ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
SOMMAIRE
Préambule
Dispositifs à l’appui de l’évolution professionnelle des collaborateurs
Les différents entretiens
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel de bilan
Dispositifs complémentaires à disposition des collaborateurs
Le compte Personnel de Formation – CPF
Formation certifiante demandée par un salarié en lien avec son poste actuel
Formation certifiante demandée par un salarié occupant un emploi « menacé » ou à forte pénibilité physique sans lien avec le poste actuel mais en lien avec d’autres postes de l’entreprise
Le Bilan de Compétences – BC
Le Conseil en Evolution Professionnelle – CEP
Le Projet de Transition Professionnelle – PTP
La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE
Le parcours professionnel au sein de Dynacité
Les acteurs des parcours professionnels
La mobilité professionnelle
« Crédit vis ma vie »
L’accompagnement au développement des compétences et l’Académie Dynacité
Les outils internes au service de l’intégration et du développement des compétences
Fiches emplois et référentiel des compétences
Innovation et pratiques de recrutement
Prospective
Les parcours de prise de poste
Les parcours de formations métiers
Tutorat et parrainage
La formation professionnelle
Les objectifs de la formation à Dynacité
Le plan de développement des compétences
Les méthodes pédagogiques et les modalités de formation
La mise en œuvre des formations
La transmission des connaissances
Le recours à l’alternance
La fin de carrière
Le maintien dans l’emploi des seniors
L’entretien de fin de carrière
Le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Conciliation entre activité syndicale et professionnelle
Les entretiens annuels, de début et de fin de mandat
La certification relative aux compétences
Le comité de suivi en matière de GEPP
Les missions du comité
Sa composition
Durée de l’accord et modalités de dépôt
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE D’UNE PART
DYNACITE dont le siège social est sis 390, boulevard du 8 Mai 1945 à Bourg-en-Bresse Cedex (01013), dûment représentée par XX, en sa qualité de Secrétaire Générale,
ET D’AUTRE PART
Les organisations syndicales représentatives au sein de DYNACITÉ,
le syndicat CGT, représenté par XX, délégué syndical ;
le syndicat SNT CFE CGC représenté par XX, délégué syndical.
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelles (GEPP) constitue un axe important de la stratégie d’entreprise en ce sens qu’elle permet d’identifier et de développer les compétences nécessaires aux activités afin de maîtriser les évolutions des emplois tout en permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel. Ainsi, la GEPP constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs de l’entreprise en permettant de répondre à leurs aspirations ou projet d’évolution professionnelle visant à développer leurs parcours professionnels.
Le présent accord est mis en place dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail et de la négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers. Il s’inscrit dans la continuité des mesures déjà mises en place dans l’entreprise et du travail mené en la matière ces dernières années. Cet accord entend également engager l’entreprise dans une réflexion à plus long terme des emplois qui la composent, en renouvelant les mesures qui se sont révélées comme efficaces et en en prévoyant de nouvelles.
En ce sens, les parties confirment et inscrivent au présent accord l’importance de la prise en compte de l’intégration des nouveaux collaborateurs, de la transmission des compétences, du maintien dans l’emploi, de la fidélisation des collaborateurs, de l’articulation des outils de construction du parcours professionnel, de la mobilité et de la formation.
Cette démarche de GEPP a pour principaux objets et enjeux :
D’anticiper les évolutions des emplois et des compétences notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique et garantir la pérennité de l’entreprise ;
D’évaluer les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant en termes d’effectif que de compétences et de les réduire en mettant en place les moyens appropriés ;
De sécuriser les parcours professionnels et rendre les collaborateurs acteurs de leurs parcours professionnels ;
De veiller au maintien et au développement des compétences ainsi qu’à la sécurisation de l’employabilité des salariés ;
De promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
De donner une meilleure visibilité des mutations technologiques et des évolutions des métiers de l’entreprise.
Dispositifs à l’appui de l’évolution professionnelle des collaborateurs
Les différents entretiens
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation a lieu chaque année. Il constitue un moment privilégié d’échange entre le salarié et son manager sur le bilan de l’année écoulée et les objectifs de l’année à venir. Il permet :
D’évaluer et de définir les objectifs annuels du collaborateur ;
D’apprécier la maîtrise des compétences au regard de l’emploi occupé ;
D’identifier les besoins en formation en lien avec les compétences requises sur le poste et les objectifs à atteindre ;
De recueillir les attentes du salarié.
L’entretien, programmé à minima deux semaines à l’avance par le manager, est préparé individuellement par chacune des parties dans le logiciel dédié. Les éléments sont ensuite partagés lors de l’entretien et complétés conjointement dans le formulaire. Les échanges sont accessibles en historique par le salarié, sa hiérarchie (N+1 et N+2) ainsi que par le service prospective RH permettant ainsi d’assurer un suivi des actions à engager.
Lors de l’entretien, le salarié peut demander à être reçu par son N+2 et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines en fonction du sujet à aborder (projet professionnel, rythme de travail, aménagement du poste de travail, ...).
Le service prospective RH met à la disposition des managers et des salariés un tutoriel permettant une utilisation simplifiée de l’outil. Une formation à la conduite d’un entretien d’évaluation sera mise en œuvre pour les managers afin de les accompagner dans l’acquisition des compétences nécessaires à la conduite de ces entretiens.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel tel que prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail et suivants bénéficie au salarié tous les deux ans. Il permet au salarié d’échanger avec son manager sur :
Ses perceptives d’évolution professionnelle ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle ;
L’évaluation de son employabilité.
A la demande du salarié, l’entretien pourra être conduit par le N+2 et/ou un représentant du service prospective RH.
Cet entretien professionnel est également systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurise mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.
L’entretien professionnel de bilan
Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné à l’article 1.1.2 fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail. La durée des 6 années s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet entretien bilan est réalisé par le manager. A la demande du salarié, l’entretien pourra être conduit par le N+2 et/ou un représentant du service prospective RH.
Il permet d’élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :
d’au moins une action de formation non obligatoire ;
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expériences ;
d’une progression salariale ou professionnelle ;
d’un entretien professionnel tous les 2 ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences ;
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
Dispositifs complémentaires à disposition des collaborateurs
La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi.
La loi du 5 septembre 2018 (et son application depuis le 1er janvier 2019) pour la liberté de choisir son avenir professionnel a permis l’actualisation de plusieurs dispositifs. Ces derniers sont présentés aux salariés à l’occasion des entretiens professionnels et sur demande auprès du service prospective RH.
Des temps d’informations sur les différents dispositifs sont mis en place chaque année au siège et en territoire par le service prospective RH.
Le compte personnel de formation - CPF
Le CPF, créé par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014, permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il permet d’accéder à des formations certifiantes, qualifiantes et/ou diplômantes visant des compétences attestées en lien avec les besoins de l’économie locale. Il contribue au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le CPF permet ainsi de financer :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles , les bilans de compétences ; les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise; les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd ;
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Les droits acquis varient entre 500 et 800 euros par an pour un salarié non qualifié ou un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et peuvent atteindre jusqu’à 5 000 ou 8000 euros maximum, ces sommes constituant un plafond. L’enveloppe est mobilisable à l’initiative des collaborateurs.
Afin de déterminer les règles de mise en œuvre du CPF, les parties conviennent de se référer aux dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Offices Publics de l'Habitat du 27 avril 2017.
Afin d’encourager la mobilisation du CPF du salarié, de développer l’employabilité de ses collaborateurs et dans un but de développement des compétences, Dynacité s’engage à accompagner les collaborateurs dans la mobilisation de leur CPF tant d’un point de vue financier que par la possibilité donnée au collaborateur de suivre sa formation sur tout ou partie de son temps de travail. Ainsi, l’entreprise ouvre droit à une prise en charge complémentaire au CPF de certaines formations ainsi qu’à la prise en charge de frais annexes dans les conditions et pour les formations précisées ci-après.
Formation certifiante demandée par un salarié en lien avec son poste actuel
Abondement de l’entreprise afin de permettre une prise en charge de la formation par le CPF à hauteur de 100%
Dès lors que le collaborateur mobilise son CPF dans le cadre d’une formation nécessaire à son activité au sein de l’entreprise, mais dont la certification n’est pas obligatoire (formation courte demandée par le manager, le salarié souhaite obtenir une certification hors projet transition), Dynacité met en place l’accompagnement suivant :
Abondement de l’entreprise à hauteur de 100 % du coût pédagogique restant après utilisation du CPF du salarié ;
Formation suivie à 100 % sur le temps de travail ;
Frais annexes (transport, logement, repas) pris en charge dans la limite d’un plafond de 600 euros et remboursé sur justificatifs.
Abondement de l’entreprise à hauteur de 50% du coût pédagogique total à concurrence de l’apport du CPF
La mobilisation, par un collaborateur, de son CPF dans le cadre d’une formation en lien avec le poste occupé dans l’entreprise mais non indispensable à son activité sera accompagnée de la manière suivante :
Abondement de l’entreprise à hauteur de 50 % du coût pédagogique total, à concurrence de l’apport du CPF du salarié ;
Formation suivie à 50 % sur le temps de travail et dans la limite de 12 mois ;
Frais annexes (transport, logement, repas) non pris en charge ;
Formation certifiante demandée par un salarié occupant un emploi « menacé » ou à forte pénibilité physique sans lien avec le poste actuel mais en lien avec d’autres postes de l’entreprise
L’emploi « menacé » étant ici entendu comme un emploi qui ne viendrait à ne plus exister au sein de l’entreprise au cours des 5 années à venir du fait d’une réorganisation de l’activité, de la stratégie d’entreprise ou encore de l’évolution technique ou technologique.
Abondement de l’entreprise afin de permettre une prise en charge de la formation par le CPF à hauteur de 100%
Dans ce cadre, et si la formation souhaitée permet de répondre à un besoin identifié à court ou moyen terme, le collaborateur qui mobilisera son CPF pourra bénéficier des éléments suivants :
Abondement de l’entreprise à hauteur de 100 % du coût pédagogique restant après utilisation du CPF du salarié ;
Formation suivie à 100 % sur le temps de travail ;
Frais annexes (transport, logement, repas) pris en charge dans la limite d’un plafond de 600 euros et remboursé sur justificatifs.
Abondement de l’entreprise à hauteur de 50% du coût pédagogique total à concurrence de l’apport du CPF
Enfin, si le collaborateur occupant un emploi « menacé » ou à forte pénibilité souhaite mobiliser son CPF dans le cadre d’une formation certifiante ne répondant pas à un besoin identifié en interne, les aides suivantes de l’entreprise pourront s’appliquer :
Abondement de l’entreprise à hauteur de 50 % du coût pédagogique total, à concurrence de l’apport du CPF du salarié ;
Formation suivie à 50 % sur le temps de travail et dans la limite de 12 mois ;
Frais annexes (transport, logement, repas) non pris en charge.
Le CPF est consultable sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Pour toute formation suivie en-dehors du temps de travail, aucun accord de l’entreprise n’est requis.
L’enveloppe budgétaire annuelle consacrée au co-investissement de formation sera présentée pour avis au CSE lors de l’approbation du plan de développement des compétences, dans le cadre de la commission formation. Le CSE pourra être mobilisé pour arbitrer une demande particulière ne répondant pas aux situations énumérées ci-dessus ou étant hors budget.
Le bilan de compétences - BC
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Les bilans de compétences sont éligibles au CPF.
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences. L’information de l’entreprise n’est pas obligatoire. Le salarié entreprend alors les démarches et réalise le bilan de compétences hors temps de travail et reçoit une synthèse confidentielle.
Le bilan de compétences peut toutefois être réalisé sur le temps de travail si le salarié en fait la demande écrite auprès du service prospective RH, s’il remplit les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté dans l’entreprise égale ou supérieure à 10 ans ;
OU pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, avoir une ancienneté dans l’entreprise égale ou supérieure à 2 ans ;
OU pour tout collaborateur occupant un emploi « menacé » ou à forte pénibilité physique, sans condition d’ancienneté.
Dans ce cas, le bilan de compétences pourra être partagé entre le salarié et l’entreprise.
Le conseil en évolution professionnelle - CEP
Le conseil en évolution professionnelle est un service public gratuit, accessible à tous et notamment aux salariés durant toute leur vie professionnelle. Mis en place par France compétences, il permet à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel par un accompagnement personnalisé, en lien avec les besoins économiques des territoires.
Ce dispositif offre l’opportunité à chaque actif de faire le point sur sa situation professionnelle afin d’améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles. Un plan d'actions est construit, permettant d'identifier les interlocuteurs et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel.
En fonction de son besoin, le collaborateur prend l’initiative de recourir à un conseil en évolution professionnelle en s’adressant à un opérateur choisi par France Compétences en allant sur le site suivant : https://mon-cep.org/.
Le projet de transition professionnelle - PTP
Le projet de transition professionnelle est un dispositif permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il s’agit d’une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation - CPF. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Des conditions spécifiques légales s’appliquent afin de pouvoir bénéficier d’un congé de transition professionnelle rémunéré, conditions précisées par les articles D. 6323-9 et R. 6323-9-1 et suivants du Code du travail.
L’accord ou le refus de prise en charge d’un projet de transition professionnelle revient à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente.
La validation des acquis de l’expérience - VAE
La VAE est une mesure qui permet à toute personne, sur son initiative et quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle, bénévole ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’une certification professionnelle. L’accès à une VAE sur tout ou partie du temps de travail à l’initiative d’un collaborateur, est ouverte sous la seule condition de pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification visée. Le congé, dont la durée maximale est de 24 heures de temps de travail, permet de préparer la VAE ou de participer aux épreuves de validation.
La loi n°2022-1598 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a mis en place le service public de la VAE. Des informations et conseils sont disponibles sur le site ministériel www.vae.gouv.fr ainsi qu'auprès des opérateurs de conseil en évolution professionnelle (CEP) dont Pôle emploi et l'Apec et des centres de conseil sur la VAE dans le cadre du service public régional de l'orientation. Les points relais conseil (PRC) sont chargés d'accueillir et d'informer le public sur la VAE. Ils aident notamment le candidat à la VAE à analyser la pertinence de son projet, à se repérer parmi l'offre de certification et l'orientent vers le certificateur concerné.
Le CPF peut également permettre de financier les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.
Le parcours professionnel au sein de Dynacité
Les acteurs des parcours professionnels
Les salariés
Le salarié est acteur de son développement professionnel. A l’occasion des temps dédiés mais aussi tout au long de sa carrière, il est encouragé à s’impliquer dans sa formation et d’une façon plus générale à développer ses compétences pour construire son parcours professionnel.
Le service prospective RH
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, le service prospective RH veille au développement et au maintien des compétences présentes dans l’entreprise et accompagne l’ensemble des salariés. Il joue un rôle de conseil auprès de chaque collaborateur sur sa situation et sur les dispositifs existants. Il fournit les informations nécessaires à une compréhension des métiers, des compétences attendues et des possibilités offertes en entreprise. Il apporte une expertise auprès de l’entreprise et de ses directions au regard des compétences présentes et du contexte environnant en veillant à la cohérence des emplois.
Les managers
Le manager joue un rôle essentiel dans la GEPP des collaborateurs qui lui sont rattachés. Il participe au développement individuel de chaque salarié à travers les objectifs fixés et leur évaluation régulière. Il facilite l’acquisition des nouvelles compétences de son équipe en organisant le travail.
Le manager est lui-même accompagné dans sa fonction à travers les formations et outils mis en place par le service prospective RH et la Direction. Il peut à tout moment demander aide et conseil auprès des membres du service prospective RH pour l’accompagner dans la gestion de son équipe.
La mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se caractérise par une évolution professionnelle du salarié. En ce sens, les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de favoriser la mobilité professionnelle tant de manière générale qu’en interne.
Deux types de mobilité interne sont possibles :
La mobilité géographique qui consiste à exercer le même emploi sur un lieu de travail différent.
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement d’emploi ou de métier pour le collaborateur. Elle peut être horizontale (sur un emploi de niveau équivalent) ou verticale (sur un emploi de niveau supérieur).
La mobilité interne est ouverte à tous les salariés. Afin d’encourager et favoriser les évolutions et promotions internes, les postes disponibles dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée sont portés à la connaissance de chaque salarié utilisant l’intranet de l’entreprise via un appel à candidature reprenant les missions du poste, les compétences attendues et le profil recherché. Les mobilités internes suivent ce process sauf cas exceptionnels lorsqu’un collaborateur interne est déjà identifié pour occuper le poste.
Chaque salarié peut solliciter un échange avec le service prospective RH ou le manager concerné pour se renseigner sur le poste à pourvoir. Afin d’officialiser sa candidature, le salarié est invité à adresser une lettre de motivation et son curriculum vitae à jour dans les délais impartis pour le recrutement.
Chaque candidature est étudiée au regard du profil indiqué. Si les prérequis attendus sont remplis, le salarié est invité à suivre le processus de recrutement défini par le manager et le service prospective RH pour le poste à pourvoir (entretien, mise en situation, évaluation le cas échéant).
Lors d’un recrutement, les parties signataires s’entendent à favoriser, à compétences égales, une candidature interne.
Si le poste est pourvu par une candidature interne, les parties s’engagent à mettre en œuvre la prise de poste du candidat recruté le plus tôt possible et dans la limite de deux mois après la promesse de mobilité acceptée. Le salarié bénéficiera d’un parcours d’intégration avec les formations nécessaires à sa nouvelle prise de fonction.
La mobilité interne peut également s’exercer sur un emploi de catégorie/niveau inférieur(s) ; s’agissant d’un choix du salarié et afin de préserver la cohérence de rémunération entre les collaborateurs exerçant les mêmes fonctions, la rémunération antérieure ne peut être maintenue. Cette possibilité pourra s’exercer en dehors de tout reclassement ou mouvement interne pour une situation autre que le souhait du collaborateur d’évoluer dans son parcours professionnel.
Si la candidature n’est pas retenue, le salarié en est informé par le service prospective RH avec qui il pourra échanger pour une restitution de son entretien.
« Crédit vis ma vie »
Afin d’accompagner les salariés dans leur réflexion sur leur parcours professionnel et favoriser ainsi la découverte des emplois dans l’entreprise, un crédit de 2 jours tous les 2 ans est ouvert pour chacun des collaborateurs. Ce crédit a pour objectif de permettre à chacun de découvrir en situation réelle, avec un salarié volontaire, les missions et activités du poste ciblé.
Chaque collaborateur qui souhaite utiliser ce crédit devra en faire part à son manager dans le cadre d’une demande de validation sous le logiciel de gestion des temps. Seul le temps du collaborateur en découverte sera décompté du crédit de jours associé.
Un suivi de l’utilisation de ce crédit sera réalisé.
L’accompagnement au développement des compétences et l’Académie Dynacité
L’Académie Dynacité a officiellement été lancée en avril 2022. L’ambition de Dynacité avec la création de son Académie est une prise en charge immédiate des nouveaux salariés dès la confirmation de la promesse d’embauche et tout au long de leur parcours professionnel. Il s’agit d’avoir une offre globale de formations structurée, homogène et adaptée aux besoins des collaborateurs, des métiers et filières métiers du fait de la spécificité des métiers du logement social.
Les outils internes au service de l’intégration et du développement des compétences
Fiches emplois et référentiel des compétences
Les emplois présents dans l’entreprise sont décrits dans une fiche emploi qui reprend la finalité, les activités principales, les liens hiérarchiques et fonctionnels, le responsable hiérarchique, les connaissances et compétences attendues ainsi que le cursus correspondant. Chaque emploi est rattaché à un emploi repère et à une filière. Les filières métiers sont les suivantes : la gestion de proximité, la gestion locative, la maintenance du patrimoine, la maitrise d’ouvrage, l’accession sociale – vente – copropriété et les fonctions supports ou transversales.
La classification des emplois de Dynacité reprend la grille de classification des Offices Publics de l’habitat qui, à ce jour, comporte 4 catégories (employés/ouvriers, techniciens/agents de maitrise, cadres, cadres de direction) divisées chacune en 2 niveaux. Chaque emploi est pesé selon un système de points à travers 5 critères que sont l’autonomie, la responsabilité, la dimension relationnelle, la technicité, et les connaissances requises.
Lors d’un recrutement, un profil de poste est établi d’après la fiche emploi correspondante et adapté en fonction du profil recherché.
Innovation et pratiques de recrutement
La marque employeur, image que renvoie et reflète l’entreprise auprès des différentes parties prenant aussi bien en interne auprès des collaborateurs qu’en externe auprès des candidats potentiels, est un enjeu stratégique de recrutement et de fidélisation pour toutes les entreprises. Aussi, Dynacité adapte ses méthodes de recrutement aux évolutions du marché du travail afin d’attirer de nouveaux talents et compétences.
Le service prospective RH, en accord avec le manager concerné, propose et met en œuvre des actions innovantes en matière de recrutement qui peuvent être :
la création et la mise en œuvre de mises en situation professionnelles ;
le recours à des tests afin d’évaluer les aptitudes des candidats ;
la participation à des forums emploi, job dating en lien avec les acteurs de l’emploi, les écoles, ... ;
la mise en place de campagnes de communication ou de sessions de recrutement en lien avec la Direction de la Communication et de l’Innovation ;
la recherche de partenariats dans une relation « gagnant-gagnant » (présentation des métiers du logement social, atelier CV, mini entretien, ...)
etc...
Prospective
La responsable du service prospective RH rencontre chaque Directeur après la campagne des entretiens annuels pour échanger sur les perspectives d’évolution des emplois de la direction, les projets, les besoins en matière de recrutement, les départs à venir..., ceci afin d’anticiper les besoins en compétences notamment. C’est également l’occasion d’évoquer des situations individuelles qui pourraient nécessiter un accompagnement spécifique de la part des ressources humaines.
Les parcours de prise de poste
Avant l’arrivée du nouveau salarié recruté, son accueil et son intégration sont préparés par le service prospective RH. Le parcours de prise de poste est coconstruit avec le manager et avec, lorsque cela est possible, le tuteur métier expérimenté sur le poste ou quelque fois le binôme du nouvel arrivant.
La première journée type est réservée à son accueil, aux formalités administratives, à l’installation informatique au poste de travail, à la présentation de Dynacité, des services, des pôles et des équipes. C’est une première journée d’acculturation, de découverte de nos environnements de travail, de MyDynacité et l’occasion de se former à l’aide des formations en digital learning mises à disposition.
Des formations dites « du socle commun » ont été mises en place pour s’imprégner de la culture de Dynacité et de la connaissance générale sur le logement social (les premiers pas à Dynacité avec mot d’accueil de notre DG, les essentiels informatiques pour évaluer la maturité informatique des nouveaux collaborateurs, la Cyber sécurité, le RGPD, la démarche qualité, l’environnement du logement social, ...).
A partir du deuxième jour, dans la semaine et le mois qui suit, c’est la période du transfert de compétences avec le ou les tuteurs métier. Ce transfert de compétences est réfléchi avec un apprentissage progressif en plusieurs étapes sur les pratiques et logiciels métier ; avec des phases d’observation, de théorie et de pratique ; des exercices d’application, des simulations en situation de travail et un rappel des fondamentaux métier. A l’issue du premier mois de présence et de pratique, le nouveau collaborateur peut glisser progressivement du binômage à l’autonomie. Ce transfert de compétences suit les axes de la fiche emploi liés au référentiel des compétences de Dynacité. Pendant cette période sont programmées les rencontres avec les autres métiers du service et de la direction pour comprendre les interactions métier.
A six semaines, le point de parcours réalisé avec le service prospective RH permet de faire le point sur le parcours métier imaginé à l’arrivée du nouveau collaborateur, au niveau de son accueil, du transfert de connaissances et de compétences et sur la compréhension des interactions métier. L’objectif à six semaines étant d’identifier les compétences acquises à la fin du parcours, d’évaluer le parcours et de bâtir un plan de suivi.
Les parcours de formations métiers
Dynacité soutient le développement professionnel continu de ses salariés, en encourageant leur participation à des parcours de formations métiers incluant du perfectionnement, du recyclage et de la consolidation de compétences.
Ainsi, pour les emplois pour lesquels des formations en nombre sont nécessaires afin d’appréhender notre secteur et nos particularités, le service prospective RH dans le cadre de l’Académie Dynacité, en lien avec le ou les managers concernés, élabore des parcours de formations métier à destination des nouveaux salariés mais également, en fonction des besoins, des salariés déjà en poste. Ces parcours de formations sont multimodaux.
Ces parcours métiers sont pensés afin de faire progresser le collaborateur dans sa connaissance technique du métier sur plusieurs années. Ils visent une progression d’apprentissage sur les fondamentaux du métier la première année, du perfectionnement ou de la consolidation la 2nde année et sur du recyclage la 3ème année. En fin de chaque cycle, un quiz de validation des acquis permet aux salariés de mesurer leurs connaissances ou compétences. Cet exercice leur permet de se situer par rapport à leurs compétences afin de redemander, le cas échéant, à suivre une ou des formations pour lesquelles les compétences recherchées n’ont pas encore été acquises.
Le collaborateur, acteur de son parcours de formation s’engage dans cette démarche par le biais d’un protocole individuel de formation.
Ainsi, ont déjà été formalisés dans ce cadre les parcours de formation métiers suivants :
Parcours managers ;
Parcours des chargés de secteur gestion de patrimoine ;
Parcours des chargés de secteur relation client ;
Parcours des chargés de secteur polyvalent ;
Parcours des conducteurs de travaux ;
Parcours des Responsables d’opération.
Ces parcours métiers ont vocation à évoluer en fonction des besoins. Aussi, cette liste n’étant pas exhaustive, d’autres parcours métiers seront mis en œuvre durant la durée du présent accord.
Tutorat et parrainage
Les notions de parrainage et de tutorat se distinguent à Dynacité par leur rôle dans le cadre du parcours de prise de poste d’un collaborateur nouvellement embauché.
Le collaborateur désigné comme « parrain » d’un nouveau collaborateur a pour rôle d’accueillir et de guider ce dernier durant sa période d’intégration dans l’entreprise, de lui montrer le fonctionnement des outils et logiciels utilisés dans le cadre de son activité. Ainsi, il est notamment attendu du parrain un transfert de connaissances générales de Dynacité, de l’environnement de travail et des interactions métiers.
Le « tuteur » quant à lui un rôle plus général en ce sens où ce dernier a à charge de montrer au nouveau collaborateur l’entièreté des missions données, de manière à rendre ce dernier autonome sur son poste. Le tuteur doit ainsi transférer les compétences du métier au collaborateur nouvellement arrivé, les outils métier et lui permettre d’évoluer dans sa prise de poste, ceci du fait de la spécificité de l’emploi occupé.
Du fait de l’engagement que le rôle de tuteur requiert, les tuteurs devront être volontaires. En tout état de cause, le ou les tuteurs sera/seront désigné(s) par le manager lors de l’établissement du parcours de prise de poste.
Le tuteur devra être en mesure de dégager du temps d’accompagnement à la personne tutorée.
Les tuteurs mobilisés se verront attribuer une prime de tutorat d’un montant de 100€ bruts par tranche de 5 jours de tutorat réalisé, dans la limite du plafond de 400€ bruts annuels. Les jours ainsi passés à tutorer un nouveau collaborateur viendront remplir un compteur permettant de suivre le nombre de jours de tutorat réalisé par chaque collaborateur et de déclencher le versement d’une prime dès lors que la tranche de 5 jours est atteinte.
La formation professionnelle
La définition des orientations de la formation professionnelle a pour objectif de relier le plan de développement des compétences à la stratégie de l’entreprise. La formation est un axe essentiel du développement des compétences des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle et contribue à développer leur employabilité. La formation professionnelle permet également de détenir et conserver dans l’entreprise les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
DYNACITE s'attache à donner les mêmes chances d’accès à la formation à tous les salariés, sans discrimination, en tenant compte des priorités du plan de développement des compétences.
Les objectifs de la formation à Dynacité
Les objectifs institutionnels que Dynacité souhaite atteindre grâce à la formation sont le développement et l'amélioration des compétences, la préparation aux nouvelles responsabilités et la croissance professionnelle des salariés en lien avec la stratégie et la culture d’entreprise afin de :
favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi qu’à leur maintien dans l’emploi ;
favoriser la mobilité professionnelle ;
renforcer la fidélisation ;
assurer la conformité réglementaire ;
améliorer la satisfaction client.
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences de l’entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant le développement des compétences des collaborateurs et favorisant leur fidélisation mais également de faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles.
Ainsi, le plan de développement des compétences est élaboré en tenant compte :
des demandes individuelles issues des entretiens d’évaluation ;
des demandes issues des parcours d’intégration ;
des parcours de formations métier ;
des formations réglementaires et de sécurité au travail ;
des formations aux outils numériques ;
des formations liées à la stratégie et aux projets d’entreprise.
Les méthodes pédagogiques et les modalités de formation
Une méthode pédagogique décrit le moyen pédagogique adopté par le service prospective RH, les managers et le formateur pour favoriser l’apprentissage et atteindre les objectifs de formation. Elle combine régulièrement plusieurs modèles :
la méthode expérimentale et démonstrative (tutorat) ;
le modèle transmissif (partage de connaissances) ;
la pédagogie active (jeux de rôle, exercices d’application, étude de cas, mises en situations, retours d’expérience…)
la pédagogie participative et interactive (quiz et des modules interactifs) ;
la pédagogie réflexive (Afest – action de formation en situation de travail)
Les actions de formation proposées sont multimodales ou hybrides, en présentiel ou à distance synchrone, à distance asynchrone, en classe virtuelle, en blended, en digital learning, en tutorat, en Afest, co-développement…
L’entreprise a recours pour se faire à des organismes de formation certifiés Qualiopi. Les organismes sont ainsi certifiés sur la base d’un référentiel national unique.
La mise en œuvre des formations
Le calendrier prévu pour les sessions de formation se déroule sur une année civile. Il tient compte des disponibilités des salariés et des contraintes opérationnelles liées à l’organisation des sessions de formation.
Lorsqu’il s’agit d’une formation inter-entreprise (qui réunit des salariés de plusieurs entreprises dans les locaux d’un même organisme de formation), le salarié peut choisir sa modalité de formation et choisit la date la plus adaptée pour réaliser sa formation. S’agissant des formations organisées en intra, les sessions sont programmées dans My Dynacité permettant ainsi aux salariés participants de s’inscrire sur la session de leur choix, de formaliser leurs attentes, et de bloquer leurs agendas.
Les informations sensibles liées à la formation sont gérées conformément aux normes RGPD. La gestion de la formation est entièrement effectuée dans notre SIRH où les données sont archivées en fin d’année et épurée en fonction de la durée établie de stockage des informations.
La Direction communique, lors de la commission formation, les résultats de l’année précédente ainsi que les orientations du plan de développement des compétences pour l’année en cours.
La transmission des connaissances
Le recours à l’alternance
Afin de participer à l’insertion des jeunes en leur permettant de développer leurs compétences opérationnelles, Dynacité encourage et favorise le recours aux contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Une attention particulière est portée aux missions confiées au salarié en alternance afin de lui permettre d’acquérir une qualification et de développer son employabilité. Il bénéficie à ce titre d’un parcours de prise de poste comme chaque nouveau salarié.
Conformément à la réglementation, la désignation d’un tuteur ou maitre d’apprentissage est obligatoire et doit respecter les conditions d’exercice prévues par la loi. Le choix de ce dernier se fait sur la base du volontariat et sur validation du manager.
Le tuteur ou le maitre d’apprentissage s’engage à former l’apprenti sur son temps de travail, se rendre disponible pour répondre à ses questions et s’assurer de son intégration. Il s’informe de son parcours et de ses résultats et consacre du temps aux relations avec le CFA ou l’école.
La mission de tutorat est alors encadrée par une convention d’engagement tripartite (tuteur, manager, DRH) et fera l’objet d’une prime de 250 euros bruts pour 6 mois d’accompagnement ou 500 euros bruts pour 1 an, versée à l’issue du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
La fin de carrière
Le maintien dans l’emploi des seniors
Les parties au présent accord entendent agir afin de : •Pérenniser l'employabilité des seniors, •Maintenir le niveau de compétence des seniors, •Garantir une égalité de traitement quel que soit l'âge dans la progression de carrière et l'accès à la formation, •Accompagner les salariés en fin de carrière.
Les parties attachent une grande importance au maintien d'un certain équilibre des pyramides des âges dans les différentes activités, qui est un facteur d'équilibre dans les relations interpersonnelles. II permet un enrichissement réciproque intergénérationnel, et favorise la pérennisation des savoir-faire et de la culture d'entreprise de DYNACITE. Dans cette optique, le recrutement et l'évolution interne des seniors doivent être encouragés.
Par ailleurs, les parties au présent accord réaffirment leur engagement sur le principe de non-discrimination liée à l'âge. Ce principe doit s'appliquer au recrutement, à la gestion de l'évolution des carrières et des salaires, quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de l'activité.
L’entretien de fin de carrière
Dynacité s’engage dans la gestion des départs en retraite et du transfert de connaissances et compétences par la mise en place d’un entretien de fin de carrière destiné aux salariés souhaitant faire valoir leurs droits à la retraite.
Dans la limite de 12 mois avant le départ en retraite envisagé, le collaborateur qui le souhaite peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager. Ce rendez-vous sera l’occasion :
d’informer le salarié sur son compte épargne temps le cas échéant ;
de lui présenter les dispositifs d’aménagement de la fin de carrière ;
d’évoquer la transmission de ses savoirs et savoir-faire au sein de son service et de sa Direction.
Cet entretien permettra également d’étudier l’organisation future du service et d’anticiper le cas échéant le recrutement d’un nouveau collaborateur. Si le manager le souhaite et dans la mesure du possible en fonction des délais de recrutement, un tuilage sera envisagé.
La mission de tutorat du salarié en partance sera encadrée par une convention d’engagement tripartite (salarié, manager, DRH) et fera l’objet d’une prime de 250 euros bruts versée à l’issue du bilan d’évaluation réalisée par le manager et le service prospective RH.
Le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Dynacité privilégie le recours aux contrats à durée indéterminée. Conformément à la réglementation en vigueur, Dynacité a recours à des contrats à durée déterminée pour répondre à des besoins ponctuels.
En cas de vacances de poste et d’ouverture d’un recrutement pour un poste à durée indéterminée, Dynacité étudie les candidatures des salariés occupant un poste dans l’entreprise en contrat à durée déterminée. Si le profil correspond aux attentes, le salarié se voit proposer un entretien avant tout recrutement en externe.
L’organisation de l’activité sur les postes administratifs ne nécessitant pas le recours au temps partiel. Dynacité maintient sa politique de recours au temps partiel choisi.
Si un salarié souhaite modifier la durée de son temps de travail pour raisons personnelles, il doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. La demande devra être réalisée au moins 6 mois avant la prise d’effet souhaité conformément à la réglementation en vigueur. Toutefois, il pourra être fait droit à une demande réalisée moins de 6 mois avant sa date de prise d’effet en fonction de la compatibilité de la demande avec l’organisation du service ou la Direction. Après échanges avec le manager et en fonction des besoins et contraintes de l’activité, une réponse lui est formulée.
Dynacité encourage et favorise l’accueil des stagiaires dans l’entreprise en veillant notamment à la pertinence des missions proposées et à la disponibilité du tuteur identifié. Les stages font l’objet d’une convention signée entre le service prospective RH, l’établissement et le stagiaire. Dynacité accueille également des stagiaires inscrits dans un parcours d’insertion ou de mobilisation d’un nouveau projet professionnel.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Il est convenu que l’exercice d’une activité syndicale au sein de l’entreprise ne doit avoir aucune incidence sur la situation actuelle ou future des intéressés, particulièrement en matière d’évolution professionnelle. L’entreprise est profondément attachée au principe de non-discrimination, notamment en ce qui concerne les salariés amenés à exercer des fonctions syndicales. Les parties signataires du présent accord réaffirment que l'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
Par ailleurs, il est rappelé que l'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé. L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour prendre toute décision concernant sa rémunération.
Conciliation entre activité syndicale et professionnelle
Afin de garantir un équilibre entre activité syndicale et activité professionnelle, la Direction veillera à ce que les managers de collaborateurs exerçant une activité syndicale soient attentifs aux éventuels besoins d’adaptation de leur charge de travail. Parallèlement, les collaborateurs concernés devront veiller à respecter les délais de prévenance avant toute absence liée à leur activité syndicale afin de ne pas perturber la bonne marche du service ou de la Direction à laquelle ils sont rattachés.
Les entretiens annuels, de début et fin de mandat
Les parties rappellent, comme cela a été précisé dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au dialogue social et au comité social et économique au sein de Dynacité signé le 9 novembre 2022, que les représentants du personnel titulaires et titulaires d’un mandat syndical peuvent demander en début de mandat, à bénéficier d’un entretien avec la Direction des ressources humaines et leur manager. Cet entretien porte sur les modalités d’exercice du mandat au regard de son emploi.
Il est également rappelé que la convention collective nationale du personnel des Offices publics de l'Habitat du 6 avril 2017 prévoit un entretien en début de mandat (Chapitre IX, Sous-Chapitre II, article 1er).
De la même manière, un entretien de fin de mandat peut être demandé. Cet entretien doit permettre de faire le point sur l’évolution de carrière du salarié mandaté et de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat en vue de la précision des modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Enfin, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale relative aux personnels des offices publics de l’habitat, les délégués syndicaux, les représentants du personnel et les représentants syndicaux peuvent bénéficier, à leur demande, d'un entretien annuel avec la direction générale de l'office ou son représentant au cours duquel seront examinés :
le déroulement de leur carrière, notamment au regard de la qualification professionnelle du salarié
l'accès à la formation professionnelle ;
leur rémunération ;
les difficultés rencontrées dans l'exercice du/des mandat(s).
La certification relative aux compétences
En application des dispositions de l'article L. 6112-4 du code du travail, il apparait qu'à travers l'exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie de certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d'origine des mandatés. Elle est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d'équipe »,
CCP « Gestion et traitement de l'information »,
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet »,
CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ; CCP « Prospection et négociation commerciale », CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».
Peuvent se présenter aux sessions d'examen organisées par l'AFPA, les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée. L'engagement est volontaire, individuel ou collectif au choix des postulants.
Le comité de suivi en matière de GEPP
Les missions du comité
Le Comité de suivi GEPP est le lieu de partage d'informations et d'analyses portant sur les travaux de la démarche GEPP, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d'évolution. A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, il se réunit au moins une fois par an à l'initiative de la Direction, qui présente un bilan sur l'application de l'accord et l'informe des évolutions des outils mis en œuvre dans le cadre de la démarche GEPP.
Les travaux de ce comité peuvent notamment s'appuyer sur les informations de toute nature déjà partagées périodiquement avec les instances représentatives du personnel (bilan social, comptes, budget, rapport des commissions égalité professionnelle et formation...).
Conformément aux dispositions de la Convention Collective du personnel des Offices Publics de l'Habitat du 6 avril 201 7, il a été convenu entre les parties d'aborder les points suivants lors des réunions du comité :
L'évolution professionnelle,
la mobilité professionnelle,
les grandes orientations à 2 ans de la formation professionnelle,
les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages,
les conditions d'information des orientations stratégiques pour les entreprises sous-traitantes,
le déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales ou de représentation du personnel,
la préparation de la fin d'activité des salariés.
Sa composition
Le comité de suivi en matière de GEPP est composé de :
Trois représentants du personnel, dont le délégué syndical signataire de l’accord ;
Trois représentants de la direction.
Le temps passé aux réunions du comité de suivi et les temps de déplacement y afférents sont rémunérés comme temps de travail effectif. Les modalités de déplacement sont régies par les dispositions en vigueur dans l'entreprise.
Durée de l’accord et modalités de dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter
du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2025.
Le présent accord peut être révisé à tout moment au gré des parties dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties. Elle peut être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Les discussions doivent alors s’engager dans les deux mois suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, sous-respect d’un préavis de 3 mois.
En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié après la signature par l’entreprise aux organisations syndicales représentatives signataires puis est déposé auprès de la DREETS – Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités. Un exemplaire est également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE (01000).
Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 19 décembre 2023
En 4 exemplaires originaux
La Secrétaire Générale,
XX
Pour le syndicat CGT,Pour le syndicat SNT CFE CGC,
