ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD POUR LA PÉRIODE 2026-2030
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société X, société par actions simplifiée au capital social de X €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de X sous le numéro X, et dont le siège social est situé X,
Représentée par X, Responsable Ressources Humaines et X, Directeur de Site, dûment habilitées aux fins des présentes, Ci-après désignée «
EATON SAS »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein d’X, à savoir la X, représentée par X, Délégué Syndical, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désignée «
L’organisation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après collectivement désignées les «
Parties »
PRÉAMBULE Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs de performance collective, d'innovation, de qualité de vie au travail et d'attractivité, l'entreprise s'engage à garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte liée au sexe, à la situation familiale ou à la parentalité.
À ce titre, l'entreprise veille à assurer l'égalité des chances tout au long du parcours professionnel, notamment en matière de recrutement, d'intégration, de formation, de rémunération, d'évolution professionnelle, de promotion, de mobilité ainsi que dans l'accès aux responsabilités.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s'appuie sur l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise réalisée à partir des indicateurs légaux figurant dans la BDESE. Ces indicateurs permettent d'identifier les éventuels écarts et de définir les actions nécessaires pour les réduire ou les supprimer.
Les parties constatent que l'égalité professionnelle constitue un enjeu de progrès social qui nécessite une mobilisation durable de l'ensemble des acteurs de l'entreprise : direction, managers, représentants du personnel et salariés.
L'entreprise se fixe ainsi des objectifs mesurables et met en œuvre des actions concrètes destinées à promouvoir durablement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le respect du dialogue social et de l'amélioration continue de ses pratiques.
Les parties ont examiné les données figurant dans la BDESE ainsi que les résultats de l'Index de l'égalité professionnelle préalablement à la négociation du présent accord.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail, ce qui suit.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d'X, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – DurÉe de l’accord et Date d’entrÉe en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il entrera en vigueur le 10 juillet 2026 et cessera automatiquement de produire ses effets le 9 juillet 2030. Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’ÉgalitÉ professionnelle
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, 5 grandes thématiques ont été retenues pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise :
Rémunération effective ;
Recrutement ;
Formation & sensibilisation ;
Conditions de travail ;
Parentalité et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
3.1. Rémunération effective Les parties rappellent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
En effet, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental de sa politique de ressources humaines. Ainsi, pour un travail de valeur égale ou pour des situations professionnelles comparables, les salariés bénéficient d'une rémunération déterminée selon des critères objectifs, transparents et non discriminatoires, indépendamment de leur sexe. Les décisions relatives aux rémunérations fixes et variables, aux augmentations individuelles ainsi qu'aux promotions sont fondées exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle, la performance, le niveau de responsabilité exercé et les exigences du poste occupé.
Domaine d’action : Analyse et résorption des écarts de rémunération
Objectif de progression
X se fixe pour objectif de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de prévenir l'apparition de tout écart de rémunération non justifié par des critères objectifs, pertinents et vérifiables.
Elle se fixe pour objectif d'identifier, d'analyser et, le cas échéant, de corriger les écarts de rémunération non justifiés constatés entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables, afin de les réduire puis de les supprimer durablement.
L'entreprise rappelle que l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes s'apprécie à toutes les étapes du parcours professionnel, notamment lors du recrutement, de l'embauche, de la fixation de la rémunération, des augmentations individuelles, des promotions, de l'accès à la formation ainsi que des évolutions de carrière.
Action
L’entreprise réalisera chaque année une analyse des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe afin d'identifier d'éventuels écarts de rémunération. Cette analyse prendra en considération les éléments susceptibles d'avoir un impact sur la rémunération, notamment les compétences requises, l'expérience professionnelle, l'ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats professionnels.
Dans l'hypothèse où des écarts de rémunération non justifiés seraient constatés, X s'engage à élaborer un plan d'actions correctives dans un délai de six mois suivant l'analyse annuelle et à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de résorber progressivement les écarts identifiés dans un délai maximal de trois ans.
Indicateurs chiffrés
Afin d'assurer le suivi de la politique d'égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes, X s'appuiera sur les indicateurs figurant dans la BDESE et dans l'Index Égalité Professionnelle, complétés, le cas échéant, par des analyses spécifiques.
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Salaire mensuel moyen par catégorie professionnelle et par sexe ;
Salaire mensuel minimum par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation individuelle, par catégorie professionnelle et par sexe ;
Taux moyen d'augmentation par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage de salariés promus par catégorie professionnelle et par sexe ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé paternité ou d’accueil de l’enfant ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
Analyse annuelle des écarts constatés et des mesures correctives mises en œuvre.
Soucieux d'aller au-delà des seules exigences réglementaires, les signataires du présent accord conviennent d'étendre le suivi de la parentalité aux salariés de retour de congé paternité et d'accueil de l'enfant, en complément du suivi réalisé pour les salariées revenant de congé maternité. Cette démarche s'inscrit dans la volonté commune de favoriser un partage équilibré des responsabilités familiales et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 3.2. Recrutement
Domaine d'action : Promotion de la mixité des recrutements et sécurisation du processus de cooptation
Constat
Les parties considèrent que la diversité des profils et la mixité constituent des facteurs d'enrichissement collectif et de performance durable.
Au-delà des processus de recrutement garantissant l'égalité de traitement des candidatures, l'entreprise souhaite encourager les recommandations internes réalisées par les salariés au travers du dispositif Groupe « E-Star », tout en veillant à préserver l'objectivité et l'équité des recrutements.
Cette démarche s'inscrit dans une volonté de promouvoir l'implication des collaborateurs dans l'attractivité de l'entreprise tout en renforçant les garanties d'impartialité des processus de sélection.
Objectif de progression
Les parties souhaitent poursuivre et renforcer le recours au dispositif de cooptation interne via le système E-Star, tout en garantissant que les recrutements demeurent fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et l'adéquation des candidatures avec les besoins du poste.
Dans ce cadre, l'entreprise veillera, dans la mesure du possible, à favoriser la diversité des candidatures recommandées et à promouvoir la mixité des recrutements dans le respect des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination.
Actions
L'entreprise s'engage à :
Maintenir et promouvoir le dispositif de cooptation interne via le système E-Star ;
Poursuivre le développement du dispositif de cooptation interne tout en veillant à ce qu'il contribue à promouvoir la diversité des candidatures et la mixité des recrutements ;
Communiquer régulièrement auprès des salariés sur les modalités de cooptation applicables et sur les critères à sélectionner dans l'outil E-Star dans ce cas de figure ;
Exclure du dispositif les membres de la Direction et de la fonction Ressources Humaines, afin de garantir l'équité du dispositif ;
Veiller à ce que toute candidature issue d'une cooptation soit examinée dans les mêmes conditions que les autres candidatures ;
Garantir qu'aucun recrutement ne puisse reposer sur le seul avis du salarié ayant effectué la cooptation (lorsque le salarié est impliqué dans le processus de recrutement) ;
Prévoir, pour toute candidature retenue dans le cadre d'un processus de recrutement, un minimum de deux entretiens impliquant au moins deux interlocuteurs distincts lorsque l'organisation du recrutement le permet ;
Rappeler que la décision finale de recrutement repose exclusivement sur l'évaluation objective des compétences et de l'adéquation au poste.
Afin de tenir compte des évolutions possibles du dispositif Groupe, le présent accord fait référence au processus E-Star en vigueur sans mentionner le nombre de points éventuellement attribués dans le cadre de celui-ci.
Indicateurs chiffrés
Indicateur n°1 :
Taux de recrutements issus d'une candidature recommandée via le dispositif E-Star. Nombre de recrutements issus d'une cooptation E-Star / Nombre total de recrutements réalisés sur la période x 100.
Indicateur n°2 :
Taux de recrutements issus d'une cooptation E-Star réalisés conformément à la règle des deux entretiens. Nombre de recrutements issus d'une cooptation E-Star ayant donné lieu à au moins deux entretiens / Nombre total de recrutements issus d'une cooptation E-Star réalisés x 100.
Indicateur n°3 :
Nombre de femmes recrutées via E-Star / Nombre total de recrutements via E-Star × 100. Nombre d'hommes recrutés via E-Star / Nombre total de recrutements via E-Star × 100.
Objectif chiffré
Assurer le maintien du dispositif de cooptation E-Star pendant toute la durée de l'accord.
Garantir que 100 % des recrutements réalisés dans le cadre d'une cooptation respectent le processus de sélection défini par l'entreprise, incluant l'intervention d'au moins deux interlocuteurs dans le processus d'évaluation.
Réaliser au moins une communication annuelle rappelant les modalités du dispositif E-Star et les principes d'égalité de traitement des candidatures.
3.3. FORMATION & sensibilisation
Domaine d'action : Sensibilisation de tous les salariés et promotion de l'égalité professionnelle
Constat
Au-delà des obligations légales en matière de prévention des discriminations, de lutte contre les agissements sexistes et de promotion de l'égalité professionnelle, l'entreprise souhaite développer une culture d'inclusion et de respect fondée sur la sensibilisation régulière de l'ensemble des salariés.
À la date de signature du présent accord, aucune action récurrente de sensibilisation dédiée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n'est formalisée au niveau de l'entreprise.
Objectif de progression
Les parties souhaitent renforcer la sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs aux enjeux de l'égalité professionnelle, de la mixité, de la prévention des stéréotypes de genre et des comportements sexistes, afin de favoriser une culture commune de l'égalité et du respect au sein de l'entreprise.
L'entreprise s'engage à mettre en place un programme annuel structuré de sensibilisation allant au-delà des obligations légales et conventionnelles applicables.
Actions
L'entreprise mettra en œuvre au minimum quatre actions de sensibilisation par an portant sur des thématiques identifiées en lien avec l'égalité professionnelle. Les actions pourront notamment porter sur les thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La lutte contre les stéréotypes de genre ;
La mixité des métiers ;
La prévention des discriminations ;
La parentalité et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement.
Ces actions pourront prendre notamment les formes suivantes :
Présentations lors des réunions d'information générales auprès de l’ensemble des salariés (appelées « All Hands Meetings ») ;
Sessions de sensibilisation dédiées aux managers ;
Interventions réalisées par la Direction, les Ressources Humaines ou des salariés volontaires souhaitant partager leur expérience ou promouvoir les bonnes pratiques.
Chaque année, les thématiques retenues feront l'objet d'une planification permettant d'assurer la diversité des sujets abordés et leur caractère concret.
Les actions de sensibilisation mises en œuvre au titre du présent accord s'adressent à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, afin de garantir une diffusion homogène de la culture de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.
Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Taux de réalisation des actions de sensibilisation programmées.
Nombre d'actions de sensibilisation réalisées / Nombre d'actions de sensibilisation planifiées × 100, avec un objectif de réalisation de 100 % des actions programmées sur la période de l'accord ;
Nombre et pourcentage de salariés ayant participé à au moins une action de sensibilisation au cours de l'année.
Domaine d'action : Formation ou action de sensibilisation des managers à l'égalité professionnelle
Constat
Les parties considèrent que les managers jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre concrète de l'égalité professionnelle, notamment en matière de recrutement, d'évaluation, de développement des compétences, de promotion et d'organisation du travail.
Afin de renforcer l'appropriation de ces enjeux par l'encadrement, les parties souhaitent mettre en place un dispositif de formation ou de sensibilisation systématique des managers nouvellement recrutés ou accédant à des fonctions managériales.
Objectif de progression
Les parties souhaitent garantir aux salariés recrutés directement à une fonction managériale et aux salariés accédant à une fonction managériale à la suite d’une promotion interne le bénéfice, dans l'année suivant l’embauche ou la prise de fonction, d'une formation ou d’une action de sensibilisation aux enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la prévention des discriminations et des biais dans les pratiques managériales.
Actions
L'entreprise s'engage à organiser des formations ou sensibilisations destinées :
Aux managers nouvellement recrutés ;
Aux salariés accédant à des fonctions managériales à la suite d'une promotion interne.
Ces formations ou actions de sensibilisation seront organisées dans l'année suivant l'embauche du manager ou sa prise de fonction managériale et, dans la mesure du possible, dès les premiers mois de son entrée en fonction.
Ces actions pourront être réalisées sous la forme de formations présentielles, distancielles, modules e-learning, ateliers ou sessions d'échange de bonnes pratiques.
Elles pourront notamment aborder les thèmes suivants :
Les principes de l'égalité professionnelle ;
La prévention des discriminations ;
L'identification et la prévention des stéréotypes de genre et des biais inconscients ;
Les bonnes pratiques de recrutement et d'évaluation ;
La gestion équitable des parcours professionnels ;
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement.
Indicateurs chiffrés
Indicateur : Taux de managers formés ou sensibilisés dans l'année suivant leur prise de fonction managériale. Nombre de managers recrutés ou promus ayant suivi une formation ou une action de sensibilisation au cours de l'année suivant leur prise de fonction / Nombre total de managers recrutés ou promus sur la période considérée × 100.
Objectifs chiffrés
Assurer la formation ou la sensibilisation de 100 % des salariés recrutés ou promus à une fonction managériale dans l'année suivant leur prise de fonction ;
Atteindre un taux annuel de réalisation de 100 % des actions de formation ou de sensibilisation programmées.
3.4. CONDITIONS DE TRAVAIL
Domaine d'action : Prévention du harcèlement, des agissements sexistes et promotion d'un environnement de travail respectueux
Constat
L'entreprise réaffirme sa volonté de garantir à chaque salarié un environnement de travail respectueux, inclusif et exempt de toute forme de discrimination, de harcèlement ou d'agissement sexiste.
Si la désignation d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes par le CSE est obligatoire, la désignation d'un référent par l'employeur n'est imposée qu'aux entreprises d'au moins 250 salariés. L'entreprise, dont l'effectif est inférieur à ce seuil, souhaite néanmoins mettre en place un dispositif renforcé afin de favoriser l'écoute, l'accompagnement et la prévention.
Objectif de progression
Les parties souhaitent renforcer la visibilité et l'accessibilité des dispositifs de prévention et d'alerte en matière de harcèlement et d'agissements sexistes en désignant, à titre volontaire, deux référents identifiés.
L'entreprise souhaite ainsi offrir aux salariés la possibilité de s'adresser à un interlocuteur ou une interlocutrice de leur choix, dans un cadre favorisant la confiance et la liberté de parole.
Actions
Au-delà des dispositions légales applicables à son effectif, l'entreprise s'engage à :
Désigner deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Veiller, dans la mesure du possible, à désigner un binôme de référents composé d'une femme et d'un homme ;
Privilégier la désignation de référents n'exerçant pas de fonctions de direction, lorsque l'organisation de l'entreprise le permet ;
Communiquer régulièrement auprès des salariés sur leur rôle et leurs coordonnées ;
Permettre à ces référents de bénéficier d’une formation ou d’une action de sensibilisation adaptée à l'exercice de leur mission.
Les référents auront notamment pour rôle d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés qui souhaiteraient évoquer une situation de harcèlement, d'agissements sexistes ou de discrimination.
L'entreprise rappelle qu'au-delà des dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord, l'ensemble des salariés bénéficie des ressources, politiques et procédures déployées au niveau du Groupe X en matière d'éthique et de conformité. À ce titre, un Code éthique fixe les principes de comportement attendus, notamment en matière de respect des personnes, de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes. Le Groupe X dispose par ailleurs d'une équipe dédiée à l'Éthique et à la Conformité chargée d'accompagner les salariés sur ces sujets, de promouvoir une culture d'intégrité et de veiller au respect des règles applicables. Les collaborateurs peuvent également recourir aux dispositifs de signalement mis à leur disposition pour faire remonter, en toute bonne foi et dans le respect des règles de confidentialité applicables, toute situation susceptible de contrevenir aux principes éthiques du Groupe ou aux règles relatives à la prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes. Afin de garantir une bonne connaissance de ces principes et dispositifs, l'ensemble des salariés suit chaque année une formation obligatoire relative à l'éthique et à la conformité. Cette formation rappelle notamment les règles applicables en matière de respect des personnes, de prévention des discriminations, de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, ainsi que les modalités de recours aux dispositifs d'alerte mis en place par le Groupe. L'entreprise s'engage à rappeler régulièrement aux salariés l'existence de ces dispositifs, ainsi que les procédures internes et les interlocuteurs disponibles pour les accompagner en cas de besoin. Cette démarche contribue à promouvoir un environnement de travail respectueux, inclusif et conforme aux valeurs du Groupe X.
Indicateurs chiffrés
Indicateur n°1 :
Taux de couverture du dispositif de référents. Nombre de référents désignés / objectif de 2 référents × 100.
Indicateur n°2 :
Taux de réalisation des communications annuelles prévues auprès des salariés. Nombre de communications réalisées / Nombre de communications prévues x 100.
Indicateur n°3 :
Pourcentage de référents ayant bénéficié d'une formation ou d'une action de sensibilisation adaptée à leur mission. Nombre de référents formés ou sensibilisés / Nombre total de référents désignés × 100.
Objectifs chiffrés
Maintenir pendant toute la durée de l'accord un dispositif composé de deux référents identifiés, composés dans la mesure du possible d'une femme et d'un homme ;
Assurer au minimum deux communications par an à destination des salariés sur l'existence du dispositif, le rôle des référents et leurs coordonnées (ces communications pourront être réalisées par voie d'affichage, d'email, d'intranet, lors de réunions d'information collective ou par tout autre moyen adapté) ;
Former ou sensibiliser 100 % des référents désignés à l'exercice de leur mission ;
Atteindre un taux de couverture du dispositif de 100 % pendant la durée de l'accord.
3.5. parentalitÉ et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle & familiale
Domaine d'action : Soutien à la parentalité et accompagnement de l'allaitement lors du retour à l'emploi
Constat
L'entreprise considère que la parentalité ne doit constituer ni un frein à l'activité professionnelle, ni un facteur d'inégalité professionnelle, ni une source de difficultés dans les conditions de travail.
Les parties souhaitent mettre en place des mesures concrètes favorisant l'accompagnement des salariées allaitantes lors de leur reprise d'activité après un congé maternité, congé de naissance et congé parental.
Objectif de progression
Les parties souhaitent faciliter la poursuite de l'allaitement pour les salariées qui le souhaitent lors de leur retour dans l'entreprise, en leur garantissant des conditions matérielles adaptées, respectueuses de leur santé, de leur intimité et de leur confort.
Actions
Afin d'accompagner les salariées concernées, l'entreprise s'engage à :
Mettre à disposition un local dédié permettant aux salariées allaitantes de tirer leur lait dans des conditions de confidentialité adaptées ;
Autoriser l'utilisation de l'infirmerie à cette fin lorsqu'aucun autre local dédié n'est disponible ;
Mettre à disposition un réfrigérateur permettant la conservation du lait maternel dans des conditions adaptées ;
Prévoir un dispositif de signalisation (écriteau ou équivalent) permettant d'indiquer que la salle est occupée afin d'éviter toute entrée intempestive et de garantir le respect de la vie privée et de l’intimité des salariées concernées ;
Communiquer auprès des salariés et des managers sur l'existence de ce dispositif ;
Communiquer, lors du retour de congé maternité, congé de naissance ou congé parental, auprès des salariées concernées sur l'existence de ce dispositif et sur les modalités pratiques permettant d'en bénéficier.
Indicateurs chiffrés
Indicateur n°1 :
Présence des équipements et moyens garantissant la confidentialité et la conservation du lait maternel. Nombre d'équipements disponibles (local + réfrigérateur + dispositif de signalisation) / Nombre d'équipements prévus x 100.
Indicateur n°2 :
Nombre de salariées ayant bénéficié du dispositif au cours de l'année.
Objectifs chiffrés
Maintenir pendant toute la durée de l'accord un dispositif permettant aux salariées allaitantes de tirer leur lait dans des conditions garantissant leur confidentialité, leur confort et leur sécurité ;
Assurer la disponibilité permanente :
D’un local adapté ;
D’un réfrigérateur permettant la conservation du lait maternel ;
D’un dispositif de signalisation garantissant le respect de la vie privée ;
Assurer une information systématique des salariées concernées lors de leur retour de congé maternité, congé de naissance ou congé parental.
L'entreprise entend ainsi favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et parentalité, dans une démarche allant au-delà des exigences légales et conventionnelles applicables.
Domaine d'action : Accompagnement des retours de congés liés à la parentalité
Constat
L'entreprise considère que les absences liées à la parentalité constituent des étapes importantes de la vie personnelle qui ne doivent pas constituer un frein à l'évolution professionnelle ou à la bonne réintégration des salariés.
Au-delà des obligations légales relatives à l'entretien professionnel organisé au retour de certaines absences, les parties souhaitent mettre en place un dispositif complémentaire d'accompagnement dédié aux salariés revenant d'un congé maternité, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, d'un congé de naissance, d'un congé parental d'éducation ou d'un congé d'adoption.
Cette démarche vise à faciliter la reprise d'activité, favoriser le dialogue avec le salarié concerné et prévenir les éventuelles difficultés de réintégration.
Les parties rappellent que les périodes d'absence liées à la parentalité concernent les femmes comme les hommes et qu'un accompagnement adapté contribue à prévenir les ruptures de parcours professionnel et à favoriser l'égalité professionnelle tout au long de la carrière.
Objectif de progression
Les parties souhaitent garantir un accompagnement individualisé des salariés de retour de congé lié à la parentalité afin de favoriser une reprise sereine de l'activité professionnelle, maintenir le lien avec l'entreprise et répondre aux éventuelles interrogations relatives à l'organisation du travail, à l'évolution professionnelle ou aux dispositifs existants.
L'entreprise entend ainsi aller au-delà des seules obligations légales en instituant un entretien spécifique consacré à la parentalité.
Actions
L'entreprise s'engage à organiser un entretien de retour de parentalité pour les salariés revenant :
D’un congé maternité ;
D’un congé d’adoption ;
D’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
D’un congé de naissance ;
D’un congé parental d'éducation ;
Cet entretien sera :
Réalisé par le manager et/ou un représentant des Ressources Humaines ;
Distinct de l'entretien professionnel prévu par les dispositions légales ;
Mené à l'aide d'un support ou formulaire spécifique dédié à la parentalité ;
Organisé dans les trois mois suivant le retour du salarié.
Cet échange pourra notamment porter sur :
Les modalités de reprise du poste ;
Les éventuelles évolutions intervenues pendant l'absence ;
Les besoins d'accompagnement ou de formation ;
Les éventuels besoins de mise à jour des compétences liés à l'absence ;
L’organisation du temps de travail ;
Les dispositifs internes relatifs à la parentalité ;
Les perspectives professionnelles du salarié.
Les salariés concernés seront informés de l'existence de cet entretien avant leur reprise ou lors de leur retour dans l'entreprise.
Indicateurs chiffrés
L'entretien de retour de parentalité n'a pas vocation à évaluer la performance du salarié mais à faciliter sa réintégration et l'identification de ses besoins éventuels d'accompagnement.
Indicateur n°1 :
Taux de réalisation des entretiens de retour de parentalité Nombre d'entretiens réalisés / Nombre de salariés éligibles au dispositif × 100.
Indicateur n°2 :
Mise à disposition d'un support dédié Existence et maintien d'un support dédié à l'entretien de retour de parentalité (Oui/Non).
Objectifs chiffrés
Réaliser un entretien de retour de parentalité pour 100 % des salariés revenant d'un congé lié à la parentalité.
Maintenir un formulaire ou guide d'entretien spécifique pendant toute la durée de l'accord.
Caractère plus favorable
Les parties rappellent que cet entretien constitue une mesure complémentaire aux entretiens prévus par la réglementation. Son objet est d'apporter un accompagnement renforcé des salariés revenant d'un congé lié à la parentalité et de contribuer à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en sécurisant les parcours professionnels après une période d'absence.
Domaine d'action : Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Congés enfant malade
Objectif de progression
Les parties souhaitent favoriser l'équilibre entre les responsabilités professionnelles et familiales en renforçant le soutien apporté aux salariés confrontés à la maladie de leur(s) enfant(s), au-delà des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Actions
À compter du 1er janvier 2024, il été décidé d’améliorer le dispositif conventionnel relatif aux absences pour enfant malade (congé enfant malade), sous réserve de la présentation d'un justificatif médical.
Cette mesure avait été mise en place dans le cadre de l'accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires pour l'année 2024. Les parties souhaitent désormais la pérenniser au travers du présent accord.
Les parties considèrent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité constitue un facteur essentiel de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le maintien de ce dispositif vise à permettre aux salariés de mieux concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles et à favoriser un partage équilibré des responsabilités parentales.
Ainsi, les salariés bénéficient des droits suivants :
Salariés assumant la charge effective et permanente d’au moins un enfant de moins de 16 ans :
4 jours d'absence autorisés par an ;
Dont 2 jours rémunérés à 100 % et 2 jours rémunérés à 50 %.
Salariés assumant la charge effective et permanente d'un enfant âgé de moins d'un an ou d'au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans :
5 jours d'absence autorisés par an ;
Dont 2 jours rémunérés à 100 %, 2 jours rémunérés à 50 % et 1 jour supplémentaire non rémunéré.
Le bénéfice de ces absences est subordonné à la présentation d'un certificat médical justifiant la nécessité de la présence du salarié auprès de l'enfant malade.
Ce dispositif constitue une amélioration volontaire de l'entreprise par rapport aux dispositions conventionnelles applicables.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif au cours de l'année.
Pourcentage de salariés parents bénéficiaires du dispositif.
Nombre total de jours d'absence pour enfant malade accordés.
Taux de recours au dispositif, ventilé par sexe.
Maintien du dispositif conventionnel amélioré pendant toute la durée de l'accord.
Objectif chiffré
Maintenir un dispositif offrant des droits supérieurs aux dispositions conventionnelles pendant toute la durée de l'accord.
Garantir à 100 % des salariés éligibles l'accès à ces jours d'absence dans les conditions prévues par l'accord.
Assurer un suivi annuel de l'utilisation du dispositif afin de vérifier son accessibilité aux femmes comme aux hommes et de favoriser un partage équilibré des responsabilités parentales.
Domaine d’action : Accompagner les salariés dans les temps forts de la parentalité
Objectif de progression
Les parties souhaitent favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en permettant aux salariés parents d'accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire, tout en encourageant un partage équilibré des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes.
Actions
L'entreprise accorde aux salariés parents une autorisation d'absence rémunérée de deux heures le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), jusqu'à l'entrée en classe de 6ème incluse.
L'autorisation d'absence est accordée une fois par année scolaire, quel que soit le nombre d'enfants concernés.
Afin de garantir la continuité de l'activité du service, cette absence devra être anticipée et organisée en concertation avec le manager.
Cette mesure est accordée à titre volontaire par l'entreprise et vient compléter les dispositifs légaux et conventionnels existants.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié de l'autorisation d'absence pour la rentrée scolaire.
Taux de recours au dispositif, ventilé par sexe.
Répartition des bénéficiaires par catégorie professionnelle et par sexe.
Objectif chiffré
Maintenir le bénéfice de cette autorisation d'absence rémunérée pendant toute la durée de l'accord.
Garantir l'accès au dispositif à 100 % des salariés éligibles sous réserve du respect des modalités d'organisation définies avec le manager.
Assurer un suivi annuel de l'utilisation du dispositif afin de promouvoir un partage équilibré des responsabilités parentales entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Modalités de suivi
Les parties conviennent de réaliser un suivi annuel de l'application du présent accord.
À cet effet, un bilan des indicateurs prévus dans chaque domaine d'action sera présenté auprès des élus du personnel, lors d’une réunion CSE.
Les parties conviennent de se réunir avant l'échéance du présent accord afin d'examiner les résultats obtenus, d'évaluer la pertinence des actions mises en œuvre et d'engager, le cas échéant, une nouvelle négociation.
Article 5 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa durée d'application, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision, par courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La demande de révision devra être motivée et accompagnée d'un projet de modification portant sur les dispositions dont la révision est sollicitée.
Dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande, les parties se rencontreront afin d'examiner les conditions de cette révision.
Toute révision du présent accord donnera lieu à la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes conditions de validité, de dépôt et de publicité que le présent accord.
Article 6 – DÉpÔt de l’accord et publicitÉ
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail relatives aux modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme prévue à cet effet, à destination de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétente.
Il sera également envoyé, par la partie la plus diligente, en un exemplaire original signé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de X.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication interne.
Fait à X, le 10 juillet 2026
En 4 exemplaires originaux.
Pour la société X,
X X Responsable Ressources HumainesDirecteur de Site
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de la société X, à savoir la X :
