ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT À LA DÉCONNEXION
Préambule :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle des salariés.
Eaton Industries France collaborant avec des pays à l’international, il est donc essentiel pour la Direction d’informer et de sensibiliser l’ensemble des salariés afin que chacun veille individuellement à respecter et appliquer ce droit dans les conditions les plus adaptées à son poste de travail.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE PRÉLIMINAIRE : DÉCONNEXION - DÉFINITIONS
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et/ou personnels pour des motifs professionnels, en dehors des heures/jours ou demi-journées travaillées.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires, jours ou demi-journées de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos, et des différents motifs de suspension de contrat du travail.
La surconnexion au travail : ou hyperconnexion se caractérise par une utilisation excessive des outils numériques professionnels, comme les courriels et les messageries instantanées, qui empiète sur la vie personnelle. Cela peut entraîner une surcharge d’information, un stress chronique, et des difficultés à délimiter les frontières entre vie professionnelle et vie privée.
ARTICLE 1 : DROIT À LA DÉCONNEXION
Périmètre de l’accord :
Cet accord a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés d’Eaton Industries France, quel que soit leur mode de travail (sur site, télétravail, itinérant, etc.) à l’exception des cadres dirigeants.
Dispositions communes :
Les périodes de déconnexion peuvent être clairement définies sur les agendas professionnels. Les salariés peuvent choisir de déconnecter leurs outils numériques professionnels (courriel, téléphone portable, applications de messagerie) en dehors des périodes de travail. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel et/ou de contacter ses collègues en dehors de leurs heures ou jours habituels de travail, pendant leurs congés payés, leurs temps de repos et leurs absences, quelles qu'en soient la nature.
La responsabilité de la bonne application de ce « droit à la déconnexion » est la responsabilité collective de tous les acteurs de l’entreprise.
Pour rappel, ce principe ne s’applique pas aux salarié(e)s lorsqu’ils assurent des astreintes.
Forfait Jours :
Les cadres au forfait jours doivent organiser leur temps de travail de manière à respecter les temps de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). En dehors de ces temps de travail, ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles.
Nous rappelons toutefois que certains collaborateurs doivent ajuster leurs horaires pour travailler avec différents fuseaux horaires dans le cadre de leurs missions. La flexibilité individuelle de ces collaborateurs ne compromet pas pour autant l’application du droit à la déconnexion. Chaque collaborateur doit pouvoir signaler clairement ses périodes de repos sans être dérangé. Cela peut être formalisé par la mise à jour des disponibilités sur les agendas Outlook, comme proposé dans les bonnes pratiques de cet accord.
Afin de préserver le bien-être et garantir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la Direction préconise de ne pas dépasser un volume horaire supérieur à 48 heures par semaine.
En cas de situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, seront contactées en priorité les personnes travaillant à ce moment-là et en mesure d’apporter une réponse. Toutefois, si aucun des salariés présents n’est en mesure d’aider, il sera fait appel en priorité aux cadres dirigeants pouvant apporter une réponse, sinon le/la collaborateur(rice) absent(e) occupant la fonction adéquate pour remédier à la situation sera contacté(e).
La situation d’urgence ou de gravité indiquée comme telle doit être caractérisée avec bonne foi. Cette situation présente nécessairement un ou plusieurs des éléments suivants : il s’agit d’un accident ou d’un événement imprévu, exceptionnel ou extraordinaire, représentant une contrainte importante pour la production ou les services commerciaux ou administratifs, pouvant avoir des répercussions sur l’activité, ou toute mise en cause sérieuse de la sécurité des personnes, de l’environnement ou des installations.
Charge de travail : il est rappelé qu’il appartient à chaque collaborateur et particulièrement ceux relevant contractuellement d’une organisation de travail en forfait jours d’informer son manager et son référent RH s’il considère que sa charge de travail n’est plus compatible avec son équilibre de vie personnel et dépasse de façon répétitive son temps de travail disponible, afin que des mesures soient prises pour remédier à cette situation. Il est rappelé qu’au moins une fois par an, cette discussion est formalisée par un questionnaire à partager avec son manager, mais que cette discussion peut être ouverte à tout moment de l’année.
Salariés en contrat horaire :
Les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures (mensuels) ont le droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail. Chaque responsable d’équipe a la possibilité d’octroyer des plages horaires flexibles pour mieux concilier les exigences professionnelles et les intérêts privés des collaborateurs, lorsque cela est possible. Ces règles et les éventuelles dérogations devront faire l’objet d’une communication écrite aux collaborateurs concernés, sans compromettre la bonne application du droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.
ARTICLE 2 : SENSIBILISATION DES SALARIES
Des sessions de sensibilisation et de formation sur le droit à la déconnexion seront organisées pour l’ensemble des salariés au moment de la signature de cet accord. Les managers recevront une formation spécifique pour encadrer et faire respecter ce droit. Pour favoriser une utilisation raisonnable des outils numérique, la société partagera une note reprenant les bonnes pratiques mentionnées dans cet accord. En lien avec l’équipe EHS, il sera aussi proposé une information concernant les risques d’une sur-connexion et sur la façon de reconnaitre les premiers symptômes. Il sera rappelé à l’ensemble des salariés l’importance d’alerter sa hiérarchie en cas de difficultés à l’application, ou de sentiment de sur-connexion. Dans le cas où le/la salarié(e) éprouverait des difficultés liées à l’organisation de son temps de travail et sa charge de travail, il/elle devra à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre de la DRH afin de les exprimer de sorte que des aménagements correctifs puissent être pris.
ARTICLE 3 : PARTAGE DES BONNES PRATIQUES DE L’ENTREPRISE
Les bonnes pratiques évoquées ci-dessous correspondent à des comportements encouragés par l’entreprise pour permettre l’application du droit à la déconnexion pour chacun. Bien qu’il s’agisse d’une volonté commune, certains impératifs de service ou d’organisation peuvent ne pas permettre l’application de certaines de ces mesures sur toute l’année. Les Parties signataires de l’accord rappellent que l’Entreprise appartient à un groupe international, ce qui peut conduire certains collaborateurs ou collaboratrices, en raison de leur emploi, à devoir débuter des réunions avant 9 heures et pouvant se terminer après 18 heures. Bien qu’elles souhaitent que ces situations soient exceptionnelles, elles ne peuvent pas les empêcher totalement, ce dont ils sont informés préalablement à leur prise de fonctions Il est recommandé aux organisateurs de réunion, lorsque cela est possible : - De gérer les temps d’échanges autant que possible pour ne pas dépasser les horaires initialement prévus. - De prendre en compte les situations individuelles au moment de l’organisation des réunions (contraintes individuelles, travail sur des fuseaux horaires différents ou à temps partiel). - De programmer en avance les réunions et de laisser un temps raisonnable aux participants pour lire les documents laissés à leur attention en amont. - De proposer les réunions en privilégiant les créneaux de travail les plus standards, à savoir :
Entre 9h et 18h avec une pause déjeuner suffisante sur le créneau 12h-14h
Enfin le dialogue et les échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement devront être favorisés lorsque cela est possible.
ARTICLE 4 : UTILISATION DES OUTILS DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ELECTRONIQUES
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : - S’interroger sur la bonne utilisation des différents outils de communication en fonction des types de réponses attendues. Par exemple : utiliser la messagerie professionnelle instantanée pour des questions à réponses rapides et un courriel pour une réponse plus élaborée et nécessitant une réflexion. - Lors de l’envoi d’un message instantané, prendre quelques instants pour vérifier si :
La réponse n’est pas disponible directement (par documentation ou lors d’un échange de mail antérieur)
Pour valider la disponibilité de son interlocuteur
S’il y a un réel besoin de réponse immédiate
- S’interroger sur l’intérêt de chaque salarié à être destinataire, ou en copie de chaque courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment et via le bon canal de communication) - De ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - De tenter d’éviter de passer des appels téléphoniques professionnels avant 9h le matin et après 18h30 le soir sauf si l’interlocuteur a fait connaitre sa disponibilité et/ou accord entre les personnes. Les collaborateurs qui seraient en temps de repos ont le droit de ne pas répondre. - D’éviter l'envoi de messages professionnels qui demandent une action sur les temps de repos. Il est toujours possible le cas échéant d’utiliser l’option de messagerie (Outlook) pour différer l’envoi des messages ou sauvegarder le message dans ses brouillons. Les managers se doivent d’être exemplaire en anticipant des délais réalistes pour les projets et en ne sollicitant pas de réponse immédiate de leurs équipes en dehors de leur temps de travail, sauf dans les situations d’urgence. - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier le contenu et le degré d’urgence du courriel.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Préalablement à la négociation du présent accord, l'entreprise a réalisé plusieurs enquêtes sur les RPS qui serviront de référence pour le suivi de cet accord. La direction continuera de suivre tous les 2 ans les enquêtes RPS envoyées aux collaborateurs pour contrôler notamment l’évolution des connexions hors heures de travail, la pression ressentie ainsi que les impacts du télétravail. La mise en œuvre de cet accord sera suivie en CSSCT de façon annuelle dans le cadre des enquêtes RPS.
ARTICLE 6 : SANCTIONS
Le non-respect du droit à la déconnexion pourra faire l'objet d’un rappel des règles, voire de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur de l'entreprise.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt et se substituera à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet. Il est conclu pour une durée indéterminée et peut être révisé à tout moment par accord entre les parties.
ARTICLE 8 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de XXX, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
ARTICLE 9 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par écrit selon les règles en vigueur. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. En outre, en cas de non-conformité ou d’évolution légale ou règlementaire, les différents titres pourront donner lieu à des révisions spécifiques sans que les autres titres soient renégociés également.
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par les parties à chacune des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par les parties en deux exemplaires, dont un sous forme électronique et un sous forme papier, auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de l’Isère et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. Fait à Grenoble le 16 avril 2025, En 4 exemplaires originaux. Pour Eaton Industries France XXX Pour la CFDT XXX
