Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail Forfait jours et décompte horaires (hors personnel de production)
Le présent accord est signé entre :
La société Eaton e-Mobility France,
SAS au capital de euros, Dont le siège social est situé 196, rue de l’Industrie 69770 MONTROTTIER, Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 404 969 552,
Agissant par M XXXX, Directeur d’usine e-Mobility France, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée : « la Société », ou encore « l’Entreprise »
d’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société, représentée par M XXXX, dûment habilité à cet effet en qualité de délégué syndical,
Ci-après dénommée : « l’Organisation Syndicale »,
d'autre part,
Ci-après dénommées ensemble : « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
A date, l’organisation du temps de travail est structurée de la façon suivante :
Les salariés cadres bénéficient d’une organisation en jours sur l’année (forfait jours),
Les salariés non-cadres dits « indirects », dont le temps de travail est décompté en heures suivant différentes modalités,
Les salariés non-cadres dits « de production », dont le temps de travail repose sur une annualisation dont les modalités sont fixées par un accord du 17 décembre 2020 (accord de performance collective).
Les Parties entendent pérenniser cette organisation, tout en apportant quelques ajustements, afin de tenir compte des évolutions législatives et de mettre en cohérence certains points, notamment en termes de champ d’application.
Ainsi, par le présent accord, la Société conserve le recours au forfait jours ainsi que les modalités en vigueur pour les non-cadres.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société éligibles aux différentes modalités d’organisation du temps de travail définies ci-dessous.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Le présent chapitre a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion des conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés éligibles. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
d’y associer les instances de représentation du personnel ;
Salariés éligibles
Le présent chapitre s’applique aux :
Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités, qui leur sont confiées.
Ne sont donc pas concernés par une convention de forfait en jours, notamment les collaborateurs en alternance, ainsi que ceux ayant le statut de cadre dirigeant. Ces derniers n’entrent pas dans le champ d’application des dispositions relatives à la réglementation de la durée du travail, à l’exception de celles sur les congés et le compte épargne temps, s’il existe au sein de l’entreprise. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à
211 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Attribution de « jours de repos forfait »
Selon les années, le nombre de jours fériés ouvrés varie de 7 à 11 jours. Aussi, le nombre de « jours de repos forfait » sur l’année découlant de la fixation de ce forfait à 211 jours pourra lui aussi varier de 14 à 18 jours.
A titre indicatif et d’exemple pour les années à venir, le calcul pour la période ayant cours en 2024/2025 (1er juin 2024 – 31 mai 2025) se décompte comme suit :
365-105 jours de week-end- 25 (jours de CP) - 9 jours fériés tombant un jour ouvrés (hors lundi de Pentecôte, cf. journée de solidarité) = 226-211 = 15 jours de repos
Le calcul du nombre de jours de repos sera revu tous les ans en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Acquisition des jours de repos
Les jours de repos forfait s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. L’année N étant définie comme l’année en cours.
Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de présence dans l’entreprise, c’est-à-dire à raison d’un douzième chaque mois du nombre de jours total fixé sur l’année au cours de la période de référence fixée ci-dessus (sous réserve des règles applicables en cas d’absence non rémunérée, ci-dessous).
Ainsi, un salarié embauché en cours d’année commence à acquérir des jours de repos dès son entrée effective dans l’entreprise. De la même façon un salarié arrivant dans l’entreprise en cours d’année ne peut réclamer l’acquisition ou le paiement des jours antérieurs à son arrivée.
Forfait réduit
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle, qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Certains salariés, entrant dans le champ d’application décrit ci-avant, peuvent pour des raisons qui leur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 211 jours.
Cette option, que les Parties signataires souhaitent prendre en compte, peut répondre notamment à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de la Société, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter les dispositions applicables en matière de durée maximale de travail) ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective.
Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.
Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaires qui aurait été travaillé.
Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par la Direction en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de la Direction en cours de contrat.
En cas d’acceptation, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera la mise en œuvre d’un forfait réduit.
Cette acceptation s’accompagnera, compte tenu du caractère de choix individuel du forfait réduit, d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle, ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Dépassement du forfait
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, avec accord de la Société, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos sans que cela ne les conduise à travailler plus de 220 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %.
L'indemnisation du ou des jours de repos rachetés sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jour(s) racheté(s)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Il en sera de même lorsque la Société proposera au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos (jours de repos liés au forfait, jours hebdomadaires, ou jours habituellement chômés dans l’Entreprise, qui ne serait pas compensé en repos).
La renonciation à un ou plusieurs jours de repos donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Absences, arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la
rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Traitement des absences indemnisées
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Traitement des absences non indemnisées
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire du salaire mensuel divisé par 22 jours conformément à la convention collective applicable au sein de l’entreprise.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de jours non travaillés sera arrondi au nombre entier supérieur.
Modalités de suivi de la charge de travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’assurer un suivi régulier de la charge de travail en vue notamment d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la prise des jours ou demi-journées de repos, dans le logiciel de gestion des temps de façon régulière.
Le salarié posera ses jours de repos après information de sa hiérarchie et en tenant compte de l’organisation du service.
Pour la bonne marche de l’entreprise, le salarié devra informer des jours de repos au moins 2 semaines à l’avance sauf accord de la hiérarchie.
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos dans un délai de 7 jours ouvrables.
Information sur la charge de travail
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 12 fois sur une période de 4 semaines
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition lorsque celui-ci constatera des dérives dans sa charge de travail. (cf. annexe 1 jointe : modèle appréciation de la charge de travail à titre indicatif).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 à 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Les dispositions prévues à l’article 146 de la CCNM seront appliquées aux salariés bénéficiant d’un forfait jours.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. (cf. annexe 2 jointe : Modèle Exemple de compte rendu d’entretien annuel à titre indicatif).
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa charge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu pourra être établi pour consigner les causes identifiées et les mesures qui ont été décidées si nécessaire.
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Suivi de l’activité du salarié
Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué via le logiciel de gestion des temps. Ce suivi de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel. Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le collaborateur de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.
Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles doivent être soumises à autorisation et validation préalables de la Direction.
Temps de travail pour les salariés en heures
Le présent chapitre a pour finalité de préciser l’aménagement du temps de travail pour les salariés en heures, ne relevant donc ni d’une convention de forfait jours, ni du temps de travail défini pour les salariés dits de ¨production¨ concernés par l’accord de performance collective, ou l’accord le remplaçant.
Eligibilité
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre sont donc ceux dénommés « les indirects », n’ayant pas une convention de forfait jours. Il s’agit, à titre d’exemple, de ceux occupant des fonctions administratives, support ou toute autre fonction dont les activités pouvant être créée et n’étant pas directement rattachée à une mission de production.
Sont exclus de ce dispositif les alternants et les intérimaires, pour qui une durée de travail de 35 heures hebdomadaires sera appliquée.
Organisation du temps de travail
La durée du travail en vigueur dans l’entreprise est de 1607 heures par an.
Dans ce cadre, l’horaire hebdomadaire du travail pour les salariés indirects est fixé à 37,5 heures – soit 37h30, moyennant l’octroi de 16 JRTT selon les modalités définies ci-dessous. Cet horaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi, ou sur 6 jours si les nécessités opérationnelles l’exigent.
Horaires de travail, modalités et délai de prévenance des changements d’horaires
L’horaire de travail est organisé selon les modalités suivantes :
Selon les départements/services concernés, par un horaire collectif fixe affiché ;
Un horaire individuel fixe déterminé par la Direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné ;
Un horaire variable.
Le choix d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction, notamment, du type d’activité/département/service, de l’organisation et du niveau d’activité.
Ainsi, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs, individuels fixes ou variables.
Sous réserve des règles applicables en matière d’horaires collectifs, les salariés seront informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés cas d’urgence.
Attribution et acquisition de jours de repos – JRTT
Ainsi, afin de respecter la durée légale du travail, il sera attribué un nombre de jours de repos, dénommés jours de réduction du temps de travail (JRTT). Celui-ci est fixé à 16 JRTT pour une année complète de travail.
Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. L’année N étant définie comme l’année en cours. Les JRTT sont acquis au prorata du temps de présence dans l’entreprise, c’est-à-dire à raison d’un douzième chaque mois du nombre de jours total fixé sur l’année au cours de la période de référence fixée ci-dessus.
Ainsi, un salarié embauché en cours d’année commence à acquérir des RTT dès son entrée effective dans l’entreprise. De la même façon un salarié arrivant dans l’entreprise en cours d’année ne peut réclamer l’acquisition ou le paiement des jours antérieurs à son arrivée.
Rémunération lissée
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, et sur la base hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Incidence sur la rémunération des absences, arrivées et des départs en cours d’année
Les heures non effectuées au titre d’une absence du/de la salarié(e) en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours du mois civil, au cours duquel il/elle est entré(e) ou sorti(e) des effectifs de la Société.
En cas de sortie des effectifs en cours de période de décompte, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total compte tenu de son temps réel de travail sur la période de décompte, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
Heures supplémentaires
Selon les besoins de l’activité de l’entreprise, il pourra être demandé aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires. Ces dernières pourront se faire sur la semaine de travail habituel du lundi au vendredi ou sur le samedi.
Ainsi, une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie.
L’appel se fera dans la mesure du possible au travers du volontariat, lorsque la taille du service le permet. En cas d’un nombre de volontaires insuffisant, ces heures pourront être imposées dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires, réduit à 3 jours en cas d’urgence telle que l’absence d’un collaborateur imprévue, ou incident/accroissement soudain et temporaire d’activité.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 37,5 heures sur la semaine.
Ces heures ouvrent droit soit au paiement d’heures supplémentaires, soit à un repos compensateur équivalent.
Par exception, la réalisation des heures supplémentaires sur le samedi ne se fera que sous forme de volontariat des salariés et ouvre droit au paiement majoré de ces heures.
Le contingent d'heures supplémentaires sera en conformité avec à la convention collective de la métallurgie. Elles seront payées selon les dispositions légale en vigueur et les dispositions de la convention collective de la métallurgie.
Le responsable hiérarchique arbitrera mensuellement entre le paiement des heures supplémentaires majorées ou l’attribution de repos compensateur de remplacement (sous réserve des règles spécifiques applicables aux heures supplémentaires du samedi).
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit à un repos compensateur obligatoire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Repos compensateur de remplacement (RCR)
Il est institué un repos pour compenser les heures supplémentaires, il s’agit du repos compensateur de remplacement (RCR). Ce repos a pour objet de remplacer le paiement des heures supplémentaires et des majorations demandées par l’employeur (sans préjudice de la capacité de ce dernier de compenser les heures supplémentaires par l’octroi d’une rémunération majorée, ni des règles spécifiques applicables aux heures supplémentaires du samedi). Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires lorsqu’elles sont remplacées par un repos compensateur.
A compter de la 51ème heure supplémentaire ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement, toute nouvelle heure sera imputée sur le contingent annuel.
Volume du repos compensateur de remplacement à attribuer
Le temps de repos de remplacement est calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées (hors heures supplémentaires effectuées le samedi).
Ce repos compensateur se cumulera avec les éventuels repos accordés au titre de la contrepartie obligatoire en repos prévue à l’article L3121-30 du Code du Travail et due pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos à 100%.
Ouverture du droit à et prise du repos compensateur de remplacement
La contrepartie en RCR est donnée par heure, demi-journée ou journée. Elle peut être prise dès que le salarié dispose d’un crédit d’une heure.
A échéance de chaque trimestre calendaire, les heures supplémentaires demandées par l’employeur qui ne seront pas récupérées, seront payées avec les majorations prévues par la loi.
Modalité d’information du salarié de son droit à RCR
Le salarié est informé de son droit à repos par consultation de l’outil de gestion des temps qui est visible en permanence. Si le salarié ne possède pas ou n’a pas accès à un ordinateur permettant cette fonctionnalité, son supérieur hiérarchique l’informera en début de chaque semaine.
Délai et date de prise de RCR
A partir de la date où le salarié a été informé de son droit à repos, il dispose de 5 jours ouvrés pour formuler sa demande de prise de repos.
Le salarié peut demander à la société de prendre son repos à la (ou aux) date(s) de son choix, durant les 4 semaines glissantes suivant l’ouverture de son droit. Cette règle ne s’applique pas pour les heures supplémentaires effectuées le dernier mois du trimestre calendaire. Dans ce cas, le salarié devra poser son repos compensateur avant la fin du mois.
L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande. En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, le salarié devra immédiatement fixer une autre date pour la prise de son repos avant la fin du trimestre calendaire, selon les mêmes modalités visées ci-dessus.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur aura la possibilité, si l’organisation du service le permet, de fixer la ou les dates de prise du repos avec un délai de prévenant d’au moins 7 jours calendaires. Les heures seront récupérées durant le trimestre calendaire. A défaut, les heures supplémentaires effectuées qui ne seront pas récupérées seront payées à la fin de chaque trimestre calendaire.
Si pour des raisons liées au fonctionnement du service, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté par l’employeur.
Indemnisation du temps de repos équivalent
Le temps au cours duquel le repos de remplacement est pris donne lieu à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Au regard de l’activité de la Société, le règlement de celle-ci peut imposer le port de certains « survêtements » (tels que blouse, ou encore coques pour chaussures) et/ou Equipements de Protections Individuels (EPI). Ces éléments s’ajoutent à la tenue vestimentaire du collaborateur et prennent ainsi peu de temps pour être enfilés. Dans la mesure où ces « survêtements » sont enfilables rapidement en début de prise de poste sans nécessité d’opération de déshabillage/rhabillage en dehors de l’horaire de travail, il est convenu la suppression de toute compensation spécifique.
La journée de solidarité
Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte pour l’ensemble du personnel. Elle sera travaillée.
Pose des jours de congés payés et des jours de repos supplémentaires
Période d’acquisition et de prise des congés payés
Les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, et sont à poser du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
Modalités de pose des jours de repos supplémentaires – jours forfaits et JRTT
Ces jours de repos supplémentaires, liés à la convention de forfait jours ou au temps de travail des indirects, doivent être pris dans leur totalité avant la fin de la période de référence définie ci-dessus. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Ils peuvent être posés par journée entière ou demi-journée (3h45 pour les JRTT).
Pour poser ses jours de repos, le/la salarié(e) devra respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine calendaire pour faire sa demande, qui devra être validée expressément par sa hiérarchie. A ce titre, il est entendu que le responsable hiérarchique peut imposer le report de ce/ces jour(s) de repos, lorsque l’organisation du service le justifie, et ce, même après validation dans un délai d’au moins 7 jours calendaires avant la date effective de prise de ce jour.
Jours de repos imposés par la Direction
La Société se réserve le droit d’imposer jusqu’à 8 jours de repos par an. Les jours imposés seront communiqués en réunion plénière du comité social et économique (CSE) en début de chaque nouvelle période et pourront être modifiés en cours de période avec un préavis d’un mois en cas de nécessité liée à la production et après information et consultation du CSE.
Dispositions relatives à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise ayant le même objet et/ou s’avérant incompatibles avec les dispositions du présent accord.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, une première réunion de bilan se tiendra avec les délégués syndicaux au cours du dernier trimestre 2025. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application et, le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord. Une seconde réunion de bilan sera organisée au cours du deuxième semestre 2026, en cas de modifications apportées à l’accord l’année précédente. En l’absence d’une telle révision, cette réunion ne se tiendra pas.
Révision et dénonciation
Cet accord pourra être révisé à la demande de la Direction de l’Entreprise ou de l’une des organisations syndicales représentatives par avenant, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, notamment en cas d’évolution de la réglementation ayant un impact sur le contenu du présent accord. Cette sollicitation de révision devra être notifiées aux autres parties accompagnées des propositions de modifications.
Lorsque la demande de révision émane d’une organisation syndicale, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans le mois qui suit sa réception.
Le présent accord pourra également être dénoncé en totalité ou partiellement, par chapitre, avec un préavis de trois mois par les parties signataires selon les dispositions prévues par la législation et la réglementation.
Dépôt – publicité
Le présent avenant entre en application à compter du 1er janvier 2025 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Montrottier, le 11 décembre 2024
Pour l'Entreprise : Pour le syndicat CFDT :
M XXXX M XXXX Directeur d’Usine Délégué Syndical CFDT
Annexe 1
APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an) - M..........
Année : …………… Mois de …………… Semaine du ………… au ……………
Lundi
Mardi
Mercredi
jeudi
Vendredi
Samedi
Total
Semaine
Observations sur la charge de travail
Semaine 1
Semaine 2
Semaine 3
Semaine 4
Semaine 5
TOTAL MOIS
Durée de travail effectif inférieure ou égale à 10 heures :
Durée de travail effectif supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures :
Durée de travail effectif supérieure à 13 heures :
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé en date du ………… (cf. accord collectif relatif à ………… signé le …………).
Temps de repos et obligation de déconnexion
Le salarié doit observer à minima : - un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives - un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives - 6 jours de travail maximum par semaine - une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne de travail est d’au moins 6 heures - les règles applicables en matière de déconnexion des outils de communication à distance dont il a été informé en date du ………… (cf. accord collectif relatif à ………… signé le …………).
Appréciation de la charge de travail :
Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 10 heures par jour : …
Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 44 heures hebdomadaire : …
Nombre de dépassement de la durée de travail effectif de 48 heures Hebdomadaire : …
Fait, le .................................
Signature du salarié : Pour l’entreprise :
Annexe 2
TRAME D’ENTRETIEN – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent document est élaboré en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise en vigueur.
Il comporte les observations émises par le salarié en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail.
Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d’activité mensuels complétés et signés par le salarié.
CHARGE DE TRAVAIL
Un suivi régulier des jours travaillés a-t-il été tenu par l’employeur ?
OUI
NON
Si non, pour quelles raisons ?
Quelle est l’amplitude moyenne des journées de travail ?
Inférieure à 8h
Entre 8 h et 13 h
Supérieure à 13 h
Commentaire (notamment, si l’amplitude dépasse 13 heures, pour quelle raison ? à quelle fréquence ? sur quelle période ? …) :
Comment le salarié définirait-il sa charge de travail ?
Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive
Commentaire (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de la période de référence et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :
Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de ses missions ou de sa charge de travail ?
OUI
NON
Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?
OUI
NON
Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :
Si non, pour quelles raisons ?
Organisation du travail
L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos obligatoires ?
OUI
NON
Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés ?
Selon quelle périodicité ?
Raisons de ces situations :
Le salarié a-t-il pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés….) ?
OUI
NON
Si non, pour quelles raisons?
Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés liées à son droit à déconnexion ?
OUI
NON
Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?
OUI
NON
Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :
Si non, pour quelles raisons ?
Articulation activité professionnelle et sa vie personnelle
Le salarié parvient-il à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?
OUI
NON
Si non, quelles circonstances empêchent d’y parvenir ?
Quelles modalités d’organisation permettraient, selon le salarié, de faire évoluer la situation ?
Rémunération
Le salarié estime-t-il que sa rémunération est en adéquation avec sa charge de travail ?
