ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société Dsm-Firmenich Houdan SAS, dont le siège social est situé route de Bû, 78550 Houdan
Ci-après dénommée la «
Société »
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées respectivement par :
Ci-après dénommées les «
Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
A titre de rappel, Dsm-Firmenich Houdan SAS mène déjà un certain nombre d’actions relatives à l’égalité entre hommes et femmes au sein de la Société. Ces actions concernent notamment l’égalité à l’embauche qui se traduit par une proportion similaire des effectifs, les évolutions des salaires, et la suppression des écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Dans le prolongement de ces actions, les signataires du présent accord ont convenu d'entamer une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant sur le renouvellement du précédent accord qui couvrait les années 2023 à 2025 incluant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
A cet effet, les parties au présent accord se sont réunies le 15 octobre et le 30 octobre 2025.
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l'égalité professionnelle, et notamment :
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
l'accord de branche du 6 juillet 2017 conclu dans le cadre de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, son décret d'application du 8 janvier 2019 ainsi que l'arrêté du 31 janvier 2019 ; et
les articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.
Les parties réaffirment que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et que tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées est prohibé.
Les parties s’inscrivent dans une démarche proactive de mixité et d’égalité professionnelle. Cette démarche passe par le développement de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle, de conditions de travail, de rémunération, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de l’organisation du temps de travail, de la communication interne et externe pour la sensibilisation à l’égalité des hommes et des femmes, de la correction des écarts éventuellement constatés.
Le présent accord a ainsi pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Les parties reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. Cette démarche nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés.
Ainsi tous les managers seront sensibilisés à cet accord et aux actions à entreprendre pour parvenir aux objectifs fixés via une note de synthèse
A CETTE FIN, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : Champ d'application de l'accord
La Société exerce ses activités dans le domaine de la fabrication de préparations pharmaceutiques. Elle compte 92 salariés au 31 décembre 2024 dont 49 femmes et 43 hommes (hors apprentis).
Le présent accord s'applique à l'intégralité du personnel de la Société, toutes filières incluses.
ARTICLE 2 : Diagnostic de la Société
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic partagé.
Les parties signataires font le constat de la répartition suivante des effectifs : les femmes représentent 53% des effectifs de la Société, les hommes représentent 47% des effectifs de la société, selon la répartition suivante au 31 décembre 2024 (hors apprentis) :
Catégories
Femmes
Hommes
Total
Femmes %
Hommes %
ETAM
12 23 35 34,3% 65,7%
Ingenieur / Cadre
31 14 45 68,9% 31,1%
Ouvrier qualifié
6 6 12 50,0% 50,0%
Total
49
43
92
53,3%
46,7%
Les ouvriers qualifiés représentent 13 % de l’effectif total, les ETAM 38 % et les cadres 49 %.
La moyenne d'âge des femmes est de 44 ans, la moyenne d'âge des hommes est de 46 ans, la moyenne d'âge des salariés de la Société est de 45 ans.
L'ancienneté moyenne des femmes est de 10,04 ans, l'ancienneté moyenne des hommes est de 10,85 ans et l'ancienneté moyenne des salariés de la Société s'établit à 10,42 ans.
Article 3 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, l’accord doit comporter trois domaines d’action parmi les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les partenaires sociaux et la Société ont convenu de fixer des objectifs en matière d'égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d'en mesurer la réalisation dans les trois domaines suivants :
Rémunération
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les actions seront mises en œuvre dès la date de prise d’effet du présent accord.
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Article 4 : LA Rémunération
La Société s’engage à ce que les niveaux de salaires à l'embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences
professionnelles mises en œuvre.
L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience
professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
4.1 – Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : En particulier, l'analyse des indicateurs au 31 décembre 2024 fait apparaître les écarts de rémunération suivants entre les hommes et les femmes :
FEMMES
REMUNERATION MOYENNE
REMUNERATION MINI
REMUNERATION MAXI
Groupe 2, 3 2415 2119 2772 Groupe 4, 5 3010 2423 3818 Groupe 6 4197 2923 6154 Groupe 7 5731 5218 6172 Groupe 8, 9 et + 8117 7191 10019
TOTAL
4276
2119
10019
HOMMES
REMUNERATION MOYENNE
REMUNERATION MINI
REMUNERATION MAXI
Groupe 2, 3 2290 2095 2729 Groupe 4, 5 2942 2312 3712 Groupe 6 4298 3567 5231 Groupe 7
Groupe 8, 9 et + 9179 7614 12456
TOTAL
4072
2095
12456
4.2 – Égalité salariale à l'embauche
La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et / ou expérience équivalente.
De même, la Société s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents.
4.3 – Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie
professionnelle et par groupe est menée chaque année et est partagée lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons par la commission de suivi. Le budget alloué à la réduction des écarts sera alors sollicité pour traiter celui-ci.
4.4 – Congés maternité / adoption et rémunération
La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite du congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société.
La Société poursuit son engagement à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption sur la rémunération fixe des femmes et ce, quel que soit leur statut.
En effet, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans la Société bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l'intégralité du congé de maternité ou d'adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.
La commission de suivi analysera lors de sa 1ère réunion les écarts n’ayant pas été traités.
4.5 – Congés paternité / adoption et rémunération
L'
égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. À ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé est déjà intégrée dans le livret d'accueil des collaborateurs de la Société. De plus, la Société s’engage à promouvoir cette information au sein de la Société par un communiqué qui sera adressé par courriel à tous les collaborateurs et affiché au sein de l’établissement.
Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille bénéficient de l'indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Par ailleurs, la Société s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de paternité sur la rémunération fixe des pères et ce, quel que soit leur statut.
4.6 – Actions concrètes et objectifs chiffrés
Une analyse annuelle des congés maternité / paternité effectués au sein de la Société ;
Garantie d’égalité Homme / Femme de l’augmentation générale ;
Garantie d’égalité Homme / Femme du pourcentage d’augmentation lié aux résultats individuels ;
Une analyse annuelle des niveaux de rémunération H/F par groupe dont les résultats seront présentés aux organisations syndicales lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) ;
Un budget annuel minimal de 0,2 % de la masse des salaires de base annuels au 31 décembre sera affecté à la mise en œuvre de mesures de corrections individuelles destinées à résoudre les écarts de rémunération éventuellement constatés. Si nécessaire un budget supplémentaire sera défini par la commission de suivi. La Direction s’engage à réduire dans les 3 ans suivant la signature de l’accord tous les écarts constatés à raison d’une réduction de 33% par an de ces écarts.
4.7 – Indicateurs de suivi
Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et notamment à l'article L. 1142-8 du Code du travail, la Société publiera chaque année une note calculée sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités et la méthodologie définie par le décret d'application du 8 janvier 2019.
En application de l'article D. 1142-2-1 du Code du travail, les parties retiennent les quatre indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.
La période servant de référence au calcul des indicateurs est fixée du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 dès la première année d'application du présent accord.
La méthode de calcul des indicateurs relatifs à l'écart de rémunération figure en annexe au présent accord. Notamment, s'agissant des catégories de postes équivalents, conformément au Décret du 8 janvier 2019, la Direction se réserve le droit de répartir les salariés, en concertation avec le comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes.
La Société s’engage à publier cette note sur son site internet, au plus tard le 1er mars 2024, pour la première année d'application du présent accord.
La note globale de l’index sera également communiquée au comité social et économique (CSE), avec le détail des différents indicateurs, ainsi qu’à l’inspection du travail (DRIEETS).
Dans l'hypothèse où la Société obtiendrait moins de 75 points, elle mettrait en œuvre des mesures de correction et, le cas échéant, programmerait des mesures financières de rattrapage salarial, pour atteindre un niveau de résultat d’au moins 77 points, dans un délai de trois ans (C. trav. art. D. 1142-8 nouveau).
Article 5 : LE Déroulement de carrière et LA promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à la Société.
5.1 – Etat des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : En 2022, le taux de promotions et ajustements ressort à 22,78% pour les femmes et à 19,15 % pour les hommes.
A compter de la signature de cet accord la promotion est défini par le fait pour un collaborateur d’acquérir une qualification plus élevée et se matérialisant par :
un changement dans la classification conventionnelle,
la nomination à une position ou une position hiérarchique plus importante
La conséquence pour le salarié est que son contrat de travail va être modifié et nécessitera son accord. Seront exclus les ajustements de salaire qui ne sont pas accompagnés d’un des points ci-dessus.
5.2 – Actions concrètes et objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
La Société s’engage à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. La Société, en concertation avec les acteurs concernés, identifiera les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilités.
Elle veillera particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.
Sensibilisation des équipes d’encadrement sur l’objectif d’un déroulement de carrière équivalent entre les femmes et les hommes dans la Société.
Examen des critères retenus dans les définitions d’emploi et adaptation des postes de travail permettant d’être occupés autant par une femme que par un homme.
Pour les femmes enceintes dans le mois suivant la déclaration de grossesse, une visite médicale du travail sera demandée par la Société. Il sera transmis au médecin du travail préalablement à cette visite la liste des tâches effectuées par la collaboratrice. Le médecin du travail pourra préconiser des adaptations au poste en conséquence de l’état de grossesse si nécessaire. Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avec le manager et le service RH avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence sur l'évolution de la carrière. Au cours de l’entretien avant le départ en congé maternité, la Société demandera à la salariée si elle souhaite recevoir la liste des postes ouverts pendant son absence.
La même procédure est applicable au congé parental.
5.3 – Indicateurs de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Le bilan annuel des promotions avec répartition par sexe et catégorie professionnelle ;
Le bilan annuel des adaptations de poste liées à des états de grossesse ;
Le bilan annuel des entretiens liés au congé de maternité et au congé parental.
Article 6 : l'EQUILIBRE entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La Société s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
En particulier, la Société s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité, d’adoption, et parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.
6.1 – Etat des lieux
L’entreprise dispose d’un outil permettant au salarié et au manager d’échanger sur le plan de développement des compétences et de carrière dans le cadre d’un échange annuel. Par ailleurs tous les 2 ans il est systématiquement proposé au salarié de réaliser un entretien professionnel qui permettra d’évoquer les thèmes et souhaits en termes d’évolution de carrière .
6.2 – Actions concrètes et objectifs chiffrés
Chaque salarié concerné par une absence liée à la parentalité pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou RH, avant son départ afin d’examiner les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
Afin de faciliter le retour du salarié dans la Société et si le salarié en fait la demande, pendant son absence, l’employeur lui transmettra selon des modalités qu’il définit, les informations relatives à la vie de la Société.
A l’issue de l’absence d’un(e) salarié(e) d’un minimum de quatre mois, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique ou les RH, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour. Le(a) salarié(e) bénéficiera d’une formation permettant la réadaptation au poste d’une durée maximale de cinq jours. En fonction du poste occupé des actions d’habilitation nécessaire seront mises en place.
la Société favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. La Société diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
La Société s’engage à ce que les réunions ne débutent pas avant 9h ni après 17h sauf situations d’urgence ou exceptionnelles qui le nécessiteraient.
Par référence aux articles L351-15 à L351-16 du code de la Sécurité Sociale relatifs au dispositif de retraite progressive, la Société étudiera avec attention les souhaits des salariés de mobilisation de ce dispositif et essaiera dans la mesure du possible d’y répondre favorablement.
6.3 – Indicateurs de suivi
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Le bilan annuel des heures de travail et heures supplémentaires / prise des jours de repos/ congés ;
Le bilan annuel des entretiens RH/manager après toute absence de plus de quatre mois ;
Le bilan annuel des actions d’habilitation pour toute absence supérieure à 3 mois ;
Le bilan annuel du nombre de personnes ayant bénéficié du temps partiel choisi ou ayant repris un travail à temps plein, avec répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Article 7 : Commission de suivi
Il est convenu entre les parties qu’une commission de suivi, composée des représentants des organisations syndicales, des membres élus du CSE et de la CSSCT pour leurs prérogatives respectives ainsi que des membres de la direction, se réunira au minimum deux fois par an pour analyser les actions concrètes et indicateurs de suivi.
Les parties ont le pouvoir de convoquer de façon exceptionnelle cette commission de suivi en cas de constatation d’un non-respect flagrant de l’un des indicateurs. Dans ce cas, la direction convoquera cette commission sous un délai maximal de 2 semaines.
ARTICLE 8 : communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage lors des réunions générales du personnel à :
communiquer régulièrement auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes et des hommes.
Un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprenant l’ensemble des actions ainsi que des indicateurs précisés par le présent accord d’entreprise sera établi annuellement et mis à la disposition du Comité Social et Economique, une fois établi, via la base de données économique et sociale (C. trav. art. D. 1142-5).
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur, conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée de trois ans de date à date conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, et s'applique donc aux exercices 2026, 2027 et 2028.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Les parties se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées par le présent accord.
Article 10 : REVOYURE
Il est prévu que les partenaires se revoient deux fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les dysfonctionnements éventuels et analyser les causes.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires ou y ayant ultérieurement adhéré. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La négociation relative à la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de cette demande de révision. La Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Article 12 : ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 13 : Dépôt et publicité de l’accord
L’accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé par la direction de la Société auprès de la DREETS des Yvelines et du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Mantes-La- Jolie, territorialement compétents, dans les quinze jours de sa conclusion.
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivantes et D. 2231-2 du Code du travail, une version intégrale, signée des parties, et une version rendue anonyme du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, via la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (Téléaccords).
Les parties conviennent, par ailleurs, que l'intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale, conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
En application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d'affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Houdan, le 17 novembre 2025
En cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des organisations syndicales représentatives de la Société.
Annexe 1 : Méthode de calcul des indicateurs et barème à appliquer aux résultats ainsi obtenus en matière d'écart salarial entre les hommes et les femmes
Les indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du Code du travail tels que repris à l'article 5 du présent accord sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, conformément aux tableaux suivants, figurant en annexe II du décret d'application du 8 janvier 2019 :
Indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes
INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1º de l'article D. 1142-2-1) a) Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d'âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d'âge sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. S'agissant des catégories de postes équivalents, l'employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d'une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique. Si l'employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes, ou si ces méthodes de répartition ne permettent pas de calculer l'indicateur, il répartit les salariés entre les quatre catégories socioprofessionnelles suivantes : - ouvriers ; - employés ; - techniciens et agents de maîtrise ; - ingénieurs et cadres. b) Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. Si, en application de cette règle, le calcul de l'indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au a), est rendu impossible, au regard du critère défini au paragraphe 5.1 du décret d'application du 8 janvier 2019, le classement par niveau ou coefficient hiérarchique n'est pas retenu et les salariés sont regroupés selon les quatre catégories socioprofessionnelles définies au même a). c) La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne. d) L'écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes. e) Dans les groupes constitués par catégorie socioprofessionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5 %. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2 %. Lorsque l'écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l'écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l'écart, sans toutefois pouvoir l'amener à devenir positif (plafond à zéro). f) Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. g) Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale. Egal à 0 % 40 points
Supérieur à 0 % et inférieur ou égal à 1 % 39 points
Supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % 38 points
Supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 3 % 37 points
Supérieur à 3 % et inférieur ou égal à 4 % 36 points
Supérieur à 4 % et inférieur ou égal à 5 % 35 points
Supérieur à 5 % et inférieur ou égal à 6 % 34 points
Supérieur à 6 % et inférieur ou égal à 7 % 33 points
Supérieur à 7 % et inférieur ou égal à 8 % 31 points
Supérieur à 8 % et inférieur ou égal à 9 % 29 points
Supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 % 27 points
Supérieur à 10 % et inférieur ou égal à 11 % 25 points
Supérieur à 11 % et inférieur ou égal à 12 % 23 points
Supérieur à 12 % et inférieur ou égal à 13 % 21 points
Supérieur à 13 % et inférieur ou égal à 14 % 19 points
Supérieur à 14 % et inférieur ou égal à 15 % 17 points
Supérieur à 15 % et inférieur ou égal à 16 % 14 points
Supérieur à 16 % et inférieur ou égal à 17 % 11 points
Supérieur à 17 % et inférieur ou égal à 18 % 8 points
Supérieur à 18 % et inférieur ou égal à 19 % 5 points
Supérieur à 19 % et inférieur ou égal à 20 % 2 points
Supérieur à 20 % 0 point
Indicateurs relatifs aux écarts de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2º de l'article D. 1142-2-1) a) Les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles (1), qu'elles correspondent ou non à une promotion. b) L'écart absolu de taux d'augmentations est égal à la valeur absolue de la différence entre le taux d'augmentations des hommes et le taux d'augmentations des femmes. c) L'écart en nombre de salariés est obtenu en appliquant l'écart absolu de taux d'augmentations calculé au b), au nombre de femmes, ou au nombre d'hommes pris en compte dans le calcul, en choisissant le plus petit de ces deux nombres. d) L'écart en points de pourcentage et le nombre de salariés sont arrondis à la première décimale. e) Le barème est appliqué à l'écart en points de pourcentage et à l'écart en nombre de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. Inférieur ou égal à 2 points de % Ou à 2 salariés 35 points
Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % Ou supérieur à 2 salariés et inférieur ou égal à 5 salariés 25 points
Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % Ou supérieur à 5 salariés et inférieur ou égal à 10 salariés 15 points
Supérieur à 10 points de % ou plus de 10 salariés 0 point (1) La notion d'augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné.
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité
INDICATEUR RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4º de l'article D. 1142-2) Egal à 100 % 15 points
Inférieur à 100% 0 point
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
INDICATEUR METHODE DE CALCUL RESULTATS OBTENUS NOMBRE DE POINTS Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4º de l'article D. 1142-2-1) L'indicateur est le plus petit des deux nombres suivants : le nombre de femmes et le nombre d'hommes parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (nombres compris entre 0 et 10). 4 ou 5 salariés 10 points
2 ou 3 salariés 5 points
0 ou 1 salarié 0 point
Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application du barème prévu ci-dessus.
