L’Entreprise DXC Technology France SAS, dont le dont le siège social est situé Tour Carpe Diem, CS 40075, 31 Place des Corolles, 92098 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 315 268 664, représentée par XXXXX.
ci-après dénommée « l’Entreprise »
ET RESPECTIVEMENT LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE LA SOCIETE,
(Désignés ensemble ci-après comme «
les organisations syndicales représentatives »),
Le Syndicat Betor Pub, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Le SNEPSSI CFE-CGC, représenté par XXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Le SICSTI-CFTC, représenté par XXXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet ;
Le Syndicat FO, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;
ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.
Vu la loi du 9 mai 2001, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Vu la loi du 9 novembre 2010 sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise ;
Vu le décret du 7 juillet 2011 de l’égalité professionnelle ;
Vu la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes ;
Vu la loi Rebsamen du 17 août 2015 ;
Vu la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;
Vu la loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016.
Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, à fixer des objectifs de progression et à déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. L’entreprise a la volonté de garantir l’égalité des chances à l’occasion du parcours professionnel de ses collaborateurs ainsi que d’accélérer les pratiques favorisant l’équité entre les femmes et les hommes en la matière afin de les inscrire durablement au sein de la culture d’entreprise. L’Entreprise vise également à promouvoir l’égalité professionnelle au sens large, qui pourra faire l’objet d’accords spécifiques (handicap …).
Les objectifs que se fixe la Direction sont les suivants :
Augmenter la présence des femmes dans toutes les lignes de service DXC Technology France (Build, Deliver, ECA, Fonction Support, Sell, Divers) pour arriver à un taux de 40 % de femmes minimum ;
Augmenter la représentation des femmes à tous les niveaux hiérarchiques et principalement au niveau de type « manager » pour arriver un taux de 40 % de femmes minimum ;
Dans ce cadre, les parties s’accordent pour mettre en place des dispositions visant à :
Encadrer l’ensemble des processus liés au parcours professionnels tels que le recrutement, l’évolution de carrière, les promotions, la formation, la rémunération, l’équilibre temps professionnel/temps privé afin de mettre en place les mesures adéquates ;
Réduire et à supprimer, dans la mesure du possible, les inégalités qui pourraient être constatées.
La politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise plus précisément les grandes orientations suivantes :
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans tous ses métiers ;
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;
Mettre en place des programmes d’accompagnement de femmes vers les postes à responsabilités ;
Renforcer la marque employeur auprès des grandes écoles et universités et démontrer que DXC Technology France est une entreprise qui favorise l’embauche, l’évolution de carrière et le bien-être des femmes ;
Développer la création de réseaux féminins à l’interne comme à l’externe ;
Améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
Sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et les équipes Ressources Humaines ;
Développer des actions de communication et de lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par l’entreprise de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continue, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines, basée sur les compétences et les résultats, et à la concrétisation de l’Expérience Salarié. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.
Ce projet d’accord fait suite au plan d’action mis en place pour l’année 2020, les parties s’entendent pour mettre en place les dispositions raisonnables et atteignables suivantes.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23757848 \h 5
CHAPITRE 6 – VOLET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc23757853 \h 13
CHAPITRE 7 – VOLET COMMUNICATION & SENSIBILISATION SUR L’EGALITE FEMMES-HOMMES PAGEREF _Toc23757854 \h 14
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis.
Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière :
D'embauche ;
De formation ;
De promotion professionnelle ;
De qualification ;
De classification ;
De conditions de travail ;
De sécurité et de santé au travail ;
De rémunération effective ;
D'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.
Domaines d’action retenus par l’accord collectif
Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Moyens
Les actions déclinées dans cet accord s’appuient sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel ;
Les actions déclinées dans cet accord sont suivies, encouragées et accompagnées grâce à la mise en place d’une « Core Team ». Cette Core Teams est composée des Femmes et d’Hommes pour former un groupe de travail homogène avec des représentants business et Ressources Humaines. Cette Core team devra se réunir au moins une fois par trimestre. Les objectifs de cette « Core Team » s’appuient sur deux axes principaux :
Veiller et Animer les mesures en faveur de l’égalité professionnelle ;
Augmenter le nombre de femmes au sein de l’entreprise ;
Les travaux de la Core Team seront présentés à la Commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique.
CHAPITRE 2 – VOLET EMBAUCHE
La politique d’embauche au sein de DXC Technology France ne comporte aucun caractère visant à défavoriser les femmes à l’embauche. Les parties signataires réaffirment que les critères objectifs retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (notamment celles qui s’expriment au travers de l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidat(e)s, à l’exclusion de tout présupposé tenant au sexe du candidat. Ceci vaut pour les recrutements effectués en interne ainsi que pour ceux faits par l’intermédiaire de Pôle emploi ou des cabinets spécialisés.
Article 2.1. Favoriser les bonnes pratiques au niveau des équipes recrutement et RH
Rédaction des annonces
La formulation des emplois rédigée de façon claire et détaillée doit être faite en respectant la forme épicène du mot chaque fois que le terme de même sens existe dans les deux genres.
Étapes de recrutement
L’entreprise s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration). Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères, les mêmes dispositifs de sélection et selon le même processus de recrutement. La décision finale doit reposer sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du candidat. Ce rappel de bonne pratique ’applique autant pour les embauches externes que pour la mobilité interne.
Examen des candidatures
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes. Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées.
Charte de bonne conduite en matière de recrutement
Afin d’encadrer un processus objectif de recrutement dans le respect de l’égalité des droits et des chances, toute personne susceptible d’utiliser des outils d’évaluation, de consulter des dossiers de candidat(e)s ou d’être informée de données liées au processus de recrutement sera tenue de respecter les obligations juridiques, éthiques et morales figurant sur cette charte.
Article 2.2. Sensibiliser les managers, acteurs du recrutement, afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes potentiels au moment des entretiens.
L’entreprise s’engage à renforcer les actions de sensibilisation auprès de la ligne managériale. Il s’agira, dans cet axe, de :
Déployer la charte de bonne conduite auprès des managers concernés par des recrutements ;
Mettre en œuvre du co-développement auprès des managers concernés par les recrutements.
Article 2.3. Permettre une représentation équilibrée du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers
Les relations écoles sont un moyen d’influencer sur l’attractivité des métiers du numérique et celle de l’entreprise. La politique égalité femmes/hommes de l’entreprise doit être valorisée auprès des étudiant(e)s.
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s, l’entreprise s’engage à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance ;
Développer des partenariats avec les Ecoles, les universités pour faire découvrir les métiers et promouvoir la mixité lors d’évènements extérieurs ;
Communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers dans le numérique lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …) notamment en s’appuyant sur un réseau interne d’ambassadeurs.
Ce réseau d’Ambassadeurs volontaires aura pour mission d’apporter leur témoignage sur leur métier et parcours auprès des étudiant(e)s. Dans ce réseau, les « Ambassadrices et Ambassadeurs » participeront à valoriser la place des femmes dans nos différents métiers et à témoigner de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité femmes/hommes.
Une communication sera mise en place dans l’entreprise pour créer et développer ce réseau interne d’Ambassadeurs, notamment en informant les nouveaux et nouvelles embauché(e)s de son existence et des moyens de l’intégrer.
L’entreprise veillera à développer des partenariats avec des associations dont l’objectif est d’accompagner des étudiant(e)s issu(e)s des milieux populaires en classe préparatoire ou études universitaires, par l’intermédiaire des ambassadrices et ambassadeurs.
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Favoriser les bonnes pratiques par les équipes recrutement
% de chargés de recrutement et acteurs formés aux principes de bonne conduite Création d’un module de « formation / sensibilisation » sur les bonnes pratiques de recrutement (sexe, origine, religion (objectif 100%)
Sensibiliser les managers, et toutes les personnes participantes à un entretien de recrutement, afin d'identifier et de lutter contre les stéréotypes potentiels au moment des entretiens (objectif 100%) % managers/acteurs des entretiens sensibilisés Permettre une représentation équilibrée du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers
Nombre de partenariats Ecole réalisés sur une année ;
Nombre d'interventions/témoignages de femmes ;
Favoriser l’embauche des femmes dans les lignes de services à fort déséquilibre Homme/ Femme
Identification des lignes de services avec une représentativité féminine inférieure à 40%
% de cooptation « féminine »
Nombre d’initiatives mises en place pour augmenter la cooptation féminine
CHAPITRE 3 – VOLET REMUNERATION
Les signataires du présent accord soulignent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent. La politique de rémunération au sein de DXC Technology France ne comporte aucun caractère visant à défavoriser collectivement les femmes par rapport aux hommes concernant les rémunérations. Néanmoins, compte tenu de l’historique individuel des collaborateurs, des écarts peuvent être à corriger.
Les dispositions de ce chapitre ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences individuelles constatées en matière de rémunération.
Article 3.1. Rémunération et classification à l’embauche.
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La direction s’engage à analyser et suivre les salaires validés à l’embauche entre les femmes et les hommes pour s’assurer d’une pratique en cohérence.
Article 3.2. Evolutions salariales des femmes et des hommes
La direction réaffirme sa volonté de tout mettre en œuvre pour garantir une évolution salariale équitable entre les femmes et les hommes basée strictement sur la performance, les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilités et d’autonomie dans la fonction.
Néanmoins, afin de pouvoir corriger des situations individuelles, la Direction consacrera un budget annuel spécifique de
65.000 euros.
La gestion des cas individuels devra rester très exceptionnelle. A l’issu du cycle annuel d’augmentation au mérite, une étude sera effectuée afin de s’assurer de la bonne répartition de ces augmentations entre les Femmes et les Hommes. Les situations de décalage relevées par cette étude pourront être corrigées dans le cadre de l’utilisation du budget ci-dessus.
La direction, mettra en place un processus permettant, aux salariés estimant être dans une situation individuelle nécessitant un rattrapage salarial au titre de l’égalité Femmes / Hommes, de formuler une demande auprès de la hiérarchie et des ressources humaines.
Cette gestion individuelle se décompose en deux étapes :
Une analyse préalable de la demande ;
Une validation du dossier par la Direction ;
Sur la première phase d’analyse préalable, le collaborateur est à l’initiative de la demande, celle-ci doit être argumentée et communiquée auprès de sa hiérarchie (Manager et/ou HRBP). La demande est alors étudiée par le binôme Manager/HRBP qui s’engage à faire un retour favorable ou défavorable sous 1 mois (2 mois si la demande est soumise au mois de juillet ou aout, ou demandes massives) en fonction des données et arguments figurant dans la demande.
Si le dossier obtient une réponse favorable au stade de l’analyse, la demande est escaladée vers la Direction pour passer à la phase de validation de la demande. La Direction étudie de nouveau le dossier avec des spécialistes pour analyser s’il existe effectivement individuellement un besoin de régularisation, et fixe le pourcentage adéquat à la régularisation de la situation. A l’issu de cette seconde phase, soit le dossier est refusé, soit le dossier est définitivement validé et instruit pour action. Dans les deux hypothèses, le binôme manager/HRBP reviendra vers le collaborateur pour expliquer la décision prise.
Article 3.3. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Les salariés à l’issue du congé de maternité, d’adoption du congé parental d’éducation (chacun d’une durée de 4 mois minimum) bénéficieront d’un rattrapage salarial correspondant à un pourcentage forfaitaire défini pour l’année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. L’augmentation s’appliquera le 1er jour du mois suivant le retour effectif du salarié.
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes % d'offres acceptées au niveau de rémunération proposée initialement par l’entreprise Analyser la politique salariale pour identifier les potentielles inégalités pour pourvoir les résorber Nombre de situations individuelles remontées et résultats de l’analyse des dossiers Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (objectif 100%) % de salariés ayant bénéficié des augmentations légales à leur retour de congé familial (maternité et parental)
Gérer de manière pro-active la rémunération lors des cycles annuels de revue salariale (objectif 100%)
Elaboration d’un module de sensibilisation à l’égalité Femmes/Hommes pour les managers impliqués dans le cycle annuel d’augmentations/promotions % de managers sensibilisés avant chaque cycle annuel Situation avant et après le cycle annuel par ligne de service, de la répartition des salaires par grade et mise en avant des actions de réduction des inégalités. Suivi du budget 1 fois par an à la commission égalité professionnelle
CHAPITRE 4 – VOLET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs tels que les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle femmes-hommes. La politique au sein de DXC Technology ne comporte aucun caractère visant à défavoriser l’évolution les femmes par rapport aux hommes.
Tous les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d’accéder à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et notamment pour des postes à responsabilités.
Article 4.1. Assurer une mixité d’accès à la promotion professionnelle
Il convient de faire évoluer la mixité dans les emplois, et notamment de garantir à tous les salariés le même accès aux postes à responsabilité, considérant que la mixité d’une entreprise est un véritable atout en termes de performance d’équipe et commerciale. Ces éléments sont également des points forts en termes de compétences humaines et sociétales.
La performance des entreprises implique de faire émerger toutes les compétences internes, et de mettre en place, sans discrimination aucune, de réelles possibilités d’évolution professionnelle en interne.
Les postes vacants seront portés à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s et facilement accessibles à tous. Une bonne connaissance des emplois ouverts doit en effet permettre à chacun(e) de postuler en fonction de ses compétences ou potentiel.
Les règles d’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise, contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes.
Attentive à la représentation femmes/hommes dans les postes à responsabilité, l’entreprise s’engage à encourager l’accès des femmes dans ces postes en développant les actions suivantes :
Examiner une proportion équitable entre les candidatures féminines et masculines lors des process de nomination et de mobilité ;
Impliquer la « Core Team » en intégrant des hommes car les changements de mentalités passent aussi par plus d’implication des hommes dans les sujets liés à la mixité ;
Favoriser le networking sur l’égalité professionnelle en créant un groupe Workplace autour de la mixité ;
Mettre en place un mentoring-coaching de « femmes » par une femme « dirigeante » ou exerçant un poste à responsabilité lorsqu’une salariée femme est identifiée comme ayant un potentiel de développement et qu’elle manifeste la volonté d’évoluer.
Article 4.2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise
La direction s’engage à piloter la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes en proportion.
Il s’agira notamment de veiller à :
Clarifier le processus de mobilité interne (changement de métier, de business ou de géographie) et de promotions ;
Définir des critères de sélection internes et externes qui permettent de garantir le même niveau d’exigence femmes hommes ;
Lors d’un besoin de ressource, avant de lancer un recrutement externe, identifier les potentielles compétences internes pour favoriser la mobilité ;
Communiquer sur les parcours possibles et les passerelles entre les emplois afin de favoriser la mixité ;
En ce qui concerne les entretiens en cas d’absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation il est convenu que la Direction s’engage à ce qu’un entretien soit réalisé avec son manager à la demande de l’intéressé(e). Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.
Aussi, à l’occasion de son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) aura un entretien obligatoire dans une délais d’un mois, son manager afin d’échanger :
Sur les modalités de retour ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle (par Ligne de service) (en incluant les promotions/mobilités hors cycle)
Accompagner les retours d’absences longues durées (objectif 100%)
% d'entretiens réalisés aux retours des congés longues durée
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes proportionnellement à leur représentativité dans l’entreprise
% de hauts potentiels femmes (proportionnel au taux de femmes dans l’entreprise)
Répartition des départs des Femmes en fonction du Job Level
Animer des actions de coaching au féminin (Mentoring)
Partager la vision de DXC d’une carrière au féminin et accompagner les femmes pour postuler à une promotion/mobilité (objectif 30% par an)
Elaboration d’un module de Formation/sensibilisation
% de femmes ayant suivi cette formation
CHAPITRE 5 – VOLET FORMATION
Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Il importe en conséquence que chaque salarié(e) puisse utiliser pleinement les dispositifs de formation dans le cadre de son évolution professionnelle et qu’il ne soit pas exercé de discrimination. La politique au sein de DXC Technology France réaffirme ce principe et assure une égalité d’accès aux formations indépendamment du sexe.
Article 5.1. Garantir une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mesures particulières visant à favoriser l’accès égal à la formation et l’accompagnement vers celle-ci.
Axe 1 : Développer l’assurance des salariées femmes
Il s’agit d’accompagner les salariées femmes à savoir promouvoir leur image et leurs compétences par le biais des techniques marketing à l’occasion d’une formation ou atelier "Marketing de soi au féminin" pour développer leur confiance et leur assurance (pitch de parcours, prise de parole en public ...).
Axe 2 : Favoriser un retour à l’activité professionnelle en confiance
Les salariés reprenant leur activité professionnelle interrompue suite à un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation ou arrêt-maladie de longue-durée doivent bénéficier d’une attention toute particulière lors de l’élaboration de la politique de formation. Il s’agira notamment de :
Favoriser des modalités de formations permettant ainsi de concilier la vie personnelle et familiale et l’accès à la formation professionnelle comme les solutions d’E-learning ;
Prendre en compte les contraintes familiales lors du choix de la formation lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels ;
Proposer des solutions complémentaires comme l’accompagnement et le tutorat.
En outre, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.
Article 5.2. Sensibiliser les salariés sur l'importance de l'égalité professionnelle
Les parties s’accordent à dire que l’efficacité de ces mesures exigent une participation active des managers qui doivent être sensibilisé à l’importance de la formation dans l’évolution professionnelle. Dans un second temps, il sera également nécessaire de développer une sensibilisation large auprès de l’ensemble des salariés afin d’accélérer de manière efficace la prise de conscience. Il s’agira dans ce contexte de :
Axe 1 : Réaliser des actions de sensibilisation pour informer et favoriser des conditions d'accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes.
Axe 2 : Garantir la réalisation d'un entretien professionnel dans un délai d’un mois à l'issue d’absences longues afin de faciliter l’adaptation des salariés à leur reprise d’activité (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité, arrêt maladie de longue durée…).
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Garantir l'accès égal des femmes et des hommes à la formation
% de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Accompagner l’assurance des femmes (objectif 30% par an)
Nombre de femmes ayant suivi formation/atelier « Marketing de soi »
Sensibiliser les salariés sur l'importance de l'égalité professionnelle (objectif 30% par an)
Nombre d'actions de sensibilisation
Intégrer l’égalité professionnelles Femmes hommes dans les communications de l’entreprise (intranet RH)
CHAPITRE 6 – VOLET EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Afin de tenir compte des enjeux de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, notamment pour la santé au travail, la direction s’engage à développer les dispositions nécessaires pour garantir l’équilibre des temps de vie.
Article 6.1. Favoriser l’articulation des temps de vie
Axe 1 - Égalité de traitement temps complets/temps partiels
La Direction et les partenaires sociaux soulignent le principe d’égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié(e)s femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel (en termes de carrière, rémunération, formation professionnelle, charge de travail et objectifs).
Axe 2 - Garantir le traitement équitable de toute demande de temps partiel
La direction s’engage à examiner de manière équitable toute demande de passage à temps partiel sans considération de genre. Par ailleurs, consciente des difficultés d’adaptation aux changements (rythme, nouvelles organisations, nouvelles technologies ...) inhérents à la reprise d’une activité professionnelle après une interruption longue liée à un contexte familial ou médical, la direction s’engage à favoriser les retours à temps partiels pour s'acclimater après une longue période d'absence.
Article 6.2 Favoriser l’harmonisation des temps de vie
L’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes personnelles et familiales justifiées lors de l’organisation du temps de travail, et notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Axe 1 – Organisation du travail
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées entre 9h00 et 18h00 avec une pause suffisante (1 heure) pour déjeuner. Les réunions au-delà de 19 heures doivent rester du domaine de l’exceptionnel. L’entreprise utilise les nouveaux moyens de communication et favorise notamment les réunions à distance. La direction propose d’adopter un changement dans les pratiques de téléconférence en favorisant des plages de conférence téléphoniques de 45 minutes (au lieu d’une heure) pour garantir l’efficacité, dans une logique de recherche d’équilibre entre la santé au travail et la performance.
Organiser le temps de travail sans distinction du genre tout en gardant l’adaptabilité par rapport aux besoins du business et en manifestant une souplesse en lien aux situations exceptionnelles vécues par le salarié. Il s’agit de considérer une adaptation de l’organisation du travail réciproque qui favorise la performance et l’équilibre des temps de vie :
Sensibiliser les managers sur le sujet de la flexibilité et de la parentalité ;
Droit à la déconnexion (en gardant une intelligence d’organisation).
Axe 2 - Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 12 ans, devra être établi en concertation avec la hiérarchie. Cette demande devra être faite par mail.
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation et l’harmonisation des temps de vie
% de femmes et d’hommes à temps partiel au 31 décembre N-1 (Nombre de demandes, nombre d’acceptations)
Sensibiliser sur la parentalité (maternité, paternité)
Communication sur la parentalité (femmes hommes)
% de salariés ayant pris leur congé paternité
CHAPITRE 7 – VOLET COMMUNICATION & SENSIBILISATION SUR L’EGALITE FEMMES-HOMMES
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent à dire que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord implique de continuer à faire évoluer les mentalités.
Afin de permettre une évolution des représentations socioculturelles, des habitudes dans les orientations scolaires et des comportements managériaux, la direction s’engage à communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de mieux mobiliser les acteurs.
L’entreprise pourra ainsi en complément d’actions de mentoring, de coaching et de sensibilisation déjà indiquées précédemment :
Construire une brochure digitale pour faciliter la sensibilisation sur la culture de l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Déployer une charte/référentiel/guide de sensibilisation sur la diversité à destination des managers.
Objectifs de progression
Indicateurs chiffrés
Publication des résultats l’Index de l’égalité Femmes/Hommes
Présentation annuelle à la Commission Egalité professionnelle du CSE
CHAPITRE 8 – AUTRES DISPOSITIONS
Article 8.1. Suivi des dispositions de l’accord
Une première réunion de suivi sera organisée avec les membres de la Commission Egalité professionnelle du CSE dans les 3 mois suivant la signature de l’accord pendant laquelle le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des actions sera présenté.
Un suivi sera effectué en une fois par an pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord, néanmoins des suivis spécifiques pourront être organisés en fonction de l’actualité.
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du CSE pour y être présenté. Il abordera les thèmes suivants :
Suivi de la mise en place des actions.
Suivi des objectifs et indicateurs.
Article 8.2. Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet le 1er janvier 2021.
Article 8.3. Dépôt et Publicité
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie. Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent Accord et tout avenant éventuel seront déposés par la partie la plus diligente auprès de la Direccte compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Fait en 7 exemplaires originaux.
A Courbevoie, le 31/12/2020,
Pour DXC Technology France :
XXXXXX
Les
Organisations Syndicales représentatives :
Le Syndicat Betor Pub, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Le SNEPSSI CFE-CGC, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet
Le SICSTI-CFTC, représenté par XXXXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet
Le Syndicat FO, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;
