Société ECO TLC/ Refashion, située 4, Cité Paradis, 75010 Paris, représentée par ……….., agissant en qualité de Directrice Générale,
D’une part,
ET
La
Représentante du personnel : ……………. - en qualité de membre élue, titulaire du CSE d’ECO TLC/ Refashion.
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Art I – Préambule
Le présent accord a pour objectif de répondre au mieux aux attentes à la fois de la Société ECO TLC/ Refashion, mais aussi de ses collaborateurs.
Le but de cet accord est, en effet, de pouvoir répondre à la diversité des besoins de ses collaborateurs, mais également de l'activité spécifique ECO TLC/ Refashion, en garantissant la continuité des services auprès des parties prenantes.
Aussi, est-il apparu nécessaire d'adapter à la fois le temps de travail à l’activité, afin de pouvoir rester disponibles et réactifs tout en délivrant une prestation de qualité, mais aussi, au travers d’une organisation du travail hybride, de permettre aux collaborateurs d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, tout en assurant la mission de l’entreprise.
Cet accord offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport, et ainsi participer au développement durable en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Les mesures retenues participent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le présent accord fixe le régime et les modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.
Cette organisation du travail en jours permettra aux Cadres concernés d'exploiter l'autonomie dont ils disposent, de gérer leur temps de travail et, ainsi, de s'adapter au mieux à leur charge de travail. Il définit également les
modalités d’exercice du télétravail dans l’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction a rencontré les membres du Conseil Social et Economique (CSE) afin de réfléchir à la mise en place d’un
accord sur l’aménagement du temps de travail conciliant les objectifs économiques et les aspirations sociales dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un ensemble complet et cohérent. Il en découle que les dispositions suivantes, forment un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnés ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Art II – Dispositions générales
2.1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables :
A l’ensemble des salariés de ECO TLC/ Refashion, pour les modalités d’exercice du télétravail
Aux Cadres dits autonomes, pour les modalités relatives au
forfait en jours
2.2 Dispositions juridiques
La société ECO TLC/ Refashion n’applique pas de Convention Collective à la date de signature du présent accord.
Cet accord se substitue à toutes les dispositions issues d’usages ou d’accords collectifs en vigueur ayant trait au temps de travail. Cette substitution, durant l’application du présent accord, sera maintenue si l’évolution de l’activité de l’entreprise, la modification du champ d’application ou le choix d’une convention collective conduisent l’entreprise à appliquer une convention collective.
2.3 Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du
1er décembre 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties s'engagent à faire un bilan de cet accord deux ans après la date de sa signature.
Toute disposition modifiant le présent texte fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis minimum de trois mois et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
2.4 Conditions de validité de l’accord
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif que s’il est signé par un ou plusieurs élus titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 13/12/2021.
2.5 Suivi de l’accord
Le CSE est chargé de suivre le fonctionnement de l’accord, de veiller au respect de ses dispositions, d’enregistrer les éventuels dysfonctionnements et de tenter de trouver des solutions afin d’y mettre fin.
Il se réunit au moins une fois par an, en octobre, afin de suivre le présent accord.
2.6 Interprétation de l’accord
Les Représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Art III – Organisation du temps de travail, forfait en jours sur l’année, pour les salariés cadres autonomes
3.1 Les salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être proposé :
Qu’au personnel relevant de la catégorie des Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Qu’aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait en jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) qu’aux titulaires d’un Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD), moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.
3.2 Durée annuelle du travail
La société met en place, pour tous les salariés Cadres dits autonomes, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite maximum de 218 jours travaillés par an (217 jours + 1 jour pour la Journée de solidarité, voir article VI).
Le nombre de jours travaillés sera décompté dans le cadre d'une période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.
Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée. Les absences pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail ou trajet, congés pour évènement familiaux et autres cas de suspension du contrat de travail assimilés à du travail effectif sont assimilés à des jours travaillés dans le décompte du plafond des 218 jours.
Il est accordé des jours de repos (JR) afin de ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, étant précisé que le décompte des jours de congés payés est réalisé en jours ouvrés au sein de la société.
Le nombre de jours travaillé sur l’année sera calculé comme suit : A titre d’exemple pour l’exercice annuel de janvier 2023 à décembre 2023 365 (366 jours en cas d'année bissextile, exemple 2020, mais 365 dans les autres cas) – 105 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés (en semaine sur jours ouvrés) = 226 jours pour l’année 2023 226-218 > soit 8 jours de repos pour l’année 2023 Exemple de calcul d’une période complète Période de référence du 01/01/2023 au 31/12/2023 Déterminer le nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence 365 Déduire le nombre de dimanches sur la période de présence du salarié -53 Déduire le nombre de samedis sur la période de présence du salarié -52 Déduire le nombre de jours fériés chômés sur la période de présence du salarié (En dehors de ceux qui tombent un samedi ou dimanche) -9 Déduire le nombre de CP qui serait éventuellement dû -25 Ajouter éventuellement le jour de solidarité si celui-ci n’a pas été réalisé par le salarié 0 Potentiel de jours travaillés 226 Forfait ensemble de la période 218 Jours de repos (ensemble de la période et ensemble des droits à congés) 8
3.3 Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année
a. Répartition de la durée annuelle du travail - Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos s'effectue par mention sur un document établi mensuellement par l'intéressé, sous la responsabilité de son employeur. Le document que devra utiliser le collaborateur sera intitulé « Relevé forfait jours ».
Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. Les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine (du lundi au vendredi), sous réserve que le salarié concerné respecte le travail sur 5 jours par semaine, dans le respect du repos hebdomadaire minimum.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire est de 2 jours. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances opérationnelles identifiées (déplacements professionnels, salons ou manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents...) et après autorisation du responsable hiérarchique via un formulaire dédié. Dans ce cas, le salarié doit récupérer ce jour de repos non pris dans la même semaine et au plus tard les deux semaines suivantes.
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service (notamment la réunion hebdomadaire du service). Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.
b. Modalités de suivi du forfait jours et de la charge de travail
Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.
Afin d’effectuer ce suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, les parties optent pour un système auto-déclaratif (le « Relevé forfait jours »). Le cadre en forfait jour doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, ce relevé mensuel de son activité mentionnant :
Le nombre et la date des jours travaillés (dont les jours éventuellement télétravaillés)
Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés (CP) et les jours pris au titre des jours de repos (JR)
Les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 218 jours (maladie, formation…)
Les repos quotidiens inférieurs à la durée de 11 heures et les raisons du non-respect de cette durée
D’éventuels commentaires sur l’amplitude et la charge de travail du mois et éventuellement sur la charge à venir.
Ce relevé mensuel doit permettre au supérieur hiérarchique - au-delà du simple cas particulier - en cas de non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, d’examiner avec le Cadre les raisons de cette situation et de trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette anomalie. Ce document doit être remis chaque mois à la Direction. Cette dernière l’archivera.
Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique, qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail. Cet échange se fera lors d’un temps dédié durant l’entretien annuel et portera notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, ainsi que l’amplitude des journées d’activité.
En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait, et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son responsable hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier un droit à la déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, les jours de repos, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. Pour rappel, la messagerie Outlook permet de différer l’envoi des messages et donc les sollicitations des collègues.
c. Rémunération de la durée annuelle de référence
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération fixée sur l’année est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajoutent les autres éléments de salaires en vigueur dans l’entreprise.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération fixe mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Rémunération annuelle fixe brute forfaitaire du forfait annuel /12 mois
Par ailleurs, en cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire sera calculée selon la formule suivante :
Valeur d’une journée travaillée : Rémunération annuelle fixe brute forfaitaire / (Nombre de jours travaillés fixés par le forfait + Nombre de jours de congés et de jours fériés)
En cas d’absence d’un ou plusieurs jours :
Les absences indemnisées (notamment les congés et les autorisations d’absences d’origine légale, …) ainsi que les absences maladie, accident du travail ou de trajet, maternité, paternité ou les absences non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait du salarié. Exemple : un salarié s’absente pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés doit être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).
En cas de départ de la société :
En cas de départ d’un collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux payés.
Si le collaborateur a disposé de plus de jours de repos, à proportion de la période annuelle écoulée, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée.
Si le collaborateur n’a pas disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence,
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.
Ce plafond sera déterminé de la manière suivante :
Exemple de calcul d’une période incomplète Période de référence du 01/01/2023 au 31/12/2023 Entrée le 01/06/2023 jusqu’au 31/12/2023 Déterminer le nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence 365 214 Déduire le nombre de dimanches sur la période de présence du salarié -53 -31 Déduire le nombre de samedis sur la période de présence du salarié -52 -31 Déduire le nombre de jours fériés chômés sur la période de présence du salarié (En dehors de ceux qui tombent un samedi ou dimanche) -9 -4 Déduire le nombre de CP qui serait éventuellement dû -25 0 Ajouter éventuellement le jour de solidarité si celui-ci n’a pas été réalisé par le salarié 0 0 Potentiel de jours travaillés 226 148 Forfait ensemble de la période 218 - Jours de repos (ensemble de la période et ensemble des droits à congés) 8 - Jours de repos période incomplète = jours repos x jours calendaires période réduite / jours calendaires période pleine
(8*214/365) =4,69 >soit 5 jours Forfait réduit
143
CSE - En cas de décompte des heures de délégation pour un(e) représentant(e) au forfait en jours
Les heures de travail (crédit d’heures) consacrées à l’exercice du mandat d’un salarié au forfait jours, sont regroupées en demi-journées de travail. Ces demi-journées de travail sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans les conditions définies par décret.
Art IV – Aménagement du temps de travail des salariés hors forfait en jours
Les salariés Cadres autonomes qui ne sont pas au forfait en jours ou les salariés non-Cadres bénéficient d’une organisation du temps de travail fixée à la semaine, sans bénéfice d’éventuels jours de repos forfaitaires (RTT).
Art V – Maintien de salaire ECO TLC/ Refashion
Les parties souhaitent profiter du présent accord pour rappeler l’existence d’un maintien de salaire, sans délai de carence, pour les absences maladie, accident du travail ou de trajet, maternité ou adoption, paternité et accueil de l’enfant.
L’indemnisation complète les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJSS) directement à l’entreprise (subrogation).
Tout salarié, en arrêt de travail lié à ces absences, bénéficie d’une indemnisation versée par l’entreprise en complément des IJSS, à condition : - D’avoir justifié dans les 48 h de cette incapacité (condition de délai supprimée pour les victimes d’actes de terrorisme) - D’être pris en charge par la sécurité sociale - D’être soigné en France ou dans l’un des États membres de l’Union européenne (UE) ou de l’Espace économique européen (EEE) - D’avoir une ancienneté minimale de 3 mois - De se soumettre si exigé par la Direction à une contre-visite médicale patronale.
Art VI – La Journée de solidarité
Pour rappel, l’entreprise a fixé la Journée de solidarité au lundi de Pentecôte, qui demeure un jour férié chômé. Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l'année disposent d’une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail qui prend déjà en compte la journée de solidarité.
Les autres salariés effectueront 7 heures précédemment non travaillées en répartissant les heures correspondantes sur plusieurs jours durant l’année civile. Dans le cas des salariés à temps partiel, la journée de solidarité doit représenter 7 h au prorata de la durée contractuelle du travail.
Art VII – Les dispositions relatives au télétravail
Depuis le 1er novembre 2020, l’entreprise a expérimenté le télétravail au travers d’une charte.
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation hybride du travail, l'entreprise a souhaité
mettre en place une organisation pérenne du télétravail.
7.1 Définition et champ d’application du télétravail
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ou à l’organisation du travail d’un salarié dont l’activité est par principe non sédentaire (par exemple, un commercial sur la route), ne relève pas des dispositions de la présente charte sur le télétravail.
Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux critères d’éligibilité fixées à l’article 7.2.
7.2 Critères d'éligibilité au télétravail
7.2-1 Principe du volontariat
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.
Lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande, en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 7.2-2.
Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser l’organisation de son travail en télétravail.
7.2-2 Les critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
La hiérarchie appréciera l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail et d’une ancienneté supérieure à 3 mois
Les stagiaires après 3 mois de présence peuvent être éligible au télétravail
Être titulaire d’un contrat de travail permettant d’assurer une présence effective de trois jours par semaine (sauf situation professionnelle exceptionnelle validée par le Responsable hiérarchique)
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Disposer, dans le lieu où sera exercé le télétravail, d’une connexion Internet Haut Débit et d’une installation électrique conforme.
Afin de prendre le temps d’analyser les conséquences sociales et fiscales individuelles d’une activité transfrontalière, les parties conviennent que la mise en place du télétravail des personnes résidents hors du territoire national remplissant les critères ci-dessus ne peut être prévue automatiquement dans le présent accord. La mise en place de ce télétravail transfrontalier est conditionnée à :
Une analyse des conséquences sociales et fiscales pour le salarié et l’entreprise
Un échange individuel avec le salarié sur les conséquences sociales et fiscales individuelles
L’acceptation par le salarié des nouvelles obligations sociales/fiscales et de leurs conséquences.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.
7.2-3 Formalisation du télétravail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un courrier électronique formalise les conditions d’exercice convenues avec le salarié et exprimées en nombre de jours par semaine en télétravail et les modalités de déclarations et suivi hebdomadaire des jours dédiés au télétravail.
7.3 Lieu d’exercice du télétravail
Par principe le lieu de télétravail est le domicile - c’est-à-dire la résidence principale du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paye.
Toutefois, et pour des impératifs d’ordre personnel et à priori de façon ponctuelle, le lieu du télétravail peut être différent de la résidence principale. Dans ce cas le salarié devra notifier à l’employeur, par courrier électronique à rh@refashion.fr , l’adresse en question, au moins une semaine avant, et obtenir l’accord préalable de son responsable hiérarchique. Ce lieu de télétravail temporaire, situé exclusivement en France, devra répondre à l’exigence de disposer d’une connexion Internet et d’une installation électrique équivalentes à celles du domicile, et de permettant un accès téléphonique.
7.4 Mise en place du télétravail
7.4-1 Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
7.4-2 Réversibilité
Une fois la période d’adaptation passée, le salarié, ainsi que l’employeur, peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance, ou bien modifier les modalités de mise en œuvre de celui-ci en nombre de jours, d’heures et rythme dans la semaine.
• A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit :
Soit par lettre remise en mains propres contre récépissé
Soit par lettre recommandée avec accusé de réception
Soit par envoi d'un courrier électronique.
• A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l'entreprise
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) , après entretien avec son responsable hiérarchique
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante) qui ne pourrait pas être résolu malgré l’aide technique de l’employeur
Pour des raisons de sécurité ou cybersécurité permanentes ou temporaires.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié. La fin du télétravail prendra effet 3 jours à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
7.5 Modalités d’exercice du télétravail
7.5-1 Rythme du télétravail
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales, tout en évitant l’isolement du salarié.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours calendaires entiers par semaine dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité (ramenés à 2 jours par semaine pour les salariés à temps partiel ou situation professionnelle exceptionnelle validée par le responsable hiérarchique).
Afin d’apporter le plus de souplesse à ce mode d’organisation du travail, les jours de télétravail pourront être modulables de façon hebdomadaire, en fonction des impératifs professionnels de chaque salarié et des besoins de l’entreprise, que l’employeur signifiera au salarié. Dans ce cadre, pour des raisons d’organisation et visibilité, un planning d’équipe mensuel a été mis en place. Les salariés auront l’obligation de remplir ce planning partagé, au moins une semaine à l’avance.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale et tout autre impératif professionnel). Les parties conviennent de fixer ces impératifs de présence avec un délai minimum de prévenance de 48 heures.
In fine, et après dialogue avec le salarié, c’est l’employeur qui détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition. Si, pour des raisons exceptionnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou plusieurs jours initialement prévus, il ne pourra pas les reporter sur la ou les semaines suivantes.
7.5-2 Modalités de régulation de la charge de travail et du temps de travail
La mission exercée de la part du télétravailleur est équivalente à celle exercée en travail présentiel. Il en est de même pour les résultats attendus en situation comparable à celle d’être dans les locaux de l’entreprise.
Afin d’effectuer un suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, les parties optent pour un système auto-déclaratif. Le salarié en situation de télétravail, et notamment le cadre au forfait jours, doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, un relevé mensuel de son activité mentionnant ses jours de télétravail et une évaluation de sa charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel prévu notamment pour les cadres au forfait jours. Cet entretien pourra notamment évoquer les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail hybride.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, le responsable hiérarchique fixe les plages horaires usuelles durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Pour rappel, l’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique pour ce dernier un droit à la déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en, contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Pendant les plages horaires de travail, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.
7.6 Environnement, équipement et frais professionnels
7.6-1 L’Environnement de travail
L’employeur demande au salarié - préalablement à son passage en télétravail - de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié vérifiera notamment la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifiera la conformité à son employeur par la remise d’une attestation sur l’honneur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
De même, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
7.6-2 L’Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.
Cet équipement est composé :
-D'un ordinateur portable avec tous les accessoires et logiciels utiles, mis à disposition par l’entreprise ou fourni par le salarié (dans ce dernier cas, le salarié pourra bénéficier, après un accord préalable, d’une indemnisation partielle du matériel acquis) -Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence -D'un accès sécurisé aux applications et au réseau de l'entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel, reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, et ne pas procéder lui-même au dépannage.
7.6-3 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés au moyen d’une allocation forfaitaire par l'entreprise dans la limite maximale globale de 20€ par mois, pour un salarié effectuant deux journées et plus de télétravail par semaine (10€ pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine).
7.7 Droits et devoirs du télétravailleur
7.7-1 Adaptation du télétravail aux travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé (notamment ergonome) compétent en la matière. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 du Code du Travail, qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.
7.7-2 Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, et ce dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité.
7.7-3 Protection des données - Confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte d’utilisation des NTIC en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…), qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
7.7-4 Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
7.7-5 Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, auprès de l’employeur, via une attestation, de la souscription d’une assurance habitation incluant la garantie Responsabilité Civile (RC). Cette attestation devra être renouvelée chaque année.
A noter que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Art VIII – Information du personnel
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion, afin d’assurer sa communication au sein de l’entreprise. Une note d’information sur l’accord et un exemplaire de l’accord seront ainsi remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché.
Art IX – Egalité Femme / Homme
Les signataires soulignent que cet accord garantit une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En conséquence, les parties signataires décident être garantes que tous les salariés puissent bénéficier d'égales conditions d'accès aux présentes dispositions, quels que soient leur statut professionnel ou leur sexe.
Art X – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :
Une version intégrale
Et une version anonymisée
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes en 1 exemplaire.
Fait à Paris, le 01/12/2022
En 3 exemplaires originaux
Pour la société ECO TLC/ Refashion ……………………., Directrice Générale
Pour la Représentation du personnel ………………………, élue titulaire CSE
