Représentée par : - en qualité de Directeur du site - en qualité de Responsable Ressources Humaines de la société Eaton SAS, D’une part,
L'organisation Syndicale CFDT
Représentée par, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
a été constaté un accord à l’issue de la négociation tenue en application des articles L.132.27 et suivants du Code du Travail.
Dans le cadre des dispositions de la loi du 13 novembre 1982 une négociation annuelle portant sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail doit avoir lieu entre l’employeur et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions précitées, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont constaté, après discussion des propositions réciproques lors des réunions suivantes :
- 10 novembre 2022 (réunion préliminaire) - 21 novembre 2022 - 2 décembre 2022 - 14 décembre 2022
la possibilité de parvenir à un accord tant sur les mesures proposées que sur leurs modalités d’application.
1- IL A ETE DECIDE ENTRE LES PARTIES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les mesures ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement de Coignières, et/ou rattachés à l’établissement, et éligibles aux augmentations salariales pour l’année 2022.
Augmentation des salaires de base au 1er mars 2023 :
Les pourcentages sont des moyennes et non des taux fixes. Ils pourront donc êtres ajustés (en + ou en -) par les responsables hiérarchiques directs en fonction du travail effectué dans l’année et/ou de la présence quel que soit le motif d’absence.
Le coefficient appliqué pour chacune des années sera le suivant : * Jusqu’à 50 jours ouvrés d’absence (environ 2 mois ½) : pas de prorata * De 51 jours à 100 jours (environ 5 mois) : coefficient de 0,75 appliqué au % moyen * De 101 jours à 150 jours (environ 7,5 mois) : coefficient de 0,50 appliqué au % moyen * Au-delà de 150 jours : pas d’augmentation
Cette mesure se traduira par une augmentation moyenne maximum de la masse salariale de 4
% pour l’ensemble du personnel du site de Coignières.
ARTICLE 3 – DEMANDES DE LA CFDT
- Revalorisation des salaires
La Direction accepte de dédier une enveloppe de 20000€ pour les revalorisations de salaire qui seraient à faire au cours de l’année 2023 sur le site.
- Revalorisation de la valeur faciale du titre restaurant à 9€
La Direction accepte de prendre en charge ce budget en dehors du budget du mérite.
Les titres restaurant passeront donc à 9€ au 1er janvier 2023. Les répartitions en % entre employeur et employé resteront les mêmes qu’aujourd’hui et les parts deviendront donc les suivantes : - Part employeur : 57,52%, soit 5,18€ - Part employé : 42,48%, soit 3,82€
- Prime d’ancienneté
Le Délégué syndical demande à ce que le calcul de la prime d’ancienneté ne soit plus basé sur les salaires minimaux hiérarchiques mais sur le salaire des employés. En effet, la prime d’ancienneté représente de faibles montants pour certains salariés et ne permet pas de les retenir au sein de l’entreprise.
La Direction indique que ce n’est pas la philosophie de la convention collective de la métallurgie. Le calcul de la prime d’ancienneté continuera à être calculé sur le même principe dans la nouvelle convention.
- Cotisations mutuelle
Le Délégué syndical demande à ce que l’augmentation du PMSS au 1er janvier 2023 soit prise en charge intégralement par la direction.
La Direction indique que le PMSS évolue en général chaque année et que les entreprises ne peuvent en supporter le coût intégral, car indépendant de leur volonté. Le PMSS n’a pas évolué ces 2 dernières années, ce qui fait que l’augmentation prévue en en 2023 est importante.
Eaton prend en charge 60% de la cotisation de base, ce qui fait que 60% de l’augmentation du PMSS sera prise en charge par l’entreprise sur le contrat de base, l’employeur ne pouvant participer aux cotisations facultatives.
- Télétravail
Le Délégué syndical demande à ce que le nombre de jours de télétravail soit augmenté pour les fonctions éligibles aujourd’hui à 2 jours par mois afin de passer à 1 jour par semaine comme les autres fonctions éligibles du site. En effet, l’efficacité des employés travaillant chez eux a été reconnue. Le télétravail permet de limiter les déplacements et donc les frais de carburant, d’être plus tranquille pour faire un travail de fond sur les dossiers en étant moins dérangé.
La Direction indique qu’elle va procéder à une refonte de la charte actuelle afin de prendre en compte une meilleure rédaction, une tacite reconduction des avenants télétravail au-delà d’un an et voir si des adaptations peuvent être envisagées pour certaines fonctions éligibles en fonction des contraintes business.
- Suspension de la modulation en 2023
Le Délégué syndical demande à ce que la modulation soit suspendue en 2023. En effet, cette organisation n’a pas été efficace en 2022 : beaucoup trop heures supplémentaires ont été effectuées et donc un travail essentiellement en semaines hautes, beaucoup de fatigue générée auprès des équipes. De plus, le fait que les heures supplémentaires ne soient payées qu’en janvier de l’année suivante pose un souci aux employés qui font des heures et qui ne voient le gain que plusieurs mois plus tard.
Le Délégué syndical demande donc à reprendre l’organisation avant modulation, soit 36 heures par semaine avec la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires les semaines où cela est nécessaire.
La Direction indique que la modulation sera reconduite en 2023. Le planning a été présenté lors de la dernière réunion de CSE avec le 1er trimestre en semaines fortes uniquement le temps que toutes les ressources soient sur site et formées pour ensuite basculer sur un planning classique alternant 2 semaines basses et 2 semaines fortes chaque mois sauf cas exceptionnel nécessitant d’adapter le planning au cours de l’année.
La Direction réfléchit aussi à adapter le planning par zones afin d’avoir sur site tous les vendredis des personnes en production.
- Jours enfant malade
Le Délégué syndical demande à ce que le nombre de jours pour garder un enfant malade soit par enfant et non par salarié. En effet, les familles avec plusieurs enfants ont du mal à pouvoir garder leurs enfants au cours de l’année avec les 2 jours conventionnels.
La Direction indique que la convention collective prévoit que le salarié peut s’absenter pour garder un enfant malade 4 jours par an en étant payé 50%. Un usage au sein du site permet aux salariés de s’absenter 2 jours par an payés 100%. 2 options possibles : soit on applique de nouveau la convention avec les 4 jours par an en étant payé 50%, soit on maintient notre système de 2 jours par an payés 100%. Si les employés ont besoin de jours supplémentaires, ils peuvent soit consommer leurs jours de congés (payés, ancienneté, RTT, sans solde), soit demander une absence autorisée non payée. La décision de l’option retenue sera prise début 2023.
- Sanctions disciplinaires
Le Délégué syndical demande à ce que les différents niveaux des sanctions soient mieux utilisées avant d’arriver au licenciement (observations orale et écrite, avertissement, mise à pied, …). Cela permet au salarié de se reprendre si besoin et de rectifier le tir.
Dans les cas de dossiers disciplinaires, la direction indique que les salariés se voient généralement remettre graduellement des sanctions avant d’arriver au licenciement sauf si le motif est trop grave et qu’on ne peut maintenir le salarié sur site.
- Validation des congés
Le Délégué syndical demande à ce que les délais de validation des congés soient respectés par les managers. Dans le cas où le manager ne répond pas dans les 7 jours (comme indiqué dans la note congés payés), le congé est accepté automatiquement.
La direction indique que les membres du Codir ont été resensibilisés en réunion de Codir début novembre et indiqué dans le PV pour l’information redescende auprès de l’ensemble des managers et dans les équipes. Pour l’été, c’est un peu différent, car la direction demande à ce que les plannings soient validés pour fin mars, ce qui veut dire que début avril, les congés peuvent être posés dans l’outil conformément au planning.
- Subvention CSE aux activités sociales et culturelles
Le Délégué syndical demande à ce que la subvention du CSE aux activités sociales et culturelles soit augmentée afin de prendre en compte les habitudes des salariés qui évoluent. Par exemple, le budget des chèques vacances est un gros budget et les employés en sont très friand. Si pas possible d’augmenter la subvention, le Délégué syndical demande une participation de la direction au montant des chèques vacances.
La Direction indique que la subvention est déjà très correcte et est une des plus élevées chez Eaton en France.
- Nombre de revalorisations salariales effectuées en 2022 :
Le Délégué syndical demande à être informé régulièrement sur le nombre de revalorisations effectuées au cours de l’année.
La Direction accepte de faire un point trimestriel en réunion de CSE sur ce point. Elle indique que des réévaluations de salaire ont eu lieu en 2022 comme suit :
- Avril : 2 employés production/magasin - Juin : 1 employé bureau et 1 employé production/magasin - Juillet : 7 employés bureau et 3 employés production/magasin - Septembre : 1 employé bureau - Octobre : 1 employé bureau - Novembre : 2 employés production/magasin - Décembre : 2 employés bureau et 1 employé production/magasin
Soit au total, 21 salaires revalorisés sur 2022 dont 9 en production/magasin et 12 dans les bureaux. Ces réévaluations viennent en plus de l’augmentation générale effectuée au 1er juillet 2022 pour l’ensemble des employés du site.
ARTICLE 4 - MESURES DE PUBLICITE
Le présent procès-verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt.
