FEMMES / HOMMES – DIVERSITE - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Eaton Industries (France) SAS, société par actions simplifiée, au capital de 16 215 440.80 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 509 653 176, dont le siège social est situé au 110 rue Blaise Pascal – Immeuble le Viséo Batiment A – 38330 Montbonnot-Saint-Martin.
Représentée par xxxxxx, Directeur Général d’Eaton Industries France SAS,
ET
Les organisations syndicales salariées représentatives au sein d’Eaton Industries France SAS:
La CFE CGC, représentée par xxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes, La CFDT, représentée par xxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après collectivement désignées les « Parties » Il est convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIÈRES Accord en faveur de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes Diversité – Qualité de vie au travail TOC \o "1-3" \z \u \hTITRE I - Egalité professionnelle PAGEREF _Toc176367373 \h 3 Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération PAGEREF _Toc176367374 \h 4 1.1 – Analyse et correction éventuelle des écarts de rémunération PAGEREF _Toc176367375 \h 4 Article 2 – Embauche et recrutement PAGEREF _Toc176367376 \h 4 Article 3 – Promotion et augmentation PAGEREF _Toc176367377 \h 5 Article 4 – Formation PAGEREF _Toc176367378 \h 6 Article 5 – Classification et encadrement PAGEREF _Toc176367379 \h 7 TITRE II - EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc176367380 \h 7 Article 1 – Accompagnement PAGEREF _Toc176367381 \h 7 1.1 - Faire du handicap un sujet accessible PAGEREF _Toc176367382 \h 7 1.2 - Soutien psychologique PAGEREF _Toc176367383 \h 7 TITRE III – Qualité de vie au Travail PAGEREF _Toc176367384 \h 8 Article 1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc176367385 \h 8 1.1 - Organisation des réunions et déplacements professionnels PAGEREF _Toc176367386 \h 8 1.2 - Congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation PAGEREF _Toc176367387 \h 8 1.3 - Autorisation d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc176367388 \h 9 TITRE IV – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc176367389 \h 10 TITRE V - CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc176367390 \h 10 TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc176367391 \h 10 Article 1 - Champ d’application PAGEREF _Toc176367392 \h 10 Article 2 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc176367393 \h 10 Article 3 – Révision PAGEREF _Toc176367394 \h 11 Article 4 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc176367395 \h 11 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc176367396 \h 12 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc176367397 \h 14 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc176367398 \h 15
PRÉAMBULE
Par le présent accord, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail, de la diversité et garantir à chacun et chacune, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les responsabilités, les compétences et les performances précédemment formalisé par l’accord signé le 1er Juin 2021, « En faveur de l’égalité professionnelle – Egalité femmes/hommes – qualité de vie au travail – Diversité – Egalité des chances ». Les parties se sont ainsi réunies à plusieurs reprises afin de négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la rémunération effective et les mesures visant à corriger les écarts de rémunération, l’embauche et le recrutement, la formation, les augmentations et promotions, la classification et l’encadrement, l’emploi des personnes en situations de handicap, et l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle. Les Parties rappellent que le principe de Qualité de vie au travail s'articule avec les mesures prévues par d'autres accords d'entreprise existants, notamment les accords « Temps de travail » et « Temps aménagé ». Les parties se sont engagées à négocier un accord collectif sur la mise en place d’un accord pour le droit à la déconnexion pour EIF.
TITRE I - Egalité professionnelle L’égalité professionnelle doit permettre à chacun et chacune de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Égalité professionnelle et de non-discrimination fondée
sur le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’origine, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’appartenance physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap.
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Article 1 – Rémunération effective et mesures visant à corriger les écarts de rémunération
Objectif de progression : assurer l’égalité salariale au sein de l’entreprise.
1.1 – Analyse et correction éventuelle des écarts de rémunération Conformément à l’article L1142-7 et suivants du code du travail relative à l’égalité salariale dans l’entreprise, avec une attention notamment pour l’égalité entre les femmes et les hommes, la direction s’engage à corriger progressivement et en permanence les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés. Plan d’action : En ce sens, la direction s’engage à réaliser chaque année :
Une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par classe/groupe d’emploi de la convention collective en fonction des effectifs.
Une analyse des résultats de l’Index,
Une analyse des données de NAO et des rattrapages effectués pour les personnes qui se situaient en dessous des minimas de la convention collective.
Indicateurs :
Index égalité professionnelle avec et sans critère d’âge.
Outil de comparaison des rémunérations (en Equivalent Temps Plein ou ETP) de l’entité juridique entre Montbonnot et l’activité CSO incluant une synthèse des minimas, maximas, moyennes, et écart-types par classe d’emploi et par genre présenté en amont des NAO (voir tableaux en annexe 2)
Article 2 – Embauche et recrutement
Objectif de progression :
L‘objectif est de susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Favoriser la mixité lors de l’embauche en essayant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement, au vu du diagnostic de population réalisé dans l’entreprise.
Poursuivre l’objectif de la neutralité lors de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Plan d’action : La direction s’engage à :
Vérifier dans chaque annonce d’emploi et de stage, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité,
Vérifier l’absence de discrimination dans le processus d’embauche, depuis la rédaction de l’annonce jusqu’à l’intégration du candidat,
Former l’ensemble des contributeurs au recrutement à reconnaitre et à neutraliser les biais à l’embauche.
Indicateur :
Pourcentage de femmes et d’hommes des candidatures sélectionnées en proportion des candidatures reçues par sexe.
Pourcentage des managers formés sur les biais au recrutement, à l’évaluation, …
100% des annonces du périmètre France EIF validées par les ressources humaines
Article 3 – Promotion et augmentation Une promotion est une évolution d’emploi et de responsabilité ou un changement de niveau dans le même emploi. Une promotion donne lieu à une augmentation de cotation. Une augmentation salariale correspond à l’évolution du salaire suite au merit ou suite à une revalorisation en cas d’écart identifié. La politique Eaton est de favoriser la mobilité interne et encourage les salarié(e)s à se positionner sur les postes ouverts dans la société.
Objectif de progression : garantir l’égalité des chances que ce soit en matière de rémunération ou de carrière.
Plan d’actions : Donner la visibilité sur les distributions de promotion et d’augmentations Merit au sein de l’entreprise Améliorer la visibilité des évolutions possible par la diffusion des différentes fiches d’emplois et la description des différents niveaux pour les fiches d’emplois concernées.
Aboutir à une analyse toujours plus fine des différents outils de reconnaissance au sein de l’entreprise et s’assurer de l’égalité professionnelle en matière d’opportunité de carrière.
Indicateurs :
Analyse synthétique du Merit avec répartitions des notes et des pourcentages d’augmentation par genre et par organisation
Article 4 – Formation
Objectif de progression : assurer les mêmes possibilités d’accès à la formation (hors obligations légales) entre les femmes et les hommes.
Plan d’action : La direction s’engage à favoriser l’utilisation de sources de formations diverses (organismes de formation, formation interne, …) et par différentes modalités pour déployer ces formations (modèle Eaton du 70-20-10). Le plan de développement est revu lors de l’entretien annuel sur la performance et lors de l’entretien professionnel tenu tous les 2 ans. Les besoins en formation sont recensés annuellement par les responsables en veillant à ce que l’ensemble des populations soient concernées. La direction s’engage à accompagner les managers qui auraient des personnes avec plusieurs années sans formation dans leurs équipes.
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation (hors obligatoire) par catégorie socio-professionnelle au sens de l’INSEE, par genre et par âge
Nombre de personnes par catégories socio-professionnelles et par genre n’ayant pas reçu de formation (hors obligatoire) depuis 2 ans, 3 ans, 4 ans et plus
Nombre de personnes de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une action de formation hors obligatoire
Article 5 – Classification et encadrement
Objectif de progression : Tirer bénéfice de la Nouvelle Convention Collective et de la Classification qui en découle pour analyser l’égalité professionnelle en fonction du niveau de responsabilité de chaque emploi.
Indicateurs :
Répartition des cotations suite à la nouvelle convention collective par genre et par âge
Nombre de poste ayant une responsabilité d’encadrement par genre
TITRE II - EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Objectif de progression : Alors que plus de 80% des handicaps sont invisibles, EIF souhaite favoriser l’accompagnement des personnes en situation de handicap et la sensibilisation des collaborateurs au sein de la société.
Article 1 – Accompagnement 1.1 - Faire du handicap un sujet accessible EIF s’engage à assister dans leur démarche les salarié(e)s souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap. Pour faciliter les démarches de reconnaissance, EIF s’engage à porter des actions de sensibilisation face au handicap. De la même façon, EIF continuera de s’inscrire dans une démarche pour promouvoir l’accès à l’emploi des personnels en situation de handicap que ce soit au sein de son effectif ou par le biais d’entreprises prestataires.
Indicateur :
Nombre d’actions de sensibilisation au Handicap
1.2 - Soutien psychologique Tout salarié d’EIF rencontrant des difficultés d’ordre professionnel ou personnel peut avoir recours au Service d’écoute et de soutien psychologique anonyme et confidentiel accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement par téléphone accessible sur le SharePoint. Les salariés ont également la possibilité de contacter la médecine du travail et les membres de la CSSCT.
TITRE III – Qualité de vie au Travail Article 1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Objectif de progression : assurer une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
1.1 - Organisation des réunions et déplacements professionnels EIF veille à prendre en considération dans la mesure du possible les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. En ce sens,
Les réunions de travail ou séminaires sont programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés ;
Le temps de présence des salariés à temps partiel est pris en compte dans l’organisation des réunions ;
Les modes de communication évitant les déplacements des salariés (web conférences, …) sont privilégiés ;
Prise en compte des contraintes ponctuelles par le manager ;
Un document rappelant les règles de déplacements professionnels sera posté par le service RH sur le SharePoint RH accessible à tous les employés.
1.2 - Congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation EIF a la volonté de continuer à rendre l’égalité entre les femmes et les hommes effective, notamment par de la sensibilisation sur le congé parental d’éducation incitant au partage et à un rééquilibrage des rémunérations et des parcours professionnels, y compris dans les postes d’encadrement. La Direction s’engage :
Un mois avant le départ en congé de la personne, un entretien avec le service des ressources humaines sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé et de son remplacement.
Durant le congé, sur demande de la personne, un lien pourra être maintenu avec l’entreprise, pour éviter l’isolement, favoriser le retour au poste et vérifier les conséquences sur la rémunération et l’évolution dans l’entreprise.
Dans la semaine suivant le retour de congé de la personne, un entretien professionnel de reprise avec son responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.
Enfin durant sa suspension de contrat, la personne aura toujours accès, si elle le souhaite, aux informations liées à l’entreprise.
Indicateurs :
100% des personnes en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation qui le souhaiteront bénéficieront d’un accompagnement.
Nombre de temps partiels ou de temps aménagés demandés à la suite d’un congé maternité, paternité, d’adoption, parental
Nombre de mesures spécifiques d’aménagement du travail accepté pour les événements familiaux (grossesse, naissance, maladie, proche-aidant)
1.3 - Autorisation d’heures d’absence le jour de la rentrée scolaire La direction donne la possibilité aux parents qui souhaitent emmener leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu'à l’entrée au Collège (après information et autorisation du responsable) d'arriver 2 heures plus tard le matin sur le site. Ces absences seront rémunérées.
1.4 – Le droit à la déconnexion
Les parties se sont engagées à relancer les négociations en vue de signer un accord, ou mettre en place une Charte, définissant les modalités d’exercice par les salariés de leurs droits à la déconnexion, avant le 31 décembre 2024.
1.5 – Autres mesures de la QVT
Les parties rappellent les actions complémentaires mises en place depuis des années par Eaton et la volonté de perdurer dans ces domaines :
Comité RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) qui comprend entre autres :
Comité Wellness : budget alloué chaque année, géré par les Ressources Humaines et les collaborateurs pour la mise en place d’actions de bien-être au travail.
PDE (Plan de déplacement entreprise) : budget alloué par les Ressources Humaines pour favoriser les moyens de transport doux entre le domicile et le travail.
Prévention des Risques Psychos Sociaux : enquête, analyse, CSSCT…
Flexibilité au temps de travail (Temps Aménagé, Temps partiel, forfait réduits…).
TITRE IV – SUIVI DE L’ACCORD
Afin de suivre l’évolution des engagements pris, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi établis annuellement sur les thèmes définis dans le présent accord. Ces indicateurs sont répertoriés dans l’annexe jointe au présent accord. Les parties signataires conviennent de maintenir la commission de suivi du présent accord à laquelle participent les organisations syndicales signataires. La commission de suivi se réunit au moins une fois par an, et en cas de nécessité, pour constater la réalisation des actions, relever les axes d’améliorations éventuels et analyser les causes.
TITRE V - CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les engagements prévus par l’accord dans les meilleurs délais à compter de son entrée en vigueur.
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de Eaton Industries France, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ingénieurs et Cadres. Article 2 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2028. A l’échéance de ce terme, il cessera automatiquement de produire tout effet. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet.
Article 3 – Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. En outre, en cas de non-conformité ou d’évolution légale ou règlementaire, les différents titres pourront donner lieu à des révisions spécifiques sans que les autres titres soient renégociés également.
Article 4 – Publicité et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Grenoble, le 05 septembre 2024 En 4 exemplaires originaux.
Pour Eaton Industries France xxxxxx Pour la CFDT xxxxxx
Pour la CFE-CGC xxxxxx
ANNEXE 1 Indicateurs de suivi Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel
Égalité professionnelle
Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Index égalité professionnelle avec et sans critère d’âge. Outil de comparaison des rémunérations (en ETP*) de l’entité juridique entre Montbonnot et l’activité CSO incluant une synthèse des minimas, maximas, moyennes, et écart-types par classe d’emploi et par genre présenté en amont des NAO
Embauche et recrutement
Pourcentage de femmes et d’hommes des candidatures sélectionnées en proportion des candidatures reçues par sexe. Pourcentage des managers formés sur les biais au recrutement, à l’évaluation, … 100% des annonces du périmètre France EIF validées par les ressources humaines
Promotion et Augmentation
Analyse synthétique du Merit avec répartitions des notes et des pourcentages d’augmentation par genre et par organisation
Formation
Nombre d’heures de formation (hors obligatoire) par catégories socio-professionnelles au sens de l’INSEE, par genre et par âge Nombre de personnes par catégories socio-professionnelles et par genre n’ayant pas reçu de formation (hors obligatoire) depuis 2 ans, 3 ans, 4 ans et plus Nombre de personnes de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une action de formation hors obligatoire
Classification et encadrement
Répartition des cotations suite à la nouvelle convention collective par genre et par âge Nombre de poste ayant une responsabilité d’encadrement par genre
Emploi des personnes en situation de handicap
Accompagnement
Nombre d’actions de sensibilisation au Handicap
Qualité de vie au Travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
100% des personnes en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation qui le souhaite bénéficieront d’un accompagnement. Nombre de temps partiels ou de temps aménagés demandés à la suite d’un congé maternité, paternité, d’adoption, parental Nombre de mesures spécifiques d’aménagement du travail accepté pour les événements familiaux (grossesse, naissance, maladie, proche-aidant)
ANNEXE 2 Présentation de l’outil de comparaison des rémunérations tel qu’il sera présenté en amont des NAO (version vierge)
ANNEXE 3
Liens d’accès aux différents documents RH mentionnés dans l’accord
