La Société DUOMED FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 1 516 500 € ayant son siège social à 68720 FLAXLANDEN – 26 rue de la montée et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 945 650 141,
Représentée par [NOM DU REPRÉSENTANT LÉGAL], [FONCTION], ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ainsi qu’il le déclare expressément.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,représentées par leurs délégué(e)s syndicaux,
[NOM DU/DE LA DÉLÉGUÉ(E) SYNDICAL(E) 1]
Déléguée syndicale CFTC
[NOM DU/DE LA DÉLÉGUÉ(E) SYNDICAL(E) 2]
Délégué syndical CFE CGC
D’autre part,
Il est préalablement exposé ce qui suit : Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe fondamental d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que défini par le Code du travail. Les parties signataires du présent avenant reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties constatent que :
-pour l’année 2025, l’index calculé a atteint la note de 85/100 (base rémunérations 2024),
-pour l’année 2026, l’index calculé a atteint la note de 94/100 (base rémunérations 2025).
Les Parties observent que la société a encore amélioré sa situation en 2025. Elles constatent que la société obtient une note de
94/100 à l’Index de l’égalité professionnelle en 2025, traduisant un haut niveau de performance en matière d’égalité salariale et professionnelle.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
right
CHAPITRE 1 – OBJET ET OBJECTIF
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de l’entreprise en faveur :
de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,
de la prévention des discriminations,
de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
de la qualité de vie au travail.
Article 2 – Objectif de maintien d’un haut niveau de performance
Le présent accord vise non pas à corriger des écarts structurels, mais à pérenniser les bonnes pratiques existantes, prévenir l’apparition d’écarts injustifiés et inscrire la démarche d’égalité professionnelle dans une logique d’amélioration continue. Les parties s’engagent à maintenir durablement une
note Index égalité professionnelle supérieure ou égale à 85/100, en veillant à la neutralité des pratiques de gestion des ressources humaines, notamment en matière de recrutement, de rémunération, d’évolution professionnelle et d’accès à la formation.
right
CHAPITRE 2 – ÉGALITÉ DANS LE RECRUTEMENT ET L’INTÉGRATION
Article 1 – Garantie d’égalité professionnelle dans le recrutement .
La société DUOMED FRANCE s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, avec toutefois l'ambition de rééquilibrer la représentation des femmes et hommes dans les fonctions et métiers dans lesquels ils sont réciproquement sous-représentés, étant rappelé que tous services et métiers confondus, la société comptait au 31 décembre 2025, sous CDI, 49% de femmes et 51% d’hommes. La répartition globale de l’entreprise est équilibrée, bien qu’on observe notamment un déséquilibre (en nombre) entre les femmes et les hommes dans certains métiers et fonctions :
Les femmes sont également sous-représentées dans les emplois de techniciens SAV et au service logistique.
Les hommes sont par ailleurs sous-représentés aux postes administratifs.
Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise s’engage à encourager la représentation du sexe sousreprésenté dans les métiers concernés. À ce titre, à compétences, qualifications et expérience équivalentes, une attention particulière sera portée au recrutement du candidat ou de la candidate appartenant au sexe sousreprésenté. Cette priorité ne saurait toutefois conduire à écarter un candidat dont le profil serait objectivement plus adapté aux exigences du poste. Indicateurs de suivi :
Effectifs (1.1)
CHAPITRE 3 – Gestion de carrière et formation
ARTICLE 1 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la société, la société DUOMED FRANCE s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
ARTICLE 2 - MIXITE DES EMPLOIS
En effet, au 31 décembre 2025, la société DUOMED FRANCE comptait [NOMBRE] femmes cadres pour [NOMBRE] hommes cadres, sur les [NOMBRE] cadres de la société, soit [POURCENTAGE] de femmes et [POURCENTAGE] d’hommes. En effet, au 31 décembre 2025, la société [SOCIÉTÉ] comptait [NOMBRE] femmes cadres pour [NOMBRE] hommes cadres, sur les [NOMBRE] cadres de la société, soit [POURCENTAGE] de femmes et [POURCENTAGE] d’hommes. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont cependant utilisés pour les femmes et les hommes. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités, sauf conditions et exigences particulières liées au poste qui ne pourrait être pourvu qu'à temps plein. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. En conséquence, la société Duomed France SAS s'engage, notamment, à présentation de candidatures de femmes en nombre au moins équivalent aux candidatures d'hommes, et de la mise en œuvre de critères de détection et de choix objectifs et identiques aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 3 - FORMATION
La société DUOMED FRANCE garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la société DUOMED FRANCE veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Elle s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, la société Duomed France SAS veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe (3)
Nombre d'heures d'action de formation
ARTICLE 4 - CONGE MATERNITE PATERNITE D'ADOPTION OU PARENTAL
La société DUOMED FRANCE s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la société DUOMED FRANCE ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (1.3)
CHAPITRE 4 : REMUNERATION
ARTICLE 1 - EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, la société DUOMED FRANCE s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 2 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les parties constatent que certes, il existe des différences de salaires entre les femmes et les hommes, mais elles s'expliquent principalement par des critères objectifs liés soit à l'âge, l'ancienneté, la qualification, et surtout à la fonction. Si parmi les 10 personnes les mieux rémunérées figurent notamment 3 femmes. En d'autres termes, il n'y a pas de déséquilibre dans les rémunérations fondé exclusivement sur le sexe. L’accès aux femmes et aux hommes à ces hautes rémunérations est garanti par la société dans ces méthodes de calcul des éléments variables, identiques quel que soit le sexe. La société s'engage donc à poste identique et sur un secteur identique à promouvoir la croissance du résultat et la performance indépendamment de toute différence de sexe ou d'origine. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (2.1)
CHAPITRE 5
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 8 - CONCILIATION DE LA VIE PERSONNELLE ET DE LA VIE FAMILIALE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. La société DUOMED FRANCE s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. La société DUOMED FRANCE s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. L’évaluation de la charge de travail est réalisée par le manager du service. Indicateurs de suivi (voir annexe) : Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
La société DUOMED FRANCE veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
ARTICLE 11- UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION
11.1. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés:
de s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; de s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; d'utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; de s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; d'éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ; d'indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés :
de s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et en tout état de cause, privilégier les horaires de travail ;
de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire, et pour ce faire, préciser le délai de réponse souhaité à son destinataire ;
de définir durant les absences, dans le « gestionnaire d'absence au bureau » de la messagerie électronique les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence (en prenant soin de la prévenir) ; constituer des binômes/trinômes à cet effet ; de privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail de sorte à limiter leur transfert en dehors des horaires de travail.
11.2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos (week-end, jours fériés, congé et suspension du contrat de travail ) doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance (et a fortiori de répondre) à des courriels qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement. Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. Pour les salariés non soumis à un horaire fixe et prédéterminé (les commerciaux et salariés itinérants en particulier), les managers ne pourront pas contacter leurs subordonnés sur leurs portables ou par mail entre 20 heures et 07 heures, ainsi que les week-ends et jours fériés.
right
CHAPITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - DUREE D'APPLICATION - SUIVI ANNUEL
Le présent accord s'applique à compter de ce jour et pour une durée de trois années de date à date. Toutefois, les parties conviennent, de faire un point intermédiaire annuel, à la date anniversaire de l'accord, portant sur le suivi des indicateurs suivants .
Les promotions professionnelles
Les augmentations individuelles
Les formations
Les recrutements
Au terme de la période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au cours de ces années.
ARTICLE 2 - REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 3 - RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 4 - NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de [VILLE]. Fait à FLAXLANDEN, en 3 exemplaires le 29/06/2026
