Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
ENTRE :
La société ECO CREATION, SARL au capital de 1 670 Euros, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 449 515 873, dont le siège social est situé ZA Saint Clément - 6 rue de l'lndustrie La Chapelle-Basse-Mer - 44 450 DIVATTE SUR LOIRE, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Gérant.
ET :
Les salariés de la société ECO CREATION, consultés sur le projet d'accord ayant ratifié l’accord, par référendum le 17/03/2025, avec une majorité supérieure aux deux tiers, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail, selon le PV de référendum joint en annexe.
Préambule :
Le présent accord a vocation à encadrer le recours aux forfaits en jours sur l’année au sein de la Société, pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés spécifiquement affectés au service commercial, autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
En effet, les salariés du service commercial occupent des fonctions qui ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise notamment en raison des nombreux déplacements qu’ils sont amenés à faire.
Dans ce contexte, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur travail dans le temps.
Ceci ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique exclusivement au personnel salarié rattaché au service commercial de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 2 – Accord du salarié
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
Article 3 – Catégories de salariés concernés
3.1 Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :
1° Les cadres commerciaux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise à laquelle ils sont intégrés.
2° Les salariés rattachés au service commercial dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A cet égard, au sein de la Société, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories de salarié suivantes :
Les salariés rattachés au service commercial appartenant à la catégorie des cadres ;
En tout état de cause, les salariés occupant l’un des postes de travail suivants : commercial itinérant, commercial terrain, responsable de secteur
3.2 Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés relevant de la catégorie Cadres Dirigeants.
Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, ont la qualité de cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance nécessite une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.
Les parties rappellent que les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du code du travail sur la durée du travail, et donc des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.
Au sein de ECO CREATION et à la signature des présentes, sont considérés comme cadre dirigeants de l’Entreprise, les fonctions suivantes :
Directeur commercial
Article 4 – Période de référence du forfait
La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait
Les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année qui pourront être conclues comprendront 218 jours travaillés comme le prévoit la limite haute de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Le nombre de jours travaillés par un salarié soumis à un forfait en jours sur l’année mentionné ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Article 6 – Jours de repos
6.1. Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos (« JDR ») déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.
Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :
Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an
A titre d’illustration, pour l’année 2025, le nombre de « JDR » est déterminé comme suit :
2025
Nombre de jours calendaires 365 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
104 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors samedi et dimanche) 10 Nombre de jours de congés payés 25 Nombre de jours travaillés 218
Nombre de jours de repos (JDR)
Sur l’année 2025
8
6.2. Journée de solidarité
Si un jour férié chômé est travaillé au titre de la journée de solidarité, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire.
La journée de solidarité est donc incluse dans le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours.
6.3. Prise des jours de repos
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année, sauf renonciation dans les conditions prévues au 6.4 du présent accord. Dans le but d’éviter la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité est mis en œuvre associant le salarié concerné et le responsable hiérarchique concerné. Afin d’assurer la gestion des demandes de jours de repos attachés au présent accord forfait jours, les collaborateurs concernés formuleront leurs demandes auprès de leur responsable hiérarchique par mail à l’aide d’un formulaire prévu à cet effet moyennant un délai de prévenance
d’un mois.
Il est également possible pour le salarié de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée (trimestre, semestre…). Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absence prévisibles.
Par ailleurs, il est précisé que ces jours de repos « JDR » pourront être accolés à des congés payés sous réserve d’acceptation par le manager. A prendre au fur et à mesure de l’année.
6.4. Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire
Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique et le Directeur commercial , renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire dans la limite de 4 jours. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit auprès de leurs responsables hiérarchique et le Directeur commercial au plus tard avant la fin du premier semestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, ne pourra, en tout état de cause, être supérieur à 235.
En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par écrit. Le cas échéant, un avenant à la convention de forfait est conclu entre le salarié et la Société. Il précise le nombre de jours auquel le salarié cadre renonce et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, ce taux de majoration étant fixé à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 – prise en compte des absences, des arrivées et DES départs en cours de période
7.1. Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire du salarié et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jour compris dans la convention de forfait annuel en jours.
7.2. Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence
7.2.1. En cas d’arrivée au cours de la période de référence de l’année N, le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année est proratisé en fonction de la date d’embauche, selon le calcul suivant :
Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète
* Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence
/ Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète
= Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence
A titre d’illustration, prenons le cas d’un salarié arrivant au service commercial le 1er juin 2025, le nombre de jours travaillés est déterminé comme suit :
2025
Nombre de jours travaillés sur période de référence complète 218 Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence (entre le 01/06/2025 et 31/12/2025)
213 Nombre de jours calendaires sur la période complète 365
Nombre de jours travaillés entre le 01/06/2025 et le 31/12/2025
127 jours
7.2.2. Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de congés payés acquis ou pris sur la période de référence, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence
- Nb de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur le reste de la période de référence
- Nb de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur le reste de la période de référence
- Nb de jours de congés payés sur le reste de la période de référence
- Nb de jours travaillés sur le reste de la période de référence
= Nb de jours de repos sur le reste de la période de référence
A titre d’illustration, prenons le cas du même salarié arrivant au service commercial le 1er juin 2025, le nombre de jours travaillés est déterminé comme suit :
Calcul entre le 01/06/2025 et 31/12/2025
2025
Nombre de jours calendaires 213 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 61 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors samedi et dimanche) 5 Nombre de jours de congés payés 15 Nombre de jours travaillés 127
Nombre de jours de repos (JDR)
Sur l’année 2025
5
7.3. Prise en compte de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés
En cas de droits à congés payés moins importants au cours de la période de référence du fait d’une absence au cours de la période d’acquisition des congés payés, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés en appliquant les dispositions du 7.2.1. du présent accord.
7.4. Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail payés au salarié est comparé au nombre de jours travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos).
Si le compte du salarié est créditeur, c’est-à-dire, qu’il a bénéficié de plus de jours de repos que ceux normalement dus, une retenue (jours pris en excédant), correspondant au trop perçu, sera effectuée sur le solde de tout compte.
A l’inverse, si le salarié n’a pas bénéficié, avant son départ, des JDR dus, la Direction pourra, soit lui demander la prise de ces jours de repos pendant le préavis effectué, soit à défaut de préavis effectué, verser la contrepartie financière du ou des jours non pris.
Le décompte des jours travaillés se fait dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 8 – Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieurs au nombre maximal de jours travaillés prévu dans le présent accord peut être conclue.
Le forfait annuel en jours réduit alors conclu ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.
Article 9 – Mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L’accord du salarié et la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont matérialisés par une clause contractuelle figurant dans le contrat de travail initial ou un avenant écrit à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année rappelle les caractéristiques principales de la convention conclue. Elle précise ainsi :
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète, soit 218 jours.
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos.
Le fait que le salarié concerné n’est pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
L’obligation de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
La rémunération correspondante.
Article 10 – Modalités D’évaluation et De suivi régulier de la charge de travail
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
10.1. Respect des temps de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la
durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les
règles relatives au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives auquel s’ajoute un temps de pause d’au moins 20 minutes leur sont applicables et doivent impérativement être respectées (les parties rappellent qu’aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de repos d’une durée minimale de 20 minutes).
Ainsi il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence en principe à 21 heures et se termine à 8 heures. Si le début du repos est plus tardif, le salarié en peu reprendre le travail moins de 11 heures plus tard.
Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, le salarié en forfait jours doit également au minimum bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures au minimum. Ce repos doit être placé le dimanche, sauf dérogations.
Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que, sauf exception, le salarié en forfait jours travaille 5 jours par semaine et bénéficie d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. Ces deux jours sont en principe le samedi et le dimanche.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
10.2. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Le salarié renseigne chaque semaine un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.
Le relevé mensuel du nombre et de la date des jours travaillés ainsi que le relevé mensuel du nombre et de la date des jours de repos pris par chaque salarié est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique et le Directeur commercial.
Le supérieur hiérarchique du salarié et le Directeur commercial peuvent accéder à tout moment à ces données. Ils effectuent un contrôle effectif des décomptes des jours travaillés et du nombre de jours de repos pris au moins une fois par mois afin de s’assurer de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés. Le cas échéant, les mesures correctrices qui s’imposent pour remédier à d’éventuels excès sont prises par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le Directeur commercial.
La durée du travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.
10.3. Dispositif d’alerte
L’amplitude et la charge de travail du salarié doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Afin de prévenir une éventuelle surcharge de travail, les dispositifs d’alerte suivants sont mis en place :
Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, notamment dans les cas précédents, ou encore, en cas de sentiment du salarié d’isolement professionnel, ce dernier pourrait émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction représentée par Mr XXXXXX.
Dans ce cas, le salarié est reçu en entretien par Mr XXXXXX dans les 8 jours suivant cette alerte. A l’issue de cet entretien, la Direction formule par écrit les mesures qu’il apparaît nécessaire de prendre pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si un représentant de l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également demander qu’un entretien soit organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et Mr XXXXXXX.
Article 11 – Entretien annuel
Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et le supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Préalablement à la tenue d’un entretien, l’objet de l’entretien sera rappelé au salarié :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent.
Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique et, ou, la Direction, au cours de l’année.
Article 12 – Modalités d’exercICE DU droit à la déconnexion PAR LE SALARIE
Afin de garantir la séparation des temps professionnels et personnels nécessaire au repos effectif du salarié, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels.
L'entreprise réaffirme ainsi l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Pour les absences de plus de trois jours, le salarié peut prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Article 13 - Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Sous réserve de cette consultation, il entrera en vigueur le 1er avril 2025.
Article 15 – Interprétation et révision de l’accord
15.1. Interprétation de l’accord
Les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, elles se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’une organisation syndicale représentative.
15.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
Article 16 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 17 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de Nantes.
Fait à Divatte sur Loire,
Le 18 mars 2025
En quatre exemplaires.
Pour la Société ECO CREATION
Monsieur XXXXXXX Gérant
Les salariés de la société selon liste d’émargement en annexe 1 et PV de référendum en annexe 2.
