Accord d'entreprise DYNACITE OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'AIN

Accord collectif relatif à la négociation annuelle, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour 2026

43 accords de la société DYNACITE OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'AIN

Le 11/12/2025

• Evolution des salaires (augmentation, gel, diminution)
• Evolution des primes
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Indemnités (dont kilométrique)

• CGT
• CFE-CGC

  ACCORDCOLLECTIFRELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR 2026

Articles L 2242-1 et suivants du code du travail

La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée entre :

Dynacité  dont le siège social est sis 390, boulevard du 8 Mai 1945 à Bourg-en-Bresse Cedex (01013), dûment représentée par[…]

 Et, les organisations syndicales représentatives au sein de DYNACITÉ,

•  le syndicatCGT , représenté par[…] ;  assisté de[…]

•  le syndicatSNT CFE  CGC représenté par[…]  ; assisté de[…]

PRÉAMBULE

Cette négociation s’inscrit dans la cadre des dispositions de sarticles  L 2242-13et  L 2242-17du Code du Travail qui prévoient que l'employeur est tenu d'engager  chaque année:

1.    Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entrepriseetune négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vieet des conditions de travail.

1.      Une négociation surles mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, cellesrelatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, aux régimes de prévoyance et frais de santé, àl'exercice du droit d'expression directe et collective des salariéset auxmodalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

           Lesnégociationspour 2026ont été conduitesdans un contextenationalcomplexeavec un changement récent de gouvernement etde l’incertitudeconcernant le projet de loi de finances 2026et ses éventuels impacts sur le logement social (Réduction de loyer de solidarité, taux du livret A).

    Des mesures qui risquent également d’avoir un impactéconomiquesur nos locataires avec une nonrevalorisation des APL.

    Pour 2025, il est à noter un atterrissage budgétaire plutôt bon avec des produits exceptionnels, ventes de logement et du PSLA et des hypothèses budgétaires 2026 favorablesprésentées en Conseil d’Administration,sous réserve de continuer la vente de patrimoineafin de dégager de l’autofinancement et du résultat.

 La masse salariale devra également se stabiliser une fois les recrutements décidés au cours des derniers mois finalisés (métiers du CRC, régie, chargés d’entretien, achat notamment).

A noter : Les dispositions du présent accord ne concernent que les salariés de droit privé. Les agents de la fonction publique territoriale sont régis par une réglementation propre à leur statut.

  Calendrierde négociations :

•   15octobre2025

•  18novembre 2025

• 11 décembre 2025

ARTICLIE 1 - Demandes formulées par les organisations syndicales

Les délégués syndicaux CGT et SNT CFE CGC ont présenté leurs demandes et revendications communes sur les points suivants :

• Négociation d’un accord d’intéressement pour 2026 avec partage équitable pour tous,

• Augmentation collective de 2.5% des salaires,

• Enveloppe dédiée aux augmentations individuelles à négocier,

• Application de l’indemnisation forfaitaire de l’astreinte à tous les territoires,

•   Renégociation de l’accordcollectif relatif autélétravail en redéfinissant la liste des emplois éligibles,

• Prolongation de l’accord d’égalité professionnelle, en revoyant quelques critères,

• Négociation d’un accord QVCT à créer

•  Demande de revoir le calcul de la prime d’ancienneté des collaborateurs non cadres : calcul basé sur le salaire brut et non sur le minima de la catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE 2 - Réponses et propositions formulées par la Direction

1. 1. Négociation d’un accord d’intéressement pour 2026 avec partage équitable pour tous

 La Direction est favorable à la négociation d’un accord d’intéressement pour 2026 à partir du mois de janvier 2026 pour une conclusion avant le 30 juin 2026, conformément à la réglementation et dans le cadre de l’agenda social déterminé avec les organisations syndicales.

Cette négociation réalisée sur le premier semestre 2026 permettra également de tenir compte de l’application du nouveau plan comptable général qui entre en vigueur au 1er  janvier 2026.

1. 1.  Augmentation des salaireset enveloppe dédiée aux augmentations individuelles à négocier

Le Directeur Général est favorable à la négociation d’une augmentation de salaire collective  en lien avec l’atterrissage de l’inflation sur l’année 2025 ainsi que d’une enveloppe dédiée aux augmentations individuelle s dans le même cadre que l’année précédente : sur la base de critères définis, intégrés aux échangesqui interviendrons entre les collaborateurs et les managers lors des entretiens annuels qui se dérouleront sur le 1er  trimestre 2026.

 Ces augmentations prendront effet au 1er janvier 2026.

1. 1. Application de l’indemnisation forfaitaire de l’astreinte à tous les territoires

 Le Directeur Général est favorable à l’application en 2026, à tous les territoires, de l’indemnisation forfaitaire de l’astreinte à raison de 180€ par semaine d’astreinte correspondant à 80€ pour l’astreinte réalisée du lundi au vendredi et 100€ pour l’astreinte réalisée le week-end.

     Pour mémoire et conformément à ce qui avait été convenu lors des précédentes NAO, ungroupe de travail paritaire relatif à l’astreinte a été mis en place depuis octobre 2025 dans l’objectif de pouvoir proposer une organisation de l’astreinte dans l’entreprise, uniforme au sein des différents territoires et répondant aux nécessités de service,dans le but delasignature d’un accord d’entreprise in fine.

1. 1. Renégociation de l’accord collectif relatif au télétravail en redéfinissant la liste des emplois éligibles

   L’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de Dynacité prenant fin au 31 décembre 2025, une renégociationde ce dernierest nécessaire.

 Le Directeur général est favorable à ce que cet accord soit prorogé de 6 mois afin de permettre de le retravailler, notamment concernant la liste des emplois éligibles. Il est également favorable à la mise en œuvre d’une indemnisation forfaitaire du télétravail au sein de Dynacité.

1. 1. Prolongation de l’accord d’égalité professionnelle, en revoyant quelques critères

   L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ayant pris fin le4mai 2025, cet accord est à renégocier.

1. 1. Négociation d’un accord QVCT à créer

   Le Directeur Général est favorable à la mise en place d’un accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail à Dynacité. Les parties conviennent que cette négociation se tiendra en 2026, sur la base de l’accord QVCTà venirde la branche professionnelle.

1. 1. Demande de revoir le calcul de la prime d’ancienneté des collaborateurs non cadres : calcul basé sur le salaire brut et non sur le minima de la catégorie socio-professionnelle

  Le Directeur Général ne peutrépondre favorablement à cette demande.

           Il n’est en effet pas souhaitableque la prime d’ancienneté évolueà la foisentenant compte de la durée de présence dans l’entreprise et dusalaire de base, compte tenu dunombre élevé de collaborateurs concernéspar cette primeet desonimpact financier important.

 Il est rappelé que la prime d’ancienneté telle que mise en œuvre dans l’entreprise est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel afférent au niveau de classement du salarié. (Catégorie– niveau/ classe àcompter du 1er janvier 2026 ). Elle est versée à hauteur de 3 % la première année et son taux progresse de 1 % par année d'ancienneté dans la limite de 15 %.

 La prime d’ancienneté progresse ensuite selon les paliers suivants :

• • 15% : de 15 à 19 ans d’ancienneté

  • 16% : de 20 à 24 ans d’ancienneté

  • 17% : de 25 à 29 ans d’ancienneté

  • 18% : de 30 à 34 ans d’ancienneté

  • 19% : au-delà de 35 ans d’ancienneté

Cette prime d’ancienneté avait été déplafonnée au-delà de 30 ans d’ancienneté à compter du 1er  juillet 2024 comme précisé ci-dessus et un palier supplémentaire créé à 25 ans d’ancienneté.

           Par ailleurs, la Directionentend éviter d’accentuerl’écart avec la catégorie des cadres,lesquels ne perçoivent pasla prime d’ancienneté maisbénéficientd’une indemnité de fonction égale à 3.5%du salaire de base calculé surles12 mois de l'exercice considéré,indépendamment de leur ancienneté.

 Au regard de ces éléments, les parties conviennent de ne pas donner suite à cette revendication.

ARTICLE 3 - Décisions validées au titre de l’année 2026

3.1 - NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

1. 1. 1.  Dispositifs d’épargne :

• Intéressement  : Des négociations seront ouvertes en début d’année 2026 en vue de la signature d’un accord d’intéressement pour trois années. 

• Plan Epargne Entreprise : Le bilan 2024  transmis par EPSENS indique qu’il y a465  porteurs PEE,soit 17 de plus qu’à fin 2023 . Cela, tenant compet de 21 porteurs entrants et de 32 porteurs ayant fait des retrait (totalement ou pour partie) des sommes de leur PEE.

   Outre les versements de l’intéressement et de l’abondement qui alimentent majoritairement le PEE,des versements volontairesont également été réalisé, correspondant en 2024 à 5 000€et représentant plus de 30K€ des sommes globales du PEE.

 Les placements sont majoritairement réalisés par des femmes et par la tranche des 50 ans et plus.

   Les différents fondsdisponiblespermettent aux collaborateurs d’optimiser et gérer leur épargne avec plus ou moins de risques (de 100% monétaire à obligataire).

• Plan Epargne Retraite Collectif  : Comme les années précédentes, les placements en 2024 ont majoritairement été réalisés par des femmes, conformément à la répartition des effectifs et par les tranches d’âges des 50 ans et plus.

  La gestion « pilotée »reste le mode de gestion préféré de nos collaborateurs.

    Le PERCO compte307porteurs (gestion libre et pilotée confondues), avec une part un peu plusimportante de porteurs en gestion pilotée, à 59%. Le nombre de porteurs est en augmentation ces dernières années.

   Les versements volontaires représentent plus de960K€ tout mode de gestion confondudes sommes épargnées sur le PERCO. Le PERCO est donc également utilisé comme une épargne personnelle.

1. 1. 1.  La rémunération :

   Les principes relatifs à la structure de la rémunération sont fixés par l’Accord Collectif en vigueur dans l’entreprise depuis mai 2021,et ses avenants ultérieurs, accordapplicable aux salariés de droit privé.

 Cet accord dans son « Article 2 – Rémunération » fixe les éléments suivants :

• Le salaire de base  : le salaire de base garanti s’exprime en euros, hors primes et avantages en nature. Il est fixé par référence aux grilles des minimas conventionnels et minimas de l’entreprise négociés.

• Le treizième mois : Il est calculé sur la base d’un mois de salaire de base, au prorata temporis, déduction faites des périodes non indemnisées ou des périodes à mi traitement salarial, sur l’année civile considérée. Il est versé en 2 fois aux mois de juin et novembre de l’année considérée.

• Prime d’ancienneté pour le personnel non cadre  : Elle est attribuée mensuellement aux salariés des catégories I et II justifiant de trois années d'ancienneté révolues. Elle est calculée sur la base du salaire minimum conventionnel afférent au niveau de classement du salarié. (Catégorie– niveau/classe à compter du 1er janvier 2026 ). Elle est versée à hauteur de 3 % la première année et son taux progresse de 1 % par année d'ancienneté dans la limite de 15 %. La prime d’ancienneté progresse ensuite selon les paliers suivants :

• • 15% : de 15 à 19 ans d’ancienneté

  • 16% : de 20 à 24 ans d’ancienneté

  • 17% : de 25 à 29 ans d’ancienneté

  • 18% : de 30 à 34 ans d’ancienneté

  • 19% : au-delà de 35 ans d’ancienneté

• Indemnité de fonction pour le personnel cadre : Elle est attribuée aux salariés des catégories III et IV. Elle est égale à 3,5 % du salaire de base calculé sur 12 mois, de l'exercice considéré. Elle est versée au mois de Novembre.

 Les parties notent par ailleurs que des dispositifs derémunération dite « variable »  existent dans l’entreprise. Ceux-ci concernent des métiers spécifiques : Gestionnaires Vente, Chargé(e)s de vente, Chargé(e)s de commercialisation, Responsable Commercialisation Vente.

La rémunération variable est mise en place par un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Les objectifs sont fixés chaque année par le manager et présentés aux collaborateurs concernés.

 Enfin, desprimes exceptionnelles sont  attribuées aux collaborateurs en fin d’année. Ces primes visent à reconnaitre et à récompenser des contributions ponctuelles particulièrement remarquables des collaborateurs dès lors que celles-ci dépassent le champ des activités habituelles relevant de leur poste de travail.

 Ces primes exceptionnelles peuvent être versées dans deux situations spécifiques :

• Participation à un projet stratégique : Une prime exceptionnelle peut être attribuée de manière automatique aux collaborateurs ayant joué un rôle clé et de manière effective au cours de l’année dans le cadre d’un projet stratégique pour Dynacité.

•          Implication exceptionnelle sur une période définie :Une prime exceptionnelle peut égalementest accordée aux collaborateurss’étant impliqués de manièreremarquablesur des actions plus ciblées, dépassant le cadre de leur activité régulière etcontribuantsignificativementà la performance de l’entreprise.

 Ce dispositif permet de valoriser les efforts individuels et collectifs, tout en favorisant une culture de l’excellence et de l’engagement. Le montant attribué varie selon les circonstances et éléments présentés à l’appui de la demande.

  L’enveloppe des primes exceptionnellessera de 50 000€pour 2026

1. 1. 1. 1. A ugmentation collective pour les collaborateurs de statut privé en contrat à durée indéterminée de plusde six mois  ou en contrats à durée déterminée de plusd’un an :

Exclusions  :

• Contrats à durée déterminée dont la date d’entrée est postérieure au 1er janvier 2025 ,

•  Contrats suspendus quel qu’en soit le motif,

•  Salariés en Compte Epargne Temps,

• CDI conclu à partir du 1er juillet 2025  ou en cours de période d’essai,

•  Collaborateurs ayant fait l’objet d’un changement d’emploiet ayant bénéficié d’une revalorisation de leur rémunération depuis le 1er juillet 2025  supérieureou égale à 1.5%.

 

Augmentation  :2 %du salaire brut annuel des collaborateurs éligibles.

Date d’application : 1er janvier 2026

 Les salariés ayant bénéficié d’un changement d’emploiet  d’une revalorisation de leur rémunération inférieure à1.5% depuis le 1er j uillet 2025se verront appliquer, à compter du 1er janvier 2026 , un taux d’augmentation complémentaire portant l’augmentation globale perçue à hauteur de2 %.

Il est à noter que ce pourcentage d’augmentation collective ne s’appliquera pas aux éventuels paliers de rémunération déterminés par avenants pour l’avenir, et donc non encore appliqués à ce jour.

1. 1. 1. 1.  Enveloppe pour les augmentations individuelles :

 Les augmentations individuelles sont évoquées lors de l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager sur la base des critères d’éligibilité suivants, disponibles dans les entretiens et lors de leur préparation :

1. Evaluation du savoir-être : Respect des valeurs de l’entreprise

1. Evaluation de la performance et des compétences : Qualification de l’une des situations ci-dessous (sur la base d’illustrations concrètes)

• Progression dans les compétences évaluées

• Expertise professionnelles reconnue et partagée

• Performance professionnelle constante et régulière

 Après détermination des collaborateurs éligibles sur la base de ces critères, les augmentations individuelles font l’objet d’un arbitrage au sein de chaque direction.

Enveloppe  :100 000€ brut

Date d’application : 1er janvier 2026

Les arbitrages interviendront sur le s mois d’avril et mai2026, pour un effet rétroactif au 1er janvier 2026.

3.2 – ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE – PREVENTION DE LA PENIBILITE ET DROIT A LA DECONNEXION :

1. 1. 1.  Egalité professionnelle

 L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ayant pris fin le4  mai 2025, cet accord a été renégocié et un nouvel accord en date du 11 décembre 2025 a été signé, pour4 ans à compter du 1er  janvier 2026.

1. 1. 1. Articulation vie professionnelle et personnelle

L’entreprise dispose d’un accord collectif sur la mise en place du télétravail au sein de Dynacité signé le 1er juin 2023 arrivant à échéance au 31 décembre 2025 .

      Un avenant à cet accorda été signé le11 décembre 2025 afin de prolonger sa durée de 6 moispermettant de retravailler cet accord. Cet avenant met également en placeune indemnisation forfaitaire du télétravail à hauteur de 2.5€ par jour télétravaillé.

 Parallèlement, cette période de prolongation de 6 mois de l’accord d’entreprise permettra la réalisation des actions suivantes :

•    Bilan et évolution à envisager quant au nombre de jours télétravaillables, aux emplois éligiblesau télétravail au sein de Dynacité etauxmodalités de télétravail siège/territoire,

•  Prise en compte du cas spécifique des conseillers clients en termes d’aménagement des postes de travail en télétravail et des freins techniques restant à lever.

1. 1. 1. Droit à la déconnexion

   L’accord collectif relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion à Dynacitéprenant finau 31 décembre 2025, les parties ont prolongé par avenant la durée de cet accord pour un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

3.3 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. 2. 1. Accords en vigueur

L’entreprise est couverte par un accord collectif relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 15 juin 1999 et dont le dernier avenant, entré en vigueur le 1er  janvier 2022 encadre l’application du forfait annuel en jours dans l’entreprise.

   L’entreprise dispose également d’un accord en date du 22 novembre 1999 relatif aux horaires variablesdont ledernier avenant a été signé en date du 13 novembre 2025.

  Les salariés à temps complet représentent89.09% des collaborateurs en 2024 et passe la barre des 89% avec une légère évolution positive entre 2023 et 2024 (+ 0.14%).

 Les collaborateurs à temps partiels l’ont été en 2024 pour diverses raisons : création d’entreprise, congé d’éducation parentale ou encore pour des raisons médicales dans le cadre d’un aménagement de poste lié à l’état de santé d’un collaborateur, en lien avec les services de santé au travail.

1. 1. 1. L’astreinte

A compter du 1er  janvier 2026, une indemnisation forfaitaire de l’astreinte est mise en place dans tous les territoires de l’entreprise.

   Cette indemnisation, versée conformément à un planning qui sera mis en place dans chacune des agences aux collaborateurs concernés,correspondà 80€ pour l’astreinte réalisée du lundi au vendredi et 100€ pour l’astreinte réalisée le week-end.

    Pour mémoire et conformément à ce qui avait été convenu lors des précédentes NAO, ungroupe de travail paritaire relatif à l’astreinte a été mis en place depuis octobre 2025 dans l’objectif de pouvoir proposer une organisation de l’astreinte dans l’entreprise, uniforme au sein des différents territoires et répondant aux nécessités de service, dans le but delasignature d’un accord d’entreprise in fine.

ARTICLE 4 – Emploi des travailleurs en situation de handicap :

 Par courrier en date du14 mars 2025, l’URSSAF nous a informé que les effectifs moyens annuels avaient été calculés par leurs soins pour notre entreprise au titre de l’année 2024, conformément à l’article L. 130-1 du code de la Sécurité sociale, soit :

•  Effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH :515.36

•   Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes àl’entreprise :55.43

• Effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières : 0,00

•  L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de Dynacité, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur, est de30.

Les effectifs qui nous ont été notifiés sont calculés sur la base des DSN produites pour chaque période d'emploi de l'année 2024, sans prise en compte des DSN éventuelles de régularisations.

   Pour rappel, une contribution annuelle est due auprès de notre Urssaf si l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) desentreprisesde20 salariés et plus n'était pas respectée, à savoir 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur.

  L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de notre entreprise est respectée compte-tenu de l'effectif moyen annuel des travailleurs handicapés internes à notre entreprise. Notre résultat est de10.38%avec 47 collaborateurs en situation de handicap à fin décembre 2024.

 ARTICLE5 – Clause de revoyure

           Les parties conviennent expressément de se réunirdenouveauentre la fin du mois deseptembreet le début du moisd’octobre2026, à une datequi sera arrêtéed’uncommun accord.

      Cette réunionaura pour objetd’examinerl’impact de la loi de finances pour 2026 sur l’office, ainsi queles résultats projetés à fin d’année 2026, entenant compte notamment du taux du livret A et de la RLS.

       A l’issue de cet examen, et sous réserve de préserverl’autofinancementainsi que le versement éventuel d’uneprime d’intéressement à verser au titre de l’exercice2026, les parties pourrontdécider conjointement de l’attributiond’une Prime de Partage de la Valeur.

   ARTICLE6 –Publicité

 Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives, puis l’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS – Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

 Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et publication intranet.

 Fait à Bourg-en-Bresse,

en 4 exemplaires originaux, le 11/12/2025

 Pour Dynacité,

[…]

Pour le syndical CGT,  Pour le syndicatSNT CFE CGC

[…] […]