ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Association E.V.A. TUTELLES
Inscrite au répertoire SIRENE sous le SIREN n° 801 762 006 Dont le siège social est situé 5B chemin de la Dhuy 38240 MEYLAN Représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée l’Association
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’Association, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Désignée par l’organisation syndicale CFDT, par courrier recommandé avec AR du 15 novembre 2022.
D'AUTRE PART,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Préambule PAGEREF _Toc152858022 \h 2 II.Environnement économique et juridique de l’Association PAGEREF _Toc152858023 \h 2 A.Economie Sociale et Solidaire économique PAGEREF _Toc152858024 \h 2 B.Environnement législatif et réglementaire PAGEREF _Toc152858025 \h 3 III.Le champ d’application PAGEREF _Toc152858026 \h 4 IV.Domaines d’action et objectifs PAGEREF _Toc152858027 \h 4 A.L’embauche PAGEREF _Toc152858028 \h 4 B.La formation PAGEREF _Toc152858029 \h 5 a.Favoriser la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc152858030 \h 6 b.Assurer l’égalité des chances PAGEREF _Toc152858031 \h 6 C.La rémunération PAGEREF _Toc152858032 \h 7 a.Rémunérations à la grille et valorisation à l’embauche PAGEREF _Toc152858033 \h 7 b.Parentalité PAGEREF _Toc152858034 \h 8 V.Coût prévisionnel des mesures PAGEREF _Toc152858035 \h 9 VI.Echéancier des mesures PAGEREF _Toc152858036 \h 9 VII.Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc152858037 \h 9 VIII.Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc152858038 \h 9
Préambule
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi, les Ordonnances dites « Macron » n°2017-1385, n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 21 décembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié significativement les dispositions légales concernant les négociations obligatoires.
La Direction Générale et la Déléguée Syndicale ont signé, le 6 mars 2024, un Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Obligatoires sur la période 2024-2027 au sein d’E.V.A. Tutelles afin de permettre un déploiement des nouvelles dispositions adapté aux particularités de l’Association et à son dialogue social.
Au travers des dispositions de l’Accord de Méthode sur l’Organisation des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties ont souhaité échelonner, dès l’année 2024, les négociations obligatoires sur une période de quatre ans dans le double objectif :
-de fixer un calendrier en adéquation avec les thèmes définis, par les Parties, comme devant être prioritaires ou récurrents ; -de permettre un dialogue social au plus proche des réalités et de l’évolution de l’Association.
Les Parties ont donc convenu de répartir, sur un cycle quadriennal, les négociations obligatoires, à savoir notamment la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie, telle que visée à l’article L2242-1 §2 du Code du travail, qui doit faire l’objet d’une négociation en 2024.
Au titre de la négociation portant sur la première année d’application de l’accord de méthode pluriannuel, il a été prévu que les réunions de négociation se dérouleraient aux dates suivantes : -Jeudi 11 avril 2024 à 13h30 -Jeudi 13 juin 2024 à 9h00 -Jeudi 12 septembre 2024 à 9h00 -Jeudi 21 novembre 2024 à 9h00 -Jeudi 12 décembre 2024 à 9h00
Ces instances se sont tenues en conformité avec les dispositions arrêtées par l’accord de méthode.
En substance :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. E.V.A. Tutelles s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination en général et entre les femmes et les hommes. Elle s’attache à valoriser au mieux les carrières de l’ensemble de ses effectifs.
Les Parties conviennent ainsi que cet accord est applicable pour une durée déterminée de quatre ans.
Environnement économique et juridique de l’Association
Economie Sociale et Solidaire économique
L'économie sociale et solidaire (ESS) désigne un ensemble d'organismes dont les activités sont fondées sur les principes de solidarité et d'utilité sociale.
Les fondements de cette économie reposent sur l’être humain qui est placé au cœur de l’économie, il en constitue la finalité et y joue un rôle actif, qu’il soit sociétaire d’une coopérative ou d’une mutuelle, bénévole ou salarié...
L’économie sociale et solidaire regroupe ainsi des organisations et entreprises sous statuts
d’associations, de coopératives, de mutuelles et de fondations, qui se sont naturellement fédérées autour de ces valeurs et de l’intérêt collectif de leurs membres ou de l’intérêt général et sociétal qu’elles servent (limitation des écarts de salaire, recherche d’une utilité sociale...), ainsi que des entreprises sociales et solidaires relevant d’activités telles que l’insertion par l’activité économique, les finances solidaires ou le commerce équitable.
Ensemble, ces structures présentent un visage atypique dans l’économie française non seulement dans leur fonctionnement interne (coopération, démocratie d’entreprise, absence ou poids restreint d’actionnaires extérieurs...), mais également dans leur finalité, dirigée vers l’intérêt général.
Les femmes majoritaires dans les principaux secteurs de l’ESS
Parmi les 2,6 millions de salariés de l’ESS en France, 67 % sont des femmes. En 2022, parmi les secteurs où le poids de l’ESS est important voire majoritaire, on retrouve l’action sociale (hébergement social et médico-social, aide à domicile, établissement et service d’aide par le travail, structures d’insertion par l’activité économique, organisation de prévention et d’accompagnement, associations caritatives, etc.) avec 59,5 % des emplois du secteur relevant de l’ESS. Toutefois, comme dans l’économie classique, les femmes se heurtent à un plafond de verre. Seulement 45 % des membres des conseils d’administration et des bureaux des entreprises de l’ESS sont des femmes avec une surreprésentation dans les postes organisationnels, là où les hommes occupent davantage des fonctions stratégiques ou en lien avec le budget. Et seulement 37 % des présidences des entreprises de l’ESS sont assurées par des femmes. Phénomène accentué dans les grandes organisations avec seulement 18 % de présidentes dans les entreprises de 50 salariés et plus, contre 48 % de présidentes dans les entreprises de 4 à 9 salariés. Effectivement, plus de 67% des salarié(e)s sont des femmes bien plus que dans le secteur public (60%) ou le reste de l’économie privée (40%). La présence majoritaire des femmes dans l’ESS s’explique par de nombreux facteurs, notamment :
le positionnement de l’ESS sur des secteurs d’activité traditionnellement féminisés (enseignement, action sociale, santé, finances, auxiliaires de vie, …).
les postes d’employés administratifs, les plus nombreux, sont traditionnellement occupés par des femmes et l’ESS fonctionne sur le même modèle que les autres entreprises sur ce point ;
l’importance du travail à temps partiel, lequel permet aux femmes, lorsque cette forme est choisie, de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.
D’après l’INSEE, les femmes occupent à 79,9% au plan national et 81,1 % au plan régional (Rhône Alpes), les postes dans le domaine de l’action sociale.
Les femmes dans l’enseignement supérieur
Dès l’expression des choix d’orientation en classe de terminale, les femmes, quels que soient leurs origines sociales et leurs parcours scolaires, se portent moins que les hommes vers des filières sélectives telles que les classes préparatoires aux grandes écoles ou les études de santé. Elles sont largement majoritaires dans les formations paramédicales ou sociales (83,9 %) et représentent plus de la moitié (59,4%) de l’effectif dans les formations juridiques.
La faible attractivité des rémunérations du secteur social et médico-social
Le secteur de la protection juridique des majeurs, également métier du lien aux personnes vulnérables, se confronte aux mêmes problématiques que celles décrites dans le champ des professions du « care ». Il souffre « …d’une perte d’attractivité dans un contexte où les conditions de travail se dégradent et où les rémunérations ne suivent pas…». L’activité d’EVA Tutelles emprunte des caractéristiques des professions du « care ».
Environnement législatif et réglementaire
Depuis la loi n° 2007-308 du 5 mars 2007, les services mandataires à la protection des majeurs
entrent dans le champ du secteur médico-social. Acteurs de l’action sociale, ils sont désormais soumis à des règles strictes et à des contrôles réalisés par les autorités publiques, pour assurer la santé, la sécurité, le bien-être physique et moral des personnes prises en charge et veiller à la bonne utilisation des fonds publics.
Pour opérer les contrôles en matière d’utilisation des fonds publics, l’Etat a instauré un mécanisme particulier, la procédure d’agrément ministériel. Celle-ci est régie par les arts. L314-6 et R.314-197 à R314-200 du Code de l’action sociale et des familles. Ceci implique que, pour prendre effet et s’imposer aux autorités de tarification, tous les accords ou conventions doivent être agréés par le ministre compétent après avis de la commission nationale d’agrément où sont représentés les financeurs. La Cour de cassation, par son arrêt du 16 mai 2007, confirme, par ailleurs, que les engagements unilatéraux et les accords collectifs ne pouvaient produire leur effet que s’ils étaient agréés. Au-delà de l’opposabilité aux autorités de tarification,
c’est bien la légalité même de l’application des engagements unilatéraux et des accords collectifs qui est concernée par l’agrément ministériel.
Le dispositif d’agrément contraint alors les structures qui y sont soumises à envisager des mesures à budget constant nécessitant d’intégrer des données économiques nationales. On pourrait considérer que ce dispositif permet d’assurer d’une équité entre les établissements qui y sont soumis cependant la conjoncture nous montre que la contrainte budgétaire nationale rend notre secteur d’activité peu compétitif sur le marché de l’emploi.
Effectifs et représentation des femmes par répartition des mandats et des différentes fonctions de l’Association
Mandats / Postes Femmes Hommes Femmes représentées en % Effectifs CDI au 31/12/2023 83 6 93% Conseil d’administration (1 Présidente) 6 3 67% Direction Générale 1
100% Direction d’antenne 2 1 67% Cadres de proximité 8 1 89% Postes de responsables en lien avec le budget 6 1 86% Mandataires judiciaires à la protection des majeurs 39 4 90% Assistant(e)s tutélaires 28 0 100%
L’analyse des effectifs de l’Association E.V.A Tutelles souligne que les postes à responsabilités sont pourvus en majorité par des femmes ; la proportion femmes/hommes y est la plus équilibrée, en rapport avec la répartition globale des CDI femmes/hommes de l’Association, contrairement aux postes d’Assistant(e)s tutélaires, les moins qualifiés, qui sont exclusivement féminins. Nous convenons donc que les hommes sont plus attirés par les postes les mieux qualifiés et donc les mieux rémunérés.
Le champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou d’alternance.
Domaines d’action et objectifs
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’égalité professionnelle au travers des thèmes suivants :
Les embauches
La formation
La rémunération
Chaque indicateur de suivi qui s’y prête sera réparti selon le sexe et le type de contrat.
L’embauche
L’association E.V.A Tutelles favorise la mixité des recrutements en mettant en œuvre une politique exempte de toute discrimination telle que définie par le Code du travail pour garantir aux femmes et aux hommes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle.
La loi du 31 juillet 2014 a prévu, en son article 4-V, que le CSESS élaborerait tous les trois ans un rapport sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ESS et formulerait des propositions. Ce Rapport triennal du CSESS sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ESS doit être élaboré par la Commission Égalité Femmes Hommes .
Les avancées restent faibles dans l’ESS depuis la publication du Rapport triennal du 7 février 2017.
Il est reconnu dans ce rapport que les métiers du « care » offrent une majorité d’emplois pour lesquels les savoir-faire relationnels sont assimilés à des qualités « naturelles » et « féminines ».
Conscients que les mentalités doivent évoluer, en amont des recrutements, la direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était opportun de communiquer notre engagement en faveur de l’égalité femmes hommes dans le cadre de partenariats que l’association établira auprès des écoles, lycées, universités et/ou de centres de formation, afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l’égalité femme homme et à la valorisation de nos métiers.
Objectifs EVA Tutelles s’engage à
développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers ; à promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d'enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l'emploi.
Objectif annuel chiffré : participer à 2 temps forts
développer la mixité dans les emplois
Il n’y a pas de métiers spécifiquement genrés féminins ou masculins. Il existe cependant un déséquilibre très marqué entre les femmes et les hommes. Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine.
Résultats recherchés : tenter de rétablir une mixité Objectif chiffré au 31/12/2027 de 90% d’emplois féminins contre 10% masculins
Il est important de veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant, en s’assurant de la terminologie inclusive des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention F/H.
Indicateurs
Nombre de partenariats réalisés sur une année
Nombre de journées portes ouvertes
Nombre de forums de l'emploi
Nombre de conventions de stages conclues dans l'année répartis selon le sexe
Nombre de candidats reçus répartis selon le sexe
Nombre de contrats en cours répartis selon le sexe au 31/12
La formation
L’association rappelle qu’elle veille au respect de l’obligation qui est la sienne en matière de formation professionnelle. La formation présente un enjeu majeur pour elle. Elle permet notamment de pérenniser les compétences techniques, sécuriser les parcours professionnels, accompagner vers la progression individuelle et collective.
L’association E.V.A Tutelles s’est toujours investie dans la formation de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. L’association veille à ce que les moyens de formation apportés aux MJPM, aux assistant(e)s tutélaires, au personnel administratif et aux cadres soient équilibrés.
Favoriser la mobilité professionnelle
Objectif : L’association favorise le développement des compétences par une offre riche et diversifiée. Elle favorise par le biais de son plan de développement des compétences, la mobilité professionnelle tant en interne qu’en externe.
Indicateurs :
Nombre d’heures annuelles de formation par fonctions
Nombre de salariés formés répartis selon le sexe
Assurer l’égalité des chances
Proposer l’évolution d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge
Maintenir dans les viviers évolutifs les femmes en congé maternité ou parental
Accompagner le retour en poste suite à un arrêt de longue durée
Accompagner au retour dans l’emploi
Objectif : L’association s’engage à maintenir ses salariés dans le vivier des collaborateurs évolutifs. Elle s’engage auprès d’actifs extérieurs pour la promotion de ses métiers.
Indicateurs :
Nombre de salariés promus, répartis par sexe, par âge
Nombre d’accompagnements de retour en poste
Nombre de Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
La rémunération
Rémunérations à la grille et valorisation des parcours professionnels à l’embauche
Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale 66 (CCN 66) demeure la convention collective la plus communément appliquée dans les associations tutélaires. Mais celle-ci ne laisse pas transparaître le caractère spécifique des différentes fonctions exercées par les salariés de ces associations. L’élaboration d’une convention collective unique de branche étendue qui regrouperait l’ensemble des métiers du médico-social et qui s’imposerait aux employeurs et aux financeurs est en cours de négociation ; les négociations prévues sur les classifications et les congés payés sont initiées.
Les parties conviennent qu’elles ne prendront pas de mesure sur ces thèmes mais qu’elles peuvent, au regard des difficultés à recruter, négocier sur les mesures nécessitant une prise de position des parties dans l’attente d’un meilleur éclairage.
L’association est rattachée à la CCN66 ; elle en applique les grilles de rémunérations. Les grilles sont établies sans aucune différenciation de sexe et d’âge. La convention établit également l’évolution de carrière par déroulement sur la grille salariale.
Les fiches de poste sont rattachées aux grilles de la CCN66 selon les dispositions budgétaires formalisées par les autorités tarifaires.
L’association applique les dispositions de la convention tant au niveau du salaire que de la reprise d’expérience professionnelle et de la majoration d’ancienneté en poste.
La rémunération à l’embauche au regard de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966
La reprise d’expérience professionnelle est assujettie à l’existence des conditions cumulatives tel qu’il ressort de la lecture de l’article 38, sur le classement fonctionnel, de la CCN66 :
« Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : - recrutement de personnel ayant
exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ;
- recrutement de personnel ayant
exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement.
Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération ». Lorsqu’une opportunité se présente au sein de l’association et lorsque les conditions d’aptitudes professionnelles sont remplies, un salarié peut accéder à un cadre d’emploi supérieur ; il s’agit alors de promotion interne. Ainsi l’évolution de la rémunération est basée sur des compétences particulières ou une expertise, sans considération de sexe ou d’âge. Il sera alors rattaché à la grille afférente à l’emploi au salaire immédiatement supérieur conformément aux dispositions de la convention collective.
Objectif :
L’association s’engage à valoriser les parcours professionnels ; il est plus difficile d’établir les acquis professionnels des profils parfois atypiques des personnes entrantes. Des profils atypiques non prévus dans les dispositions de la convention collective ne peuvent pas bénéficier de la reconnaissance de leur parcours si l’on s’en tient exclusivement aux dispositions des articles 38 et 39 relatives aux nouvelles embauches, à la reprise de l’expérience professionnelle et à la majoration d’ancienneté en poste.
Une attention particulière sera accordée à ces profils pour s’assurer d’une meilleure attractivité dès l’embauche.
Si une reprise d’expérience à l’embauche ne peut être envisagée, les parties conviennent de formaliser un entretien de « point sur la prise de poste » afin d’établir si le/la candidat(e) a su mettre en œuvre rapidement les compétences requises au poste et envisager une éventuelle reprise, dans la limite de 2/3, de son expérience professionnelle. L’association définira alors l’assimilabilité du profil au poste occupé.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’expérience répartis par fonction
Nombre de salariés ayant bénéficié de la majoration d’ancienneté par sexe et par fonction
Nombre de promotions internes en proportion des postes ouverts
Parentalité
L’association se fixe comme objectifs :
D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors des congés maternité et/ou adoption et de congé paternité.
L’association s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
De favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Dans le cas des maintiens de salaire, l’association maintiendra 100% du salaire net en cas de congé de paternité.
L’association s’engage à faire bénéficier au salarié d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires de son conjoint, concubin ou pacsé, prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'association.
Par ailleurs, l’association s’engage à faire bénéficier au salarié de 7 jours calendaires supplémentaires de congé paternité et d'accueil de son enfant. Ce congé devra débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de son enfant. Ce congé n'entraînera aucune diminution de la rémunération et sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'association.
Indicateurs
Nombre de salariés concernés et nombre de bénéficiaires pour chaque mesure
Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au présent accord engendreront des coûts arbitrés par l’employeur dans le cadre de la dotation globale de fonctionnement. L’arbitrage salarial est effectué en connaissance du budget et dans les limites induites par les dispositifs de régulation des autorités de tarification. Ces mesures seront donc mises en place à budget constant.
Échéancier des mesures et suivi de l’accord
Est joint à cet accord un suivi du plan d’action qui sera revu chaque année dans le cadre des consultations du Comité Social et Economique
La direction convient de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant : Actions Date de mise en œuvre Entretiens d’évaluation Programmés tous les ans Rédaction d’un procédure de recrutement intégrant un reporting des reprises d’expériences professionnelles Courant 2025
Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au 1er juin 2025. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Meylan, le 12/12/2024
Pour l’Association,Pour la CFDT, Madame XXXXMadame XXXX Directrice Générale En qualité de Déléguée syndicale
