculées sur les salaires perçus durant les trois mois qui précèdent le congé (ou les 12 mois précédents en cas d’activité saisonnière ou non continue) dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale de l'année en cours (soit 3 864,00 € au 1er janvier 2024). Il en découle une perte de rémunération pour les salariés dont la rémunération brute excède ce montant. La Convention collective applicable prévoit un complément de salaire assuré par l’employeur pour les salariées en congé maternité mais seulement pour une durée de 36 jours et à la condition d’avoir une année d’ancienneté (durée majorée de 2 jours par enfant de moins de 15 ans pour les femmes de moins de 22 ans et de moins de 25 ans pour les cadres). Aucune disposition conventionnelle n’est prévue pour les salariés en congé paternité. Face à ce constat, DPD France a décidé d’offrir le bénéfice d’un maintien de rémunération de ses collaboratrices et collaborateurs durant toute la période de congé maternité et paternité à hauteur de 100 % de leur rémunération sans condition d’ancienneté. L’objectif de cette mesure étant que la prise de ces congés ne pénalise pas financièrement les salariés qui deviennent parents.
Maintien de l’ancienneté durant les périodes de congé parental d’éducation à temps plein
En application de l’article L. 1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté. Afin de limiter l’impact de la prise d’un congé parental d’éducation à temps complet sur la carrière des salariés qui opèrent ce choix, les parties décident que l’ancienneté sera maintenue à 100 % durant les périodes de congé parental d’éducation à temps plein. Cette mesure a indirectement des conséquences financières positives pour les salariés concernés pour tous les avantages accordés aux salariés en fonction de leur ancienneté.
Article 6 – Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives, matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. De même, lorsque cela est possible, les déplacements de plusieurs jours doivent être prévus à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur absence de leur domicile.
Passage à temps complet ou à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les salariés à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d'un emploi équivalent. De même, les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour exercer Ieur activité à temps partiel dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent. A cette fin, l’entreprise s’engage à apporter une réponse à chaque demande de passage à temps complet ou à temps partiel. Cette réponse doit être favorable dès que la durée du travail demandée est compatible avec l’exercice des fonctions du salarié et avec l’organisation du service.
Congés et autorisations d’absence liées à la parentalité
Les parties rappellent qu’en application de l’article L. 1225-61 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré d’une durée de 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Cette durée maximum de 3 jours par an est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. En outre, conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. De même, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences pour examens médicaux liés à la grossesse (pour la salariée et son conjoint, partenaire ou concubin) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
Don de jours pour aider un proche qui présente des problèmes de santé
La loi prévoit un dispositif de don de jours de repos permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un salarié qui :
assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
et dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
DPD France s’engage à assouplir les conditions posées par le Code du travail en supprimant la condition d’âge de l’enfant. Ainsi, le bénéfice de ce congé est également ouvert aux salariés de l’entreprise dont l’enfant est âgé de plus de 20 ans. Les autres règles encadrant le don de jours prévues légalement demeurent applicables. Ces dernières sont rappelées ci-dessous. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JNT).
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande écrite à l'employeur. Le don devient effectif après accord du manager. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos doit fournir un certificat médical attestant de la gravité de son état de santé. Il conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Les parties rappellent également que le don de jour est possible au profit d’un salarié proche aidant qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. En application des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois. Les autres règles relatives au don sont les mêmes que celles applicables au don pour enfant malade.
Mise à disposition gratuite de protections menstruelles
L’entreprise s’engage à mettre à la disposition des salariées des protections menstruelles à titre gratuit dans des distributeurs sur l’ensemble de ses sites. L’objectif de cette mesure étant qu’aucune salariée (ou intérimaire) ne se retrouve dans une situation inconfortable sur son lieu de travail. Il ne s’agit pas de fournir chaque mois à toutes les salariées et intérimaires un lot de protections hygiéniques mais de les dépanner en cas d’urgence.
Article 7 – Congé menstruel Les parties constatent que les salariées souffrant d’endométriose peuvent connaître des difficultés récurrentes dans la gestion de leur maladie chronique et de leur activité professionnelle. Afin de faciliter leur quotidien, les parties décident de faire bénéficier les salariées souffrant d’endométriose de 12 jours d’absence autorisée non rémunérée par an (à raison d’un jour par mois). Afin de bénéficier de ce congé, les salariées devront justifier d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une attestation d’invalidité délivrée par l’Assurance maladie en lien avec l’endométriose.
Article 8 – Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes Les parties constatent que les femmes enceintes peuvent être sujettes à une fatigue plus importante que les autres salariés en raison de leur grossesse. Ainsi, elles ont décidé d’accordé aux femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité une réduction de leur temps de travail de 15 minutes par jour travaillé pour les collaboratrices à temps complet. Les salariées à temps partiel bénéficient de cette réduction du temps de travail à due proportion de leur temps de travail. Ces 15 minutes quotidiennes sont rémunérées sans pour autant constituer du temps de travail effectif. Pour bénéficier de cette réduction du temps de travail, les salariées éligibles doivent en faire la demande écrite auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours francs minimum et fournir un justificatif de leur état de grossesse. Cette réduction du temps de travail est positionnée par le supérieur hiérarchique de la salariée concernée sur sa journée de travail dans l’outil de gestion des temps en fonction des contraintes de l’activité (arrivée tardive, départ anticipé, pause déjeuner raccourcie…). Les salariées enceintes soumises au forfait-jours ne peuvent bénéficier de cette réduction quotidienne de 15 minutes de leur temps de travail puisque leur temps de travail n’est pas décompté en heures ni en minutes mais en jours. En conséquence, les parties décident de leur faire bénéficier d’un aménagement de leur charge de travail sans perte de rémunération, avec les mêmes conditions d’éligibilité que pour les salariées dont la durée du travail est décomptée en heures (ancienneté, justificatif et délai de prévenance). Cette réduction de la charge de travail doit être organisée avec le manager.
Article 9 – Salariés en situation de handicap
Principe de non-discrimination
A titre préliminaire, il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap au sein de DPD France.
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet l'accès à un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l'emploi ou l'accès à un nouvel emploi. Cette reconnaissance concerne toute personne âgée de plus de 16 ans dont les possibilités d'obtenir ou de conserver son emploi sont effectivement réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique. Au travers de sa Mission Handicap, DPD France communique et sensibilise l’ensemble de ses salariés à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé (sessions de sensibilisation, flyer handicap, etc.) et de ses avantages. Afin d’accompagner les salariés dans la reconnaissance de leurs handicaps, DPD France attribue 4 demi-journées d’absence autorisées et payées dans le cadre des démarches administratives liées à la RQTH. Dans ce cadre, DPD France suit le nombre de salariés en situation de handicap et le communique au Comité Social et Economique / Commission santé sécurité et conditions de travail chaque année.
Les actions de la Mission Handicap DPD France
Afin de répondre à ses exigences réglementaires et de contribuer à l’insertion ainsi qu’à la lutte contre les discriminations envers les personnes en situation de handicap, DPD France s’engage par le biais de sa Mission Handicap. Pilotée par le service Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) et le service de Développement RH, la Mission Handicap a pour objectif de favoriser la reconnaissance et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, ainsi que d’encourager le recrutement de travailleurs handicapés. Les référents handicaps peuvent être contactés par tous les collaborateurs DPD France sur l’adresse e-mail suivante : missionhandicap@dpd.fr
Elle repose également sur la contribution du service Ressources Humaines (RRH, paie) et du CSE en interne, ainsi que sur des organismes externes (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph), Cap Emploi, Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH), Médecine du Travail).
Les objectifs de DPD France sont les suivants :
La communication en interne, pour lutter contre les préjugés liés au handicap ;
La sensibilisation et la formation des salariés de l’entreprise aux sujets liés au handicap.
Afin de répondre à ces objectifs, la Mission Handicap a mis en œuvre un grand nombre d’actions entre 2021 et 2023 :
Sensibilisation des chefs d’agence et de centre, de la Direction RH, des membres du CSE et des managers ;
Création et diffusion d’un flyer permettant à tous les salariés DPD France d’obtenir les informations principales autour du handicap ;
Quiz en interne pour sensibiliser les salariés à la question du handicap ;
Formation des référents handicaps de DPD France (RRH, Service RSE, Service Formation, etc.) ;
Participations à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (DuoDay, Handi’scussion).
Dans le prolongement des nombreuses démarches déjà menées, DPD France souhaite à l’avenir maintenir et renforcer son engagement vis-à-vis des salariés en situation de handicap dans l’entreprise en menant les actions suivantes :
Diffusion du flyer Mission Handicap
Elaboré et diffusé par la Mission Handicap, ce flyer contient des informations telles que les chiffres clés du handicap, les avantages de la RQTH, le processus de RQTH et le contact de la Mission Handicap DPD France. Le flyer sera actualisé selon les besoins et régulièrement diffusé auprès de l’ensemble des salariés.
Sensibilisation des salariés
La Mission Handicap continuera de réaliser des sessions de sensibilisation auprès des salariés de DPD France appelées « Handi’scussion ». Mises en place en 2021, les rencontres « Handi’scussion » ont pour but d’informer et de sensibiliser leurs participants à des thématiques spécifiques autour du handicap (par exemple : handicap et TMS). Elles sont accessibles à tous les salariés de DPD France.
Organisation de duos « vis ma vie »
Les structures du secteur dit protégé peuvent proposer à une personne en situation de handicap et extérieure à l’entreprise d’accompagner pendant une journée un salarié volontaire de DPD France pour une immersion dans son quotidien professionnel. Ces duos permettront aux personnes en situation de handicap de découvrir certains de nos métiers.
Ce type de dispositif peut être organisé de différentes manières :
Chaque année, sur un jour de novembre, à l’occasion de la semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, via le dispositif national « Duo Day ».
Au cours de l’année, sur le jour souhaité par le collaborateur DPD France volontaire, via le dispositif de l’Agefiph « 1 jour 1 métier en action ».
En participant à ces journées, DPD France souhaite :
Démystifier le handicap au travail
Intégrer des salariés compétents et motivés
Ces initiatives permettent également aux personnes en situation de handicap de :
Découvrir un environnement de travail et un métier
Créer une relation professionnelle
Se faire identifier par DPD France, en tant que recruteur.
Organisation de moments de convivialité par la Mission Handicap
Des moments de convivialité (petit déjeuner, opération brioches, etc.) pourront être organisés par la Mission Handicap au siège et en agence.
Faire appel à des organismes agissant en faveur du handicap
Pour le siège social, DPD France fait appel à d’une entreprise qui emploie des personnes en situation de handicap pour s’approvisionner en café (actuellement Café Joyeux). Afin de renforcer nos liens avec des organismes agissant en faveur du handicap, il est envisagé de généraliser dans la mesure du possible la commande de café auprès de cet établissement pour tous les établissements de DPD France.
Dans la même démarche, l’entreprise considère la possibilité de passer les commandes de plateaux repas au siège social auprès d’un ESAT (Etablissements ou services d'aide par le travail) parisien. De même, pour certains jeux internes, les lots à gagner peuvent avoir été produits par des EA (Entreprise Adaptée) / ESAT. Toute forme de partenariat entre EA/ESAT et les centres est fortement encouragée.
Toutes les structures concernées peuvent être retrouvées sur la plateforme gouvernementale : https://lemarche.inclusion.beta.gouv.fr/
Article 10 – Engagements en faveur de la diversité
Adhésion à la Charte de la Diversité
DPD France a adhéré à la Charte de la Diversité via la signature de Geopost. Ainsi, l’entreprise accepte de se conformer aux engagements de la Charte, à savoir :
Sensibiliser et former les dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des salariés, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein de ses effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
Communiquer sur cet engagement auprès de l'ensemble des salariés ainsi que des clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.
Evaluer régulièrement les progrès réalisés, et informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre des engagements pris.
Engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion
Afin de mettre en œuvre les engagements de la Charte de la Diversité, les Responsables Ressources Humaines ainsi que les Chargés de recrutement sont formés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. En outre, un module de sensibilisation aux enjeux de la diversité et de l’inclusion sera disponible pour toutes et tous sur la plateforme LISE. Afin d’assurer l’effectivité de cette sensibilisation, notamment auprès des managers qui gèrent des équipes et participent aux procédures de recrutement, l’entreprise prend l’engagement que soient sensibilisés :
20 % des managers en 2025,
50 % des managers en 2026,
80 % des managers en 2027.
Afin de compléter ce module en e-learning, d'autres actions seront déployées à destination des managers (par exemple des webinaires, des conférences, des formations, des flyers...).
Article 9 – Indicateurs et objectifs de progression Les différents indicateurs de suivi évoqués dans les précédents articles de cet accord seront suivis annuellement lors de la Commission relative à l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique (CSE). Ils sont récapitulés sous forme de tableau ci-dessous.
Thème Indicateur 2025 2026 2027 Formation Réalisation d’un entretien de retour après longue absence 30 % 50 % 80 % Evolution de carrière Pourcentage de femmes parmi les salariés promus 25 %
30 % Rémunération Versement d’un complément de salaire à 100% durant le congé maternité 100 % 100 % 100 % Rémunération Versement d’un complément de salaire à 100% durant le congé paternité 100 % 100 % 100 % Rémunération Conservation de l’ancienneté pendant les périodes de congé parental à temps complet 100 % 100 % 100 % Equilibre vie professionnelle / personnelle Réponse apportée à chaque demande de passage à temps partiel 100 % 100 % 100 % Equilibre vie professionnelle / personnelle Réponse apportée à chaque demande de passage à temps plein 100 % 100 % 100 % Conditions de travail Acceptation d’une demande d’aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes sur demande 100 % 100 % 100 % Santé et sécurité au travail Acceptation d’une demande de congé menstruel 100 % 100 % 100 % Diversité et inclusion Pourcentage de managers ayant suivi le module de sensibilisation 20 % 50 % 80 %
Article 10 – Suivi de l’Accord
Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : -Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société DPD France. -A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société DPD France. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Notification et Dépôt
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Issy les Moulineaux en 6 exemplaires, le 26 février 2024.
La Direction représentée par :
Les Organisations Syndicales :
CFDT représentée par :
CFE-CGC représentée par :
CGT FAPT représentée par : FO COM représentée par :
