La société DVR, SAS au capital de 20.000 € dont le siège est situé 10 Boulevard de la République – 49380 BELLEVIGNE-EN-LAYON, immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 939 345 948
Représentée aux présentes par *** agissant en qualité de Directeur Général Délégué de la société LES CAVES DE LA LOIRE, elle-même Présidente de la société DVR
ET :
- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
PREAMBULE
La société DVR a été créée à l’initiative de trois coopératives/entreprises viticoles qui ont décidé de mettre en commun leur force de vente GMS pour notamment augmenter leurs capacités respectives de représentation sur le territoire national dans une démarche d’efficience économique.
Dans ce cadre, il a été proposé aux salariés concernés de ces trois structures de rejoindre la société DVR via un transfert conventionnel de leur contrat de travail.
Le présent accord a pour objet de mettre en place un cadre juridique social qui permet d’une part aux salariés transférés de bénéficier du maintien d’un certain nombre de dispositions conventionnelles ou d’entreprise en vigueur dans leur entreprise d’origine (avant transfert) et d’autre part d’avoir un cadre social collectif et commun à l’ensemble des salariés actuels et futurs de DVR.
Ainsi, il prévoit notamment la mise en place :
du forfait annuel en jours, en application des articles L 3121-63 et suivants du code du travail (TITRE 1)
de primes et autres avantages (TITRE II)
Prime d’ancienneté
13ème mois
Chèque cadeau Noël
Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mise en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE 1 | MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Cette modalité d’aménagement du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps apparaît la plus adaptée pour répondre à la fois aux spécificités de leur activité et aux besoins de l’entreprise.
Cet accord détermine notamment :
Les collaborateurs qui y sont éligibles ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les impacts sur la rémunération des absences et des arrivées et départs en cours d’année ;
Les modalités de suivi de la charge de travail et du droit à la déconnexion.
Il est précisé que les dispositions du présent titre se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de la convention collective applicable et de ses avenants, et ce en application de l’article L2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Article 1 – Catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, a la possibilité d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et des contraintes professionnelles.
Les cadres et TAM répondant aux critères cumulatifs définis ci-dessus ont ainsi la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours.
Article 2 – Période de référence du forfait annuel en jours
Le décompte des jours travaillés compris dans le forfait se fait sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n, période correspondant également à la période d’acquisition des congés payés.
Article 3 – Nombre de jours travaillés
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.
Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.
Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.
Article 4 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait en jours doit notamment indiquer :
Les caractéristiques des missions justifiant le recours à cette modalité
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Article 5 – Octroi de jours de repos dits jours de RTT
Nombre de JRTT
L’organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, génère chaque année, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommés jours de RTT.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année. Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminée en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366) - le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches dans l’année) - le nombre de jours de congés payés (25) - le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré - le nombre de jours travaillés (218) = le nombre de jours de RTT par an Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. Par ailleurs, ce calcul intègre la journée de solidarité.
Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.
Modalités d’acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de l’année. Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux jours de RTT sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail. De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité, accident du travail…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de jours de RTT.
Prise des jours de RTT
Les repos acquis sont pris par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journée, après accord de la Direction. Compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait déterminent eux-mêmes, en accord avec leur hiérarchie, les dates de leurs jours de RTT, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, en considération de leurs missions et de leurs responsabilités.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année n. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Article 6 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
A ce titre, il est précisé que le montant de la rémunération journalière d’un salarié en forfait jours correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours payés sur l’année incluant les congés payés et les jours fériés chômés.
Chaque journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, ne donne pas lieu à récupération. Elle est donc déduite, à due proportion, du nombre global de jours à travailler dans l’exercice.
Chaque journée assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, est considérée comme une journée travaillée dans le décompte des jours du forfait.
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait jours ainsi que le nombre de jours de RTT dont il bénéficie, sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours de RTT dans l’année :
Nombre total de jours de RTT sur l’année complète considérée X le nombre de jours ouvrés restant sur l’année / nombre total de jours ouvrés de l’année considérée
Nombre de jours à travailler sur le reste de l’année :
Nombre de jours calendaires restant sur l’année – (nombre samedis et dimanches restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis sur la période + nombre de jours de repos restant dans l’année + congés payés acquis sur la période pris par anticipation)
Article 7 – Forfait annuel en jours réduit
Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit en deçà de 218 jours par an.
Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait annuel en jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Article 8 – Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.
Temps de repos obligatoires
Les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais doivent respecter les temps de repos obligatoires suivants :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Document de suivi périodique
Chaque salarié en forfait jours doit remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet dans le logiciel GTA. Le document de suivi du forfait rempli mensuellement par le salarié en forfait en jours fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire
Congés payés
Jours fériés chômés
Jours de RTT
Congés pour évènements familiaux, congés sans solde, etc …
Jours d’absence pour maladie simple, accident du travail, maladie professionnelle
Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique.
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Ainsi l’élaboration du document de suivi périodique est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois, vérifier que les amplitudes journalières habituellement pratiquées restent raisonnables et les temps de repos minimum respectées afin le cas échéant, de prendre les mesures correctrices adaptées.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121–64 du Code du Travail, les salariés bénéficient au minimum chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de salaire.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Ce bilan formel annuel complète le suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Dispositif d’alerte
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie.
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc …). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.
Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié, de manière générale, et en particulier le salarié bénéficiant d’un forfait jours, n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Par « outils professionnels », il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Que ce soit le soir, week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique, SMS ou email sont à éviter hors temps de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absence. Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leurs sont adressées, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
L’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son supérieur hiérarchique. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
TITRE 2 | PRIMES ET AUTRE AVANTAGE
Article 10 – Prime d’ancienneté
En reconnaissance de l’engagement des salariés et de leur fidélité à l’entreprise, il est mis en place une prime d’ancienneté mensuelle.
La prime d’ancienneté bénéficie à tous les salariés ayant atteint une ancienneté de 3 ans dans l’entreprise. Elle est calculée selon le barème suivant : - à partir de 3 ans d’ancienneté = 3% du salaire de base brut - augmentée chaque année de 1% et plafonnée à 10% du salaire de base brut pour les salariés disposant de 10 ans d’ancienneté et plus. Elle est calculée sur le salaire de base brut mensuel du salarié, hors primes, indemnités ou autres compléments de rémunération.
La prime d’ancienneté fait l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paye.
Article 11 – 13ème mois
Un 13ème mois est attribué aux salariés justifiant d’une appartenance juridique à l’entreprise de 6 mois continus à la date de son versement. Celui-ci est versé avec la paie du mois de décembre de chaque année.
Le 13ème mois est égal à 1/12ème de l’ensemble des rémunérations mensuelles brutes versées au salarié entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours. Sont exclues de l’assiette du 13ème mois, les indemnités journalières versées par la MSA ou AGRICA au titre de la maladie.
Toutefois, afin de limiter l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés et de garantir une véritable équité salariale entre les femmes et les hommes, il est convenu pour la détermination de l’assiette de calcul du 13ème mois, de reconstituer le salaire mensuel brut habituel des salariés correspondant aux périodes d’absence pour congé maternité ou congé paternité.
Ce 13ème mois se substitue à la gratification annuelle prévue à l’article 42 ter de la Convention collective applicable.
Article 12 – Chèque « cadeau de Noël »
Afin de compenser la participation à des activités sociales et culturelles du CSE dont pouvaient bénéficier les salariés transférés au sein de DVR au 1er février 2025, il sera attribué chaque année, un chèque « cadeau de Noël » à l’ensemble des salariés de l’entreprise en poste au 1er décembre de l’année en cours.
Afin de bénéficier de l’exonération de charges sociales et conformément à la réglementation en actuellement vigueur, le montant du chèque sera d’un montant égal à 5% du PMSS (soit 196€ pour l’année 2025) dans une limite maximum de 200 €.
Ce chèque cadeau de Noël sera attribué par l’employeur tant qu’aucun comité social et économique (CSE) avec attributions élargies (entreprises d’au moins 50 salariés), ne sera mis en place dans l’entreprise. Dès lors qu’un CSE sera mis en place, la distribution par l’entreprise du chèque « cadeau de Noël » aux salariés prendra automatiquement fin, le CSE disposant du monopôle de gestion des activités sociales et culturelles.
Toutefois, l’attribution du chèque « cadeau de Noël » aux salariés par l’entreprise pourrait, le cas échéant, être maintenue en cas de délégation expresse de la part du CSE pour se faire.
TITRE 3 - CONGES PAYES
Article 13 – Période d’acquisition des congés payés
Pour l’ensemble du personnel de l’entreprise, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Durée de l’accord – Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt visées ci-dessous, avec effet rétroactif au 1er février 2025.
Article 15 – Révision – dénonciation
Le présent accord peut être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L 2232-21 et suivants et L 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 16 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé@accord. Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers par lettre recommandée avec AR.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait à Thouarcé, le 28/02/2025. Pour la société DVR *** Directeur Général Délégué de la société LES CAVES DE LA LOIRE Elle-même présidente de la société DVR
