ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE EASY LOGISTIQUE
Application de l'accord Début : 25/11/2024 Fin : 24/11/2027
accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail
de la société XXX
Entre :
La Société
XXX S.A.S au capital de 440 000.00 Euros ayant son siège ZAC des bornes du temps – 80470 ARGOEUVES
Immatriculée au Registre de Commerce d’Amiens sous le n° 439 955 741, représentée par Monsieur
XXX en sa qualité de Directeur Général,
La société XXX dépend de la convention collective Commerces de gros (IDCC0573) sous le numéro APE 5210B
Ci-après dénommée l’« Entreprise » ou « la Société »
D’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives de la société :
•
La CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,
•
La CGT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement les «
Parties »
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc176851398 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc176851399 \h 4 Article 2 – Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc176851400 \h 4 Article 3 – Mixité dans les emplois par le recrutement PAGEREF _Toc176851401 \h 5 3.1 Objectifs de progression et actions pour les atteindre PAGEREF _Toc176851402 \h 5 3.2 Indicateurs PAGEREF _Toc176851403 \h 6 Article 4 – Formation et évolution professionnelle PAGEREF _Toc176851404 \h 6 4.1 Objectifs de progression et actions pour les atteindre PAGEREF _Toc176851405 \h 6 4.2 Indicateurs PAGEREF _Toc176851406 \h 9 Article 5 – Egalité salariale PAGEREF _Toc176851407 \h 9 5.1 Objectifs de progression et actions pour les atteindre PAGEREF _Toc176851408 \h 9 Article 6 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc176851409 \h 11 6.1 La grossesse PAGEREF _Toc176851410 \h 12 6.2 L’organisation du travail PAGEREF _Toc176851411 \h 12 6.3 L’organisation des déplacements professionnels PAGEREF _Toc176851412 \h 12 Article 7 – Utilisation des nouvelles technologies et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc176851413 \h 12 7.1 Rôle de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc176851414 \h 12 7.2 Rôle des managers PAGEREF _Toc176851415 \h 13 Article 8 – Expression des salariés PAGEREF _Toc176851416 \h 13 Article 9 – Amélioration de la qualité de vie au travail des salariés PAGEREF _Toc176851417 \h 14 Article 10 – Modalités de suivi des dispositions retenues PAGEREF _Toc176851418 \h 15 Article 11 - Dispositions finales PAGEREF _Toc176851419 \h 16 11.1 : Entrée en vigueur, durée et renouvellement PAGEREF _Toc176851420 \h 16 11.2 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc176851421 \h 16 11.3 Adhésion PAGEREF _Toc176851422 \h 16 11.4 Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc176851423 \h 17 Préambule
Le présent accord marque la volonté commune des Parties de maintenir la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cette volonté s’inscrit dans le prolongement des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société XXX du 5 janvier 2017 et du 25 janvier 2021.
Les Parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans le travail sur les idées reçues. C’est dans ce cadre que les Parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les hommes et les femmes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité. Les parties déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différents métiers est source de diversité et de complémentarité.
Le présent accord a été élaboré notamment en tenant compte des actions déjà menées par le passé dans les domaines considérés et des évolutions favorables ainsi apportées.
La négociation du présent accord a été précédée de la présentation des résultats de l’index de l’égalité professionnelle H&F 2023 (note de 86 sur 100) et analyse la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
L’analyse des effectifs CDI de la société XXX réalisée dans ce cadre conduit les Parties au constat qu’au 1er octobre 2024 :
- la part des femmes dans l'effectif total CDI est de 8.49% (% de femmes) ; - la part des femmes est de 5.98% dans la catégorie Employé CDI, - la part des femmes est de 12.6% pour la catégorie Technicien &Agent de maitrise en CDI - la part des femmes est de 20% pour la catégorie Cadre CDI ; - 1.65% des salariés travaillent à temps partiel.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires reconnaissent la nécessité :
▫de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois de l’entreprise, considérant néanmoins que l’entreprise présente la particularité d’être majoritairement masculinisée ; ▫de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème ; ▫de mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et, le cas échéant, supprimer les déséquilibres entre hommes et femmes ;
Les parties se fixent pour objectifs :
▫de développer la mixité de l’emploi dans le recrutement ; ▫de promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ; ▫d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats.
A cet effet, il a été convenu de fixer des objectifs de progression, des actions pour les atteindre et des indicateurs chiffrés, concernant les 4 domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société XXX. Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sont bénéficiaires des dispositions prévues ci-après.
Article 2 – Principe d’égalité de traitement
Les Parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux : •Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte). •Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Dans le cadre de la mise en place des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, les Parties se fixent pour objectif de suivre l’ensemble de ces indicateurs dans le présent accord afin d’améliorer la note globale obtenue en 2023 ou à minima de la maintenir.
Article 3 – Mixité dans les emplois par le recrutement
3.1 Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du critère non discriminatoire des offres d’emplois
Les Parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise.
La Direction rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Direction s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
Offres d’emploi interne et externe :
L’entreprise met en place un processus de recrutement neutre et égalitaire, adoptant des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, XXX s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans références au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Egalité de traitement à l’embauche :
XXX garantit que la sélection effectuée parmi les candidats internes ou externes est basée sur leurs seules compétences, aptitude et expérience professionnelle.
Etat de grossesse :
L’état de grossesse d’une femme (réelle ou supposée) ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter, XXX s’interdit de rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidatures et non pas la distinction par sexe.
La Direction précise également que tous les recrutements sont supervisés et validés par le Service des Ressources Humaines, garant de la politique de recrutement.
Mixité de recrutement des salariés
Pour introduire la mixité dans les catégories d’emploi traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise veille :
lors du recrutement interne ou externe, à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins,
lors du recrutement par l’intermédiaire de cabinets externes (notamment de travail temporaire) à ce qu’il soit expressément demandé à ces derniers de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes.
Actions de sensibilisation
Les formations managériales intégreront la question de l’égalité professionnelle ainsi qu’une sensibilisation à la non-discrimination. De plus, l’entreprise poursuivra son action de sensibilisation auprès des acteurs des Ressources Humaines ainsi que des managers.
3.2 Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité au sein de l’entreprise XXX de manière générale et plus spécifiquement dans le cadre de l’embauche :
- Suivi de la part des femmes dans l'effectif total CDI vs années précédentes ; - Suivi de la part des femmes dans la catégorie Employé CDI vs années précédentes, - Suivi de la part des femmes dans la catégorie Technicien &Agent de maitrise en CDI vs années précédentes, - Suivi de la part des femmes dans la catégorie Cadre CDI vs années précédentes ;
Article 4 – Formation et évolution professionnelle
Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Parcours professionnel et mixité
Principe
Les Parties signataires conviennent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Conformément à notre politique d’égalité, la promotion interne suit les mêmes règles que le recrutement externe, neutre et égalitaire.
Les postes sont accessibles à tous les employés quel que soit leur sexe ou leur situation familiale.
La décision finale se fait sur des critères de compétences et de qualité de travail, les décisions sont prises collégialement entre les services des ressources humaines, le responsable direct du salarié et le directeur logistique.
Neutralité des congés liés à la parentalité sur l’évolution professionnelle
La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir des répercussions négatives dans l’évolution de carrière.
Le salarié sera reçu en entretien, par la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental.
Cas particulier des salariés en retour de congé parental total
Afin de maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, ce dernier sera destinataire pendant toute la durée du congé parental total, des principales communications de l’entreprise à destination des salariés.
Afin de faciliter la reprise d’activité, il est systématiquement proposé par l’entreprise un entretien professionnel de reprise dans le mois qui précède le retour de congé parental. Cet entretien sera organisé dans les quinze jours suivant cette prise de contact afin d’examiner les conditions de retour du salarié à son poste de travail initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation ou tout autre mesure d’accompagnement.
Le cas échéant, le salarié bénéficie alors d’une priorité d’accès à ladite formation.
L’entreprise veille à ce que l’absence des salariés pendant les périodes de congé parental ne porte pas atteinte à leur évolution de carrière.
Temps partiel
Le travail à temps partiel ne saurait être considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne saurait compromettre les perspectives de carrière ou pénaliser l’évaluation des salariés concernés.
Le temps partiel est une formule de temps de travail offerte à l’ensemble des salariés de l’entreprise leur permettant de travailler selon une durée inférieure à la durée de travail prévue pour un salarié à temps plein. Dans la mesure où les salariés à temps partiel, femmes et hommes confondus, ne représentent qu’une très faible proportion de l’effectif de l’entreprise (1,43 %), et compte tenu de l’absence de déséquilibre entre les femmes et les hommes qui choisissent ou non cette formule de temps de travail offerte à l’ensemble des salariés, les Parties reconnaissent qu’il n’y a pas lieu de définir une modalité de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations pour l’application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale (aux termes duquel la cotisation d’assurance vieillesse due pour les salariés à temps partiel peut être calculée sur la base d’une rémunération équivalente au temps plein), dès lors qu’elle ne constitue pas une mesure pertinente pour atteindre ou maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
L’entreprise garantit une égalité de traitement entre salariés à temps complet et salariés à temps partiel.
Les salariés peuvent, dans un souci de recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle, demander leur passage à temps partiel.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet ou augmenter leur temps de travail hebdomadaire ont priorité pour l’attribution des postes ouverts correspondants à leur emploi.
Les salariés sont informés de l’ouverture de poste à temps complet via affichage et selon les modalités d’un recrutement interne.
La Direction des Ressources Humaines, après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans les meilleurs délais en fonction du contexte de recrutement.
Formation professionnelle
Accès à la formation professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Lors de l’inscription des salariés en formation, l’entreprise prend en compte ce principe d’égalité d’accès et porte une attention particulière à certaines situations individuelles qui conduisent le salarié à être éloigné temporairement de son poste de travail : maternité, adoption, congé parental. L’entreprise veille à ce que les salariés à temps partiel aient accès, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, aux actions de formation. Dans la mesure du possible, le temps de formation tient compte des horaires de travail habituels des salariés à temps partiel.
Prise en compte de la parentalité
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les périodes de congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation.
4.2 Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement la progression de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à la formation au sein de l’entreprise XXX : - Suivi du nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps plein et à temps partiel promus d’une année sur l’autre vs années précédentes, - 100 % de personnes éligibles ont bénéficié d’un entretien professionnel de reprise, - Progression de 0.2% du taux de formations réalisées par sexe, - Suivi de l’indicateur « écart promotion H/F » de l’index de l’égalité professionnelle vs années précédentes.
Article 5 – Egalité salariale
5.1 Objectifs de progression et actions pour les atteindre
Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination de tous ordres aux hommes et aux femmes. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les politiques de rémunération, y compris celles basées sur la performance et le potentiel d’évolution sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Correction des écarts entre les hommes et les femmes
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.
Cette approche consiste à comparer au niveau de l’entreprise les écarts salariaux entre les hommes et les femmes qui sont placés dans des conditions identiques en termes d’emploi (pour les cadres, la comparaison tient compte, le cas échéant, du nombre de collaborateurs encadrés).
Des écarts peuvent être justifiés s’ils sont susceptibles d’être expliqués par des éléments objectifs [ex: formation initiale – expérience/ancienneté – salaires dit « historiques » (entendu notamment comme les cas suivants : transfert de personnel, réaffectation avec maintien du salaire d’origine…) - compétence ou performance actée].
La Direction s’engage :
À contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
À veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
À maintenir aux salariés en congé parental d’éducation, maternité (etc.) le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.
Les Parties conviennent que les différentes mesures prévues par le présent accord qui visent à assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux différents emplois et les mêmes opportunités d’évolution professionnelle sont de nature à permettre à long terme la résorption des écarts de rémunération susceptibles d’être constatés entre les hommes et les femmes.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Garantie de salaire à la suite de congé maternité et d’adoption
A l’issue d’une absence pour congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient d’une garantie d’évolution salariale à hauteur des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie, pendant la durée du congé.
L’entreprise veillera également à ce que les managers tiennent compte des périodes d’absence pour congé maternité et d’adoption pour la fixation des objectifs et de l’évaluation de l’année considérée.
Congé Paternité
Un rappel sera fait annuellement sur la note des congés payés sur la possibilité pour les pères de bénéficier, après la naissance de leur enfant, d’un congé de paternité
Soit de 25 jours calendaire pour la naissance d’un enfant, comprenant :
une première période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance conventionnel de 3 jours ;
une seconde période de 21 jours calendaires pouvant être fractionnée dans les conditions fixées par le Code du travail.
Soit de 32 jours calendaires en cas de naissance multiple, comprenant :
une première de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance conventionnel de 3 jours,
une seconde période de 28 jours calendaires pouvant être fractionnée dans les conditions fixées par le Code du travail.
Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période initiale de 4 jours est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires applicables. 5.2 Indicateurs
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
Suivi du salaire de base mensuel moyen par « emploi dit repère » et par sexe ;
Suivi de l’indicateur « écart F/H augmentations individuelles » de l’Index de l’égalité professionnelle vs années précédentes ;
Suivi de l’indicateur « écart rémunération F/H » de l’Index de l’égalité professionnelle vs années précédentes ;
100 % de femmes augmentées au retour du congé maternité (selon les dispositions de l’indicateur de l’Index égalité professionnelle).
Pour rappel, il est entendu que les « emplois dits repères » sont ceux identifiés dans les documents ayant permis la préparation de cette négociation. Le nombre total de salariés sur tout « emploi dit repère » -(niveau et échelon) - est supérieur à 3 par sexe, pour permettre de mesurer et corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 6 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Le bien-être au travail passe par l’articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les Parties entendent rappeler que la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge et leur sexe. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà négocié un certain nombre de mesures spécifiques, en vue d’harmoniser cet équilibre vie privée et vie professionnelle :
6.1 La grossesse La convention collective prévoit dans son article 54 qu’à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à arriver ¼ d’heure après et à sortir ¼ avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée. 6.2 L’organisation du travail Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h) ou trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, notamment pour les salariés en forfait jours. Une action de communication spécifique sera faite à ce sujet 6.3 L’organisation des déplacements professionnels Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités. Par ailleurs, les réunions en visioconférence permettant d’éviter les déplacements seront privilégiées quand cela est possible.
Article 7 – Utilisation des nouvelles technologies et droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile, voice-picking) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, la Direction souhaite rappeler la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie personnelle et familiale du salarié. A ce titre, les Parties rappellent que le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés utilisateurs des outils de communication dans le cadre de leur fonction. Par leur rôle d’encadrement et d’exemplarité envers leurs équipes, les managers ont également un rôle essentiel dans le respect des dispositions du présent article 7.
7.1 Rôle de l’ensemble des salariés
Il est rappelé que les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ont droit au respect de leur repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés. Pendant ces périodes, il n’est pas requis que les salariés prennent connaissance de leurs courriels ou répondent aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières : astreintes, urgence…). Les Parties souhaitent également affirmer que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Par ailleurs, les salariés estimant rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information pourront en faire état à leur manager et/ ou à leur interlocuteurs RH qui veilleront à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés.
7.2 Rôle des managers
Les managers ayant un rôle d’exemplarité envers leurs équipes, les Parties souhaitent édicter les grands principes applicables aux sein XXX : - Chaque manager est acteur dans l’équilibre vie privée, vie professionnelle de son équipe, et donc ne requière pas de son équipe qu’elle réponde à des courriels ou appels téléphoniques en dehors du temps de travail ou pendant les congés (sauf situations particulières : astreintes, urgence…) ; - Chaque manager ne souhaitant pas être sollicité par courriel en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ; - Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus ;
Article 8 – Expression des salariés
8.1 Organisation d’enquête d’opinion auprès des salariés L’organisation de l’enquête d’opinion des salariés sera initiée dans les 6 mois de la signature de cet accord. Cette enquête à destination des salariés en CDI présents (sous réserve du respect de certaines conditions) permet aux salariés d’exprimer de manière anonyme leur opinion autour des thématiques telles que les conditions de travail, la communication, la formation… 8.2 Petits déjeuners d’échanges sur la vie des salariés au sein des entrepôts
La périodicité ainsi que le format sont définies par l’entrepôt, dans le respect des principes d’organisation suivants : Tous les salariés du site sont conviés quel que soit leur poste, statut ou zone d’activité. La mixité des équipes pourra être favorisée pour permettre notamment la transversalité des échanges. La participation des salariés repose sur le volontariat.
Afin de permettre la participation et l’expression de tous auprès des directeurs sites, ces espaces d’échanges sont organisés sur des créneaux horaires adaptés aux amplitudes de l’entrepôt et aux principales plages de travail des salariés. 8.3 Groupe de travail
Des groupes de travail salariés pourront être mis en place afin d’envisager en mode collaboratif les solutions à apporter aux dysfonctionnements identifiés au sein des entrepôts ou afin de réfléchir à de nouveaux modes de fonctionnement, process etc …
Article 9 – Amélioration de la qualité de vie au travail des salariés
9.1 Prévention des risques professionnels par le renforcement des formations liées à la sécurité au travail Compte tenu de l’activité XXX et au regard de l’évolution des normes de sécurité, la Direction souhaite renforcer le dispositif de formation existant (formations dispensées sur sites : accueil, maniement des extincteurs, utilisation des moyens de manutentions mécaniques) afin que chaque collaborateur continue de bénéficier de formations régulières à la sécurité et prévention des risques. Ces formations permettent d’aborder les règles de prévention des risques et rappellent les consignes propres à chaque site, elles aborderont ainsi les principales instructions et précautions élémentaires de sécurité notamment dans les domaines suivants : manutentions, gestes et postures, accès en hauteur, équipements et outils de travail, et prévention des incendies.
Enfin, des actions de formations supplémentaires adaptées sont dispensées aux collaborateurs dont l’activité peut présenter certains risques spécifiques ou lorsqu’ils sont acteurs de l’organisation des secours (Sauveteurs secouristes du travail, Gestes et postures spécialisées).
9.2 Développement d’actions permettant l’amélioration des conditions de travail
Groupe de travail salariés
Afin d’améliorer les conditions de travail au niveau site, et ou service, des groupes de travail à thématique pourront être organisés. Menés par les managers, et ou les RH, ils permettront en incluant l’ensemble des statuts de réfléchir aux plans d’actions à mettre en œuvre.
Budget d’investissement et d’achat de matériel
La direction XXX mène depuis plusieurs années des actions d’aménagement ou de rééquipement des lieux de vie et de travail de ses salariés. Pour chaque site, un budget d’investissement dédié sera alloué pour l’achat de matériel ou de réaménagement spécifique afin de poursuivre les actions d’équipements des zones de travail menées ces dernières années.
9.3 Développement des actions permettant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
L’entreprise rappelle que l’ensemble des mesures du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs sans aucune discrimination. Les modalités d’accès aux sites logistiques (rampe, ascenseur, etc..), ainsi que les équipements de travail mis en place sont conformes à la législation en vigueur. Les outils de formations seront adaptés pour permettre l’accès à l’ensemble des salariés. D’ores et déjà, l’ensemble des vidéos institutionnelles du Groupe sont sous-titrées afin de permettre leur accès aux malentendants. Des actions de sensibilisation sur les questions du handicap et à destination de l’ensemble du personnel seront organisées au moins une fois dans l’année sur chaque site, notamment par le biais des matinées d’information lors de la semaine européenne du handicap.
Enfin, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail seront étudiés avec attention en partenariat avec les acteurs experts de l’entreprise (Responsable Sécurité, Médecine du travail, RH, Managers).
9.4 Développement d’actions favorisant la mobilité vertueuse des salariés
Installation de bornes électriques pour charge voiture individuelle
XXX met à la disposition de ses salariés, à la condition que ces derniers respectent les règles et process applicables, des bornes de chargement pour voitures électriques.
Incitation au co-voiturage
Afin de promouvoir le co-voiturage, XXX a créé une communauté sur le site PassPassCovoiturage.fr mis en place par la région des Hauts de France. Chaque salarié qui le souhaite est prié de s’enregistrer auprès de cette communauté afin de pouvoir optimiser ses trajets.
Article 10 – Modalités de suivi des dispositions retenues
Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions possibles.
Dans ce cadre, chaque année civile, lors d’un point spécifique, le CSE sera informé des indicateurs suivants :
- Suivi de la part des femmes dans l'effectif total CDI vs années précédentes ; - Suivi de la part des femmes dans la catégorie Employé CDI vs années précédentes, - Suivi de la part des femmes dans la catégorie Technicien &Agent de maitrise en CDI vs années précédentes, - Suivi de la part des femmes dans la catégorie Cadre CDI vs années précédentes ; - Suivi du nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps plein et à temps partiel promus d’une année sur l’autre vs années précédentes, - 100 % de personnes éligibles ont bénéficié d’un entretien professionnel de reprise, - Progression de 0.2% du taux de formations réalisées par sexe, - Suivi du salaire de base mensuel moyen par « emploi dit repère » et par sexe ; - Suivi de l’indicateur « écart F/H augmentations individuelles » de l’Index de l’égalité professionnelle vs années précédentes ; - Suivi de l’indicateur « écart rémunération F/H » de l’Index de l’égalité professionnelle vs années précédentes ; - 100 % de femmes augmentées au retour du congé maternité (cf. indicateur de l’Index égalité professionnelle).
Ces indicateurs sont pour la grande majorité contenus dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.
Article 11 - Dispositions finales
11.1 : Entrée en vigueur, durée et renouvellement
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de 3 ans, sous réserve de sa signature par les Organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fixée à 3 ans.
11.2 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des Parties habilitées, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec les Organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties habilitées se réuniraient pour en assurer l’adaptation par voie d’avenant.
11.3 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, le cas échéant, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
11.4 Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’accord sera notifié aux Organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au Comité Social et Economique. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait en cinq exemplaires, à Argœuves, le 16 octobre 2024.
Le représentant de l’Entreprise,
MXXX Agissant en qualité de Directeur Général de l’Entreprise
Le(s) Représentant(s) des organisations syndicales de l’Entreprise,
M. XXX Agissant en qualité de Délégué Syndical XXX
M. XXX Agissant en qualité de Délégué Syndical XXX
