dont le siège est situé Office Public de l’Habitat Immatriculé au registre du commerce et des Sociétés à Valence sous Le N° Représenté par …,
D’UNE PART
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise,
Le syndicatCGTReprésenté par Le syndicat CGT-FOReprésenté par Le syndicatCFDTReprésenté par
D’AUTRE PART
Chacune des parties se déclarant habilitée à conclure aux présentes, il a été décidé de conclure le présent accord.
TEXTES DE REFERENCE
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Article L.2261-32 du Code du Travail portant sur la restructuration des branches professionnelles
Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination du 6 avril 2017
Arrêté du 16 novembre 2018 procédant à la fusion du champ d’application de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat et des Sociétés de Coordination avec la convention collective nationale du personnel des Sociétés Coopératives d’HLM
Accords de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 portant sur le dialogue social, la représentation du personnel, le contrat de travail, les conditions de travail et la santé au travail, le temps de travail et la formation professionnelle
Accords de convergence n° 2 du 23 novembre 2023 portant sur l’élaboration d’une classification commune, les salaires minimums hiérarchiques et les rémunérations complémentaires
Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social du 16 mai 2024 (agrégat des accords de convergence cités ci-dessus)
PREAMBULE
La branche des Sociétés coopératives d’HLM et celle des Offices publics de l’habitat et des Sociétés de coordination ont fusionné dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles engagée par la loi « Travail » du 8 août 2016.
Dans ce contexte, les Partenaires sociaux de branche ont entrepris des négociations en vue de définir un statut collectif commun à l’ensemble des entreprises des branches fusionnées. C’est ainsi que deux accords ont été conclus en fin d’année 2023 :
L’accord de convergence n° 1 du 19 septembre 2023 ;
L’accord de convergence n° 2 du 23 novembre 2023.
Ces accords de convergence constituent la Convention collective de branche désormais nommée : Convention Collective Nationale des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
Certaines dispositions de la Convention Collective Nationale précédemment applicable à … ont été modifiées par ces accords de convergence. Tel est le cas des dispositions relatives aux emplois et à leur classification.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre de la mise en œuvre de la classification des emplois prévue par l'accord de convergence n°2 du 23 novembre 2023, applicable aux organismes publics et coopératifs de l'habitat social.
Elaboré entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives, cet accord vise à faciliter la mise en œuvre locale de la nouvelle classification en garantissant une démarche équitable, transparente et respectueuse des principes issus de la convention collective nationale.
L’accord de convergence n°2 laisse aux organismes un délai de 24 mois maximum afin de leur permettre d’anticiper, d’intégrer et mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière de classification des personnels qui devra intervenir
au plus tard le 1er janvier 2026.
Dans ce contexte, le présent accord d’entreprise vise à répondre à cette obligation.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de … , à l’exclusion du Directeur Général et des contrats d’apprentissage (dont la rémunération est fixée selon les dispositions légales en fonction de leur âge et de leur niveau de formation).
L’emploi est coté de la même façon, qu’il soit occupé par un salarié de droit privé ou par un agent de la fonction publique territoriale.
En revanche, les notions relatives aux minima conventionnels et au statut ne s’appliquent qu’aux salariés de droit privé.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de description, d'évaluation et de classement des emplois conformément à la nouvelle classification, en cohérence avec les principes énoncés dans le guide paritaire du 24 janvier 2024.
ARTICLE 3 – PRINCIPES GENERAUX
La classification :
Évalue
les emplois et non les salariés.
Se fonde sur
l'emploi réellement tenu, à travers la prise en compte de toutes les activités significatives.
Nécessite une
description fine des emplois existants.
S'effectue indépendamment des anciennes classifications :
aucune correspondance ne sera établie entre l'ancienne et la nouvelle classification.
ARTICLE 4 – METHODOLOGIE DE MISE EN ŒUVRE
4.1 – Définitions et rédaction des emplois (fiches emploi)
Un emploi peut regrouper plusieurs appellations de postes de nature comparable, requérant un ensemble homogène de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être. Les fiches emplois sont indispensables pour faciliter la classification des emplois.
Les descriptions d’emploi ont été initialement élaborées par la Direction des Ressources Humaines, à partir des fiches de poste existantes, puis enrichies et ajustées en collaboration avec les Directeurs afin de refléter au mieux les pratiques professionnelles actuelles ainsi que les enjeux de l’Office. Les fiches emploi ont été rédigées selon les recommandations préconisées par la Fédération des Organismes Publics et Coopératifs de l’Habitat Social.
L’ensemble des fiches emploi a ensuite été relu par les délégués syndicaux, qui ont pu formuler des propositions d’ajustement.
Chaque description d’emploi comporte 5 parties :
La classification attribuée ;
Les libellés des postes rattachés à la fiche emploi ;
La mission générale ;
La description des activités principales ;
Les connaissances professionnelles spécifiques et les savoir-être attendus.
4.2 – Évaluation et cotation des emplois
4.2.1 – Critères et degrés
La méthode de cotation repose sur six critères classants avec une échelle de huit degrés qui a pour objectif d’élaborer un classement équitable des emplois. Définitions des critères classants :
Autonomie : ce critère évalue la latitude d’action et le degré d’initiative requis dans l’emploi au regard des consignes, procédures, modalités de contrôle et niveaux de délégation.
Responsabilité : ce critère évalue la portée et les conséquences des actions et décisions prises dans l’emploi sur le fonctionnement et les résultats de l’organisme. La notion de collectif de travail s’entend aussi bien en interne qu’en externe. L’impact sur le fonctionnement inclut la dotation de moyens.
Coopération/management : ce critère évalue la nature de l’appui, des liens hiérarchiques et/ou fonctionnels ou des coordinations dans le cadre de l’emploi.
Dimension relationnelle : ce critère évalue la nature et le type de communication à établir dans le cadre de l’emploi, en fonction des interlocuteurs internes et/ou externes.
Technicité : ce critère évalue la complexité et la prévisibilité des problèmes à résoudre ainsi que les savoir-faire requis et mis en œuvre dans le cadre des situations rencontrées.
Connaissances : ce critère évalue les savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi pour traiter les situations rencontrées.
Les huit degrés permettent d’évaluer les emplois dans chacun de ces critères. Les notions en italiques dans le tableau renvoient aux définitions suivantes :
Connaissances professionnelles : formes diverses de technicités requises pour la réalisation des activités.
Technique professionnelle : savoirs et savoir-faire précis en matière de, à titre d’exemple ; comptabilité, construction/réhabilitation, accompagnement social, exploitation/maintenance technique…
Domaine professionnel : champ/secteur d’activité impliquant une vision large et globale ; gestion locative, maîtrise d’ouvrage, finances, systèmes d’information…
Animation d’un collectif de travail : répartition des rôles, organisation matérielle du travail, diffusion d’informations, plannings, gestion du personnel au quotidien (hors prérogatives hiérarchiques).
Projets stratégiques : avec de très vastes enjeux économiques, financiers, environnementaux ou politiques dépassant le cadre de l’organisme.
Les huit degrés permettent de distinguer les niveaux d’exigence, et/ou de compétences requises dans les emplois avec progressivité, précision et avec le moins d’ambiguïté possible. Chaque critère nécessite une évaluation et conduit à affecter le degré qui correspond le mieux au contenu de travail mis en œuvre.
L’addition des degrés affectés à chaque critère classant détermine la cotation de l’emploi et ainsi, l’attribution d’une classe emploi parmi les 13 prévues. Classes d’emplois Cotations Catégories Salaire minimum hiérarchique au 01/01/25 1 6 7 8 9 Employé 1 801,80€ 2 10 11 12 13
Méthodologie de classification et benchmark OPH avec les cabinets CAPSTAN, Algoé Consultants et KPMG
Accompagnement à la méthodologie des fiches emploi par le cabinet conseil « Côté RH »
Présentation aux Directeurs de
Présentation aux Managers de
Présentation de la méthodologie de cotation en CSE du 13/02/2025 et du résultat de cotation en CSE du 06/11/20025
Groupe de travail avec les membres du CMS
Groupe de travail avec les délégués syndicaux les 04/03/2025 – 19/03/2025 – 08/04/2025 – 15/04/2025 – 06/05/2025 – 05/06/2025 – 12/06/2025 – 02/09/2025 – 01/10/2025 et 21/10/2025
4.2.3 – Evaluation des emplois à …
ARTICLE 5 – GARANTIES APPORTEES AUX SALARIES
La mise en place de la nouvelle classification ne peut conduire à ce qu’un salarié occupant le même emploi change de catégorie socio-professionnelle (employé / agent de maitrise / cadre).
Le classement au sein de la catégorie de technicien/agent de maitrise ou de cadre, contractualisé antérieurement à l’entrée en vigueur de la présente convention, est ainsi maintenu à titre individuel, sous réserve d’un éventuel changement d’emploi donnant lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 6 – EVOLUTION ET SUIVI GENERAL DE LA CLASSIFICATION
Les évolutions des métiers, des modes d’organisation et de gestion des activités, les changements réglementaires, ou technologiques, auront logiquement pour effet de modifier dans l’avenir, le contenu des emplois.
Dans le cas où la Direction générale déciderait de la création d’un nouvel emploi ou de la modification de classification d’un emploi nécessitant une mise en œuvre opérationnelle rapide, cet emploi fera l’objet d’une description et d’une évaluation à partir des critères classants et sera positionné dans la grille de classification. Elle fera l’objet d’une présentation en CSE.
Une Commission de suivi général du présent accord, composée d’un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative et de membres de la Direction, est constituée. La commission de suivi de réunira une fois la première année pour évaluer la cohérence de la classification, et pourra être convoquée en comité de suivi exceptionnel si les circonstances l’exigent.
La Commission de suivi aura pour rôle :
D’actualiser si besoin les descriptifs d’emploi existants en cas d’évolution ;
De donner un avis sur les créations d’emplois nouveaux ;
De prendre acte, le cas échéant, des emplois ne comportant plus de salariés rattachés, en proposant éventuellement leur retrait de la grille de classification.
Les travaux de la Commission de suivi feront l’objet d’une information au Comité Social et Economique.
ARTICLE 7 – INFORMATION DES SALARIES
Dès la conclusion du présent accord et les formalités de dépôt légal ayant été effectuées, et sous réserve qu’il n’ait pas été contesté, une information collective sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines portant à la fois sur le contenu du présent accord et sur le référentiel des emplois.
Ces deux documents seront accessibles et consultables sur l’Intranet.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L'ACCORD
Le présent accord s’appliquera pleinement à compter du 1er janvier 2026, sous réserve :
De la signature par des Organisations Syndicales représentant au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
De l’absence d’opposition écrite de la part d’Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au même scrutin, cette opposition devant être formulée dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la signature de l’accord.
Et de son dépôt électronique auprès de la DREETS compétente.
ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
9.1 – Durée et application
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 et est conclu pour une durée indéterminée.Il remplace dès cette date toute pratique ou accord antérieur portant sur le même sujet.
Sauf exceptions précisées ci-dessous, il s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de … Ne sont pas concernés :
le Directeur Général,
les apprentis, dont la rémunération reste fixée par la loi selon leur âge et leur niveau de formation.
9.2 – Révision
Chaque partie signataire ou adhérente à l’accord, peut demander la
révision totale ou partielle du présent accord. La demande de révision :
doit être
adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les autres parties signataires ou adhérentes ;
doit être
accompagnée d’un projet d’amendement sur les dispositions concernées.
Les parties s’engagent à ouvrir une
négociation dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande. L’avenant de révision, une fois signé, se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
9.3 – Réexamen en cas de modification de la convention collective
En cas d’évolution des
dispositions conventionnelles de branche ou de la Convention Collective Nationale, les parties signataires s’engagent à se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’en analyser l’impact et d’envisager, le cas échéant, un ajustement du présent accord.
9.4 – Dénonciation
Le présent accord peut être
dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
Dénonciation notifiée
par lettre recommandée avec accusé de réception,
Moyennant un
préavis de trois mois.
Conformément à l’article
L.2261-9 du Code du travail, l’accord continuera à produire ses effets pendant une période de 12 mois à compter de la notification de la dénonciation, sauf signature d’un nouvel accord avant cette échéance. Les parties s’engagent à ouvrir des négociations dans les trois mois suivant la dénonciation afin de conclure un accord de substitution.
ARTICLE 10 – DEPOT, PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026. Il sera déposé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Fait à Alixan, le 18 novembre 2025
Pour …,Pour le syndicat …,
Délégué(e) syndical(e) *
Pour le syndicat …,
Délégué(e) syndical(e) *
Pour le syndicat …,
Délégué(e) syndical(e) *
(*) Les mentions « lu et approuvé » et « bon pour accord » doivent être écrites de la main de chaque signataire et suivies de la signature de chacune des parties. Chaque page est à parapher.
