ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE ECKARDT
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc150965551 \h 4 Titre I - Champ d’application PAGEREF _Toc150965552 \h 4 Titre II – Dispositions relatives au temps de Travail PAGEREF _Toc150965553 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc150965554 \h 5 Article 2 – Définition du Temps de Travail effectif PAGEREF _Toc150965555 \h 5 Article 3 – Temps de travail des salariés non-cadre non forfaitisés PAGEREF _Toc150965556 \h 5 Article 3.1 – Période de référence PAGEREF _Toc150965557 \h 5 Article 3.2 – Modalités de calcul et de gestion des jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc150965558 \h 6 Article 3.3 – Répartition de la durée du travail des salariés PAGEREF _Toc150965559 \h 8 Article 3.4 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc150965560 \h 9 Article 3.5 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc150965561 \h 9 Article 4 – Le Forfait en heures PAGEREF _Toc150965562 \h 11 Article 4.1 – Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures PAGEREF _Toc150965563 \h 11 Article 4.2 - Modalités de Mise en place PAGEREF _Toc150965564 \h 11 Article 4.3 - Période de référence PAGEREF _Toc150965565 \h 11 Article 4.4 – Jours de repos des forfaits heures PAGEREF _Toc150965566 \h 12 Article 4.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération PAGEREF _Toc150965567 \h 12 Article 4.6 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc150965568 \h 13 Article 4.7 – Suivi de la Charge de travail PAGEREF _Toc150965569 \h 14 Article 4.8 - Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150965570 \h 14 Article 5 - Forfait jours PAGEREF _Toc150965571 \h 15 Article 5.1 - Salariés éligibles PAGEREF _Toc150965572 \h 15 Article 5.2 – Modalités de mise en place PAGEREF _Toc150965573 \h 15 Article 5.3 - Période de référence du forfait PAGEREF _Toc150965574 \h 15 Article 5.4- Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc150965575 \h 17 Article 5.5- Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence PAGEREF _Toc150965576 \h 17 Article 5.6- Modalités de suivi du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc150965577 \h 18 Article 5.7 - Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc150965578 \h 18 Article 5.8 - Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc150965579 \h 19 Article 6 - Les Forfaits sans référence horaire PAGEREF _Toc150965580 \h 20 TITRE IV – Congés payés PAGEREF _Toc150965581 \h 20 TITRE V – Dispositions complémentaires PAGEREF _Toc150965582 \h 21 Article 7 – Réintégration du 13ème mois dans le salaire de base mensuel PAGEREF _Toc150965583 \h 21 Article 8 – Avantages sociaux PAGEREF _Toc150965584 \h 21 8.1 Prime de présence mensuelle PAGEREF _Toc150965585 \h 21 8.2 Participation de la société aux frais de repas PAGEREF _Toc150965586 \h 22 8.3 Médailles du travail PAGEREF _Toc150965587 \h 22 8.4 Heures médecins PAGEREF _Toc150965588 \h 23 TITRE VI – Clauses finales PAGEREF _Toc150965589 \h 23 Article 9 – Commission de suivi PAGEREF _Toc150965590 \h 23 Article 10 – Durée et Entrée en vigueur PAGEREF _Toc150965591 \h 23 Article 11 – Clause de Rendez-vous PAGEREF _Toc150965592 \h 23 Article 12 – Révision PAGEREF _Toc150965593 \h 23 Article 13 - Dénonciation PAGEREF _Toc150965594 \h 24 Article 14 – Adhésion PAGEREF _Toc150965595 \h 24 Article 15 – Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc150965596 \h 25
ANNEXE 1 – Horaires variables des salariés non-cadres non-forfaitisés
Préambule
Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés.
Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France.
C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux au sein d’Eckardt se sont réunis afin de saisir l’opportunité de clarifier les règles conventionnelles applicables au niveau de la Société et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel. Les partenaires sociaux ont donc conclu le présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail au sein d’Eckardt.
Cet accord s’inscrit donc dans un dispositif conventionnel plus large composé notamment de l’ensemble des accords groupe et des accords desquels Eckardt est signataire.
Titre I - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Eckardt, hors DVC qui sont couverts par l’accord de performance collective applicable au sein d’Eckardt à compter du 1er janvier 2024. Il annule et remplace l’ensemble des dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail des salariés antérieures et contraires, qu’elles soient prévues par accord collectif, usage et décision unilatérale, à l’exception des dispositions de l’accord de performance collective applicable au sein d’Eckardt, qui est applicable aux salariés DVC. Il est toutefois précisé que le Titre V s’applique à l’ensemble des salariés d’Eckardt, y compris DVC couverts par l’accord de performance collective.
Titre II – Dispositions relatives au temps de Travail
Article 1 – Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions prévues au présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Eckardt, hors DVC, conformément aux dispositions du titre I.
Article 2 – Définition du Temps de Travail effectif
L’article L3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps effectif de travail est ainsi égal à l’amplitude de la journée de travail diminuée des temps exclus de la définition du temps de travail effectif. Sont exclus du temps de travail effectif :
Les temps de douche et d’habillage lorsque ces derniers ne sont pas rendus obligatoires par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail.
Toutes les périodes de pauses consacrées au repos ou à la prise d’un repas même si elles sont rémunérées.
Les temps de trajet domicile/lieu de travail et le temps de déplacement professionnel
Les temps d’astreinte à domicile sauf dispositions particulières et à l’exception des temps d’intervention.
Il est précisé que le temps de déplacement professionnel donne droit à une contrepartie dans les conditions définies au titre VI de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023 dans les conditions prévues par ledit accord ainsi que les dispositions à venir.
Article 3 – Temps de travail des salariés non-cadre non forfaitisés
Les parties rappellent que les salariés considérés comme « non-cadre » au sein du présent accord sont ceux affectés sur un emploi classé entre A1 et E10. Il est précisé que les salariés à l’horaire collectif qui auraient refusé le changement de durée du travail (exemple : passage au forfait jours) en application des dispositions de l’accord Groupe du 19 juillet 2023 à la date d’entrée en vigueur de l’accord, et qui resteraient ainsi à l’horaire collectif, se verront appliquer les dispositions du présent article 3.
Article 3.1 – Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est organisée dans un cadre annuel du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35h sur l’année, correspondant à la réalisation de semaines travaillées sur la base d’une durée hebdomadaire de travail à 36h00 minutes et à l’octroi de Jours de Réduction du temps de travail (JRTT) permettant de ramener l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures sur la période de référence.
En conséquence, la durée du travail annuelle pour un salarié à temps plein, avec un droit complet à congés payés légaux, est calculée chaque année selon la formule suivante :
[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35
A titre d’illustration, pour l’année 2024, la durée annuelle de travail sera fixée à :
[(366 jours sur l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 12 jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35h = 1575 heures.
Les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à l’horaire de référence précités sont régis par les dispositions relatives au temps partiel (Titre IV de l’accord relatif à l’élargissement du socle conventionnel du Groupe Schneider Electric du 19 juillet 2023). Conformément aux dispositions prévues par l’accord Groupe, les jours de réduction du temps de travail de ces salariés seront proratisés à hauteur du temps de travail contractuel. Article 3.2 – Modalités de calcul et de gestion des jours de réduction du temps de travail
3.2.1. Calcul des RTT
Il est précisé que les jours de réduction du temps de travail seront attribués de façon forfaitaire au salarié le 1er janvier.
Le nombre de JRTT attribué chaque année, pour un salarié à temps plein, disposant d’un droit complet à congés payés légaux, varie chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année et est calculé selon la formule suivante :
[[(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 36] - [(Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) / 5] x 35h]
7,20
Le nombre de JRTT est déterminé chaque année et arrondi à la journée supérieure la plus proche.
A titre transitoire, il est précisé que le dispositif des heures de rattrapage demeurera en vigueur pour l’année 2024, en raison du temps nécessité pour les paramétrages du système d’information afin de mettre en place le dispositif de JRTT présenté ci-dessous.
A ce titre, les salariés bénéficieront, pour une année complète de travail, de 52 heures de rattrapage.
3.2.2. Modalités de répartition des RTT
Dans un souci de conciliation des impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et des contraintes d’organisation de la vie personnelle des salariés, les dates de prise des jours de repos feront l’objet de la répartition suivante selon leur nombre :
Si le nombre de JRTT est inférieur ou égal à 7 :
5 JRTT Direction ;
2 JRTT Pont.
Si le nombre de JRTT est supérieur à 7 :
5 JRTT Direction ;
2 JRTT Pont ;
Le solde de JRTT sera des JRTT salarié.
L’ensemble de ces RTT peuvent être pris en heures.
3.2.3. Modalités de fixation des JRTT laissés à l’initiative de l’employeur
Les JRTT Pont, ainsi que les JRTT Direction servant à permettre une fermeture d’entreprise seront fixés après information et consultation du Comité social et Economique.
En cas de présence un jour du pont, à titre exceptionnel, lorsque les nécessités de permanence l’exigent, sur décision du responsable d’unité et après qu’il ait été fait appel aux volontaires, le « jour de pont » concerné sera reporté à une date ultérieure (au choix du salarié).
Les JRTT Direction pourront être imposés par l’entreprise moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Par exception, les JRTT Direction pourront être posés par l’entreprise avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires, en cas de circonstances liées à l’activité (baisse de charge, panne machine, etc).
3.2.4. Modalités de fixation des JRTT laissés à l’initiative du salarié
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les JRTT peuvent être pris par demi-journée, journée entière, ou en heures selon les modalités fixées à l’article 3.2.2. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum qui peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.
L’employeur fait connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
En cas de circonstances exceptionnelles (panne machine, commande exceptionnelle, travaux urgents) liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut reporter la prise du ou des JRTT en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la date initialement fixée.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Il est entendu que les dénominations de JRTT pourront être amenées à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu. Concernant les modalités de prise, la répartition sera conservée.
Article 3.3 – Répartition de la durée du travail des salariés
Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie sur 4,5 jours par semaine, le vendredi après-midi étant non travaillé au sein d’Eckardt. Par exception et dans le respect des dispositions légales les salariés pourraient être amenés à travailler le vendredi après-midi, le samedi et le dimanche.
Article 3.3.1 – Plages horaires
L’horaire de travail des salariés en heures non forfaitisées est fixe. Toutefois, afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une souplesse d’organisation de leurs horaires, les parties ont souhaité poursuivre l’application d’un système d’horaires variables, au sein d’une même semaine civile. A titre informatif, les plages horaires applicables au sein de la société Eckardt pourront être modifiées après information et consultation du CSE :
les horaires d’ouverture et de fermeture des sites
les plages mobiles d’arrivée et de départ
les plages fixes de présence obligatoire
Article 3.3.2 – Modalités de répartition des horaires L’horaire individualisé permet un report d’heures qui peut être effectué d’une semaine sur l’autre, au cours de l’année civile. Ce report d’heures pourra être :
positif, dans la limite de 2 heures par semaine ;
négatif, dans la limite d’1 heure par semaine.
Chacun des salariés devra veiller à rester dans ces limites et à ce que le cumul à la fin de l’année civile soit égal à 0. Aucun report d’heures ne sera possible sur l’année suivante. Les heures reportées par choix du salarié ne sont pas comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. Le suivi du temps de travail accompli par le salarié sera effectué au moyen d’un système de badgeage. Il est précisé que 15 min de pause par jour sont automatiquement décomptées du temps de travail effectif. L’horaire hebdomadaire de badgeage de référence comptabilisant le temps de présence est fixé à 37,25 heures (pauses de 15 minutes journalières comprises), la pause de midi n’étant pas comptabilisée, les salariés devant badger avant et après celle-ci.
Article 3.4 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de RTT seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuées sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 3.5 – Heures supplémentaires
Les parties rappellent que la qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures effectuées dans les conditions ci – dessous, à la demande formelle et préalable du manager. Dans la mesure du possible, ces heures seront accomplies par des salariés volontaires. Cependant, à défaut de volontaires, l’employeur pourra imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales. Les heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à 36h (hors application du système d’heures variables décrit à l’article 3.3.2, qui ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires). Elles seront imputées sur un compteur d’heures spécifiques et déclarées par le manager ou par le salarié avec la validation du manager. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Article 3.5.1 Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales. A titre informatif les majorations légales sont à ce jour de 25% pour les huit premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine (jusqu’à 43 heures) et 50% pour les heures suivantes.
Elles pourront être rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ou par paiement sur le bulletin de paye.
Il est précisé, conformément aux dispositions légales, que les heures supplémentaires rémunérées par l’attribution d’un repos compensateur ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 3.5.2 Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès qu’1 heure de repos aura été acquise.
Ce repos pourra être pris en heure, en demi-journée ou en journée avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été ouvert.
Le salarié devra informer le manager de la date de prise souhaitée avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Le manager pourra imposer la prise du repos compensateur dès lors que le compteur atteint 22 heures sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours. Cette possibilité pourra notamment être utilisée en cas de réduction d’activité.
Il est précisé que l’absence de prise du repos compensateur de remplacement n’entrainera pas la perte des heures supplémentaires.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris l’ensemble de repos compensateur, ceux-ci pourront être reportés et pris l’année civile suivante, dans la limite de 12 heures non prises.
Article 4 – Le Forfait en heures
Article 4.1 – Salariés éligibles à la convention de forfaits en heures
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ou les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures. Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées. Il est précisé que les salariés en forfait heures qui auraient refusé le changement de leur durée du travail (exemple : passage au forfaits jours) à la date d’entrée en vigueur du présent accord verront les dispositions relatives à leur forfait heures actuel maintenues au titre d’un groupe fermé. Les dispositions des articles 4.6, 4.7, 4.8 du présent accord leur seraient toutefois applicables.
Article 4.2 - Modalités de Mise en place
La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 4.3 - Période de référence
La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
de l’octroi de 18 jours de réduction du temps de travail devant être pris sur l’année civile permettant de compenser la durée hebdomadaire de travail de 38 heures.
D’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison d’1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaines travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Ce forfait sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduit, bénéficieront d’un prorata de RTT précités. Article 4.4 – Jours de repos des forfaits heures
Conformément à l’article 4.3 du présent accord les salariés bénéficient de 18 jours de repos par année civile. Il est précisé que sur ces 18 jours de RTT :
5 JRTT Direction ;
2 JRTT Pont ;
11 JRTT salarié, dont :
9 JRTT seront pris en jours
2 JRTT seront pris en heures
Il est précisé que, dans la mesure où la répartition de la durée du travail se fait sur 4,5 jours par semaine, le vendredi après-midi étant non travaillées, une journée de RTT est valorisée à 8,44 heures, et une demi-journée de RTT est valorise à 4,22 heures.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe. A titre transitoire, il est précisé que le dispositif des heures de rattrapage et de repos cadres demeurera en vigueur pour l’année 2024, en raison du temps nécessité pour les paramétrages du système d’information afin de mettre en place le dispositif de JRTT présenté ci-dessus, afin de correspondre à 18 RTT :
84 heures de repos cadres
67,92 heures de rattrapage
Article 4.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération
Les parties rappellent que le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures travaillées dans l’année, de telle sorte que le nombre d’heures travaillées par semaine par le salarié est susceptible de varier. A titre d’exemple : il pourra n’effectuer aucune heure supplémentaire certaines semaine et effectuer par exemple 5 heures supplémentaires une autre semaine, la somme des heures supplémentaires devant s’équilibrer sur l’année civile. En raison de l’octroi d’un nombre fixe de JRTT chaque année, le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel est susceptible de varier. Le nombre annuel d’heures comprises dans le forfait, calculé en prenant en compte 1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillée sera recalculé chaque année en fonction du nombre d’heures travaillées selon la formule suivante :
Nombre d’heures comprises dans la convention de forfaits = Nombre de calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – jours de congés payés ouvrés (25) – l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (18) = Nombre de jours travaillés /5 * 39,5
Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur d’1h30 supplémentaires par semaines travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
Une durée de travail journalière de 10 heures maximum pouvant être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
Une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
Une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées selon les conditions prévues à l’article 3.5.
Article 4.6 - Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les JRTT seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuées sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Article 4.7 – Suivi de la Charge de travail
Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système déclaratif. A partir du 1er janvier 2025, les salariés pourront saisir leurs heures d’entrée et de sortie sur la feuille automatisée d’heures se trouvant à disposition dans le logiciel de gestion des heures. L’horaire théorique de travail contractuellement prévu sera automatiquement saisi à défaut d’information saisie manuellement par le salarié. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur la feuille d’heures pourra en avertir son manager pour en demander la modification. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être réalisées sur demande du manager. Le paiement sera donc soumis à validation préalable du manager. Les parties précisent que les nouvelles modalités de suivis entreront en vigueur au 1er janvier 2025. Des feuilles Excel de déclaration d’heures seront mises à disposition pour le suivi des heures en 2024.
Article 4.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir.
Article 5 - Forfait jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
Article 5.1 - Salariés éligibles
En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions.
Article 5.2 – Modalités de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 5.3 - Période de référence du forfait
Le forfait annuel en jour est déterminé pour une année civile (janvier - décembre). Article 5.3.1 Nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait comprend un nombre maximum de 215 jours travaillés par an. Ce nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans l’année, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord. Le nombre de jours travaillés par an est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires) : Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – nombre de jours de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de JRTT Pour l’année 2024, à titre d’exemple : 366 – 104 – 25 – 12 – 18 = 207 jours travaillé Il est rappelé que les congés d’ancienneté viennent en déduction des calculs précités. Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Article 5.3.2 Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours
Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfaits-jours (équivalents aux « RTT » des salariés en heures) est fixé à 18 jours de repos forfaitaires par an. Il est précisé que sur ces 18 jours de RTT :
5 JRTT Direction ;
2 JRTT Pont ;
11 JRTT salarié
Ces JRTT pourront être posés en journée ou demi-journée.
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés.
Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
A titre transitoire, il est précisé que le dispositif des heures de rattrapage et de repos cadres demeurera en vigueur pour l’année 2024, en raison du temps nécessité pour les paramétrages du système d’information afin de mettre en place le dispositif de JRTT présenté ci-dessus, afin de correspondre à 18 RTT :
84 heures de repos cadres
42 heures de rattrapage (en 2024, une journée étant comptabilisée à 7 heures dans les systèmes de paie, contre 8 heures en 2023. Il est précisé que cette référence aux heures n’a pour objet que le paramétrage des systèmes d’information, le forfaits jours ayant une durée du travail uniquement exprimée en journées et demi-journées).
Article 5.3.4 Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.4- Modalités d’organisation du temps de travail
Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Article 5.5- Conditions de prise en compte des absences et des arrivées en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou de demi-journées travaillées sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail JRTT forfait et JRTT autres seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base forfaitaire correspondant à une journée de travail (soit 1/22e). Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Article 5.6- Modalités de suivi du nombre de jours de travail
Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de faciliter le suivi, le document de suivi sera auto-alimenté chaque mois par les journées ou demi-journées d’absences et de télétravail entrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Il en sera alors déduit les journées de travail « classique ». Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement prérempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Ce décompte mensuel sera envoyé par mail automatique au salarié et à son manager puis conservé sur le logiciel de suivi des temps pendant 13 mois. Il sera ensuite archivé par les services d’administration du personnel. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
Article 5.7 - Suivi de la charge de travail
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe.
Article 5.8 - Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
Article 6 - Les Forfaits sans référence horaire
L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire.
Les salariés en forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la IIIème partie du code du travail. Il est précisé que les dispositions relatives aux congés d’ancienneté et à la définition de l’ancienneté leur sont applicables.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Les salariés relevant des classes d’emplois précitées pourront se voir proposer ce forfait. Le forfait sans référence horaire peut être intégré au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Il est rappelé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention de forfait sans référence horaire ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
TITRE IV – Congés payés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la période d’acquisition des droits à congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La période de prise des droits est fixée du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Ces dispositions ne font pas échec à la prise de congés payés par anticipation dans les conditions prévues par le code du Travail. Les dates de congés sont fixées en accord avec la hiérarchie conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
TITRE V – Dispositions complémentaires
Article 7 – Réintégration du 13ème mois dans le salaire de base mensuel
A compter du 1er janvier 2025, la rémunération annuelle des salariés d’Eckardt sera lissée sur 12 mois. La présente disposition est sans impact sur le montant de la rémunération annuelle brut du salarié, et intègre le montant du 13ème mois dans le salaire fixe de base mensuel, à hauteur d’1/12 du montant du 13ème mois de l’année versé courant 2024, à compter de la 1ère paie de l’année 2025. L’intégration du 13ème mois dans le salaire de base brut mensuel permet d’augmenter ce dernier et par conséquent, d’augmenter l’assiette de calcul des variables de paie calculés sur ce même salaire de base brut mensuel. Il sera proposé aux salariés percevant un 13ème mois de signer un avenant à leur contrat de travail courant 2024 afin que l’aménagement de leur rémunération prévu par le présent article leur soit appliquer. Les salariés qui refuseraient de signer l’avenant conserveraient le bénéfice de leur 13ème mois au titre d’un groupe fermé, ainsi que ses modalités de versements (acompte financier de 400€ bruts versé sur le salaire de juin, le reste étant du versé sur la paie de novembre au prorata du temps de présence en cas d’arrivée en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif). Par exception à l’article 10 du présent accord, il est toutefois prévu que pour tout nouvel embauché ou salarié muté au sein d’Eckardt à compter de la date de conclusion du présent accord, le contrat de travail dudit salarié prévoira d’emblée une rémunération annuelle sur 12 mois. Ils ne bénéficieront donc pas de 13ème mois. Conformément au titre I du présent accord, le présent article s’applique à l’ensemble des salariés d’Eckardt, y compris salariés dans le champ d’application de l’accord de performance collective d’Eckardt.
Article 8 – Avantages sociaux
A titre informatif, il est rappelé l’existence des avantages sociaux suivants au sein d’Eckardt :
8.1 Prime de présence mensuelle
Pour les salariés non-cadres, il est prévu une prime de présence mensuelle, calculée au prorata du temps de salarié prévu au contrat, de :
130 € bruts pour les classifications de A2 à D7 ;
60 € bruts pour les classifications D8 à E10.
La prime de présence est également proratisée en fonction des absences des salariés, à l’exception :
De l’absence du salarié pour enfant malade (maximum 3 jours par an), sur présentation du certificat médical attestant de la présence nécessaire du salarié auprès de l’enfant.
En cas de prise des « heures médecins »
En cas d’arrêt de travail, absence ou retard d’un salarié, la prime de présence est versée dans les conditions suivantes :
1 jour d’arrêt/absence/retard : paiement de 75% de la prime
2 jours et plus d’arrêt/absence/retard : perte complète de la prime.
Si l’absence est à cheval sur deux mois, la prime sera supprimée le 1er mois de l’absence à conditions que l’absence soit inférieure à 5 jours le mois suivant. En revanche, si l’absence est supérieure à 5 jours le mois suivant, la prime sera supprimée jusqu’au retour du salarié. Il est également précisé qu’en cas de retard égal ou supérieur à 1 heure, ou en cas d’absence injustifiée, la prime sera entièrement non versée pour le mois considéré.
8.2 Participation de la société aux frais de repas
Il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, la carte restaurant est prise en charge de la façon suivante :
4€ à la charge du salarié ;
4€ à la charge de la Direction
Il est précisé que les conditions de prise en charge sont définies en application de la réglementation URSSAF en vigueur et qu’elles pourront être amenées à évoluer en fonction de l’évolution de cette dernière.
8.3 Médailles du travail
Le barème des médailles du travail est le suivant :
20 ans d’ancienneté : 820 € bruts ;
30 ans d’ancienneté : 1090 € bruts ;
35 ans d’ancienneté : 1360 € bruts ;
40 ans d’ancienneté : 1630 € bruts.
Les montants définis ci-dessus sont versés sur présentation de la médaille d’honneur. Ils pourront être partiellement ou totalement exonérés de cotisations et contributions sociales ainsi que d’impôts sur le revenu, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
8.4 Heures médecins
Il est rappelé l’existence au sein d’Eckardt de la possibilité, pour l’ensemble des salariés et sans condition d’ancienneté, de bénéficier de s’absenter 5 heures par an, décomptées sur l’année civile, pour aller voir un médecin, sur présentation d’un justificatif correspondant.
TITRE VI – Clauses finales
Article 9 – Commission de suivi Afin d’assurer le suivi du présent accord et les éventuelles difficultés d’application qui en résulteraient, une commission de suivi sera constituée.
Elle sera réunie dans le courant de l’année 2024 et sera composée de deux membres de la Direction et de deux personnes des organisations syndicales signataires dont le délégué syndical.
La commission sera ensuite réunie une fois par an jusqu’en 2025 puis sur demande des parties les plus diligentes.
Article 10 – Durée et Entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Au regard de la gestion administrative et de développement des outils qu’il nécessite, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 11 – Clause de Rendez-vous Les parties se rencontreront régulièrement dans le cadre des commissions de suivi du présent accord.
En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Article 12 – Révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception à l’ensemble des parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 13 - Dénonciation Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 14 – Adhésion Toute Organisation Syndicale représentative au sein de la société peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.
Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non-signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.
L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail.
Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.
Article 15 – Dépôt et Publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Colmar ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Sa signature est intervenue le 20 novembre 2023 à Soultz-Haut-Rhin entre les représentants de la Direction d’Eckardt et l’organisation syndicale représentative au sein d’Eckardt.
Pour la Direction
Pour les Delegations Syndicales representatives
CFDT
FO
ANNEXE 1
Horaires variables pour les salariées non-cadres non forfaitisées
