L’UES DURANSIA qui est constituée des entités juridiques suivantes : DURANSIA, Société coopérative agricole, inscrite au RCS de MANOSQUE sous le numéro 894 194 695, dont le siège social est situé au 71 rue des Pénitents, Bât D La Sève, ZA la Cassine, 04310 PEYRUIS, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général en exercice, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet, ETABLISSEMENTS MAGNAN, Société Anonyme à Conseil d’administration, inscrite au RCS de MANOSQUE sous le numéro 324 042 522, dont le siège social est situé au 270 route de Gap, Quartier Proviou, 04200 SISTERON, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général en exercice, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet, ALP’AGRI, Société Anonyme à Conseil d’administration, inscrite au RCS de MANOSQUE sous le numéro 338 233 091, dont le siège social est situé au 71 rue des Pénitents, Bât D La Sève, ZA la Cassine, 04310 PEYRUIS, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général en exercice, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet, SOCIETE NOUVELLE MILLE PERE ET FILS, Société Anonyme à Conseil d’administration, inscrite au RCS de MANOSQUE sous le numéro 706 550 175, dont le siège social est situé au 71 rue des Pénitents, Bât D La Sève, ZA la Cassine, 04310 PEYRUIS, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général en exercice, ayant reçu tous pouvoirs à cet effet, L’UES DURANSIA a été reconnue par Accord collectif, signé le 30 avril 2021 avec effet au 1er mai 2021, modifié par avenant du 19 novembre 2024,
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’UES DURANSIA : La CFE-CGC SYNAPSA, représentée par La CFDT, représentée par Ayant obtenu plus de 50 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires du CSE de l’UES DURANSIA,
D’autre part,
Préambule :
Un accord collectif relatif au temps de travail est en vigueur depuis le mois d’avril 2022 au sein des entreprises composant l’UES
DuranSia.
Les Directions des entreprises de l’UES, soucieuses d’assurer une organisation du travail conforme aux besoins des activités et respectueuse des intérêts et de la santé des salariés, ont souhaité réengager une réflexion sur l’aménagement et l’organisation de la durée du travail au sein des entités composant l’UES DuranSia. Cette démarche vise à aboutir à la conclusion d’un nouvel accord, plus adapté aux exigences actuelles. Cette volonté s’inscrit dans un objectif de réévaluer les modalités prévues par l’accord en vigueur, afin de les mettre en cohérence avec les contraintes économiques, organisationnelles et sociales actuelles, À l’issue de cette réflexion, les parties reconnaissent la nécessité d’élaborer et de conclure un nouvel accord, destiné à se substituer intégralement à l’accord précédent et à constituer le cadre de référence applicable en matière de durée et d’organisation du travail au sein des sociétés faisant partie de l’UES DuranSia.
Sommaire
TOC \z \o "1-3" \t "Accord1,1,Accord2,2" \hARTICLE 1.Principes généraux en matière de durée du travailPAGEREF _Toc219996550 \h4
1.1.Durée et organisation du temps de travailPAGEREF _Toc219996551 \h4 1.2.Champ d’applicationPAGEREF _Toc219996552 \h4 1.3.Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc219996553 \h4 1.4.Définition du temps de pausePAGEREF _Toc219996554 \h5 1.5.Congés payésPAGEREF _Toc219996555 \h5 1.6.Congés d’anciennetéPAGEREF _Toc219996556 \h5 1.7.Jours de fractionnementPAGEREF _Toc219996557 \h5 1.8.Rémunération des salariésPAGEREF _Toc219996558 \h6
ARTICLE 2.Annualisation du temps de travailPAGEREF _Toc219996559 \h7
2.1.Période de référencePAGEREF _Toc219996560 \h7 2.2.Catégories de personnel soumises à l’annualisation du temps de travailPAGEREF _Toc219996561 \h7 2.3.Durée annuelle du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne des salariés à temps completPAGEREF _Toc219996562 \h7 2.4.Limites hebdomadaires de la durée du travailPAGEREF _Toc219996563 \h7 2.5.Les horaires de travail et calendrier des salariésPAGEREF _Toc219996564 \h8 2.6.Qualification des heures effectuées par les salariés à temps completPAGEREF _Toc219996565 \h8 2.7.RémunérationPAGEREF _Toc219996566 \h9 2.8.Prise en compte des absences et des départs et arrivéesPAGEREF _Toc219996567 \h9 2.9.Décompte du temps de travailPAGEREF _Toc219996568 \h10
ARTICLE 3.Forfait annuel en joursPAGEREF _Toc219996569 \h11
3.1.Catégories de personnel soumises au forfait annuel en joursPAGEREF _Toc219996570 \h11 3.2.Période de référencePAGEREF _Toc219996571 \h11 3.3.Nombre de jours travaillésPAGEREF _Toc219996572 \h12 3.4.Limites du forfait annuel en joursPAGEREF _Toc219996573 \h12 3.5.Décompte du temps de travailPAGEREF _Toc219996574 \h12 3.6.Prise des jours de reposPAGEREF _Toc219996575 \h13 3.7.Contrôle du nombre de jours de travailPAGEREF _Toc219996576 \h13 3.8.Suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc219996577 \h14 3.9.RémunérationPAGEREF _Toc219996578 \h14 3.10.Dépassement du plafond de 215 joursPAGEREF _Toc219996579 \h15 3.11.Entrée ou sortie en cours de période de référencePAGEREF _Toc219996580 \h15 3.12.AbsencesPAGEREF _Toc219996581 \h15 3.13.Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuellesPAGEREF _Toc219996582 \h15
ARTICLE 4.Les modalités d’exercice du droit à la déconnexionPAGEREF _Toc219996583 \h16
4.1.Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexionPAGEREF _Toc219996584 \h16 4.2.Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familialePAGEREF _Toc219996585 \h16 4.3.Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériquesPAGEREF _Toc219996586 \h16
ARTICLE 5.Entrée en vigueur et durée de mise en œuvrePAGEREF _Toc219996587 \h16
ARTICLE 6.Publicité et dépôt de l’accordPAGEREF _Toc219996588 \h17
Principes généraux en matière de durée du travail
Durée et organisation du temps de travail
Afin de permettre au présent accord collectif d’avoir la portée d’un accord d’harmonisation commun à l’ensemble des salariés des différentes entités composant l’UES DuranSia, il a été convenu entre les parties de rappeler les définitions en matière de durée du travail et de prévoir les modalités d’aménagement qui suivent. Ces modalités sont établies dans le respect des notions objectives, notamment de services ou de catégories professionnelles, et dans l’esprit de l’amélioration de la qualité de services ainsi que de la fixation de modalités de fonctionnement adaptées.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des différentes sociétés composant l’UES DuranSia. Il est rappelé que les cadres dirigeants, entendus comme des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et pour lesquels les dispositions légales édictées en matière de durée du travail ne sont pas applicables, sont exclus du champ d’application du présent accord.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Sont par ailleurs notamment considérées comme du temps de travail effectif :
Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite de leur crédit d’heures ;
Les heures passées en formation telles que prévues par les dispositions de l’’article L.6321-2 du Code du travail (« Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ») ;
Le repos compensateur de remplacement, venant en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (Circ. DRT 7 du 6-12-2000) ;
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, pour le calcul des droits du salarié (article D.3121-9 du Code du travail) ;
Les temps passés aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail, y compris les temps de déplacement nécessaires pour s’y rendre (article R.4624-28 du Code du travail) ;
Lorsque (et uniquement si) des astreintes sont mises en place (ce qui, à titre indicatif, n’est pas le cas dans aucune structure au moment de la signature de l’accord), les heures d’intervention en astreinte, y compris le temps de trajet accompli lorsque l’intervention nécessite un déplacement (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-46.367 ; Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43.834) ;
Les jours de congés payés pour le calcul des heures supplémentaires (Cass.soc, 10 septembre 2025 n°23.14.455).
En revanche, ne sont actuellement pas considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail pour le déclenchement des heures supplémentaires dans le respect des dispositions du Code du Travail notamment :
Les temps de pause et de repas ;
Les jours fériés chômés et jours chômés ;
Les jours de réduction du temps de travail,
Les jours de repos,
Les jours de repos du forfait annuel en jours,
Les jours de récupération.
Le temps de trajet domicile-travail.
Définition du temps de pause
Il s’agit des temps ou périodes pendant lesquels un salarié n’est pas à la disposition de son employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles. En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures consécutives sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes consécutives. Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l’entreprise employeur en fonction des nécessités du bon fonctionnement du service.
Congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés c’est-à-dire aux jours effectivement travaillés dans chaque entreprise concerne.
Congés d’ancienneté
Dans le cadre de la valorisation de l’engagement sur le long terme, et en reconnaissance de l’expérience, de l’implication et de la constance des salariés, les parties valident la mise en place de congés d’ancienneté à compter du 1er juin 2026, selon les modalités suivantes :
Entre 20 et 24 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire de congé payé ;
Entre 25 et 29 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires de congés payés ;
30 ans et plus d’ancienneté : 3 jours supplémentaires de congés payés.
Jours de fractionnement
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail, et compte tenu des dispositions précédentes, les signataires conviennent de déroger au dispositif légal des jours de fractionnement. En conséquence, les salariés ne bénéficient pas de jours de congés supplémentaires lorsque tout ou partie de leur congé principal de 20 jours ouvrables est pris en dehors de la période légale fixée du 1er mai au 31 octobre. Cette dérogation vise à maintenir une organisation du temps de travail adaptée aux réalités de fonctionnement et à garantir une libre répartition des congés payés sur l’année, dans le respect des nécessités de service et des règles internes. Cette dérogation légale déjà en place dans le précédent accord relatif à l’aménagement du temps de travail est prorogée et s’applique à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application du présent accord, sans qu’une renonciation individuelle ne soit nécessaire, en présence de cette renonciation collective.
Rémunération des salariés
Travail de nuit
Le salaire de base des heures de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures est majoré de 20 %. Le travail de nuit se fera en priorité sur la base du volontariat, dans le cas où il n’y aurait pas de volontaire ou si les volontaires n’avaient pas les compétences requises ou étaient en nombre insuffisant, la direction se réserve le droit de désigner les salariés lorsque cela sera nécessaire pour la continuité du service de l’entreprise concernée.
Travail le dimanche
Certains dimanches peuvent nécessiter une présence, compte tenu des besoins de l’activité. Lorsque nécessaire, les plannings sont établis par le responsable, en respectant un délai de prévenance de 7 jours et en priorisant la mobilisation des salariés volontaires. Le salaire de base des heures/jours effectués le dimanche est majoré à 100 %.
Travail les jours fériés
Certains jours fériés peuvent nécessiter une présence, compte tenu des besoins de l’activité. Lorsque nécessaire, les plannings sont établis par le responsable, en respectant un délai de prévenance de 7 jours et en priorisant la mobilisation des salariés volontaires. Le salaire de base des heures/jours effectués sur un jour férié est majoré à 50% (saut le 1er mai, qui est lui majoré à 100%).
Annualisation du temps de travail
Le présent article a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail au sein des sociétés faisant partie de l’UES DuranSia.
Période de référence
Eu égard au caractère fluctuant de l’activité et à la variabilité de la charge de travail, il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 1er janvier au 31 décembre.
Catégories de personnel soumises à l’annualisation du temps de travail
Sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année : tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, sans condition d’ancienneté. Sont exclus de l’accord :
Les cadres dirigeants : (sous contrat APN ou sans);
Les salariés au forfait annuel en jours ;
Les salariés saisonniers.
Durée annuelle du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne des salariés à temps complet
La durée annuelle du temps de travail de référence à temps complet est fixée théoriquement pour l’année à 1.607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité. La durée annuelle en heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. L’aménagement de la durée du travail à temps complet est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.
Limites hebdomadaires de la durée du travail
Le temps de travail pourra varier entre 0 heures et 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, en respect des dispositions réglementaires et des obligations qui en résultent. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Une dérogation sera alors demandée à l’autorité compétente. Les heures accomplies au-delà de 48h hebdomadaires sont hors aménagement du temps de travail et seront majorées selon la législation en vigueur
Les horaires de travail et calendrier des salariés
Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’une activité à l’autre. La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de temps de travail effectif de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de temps de travail effectif, se compenseront arithmétiquement dans la période de référence retenue. En tout état de cause, la journée quotidienne de travail sera limitée à 10 heures de temps de travail effectif, qui pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue et pour assurer la continuité du service en application de l’article L.3121-19 du code du travail et des autres cas prévus par le code du travail. La durée hebdomadaire ne pourra pas dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Programmation de l’aménagement
Sauf situation d’urgence, une programmation prévisionnelle établie par la Direction et/ou le responsable, définira au sein de chaque service/site, les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation pourra être répartie par fonctions ou par activités en cas de nécessité. Ces périodes pourront varier en fonction de l’évolution de la saisonnalité, des commandes, de la production ou autres imprévus.
Communication des heures de travail et des horaires individuels des salariés
Un planning prévisionnel d’annualisation sera porté à la connaissance des salariés un mois avant le début de la période de référence. Tout information de modification des plannings se fera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être ramené à 3 jours en cas d’urgence (baisse ou augmentation significative de l’activité, réponse à un besoin spécifique et urgent…). Dans le cas du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier eux-mêmes les heures et jours d’intervention. Pour cela, ils doivent obtenir l’autorisation du responsable.
Qualification des heures effectuées par les salariés à temps complet
Au cours de la période de référence :
Les heures réalisées au-delà de 35 heures, et dans la limite de 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, qui est la limite haute hebdomadaire, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ou à repos compensateur car elles ont pour contrepartie la réduction de la durée du travail globalement sur l’année. Elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il convient de rappeler que seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure au-delà du planning établi. En aucun cas, un salarié ne pourra décider de la réalisation d’heures supplémentaires sans l’accord de la Direction ou de toute personne ayant reçu délégation l’y autorisant.
Seront décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme telles :
Au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif (dans le cadre d’une dérogation), ou sous accord de la direction.
Rémunération
Il est rappelé que la modification des horaires n’aura aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut. Les salariés bénéficiant de l’annualisation de leur temps de travail percevront une rémunération mensuelle lissée, qui est indépendante de l’horaire réel effectué. Ainsi, compte tenu du cadre hebdomadaire moyen, la rémunération mensuelle sera lissée sur une moyenne de 151.67 heures par mois.
Prise en compte des absences et des départs et arrivées
Prise en compte des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé. Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.
Départs et arrivées en cours d’année
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Si le nombre d’heures réellement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires et aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation sera faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de mars suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail sera effectué via l’outil interne de gestion du temps et des absences. Il devra être régulièrement complété et mise à jour (temps de travail, absences) et fera l’objet d’une vérification par le responsable.
Forfait annuel en jours
Le présent article a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait annuel en jours au sein des sociétés faisant partie de l’UES DuranSia.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent accord prévoit :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des dispositions du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait,
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue le cas échéant à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet et prime sur les dispositions conventionnelles qui viendraient à s’appliquer le cas échéant.
Catégories de personnel soumises au forfait annuel en jours
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés répondant aux définitions suivantes dans les catégories d'emplois suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Période de référence
La période de référence s’entend sur une période de 12 mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés
Ce forfait annuel comprend, pour une période de 12 mois complète de présence et un droit intégral à congés payés, 215 jours de travail (journée de solidarité incluse). En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 215 jours. Les jours de congés supplémentaires conventionnels seront déduits du nombre de jours de travail annuel prévu par la convention de forfait annuel du salarié concerné.
La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.
Limites du forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés peut ainsi être réparti sur tous les jours de la semaine, en journée entière ou en demi-journées de travail, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en vigueur. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront donc dans l’obligation de respecter, en l’état actuel de la réglementation, les limites suivantes :
Repos quotidien : 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;
Repos hebdomadaire : 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures ;
Nombre de jours de travail maximum par semaine : 6 jours.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites. Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine civile doivent impérativement être respectés.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises. Les journées travaillées et les journées de repos sont décomptées de façon identique à raison de 1/215ème pour chacune des journées et 1/430ème pour chacune des ½ journées.
Le nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante : Nbre de jours de l’année (365 ou 366 selon l’année) – nbre de samedi et dimanche (104) – nbre de jours fériés chômés tombant un jour en semaine – nbre de CP base 25 jours ouvrés = nbre de jours de référence – 215 (forfait annuel de jours à travailler) =
nbre de jour de repos pour l’année considérée
Ce nombre sera communiqué lors du dernier CSE de l’année pour l’année suivante.
Pour l’année 2026, le nombre de jour de repos est le suivant : 365 jours – 104 jours de samedi et dimanche – 9 jours fériés chômés tombant un jour en semaine – 25 jours de CP = 227 jours – 215 (forfait annuel de jours à travailler) =
12 jours de repos pour l’année considérée
Le compteur de droit aux jours de repos sera remis à 12 jours à compter du 1er janvier 2026.
Prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité. Il est entendu que le salarié doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service. Les jours de repos non pris sur l’année concernée ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Contrôle du nombre de jours de travail
La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.
A cet égard, chaque mois, le salarié devra saisir, sur l’outil de gestion du temps et des absences, le suivi de son temps de travail :
Les journées ou demi-journées travaillées ou non ;
Le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
La qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …).
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.
Suivi de la charge de travail
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail. Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
Le droit à la déconnexion du salarié.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Par ailleurs, le salarié a droit au respect de ses temps de repos et de congés et de sa vie privée et familiale, notamment cela passe par le droit de ne pas être contacté via un outil numérique pendant ces périodes.
Rémunération
Chaque salarié concerné dont la durée de travail est organisée sous forme d’un forfait en jours bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année. Le bulletin de salaire indiquera également la mention relative au forfait annuel en jours travaillés : « forfait 215 jours ». La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».
Dépassement du plafond de 215 jours
Les salariés pourront individuellement, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos (hors jours de repos obligatoire), sans pouvoir dépasser 15 jours par an. En aucun cas, cela ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Entrée ou sortie en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période de référence, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé avec le solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Absences
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du forfait des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
La nature du forfait,
La durée annuelle du travail,
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence,
La rémunération,
La tenue d’un entretien individuel.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La Direction réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et des périodes de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Les parties signataires ont décidé, par cet accord, de définir les modalités ci-dessous du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie et autres périodes de suspension du contrat de travail, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).
Durant les périodes de repos ou de congés de plus de 5 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie et indiquer les modalités de contact en cas d’urgence.
Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
L’employeur s’assure des dispositions nécessaires, afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, par un message d’absence et de back-up visé ci-dessus.
Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles. L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.
Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos.
Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre
Le présent Accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il sera renouvelable par tacite reconduction à l’issue de cette durée, sauf dénonciation à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Le présent Accord peut être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail et dans les mêmes formes que sa conclusion.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information du CSE de l’UES DuranSia lors de la plus proche réunion qui est prévue le 17 mars 2026. Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » du Ministère du travail et un exemplaire sera envoyé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes. Il sera également envoyé à la Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la CCN des 5 branches à l’adresse suivante : social.Vbranches@coopdefrance.coop et à celle de la CCN Produits du sol à l’adresse suivante : cppni.idcc1077@negoce-village.com.
Un exemplaire original de l'Accord sera remis aux parties signataires.
Tous les salariés de l’entreprise recevront par courriel la copie de ce présent Accord. Enfin, il sera transmis pour information à la Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
Fait à Peyruis, 22 janvier 2026 En 4 exemplaires originaux
L’UES DURANSIA (1) Directeur Général
Les organisations syndicales représentatives des salariés (1)
