ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE
ECOCERT FRANCE
Entre : L’entreprise Ecocert France, immatriculée au R.C.S de AUCH sous le numéro SIREN 433 968 187, dont le siège social est sis Lieu-Dit Lamothe Ouest 32600 L’Isle Jourdain, Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société », ou « Ecocert France » ; D’une part,
Le syndicat CFDT
Et
Le syndicat CGT
D’autre part, Il a été convenu le présent accord collectif
Préambule :
Les évolutions sociétales récentes ont modifié les attentes des salariés et la manière dont ils souhaitent exercer leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail. Le télétravail constitue l’une des conséquences directes de ces changements. Il s’agit pour chacun de saisir l’opportunité de travailler différemment tout en poursuivant notre volonté de répondre au plus près aux attentes de nos clients et également de maintenir un collectif de travail riche. La qualité de vie et le bien-être au travail ont toujours été au cœur des préoccupations d’Ecocert France. C’est pourquoi nous sommes convaincus depuis des années que le télétravail peut permettre une meilleure articulation entre les impératifs professionnels et les obligations personnelles, notamment familiales, et ainsi contribuer à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail constitue un élément positif en matière de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Il induit également une réduction du temps de déplacement et des frais de transport, et contribue ainsi à la réduction de l’empreinte environnementale de l’entreprise. En parallèle, la possibilité de télétravail accroit l’attractivité de l’entreprise dans le cadre des processus de recrutement. Pour bien fonctionner, le télétravail doit cependant être organisé de manière à ne pas désorganiser les services de l’entreprise, ne pas nuire à la qualité du travail, et encadrer les coûts qu’il génère pour l’entreprise.
Enfin, Ecocert France entend rappeler son attachement aux liens sociaux et souhaite que la possibilité de recourir au télétravail préserve le collectif de travail, l’accueil, la formation, l’intégration et l’encadrement des salariés. L’ensemble du dispositif a été prévu en respect des ordonnances et textes en vigueur sur le télétravail. Il est convenu que toute situation ou événement venant déroger aux principes et aux règles énoncés à l’ensemble des articles du présent accord devront être soumis, évalués et expressément autorisés par le responsable hiérarchique et la Direction Générale avant toute mise en œuvre.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 - Périmètre d’application de l’accord PAGEREF _Toc182833847 \h 5 Article 2 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc182833848 \h 5 Article 3 - Principe de double volontariat et confiance mutuelle PAGEREF _Toc182833849 \h 6 Article 4 - Les conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc182833850 \h 6 Article 4.1 - Les conditions liées au salarié PAGEREF _Toc182833851 \h 6 Article 4.1.1 - Les exclusions liées au poste PAGEREF _Toc182833852 \h 6 Article 4.1.2 – Les conditions liées au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc182833853 \h 7 Article 4.1.3 – Cas particuliers des stages ou contrat en alternance PAGEREF _Toc182833854 \h 7 Article 4.2 Les conditions liées au lieu de travail PAGEREF _Toc182833855 \h 7 Article 4.2.1 - Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc182833856 \h 7 Article 4.4.2 - L’environnement de travail PAGEREF _Toc182833857 \h 8 Article 5 - Les modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc182833858 \h 8 Article 5.1 - La demande à l’initiative du salarié dans le cadre du télétravail régulier PAGEREF _Toc182833859 \h 8 Article 5.2 – La demande de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc182833860 \h 8 Article 5.3 - La période d’adaptation PAGEREF _Toc182833861 \h 9 Article 5.4 - La suspension PAGEREF _Toc182833862 \h 9 Article 5.5 - La réversibilité PAGEREF _Toc182833863 \h 10 Article 5.6 - Le Flex Office PAGEREF _Toc182833864 \h 10 Article 6 - L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc182833865 \h 11 Article 6.1 – Pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc182833866 \h 11 Article 6.2 - Pour les salariés à temps partiel ou forfait jour réduit PAGEREF _Toc182833867 \h 12 Article 6.3 - La fixation des jours de télétravail PAGEREF _Toc182833868 \h 12 Article 6.4 - Le contrôle et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc182833869 \h 12 Article 6.4.1 - Pour les salariés en décompte horaires PAGEREF _Toc182833870 \h 12 Article 6.4.2 - Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc182833871 \h 13 Article 6.5 - Modalité de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc182833872 \h 13 Article 6.6 - Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. PAGEREF _Toc182833873 \h 13 Article 6.7 - Le droit à déconnexion PAGEREF _Toc182833874 \h 13 Article 6.8 - Cas particuliers et circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc182833875 \h 14 Article 7 - Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc182833876 \h 14 Article 7.1 - Egalité de traitement PAGEREF _Toc182833877 \h 14 Article 7.2 - Santé et Sécurité PAGEREF _Toc182833878 \h 14 Article 7.3 - Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc182833879 \h 15 Article 7.4 - Assurance PAGEREF _Toc182833880 \h 15
Article 8 - Equipement et frais PAGEREF _Toc182833881 \h 15 Article 8.1 - Équipements de travail PAGEREF _Toc182833882 \h 15 Article 8.2 - Prise en charge des frais de mise en place du télétravail PAGEREF _Toc182833883 \h 15 Article 8.3 - Frais de télétravail PAGEREF _Toc182833884 \h 16 Article 9 - Mise en œuvre de l’accord et interprétation PAGEREF _Toc182833885 \h 17 Article 10 - Durée de l’accord PAGEREF _Toc182833886 \h 17 Article 11 - Rendez-vous et suivi de l’accord PAGEREF _Toc182833887 \h 17 Article 12 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc182833888 \h 17 Article 13 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc182833889 \h 18 Article 14 - Publicité de l’accord PAGEREF _Toc182833890 \h 18
Article 1 - Périmètre d’application de l’accord Le présent accord s’applique à la société Ecocert France. Les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés « sédentaires », dont le lieu principal d’exécution du travail est un site de l’entreprise. Elles ne concernent pas les salariés « terrains » dont les fonctions sont habituellement exercées hors des locaux de l’entreprise, ni les collaborateurs qui bénéficient à titre exceptionnel et pour un contexte spécifique d’une modalité de travail à distance à temps plein. Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il est précisé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas lorsque le télétravail est mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L1222-11 du Code du Travail. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail. Article 2 - Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle le travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. L’accès à ce mode d’organisation du travail repose sur le principe de double volontariat et devra donc suivre un processus d’acceptation. Il est rappelé que le travail à distance n’est qu’une modalité d’exercice d’une activité professionnelle et qu’il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par les salariés ayant recours à la possibilité qui leur est offerte d’exercer partiellement leur fonction à leur domicile. Il est convenu de réaliser une distinction dans l’organisation et moyens alloués en fonction des modalités de télétravail. Le télétravail « régulier » désigne l’organisation du travail au sein de laquelle le salarié réalise sa prestation de travail principalement et majoritairement au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail « occasionnel » désigne l’organisation du travail au sein de laquelle le salarié réalise sa prestation de travail exclusivement au sein des locaux de l’entreprise exception faite, d’un nombre maximum de jours autorisés chaque année.
Article 3 - Principe de double volontariat et confiance mutuelle Hors circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article 1 du présent accord, le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord du responsable hiérarchique L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail et sa mise en œuvre reposent par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 4 - Les conditions d’éligibilité au télétravail Article 4.1 - Les conditions liées au salarié Seuls les salariés sédentaires embauchés par l’entreprise et remplissant les critères suivants sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord et après validation du responsable hiérarchique :
Ancienneté dans l’entreprise d’un minimum de 2 mois (en cas de mobilité interne la condition d’ancienneté de 2 mois sera laissé à l’appréciation du manager en fonction de la formation et du poste) ;
Capacité à travailler de manière autonome et responsable ;
Aptitudes professionnelles permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
Performances aux attentes du poste occupé ;
Communication (reporting) suffisante et de qualité avec son manager, ses collègues ainsi qu’avec ses autres interlocuteurs ;
Connaissances suffisantes en informatique et maîtrise des outils techniques de communication.
Ces critères sont cumulatifs.
Par définition, les contrats de professionnalisation, d’apprentissage, ou tout autre contrat de formation en alternance et les stages, ne répondant pas aux critères énoncés ci-dessus, ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Toutefois, des dispositions particulières énoncées à l’article 4.1.3 s’appliquent pour ces catégories.
Article 4.1.1 - Les exclusions liées au poste La nature de certains postes n’est pas compatible avec le travail à distance, de sorte que le télétravail ne pourra pas être mis en place pour :
Les postes dont les tâches ne sont pas télétravaillables
Les postes qui requièrent une présence physique permanente dans les locaux
Les postes qui nécessitent l’utilisation de logiciel ou d’équipements spécifiques uniquement disponibles dans les locaux.
Article 4.1.2 – Les conditions liées au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel a vocation de répondre à des situations inhabituelles ou un besoin organisationnel ponctuel.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié qui n’a pas souhaité faire la demande du télétravail régulier de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté à se rendre sur le lieu de travail.
Il est entendu que les salariés dont le poste n’est pas éligible au télétravail ne pourront bénéficier du télétravail occasionnel.
Article 4.1.3 – Cas particuliers des stages ou contrat en alternance
Du fait d’une présence courte pour les stagiaires ou d’une présence alternée pour les salariés en contrat d’alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation, ces modalités contractuelles ne sont pas éligibles au télétravail. Toutefois, après accord managérial, il leur sera possible de demander à bénéficier de jours de télétravail occasionnel à hauteur de 20 jours maximum par an.
Article 4.2 Les conditions liées au lieu de travail Article 4.2.1 - Le lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce en France, en principe au domicile du salarié (celui déclaré sur le bulletin de salaire). Toutefois, à titre exceptionnel le salarié est autorisé à exercer le télétravail dans un autre lieu que son lieu habituel de télétravail sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. La situation de ce second lieu devra permettre un retour au bureau en cas d’urgence pour le lendemain. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. Le lieu principal et le lieu exceptionnel où s’exerce le télétravail doivent faire l’objet d’une couverture d’assurance pour permettre l’exercice du télétravail par le salarié et disposer d’un disjoncteur et d’une prise de terre. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Article 4.4.2 - L’environnement de travail Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité et disposant d’un espace permettant d’aménager un poste de travail dans des conditions ergonomiques et sécurisées préservant la santé au travail. Une connexion au réseau internet de débit suffisant doit être en place. L’environnement de travail dans cet espace doit être propice au travail, à la concentration et permettre l’activation de la caméra lors de réunions et échanges internes ou toute autre activité le nécessitant. Le salarié doit notamment éviter la présence de personne à charge nécessitant l’intervention du collaborateur pendant ses heures de télétravail. Le salarié devra établir une déclaration sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une pièce répondant à ces exigences et de la conformité des installations électriques et techniques de son domicile. Cette déclaration devra être renouvelée à la demande de l’employeur. Article 5 - Les modalités de mise en œuvre du télétravail Article 5.1 - La demande à l’initiative du salarié dans le cadre du télétravail régulier Le salarié qui souhaite faire une demande pour télétravailler doit vérifier qu’il remplit les conditions telles qu’exposées ci-dessus. Le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir un formulaire de demande disponible sur l’intranet puis l’adresser par voie électronique à son responsable hiérarchique, accompagnée des documents suivants
l’attestation d’assurance habitation
l’attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail (présence notamment d’un disjoncteur et d’une prise de terre)
La signature de ce formulaire vaut acceptation des conditions et modalités de télétravail telles que prévues au présent accord. Le responsable hiérarchique étudie la demande et organise un échange avec le salarié dans un délai raisonnable. En cas d’acceptation, la réponse est retournée au salarié et au service Administration du Personnel (à l’adresse mail : adminpersonnelpaie@ecocert.com ) avec la date de mise en œuvre. En cas de refus, la demande est retournée au salarié en précisant les raisons et en mettant en copie le RRH. Pour les salariés d’ores et déjà en télétravail régulier à la signature du présent accord, la signature du formulaire et les attestations d’assurance seront uniquement nécessaires. Les attestations d’assurance doivent être fournies annuellement auprès du service Administration du Personnel et Paie. Article 5.2 – La demande de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel pourra soumettre ses demandes à son responsable hiérarchique le cas échéant. A minima, l’accord du responsable hiérarchique sera adressé par tout moyen au salarié qui en aura fait la demande.
L’information du recours au télétravail occasionnel devra être faite auprès du service Administration du Personnel dans le même temps que l’envoi des attestations d’assurance, de façon annuelle.
Article 5.3 - La période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, le présent accord prévoit une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date de début du télétravail. Durant cette période le salarié ou le responsable hiérarchique peut demander l’arrêt du télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce délai peut être réduit par commun accord des parties. Les jours de télétravail fixés initialement pourront aussi être revus au cours de la période d’adaptation. Ce changement devra être spécifié sur la demande acceptée.
Article 5.4 - La suspension Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire, notamment pour une réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, ou tout autre motif, le cas échéant. Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. Le responsable hiérarchique ou la Direction Générale peut décider de suspendre le télétravail en cas de circonstances ou évènement exigeant la présence du salarié dans les locaux un jour où il devrait être en télétravail notamment pour des réunions, des formations, des entretiens, le remplacement d’un salarié absent, etc. Le salarié doit être prévenu en amont et pour les situations exceptionnelles et urgentes au plus tard la veille durant ses horaires de travail habituels de la venue dans les locaux. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème ;
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne.
Les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportés.
Article 5.5 - La réversibilité Le télétravail étant basé sur le double volontariat, il pourra aussi être arrêté :
D’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique ;
Par le salarié qui décidera de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être écourté à la demande expresse du salarié.
Par le responsable hiérarchique qui décidera du retour du salarié dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
La désorganisation du service ;
La modification des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Un changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Le non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition ;
Le non-respect par le salarié de déclaration dans l’outil du suivi du télétravail et de réservation des bureaux ;
Le non-respect des obligations liées à la pratique du télétravail ;
Si un critère d’éligibilité n’est plus rempli ;
Tout autre raison remettant en cause la poursuite du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Lorsque le responsable hiérarchique décide du retour du salarié, ce dernier le notifie 15 jours avant la prise d’effet du retour. Le délai peut être réduit par accord des parties. La partie qui décide de mettre un terme au télétravail doit en aviser l’autre par un courrier envoyé par email ou par voie postale. L’éligibilité au télétravail étant notamment liée à la nature du poste, tout changement de poste doit donner lieu à une nouvelle demande de télétravail.
Article 5.6 - Le Flex Office L’entreprise a fait le choix de la mise en place du Flex Office lors de la mise en place initiale du télétravail au cours de l’année 2021. L’organisation des espaces est donc repensée et les bureaux sont partagés entre plusieurs collaborateurs. A ce titre, les parties conviennent qu’il est impératif que chaque salarié, qu’il pratique ou qu’il ne pratique pas le télétravail de façon régulière ou occasionnelle, se doit de réserver et de renseigner obligatoirement l’outil de réservation de bureau et d’y déclarer :
Les journées de présence au bureau
Les journées de télétravail
Les journées en déplacement
Les journées d’absence
Un document relatif aux bonnes pratiques du Flexoffice est disponible sur l’intranet.
Article 6 - L’organisation du télétravail Le télétravail n’emporte aucune conséquence sur la situation contractuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Il ne doit pas non plus avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Il est demandé une présence physique minimale du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise en fonction des besoins opérationnels et afin de le maintenir dans le collectif. Le salarié doit être prévenu en amont et pour les situations exceptionnelles et urgentes au plus tard la veille durant ses horaires de travail habituels de la venue dans les locaux. A ce titre, il est demandé une présence physique minimale du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise de 2 jours par semaine. Ce nombre de jours ne constitue qu’une durée minimale de présence sur site, les salariés sont encouragés à porter cette durée de présence à un niveau supérieur afin de limiter le risque d’isolement et de favoriser le collectif de travail. Par ailleurs, La Direction Générale et/ou le responsable hiérarchique pourront déterminer que des jours de travail en présentiel soient communs à tous les salariés ou à une partie des salariés afin de favoriser le collectif et l'occupation des bureaux.
Il est convenu que le salarié est autonome sur le choix des jours passés en télétravail, mais que la priorité sera laissée aux besoins liés à l’activité. De plus, il n’y aura ni report, ni cumul des jours de télétravail non réalisés sur une ou plusieurs semaines : par exemple en cas de prise de RTT, CP, déplacements ou absence maladie, …
Article 6.1 – Pour les salariés à temps complet Deux options sont ainsi ouvertes aux salariés souhaitant bénéficier du télétravail : Option 1 : Les salariés en télétravail régulier ont la possibilité de bénéficier :
Jusqu’à 10 jours maximum télétravaillés par mois, avec un maximum de 3 jours par semaine
Une tolérance sera accordée pour les salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels et afin de maintenir le collectif, il n’est pas possible d’atteindre plus de 10 jours consécutifs sans venir au sein des locaux de l’entreprise, en cumulant des déplacements professionnels et des jours de télétravail. En cas de jours de télétravail non réalisés (prise de RTT, congés payés, déplacements ou absence maladie par exemple), le salarié ne pourra prétendre à aucun report ni cumul de ces jours sur une ou plusieurs semaines. Option 2 : Les salariés en télétravail occasionnel ont la possibilité de bénéficier de :
20 jours de télétravail sur une année calendaire, en respectant un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.
Article 6.2 - Pour les salariés à temps partiel ou forfait jour réduit Pour les temps partiels, le télétravail est possible au prorata, et toujours en discussion avec le manager. Il peut notamment être prévu de fixer un nombre de jours de télétravail à l’année et non pas au mois. Il est également possible de réaliser des ½ journée de télétravail, si l’organisation du temps partiel implique des ½ journées de travail. La mise en œuvre du télétravail pour les temps partiels devra permettre la présence du collaborateur sur site 2 jours par semaine.
Article 6.3 - La fixation des jours de télétravail Les jours sont déterminés de façon fixe et/ou flottante au cours d’un dialogue entre le salarié et le responsable hiérarchique. Les journées de télétravail sont déclarées par le collaborateur dans un l’outil de suivi et le manager pourra en demander la modification en respectant un délai suffisant et au plus tard la veille pour des situations exceptionnelles et urgentes. Les Parties conviennent qu’il s’agit de journées complètes. La pratique régulière du télétravail a pour objectif, en fonction des situations, de réduire les émissions de carbone, de limiter les temps de déplacements dans la journée et d’apporter de la flexibilité dans l’organisation du travail. Afin de répondre à ces objectifs, il est convenu que sa pratique se fera sous forme de journée complète tout comme son décompte des 10 jours mensuels maximum. Cependant, si le télétravail sur une demi-journée s’avérait pertinent dans la recherche des objectifs cités ci-dessus et motivé par des raisons professionnelles, il pourrait être exceptionnellement et à ce titre uniquement, pratiqué et décompté en demi-journée sur autorisation du manager. Ces dispositions pourront être adaptées au cas par cas, pour les salariées en état de grossesse, les salariés en situation de handicap ou dont l’état de santé le nécessite et/ou le permet. En cas d’épisode de pollution, d’alerte climatique ou grève de transport, les jours de télétravail pourront être modifiés avec l’accord du manager. Le salarié devra utiliser impérativement l’outil de suivi du Flex Office pour retrouver son équipe du site régulièrement.
Article 6.4 - Le contrôle et suivi du temps de travail La durée contractuelle de travail reste inchangée et l’organisation du travail applicable sur le site est maintenue dans le cadre du télétravail.
Article 6.4.1 - Pour les salariés en décompte horaires Les salariés restent soumis à l’horaire de travail habituel que ce soit sur site ou en télétravail. Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée par le télétravailleur sans l’accord préalable de sa hiérarchie.
Article 6.4.2 - Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours Compte tenu de l’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours dispose dans l’organisation de ses horaires de travail, le salarié doit respecter scrupuleusement les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire à savoir :
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif entre chaque journée de travail et 35h de repos consécutif hebdomadaire) ;
Une pause déjeuner d’au moins 40 mn ;
Ne pas travailler plus de 6 heures sans interruption.
Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.
Article 6.5 - Modalité de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas impacter la charge de travail. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. Un entretien individuel annuel est organisé pour faire le point notamment sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail. En outre, à tout moment en cas de difficulté, le salarié doit informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 6.6 - Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Le télétravailleur s’engage à être joignable selon les mêmes horaires que lorsqu’il travaille sur site. Pour les salariés au forfait jours, le salarié fixe, en concertation avec son manager, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Article 6.7 - Le droit à déconnexion La mise à disposition par l’entreprise d’outils informatiques ne doit pas interférer avec la vie privée. Le salarié en télétravail a le droit et le devoir de se déconnecter de ses outils de travail en dehors de son temps de travail. En cas de suspension du contrat de travail, le salarié ne se connectera pas aux outils téléphoniques et informatiques de travail. Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit. Il ne sollicitera pas de prestation de travail de la part du salarié en suspension de contrat de travail ou sur son temps de repos. Afin d’assurer la bonne application de ce droit, il est mis à disposition la charte de déconnexion ainsi qu’un guide des bonnes pratiques en télétravail sur l’intranet.
Article 6.8 - Cas particuliers et circonstances exceptionnelles Certaines situations particulières doivent faire l’objet d’une attention spécifique à savoir :
Les personnes en situation de handicap et les proches aidants doivent avoir un accès prioritaire au télétravail et la possibilité de télétravailler même si étant donné leur situation particulière elles sont sur un temps partiel
Les femmes enceintes : possibilité d’aménager les conditions de recours au télétravail à compter du 3ème mois de grossesse
Evènements exceptionnels : Pandémie, aléas climatiques, pics de pollution, grève des transports en commun. La gestion de ces évènements pourra nécessiter des modalités spécifiques de recours au télétravail.
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables à ces situations spécifiques.
Article 7 - Droits et obligations du télétravailleur Article 7.1 - Egalité de traitement Les conditions de travail en situation de télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Le salarié optant pour la possibilité de télétravailler doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Ses droits au titre de la couverture prévoyance et mutuelle ne sont pas impactés. Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes avantages que les salariés présents physiquement au bureau, notamment au niveau des tickets restaurants distribués au sein de l’entreprise et des autres avantages sociaux, sous réserve de dispositions légales contraires.
Article 7.2 - Santé et Sécurité Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Le salarié doit informer dans les mêmes délais de tout arrêt de travail ou absences. Le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité. L’accident qui surviendrait au domicile est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. Le télétravailleur doit informer l’employeur de l’accident dans les plus brefs délais et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Des mesures pour prévenir l’isolement du salarié seront mises en place telles que des points réguliers avec le responsable hiérarchique et des retours périodiques dans les locaux de l’entreprise fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Article 7.3 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques consultable sur l’intranet. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
Article 7.4 - Assurance Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité de télétravail régulier ou occasionnel et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance. L’assurance multirisque d’Ecocert couvre de la même manière que sur site les collaborateurs pendant le télétravail, en France métropolitaine, dont le bris de matériel. Article 8 - Equipement et frais Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat lorsque le salarié considère que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail, qu’il reste libre d’exercer sur son lieu de travail habituel. Dès lors, le télétravail n’ouvre droit à aucune indemnité d’occupation du domicile. Article 8.1 - Équipements de travail Le matériel, fourni par l’entreprise, est à usage professionnel et doit être utilisé conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des systèmes d’information et des ressources informatiques applicable dans l’entreprise. Cet équipement comprend :
Un PC portable
Un casque
Une souris
Une sacoche de transport
Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué sur demande de l’employeur, notamment en cas de suspension du contrat, rupture du contrat ou cessation du télétravail.
Article 8.2 - Prise en charge des frais de mise en place du télétravail Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, l’entreprise prendra en charge à hauteur d’un plafond maximal l’achat de mobilier ou autre équipement rendu indispensable par le recours au télétravail de manière régulière et durable, et qui ne serait pas déjà fourni par l’employeur :
Achat de matériel d’occasion ou seconde main : 175 € TTC sur présentation d’une facture.
Cette indemnité d’installation sera versée sur présentation d’une ou plusieurs factures en cas d’achat multiples, en une fois.
Cette prise en charge n’est ouverte qu’aux salariés ayant opté pour l’option 1 télétravail régulier, ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, n’étant plus en période d’essai et après validation de la période d’adaptation. Le salarié est invité à valider préalablement auprès de son responsable hiérarchique toute dépense envisagée dans ce cadre. La déclaration et le remboursement de ces frais se feront via l’application de note de frais en vigueur dans l’entreprise, au jour de signature du présent accord et sur présentation de justificatifs conformes aux dispositions légales. La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. L’entreprise rappelle cependant que la majorité du temps de travail sera dans les locaux de l’entreprise et que si toutes les conditions ne sont pas réunies pour le confort du salarié sur son lieu de télétravail, le retour sur site devra être envisagé. Il est convenu que cette indemnité sera versée uniquement aux salariés qui n’ont jamais bénéficié d’une indemnité de mise en place du télétravail. Les salariés ayant déjà bénéficié de toute ou partie de l’indemnité d’installation prévue au précédent accord portant sur le télétravail signé en septembre 2021, ne pourront bénéficier des nouvelles modalités prévues au présent accord.
Article 8.3 - Frais de télétravail L’entreprise accordera aux salariés ayant choisi « l’option 1 – télétravail régulier » dans le cadre du présent accord :
Un forfait de 15€ par mois complet télétravaillé à raison de 10 jours par mois maximum.
Les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieures à un mois ne seront pas pris en compte.
Dans le cas particulier des temps partiels ou forfait jour réduit, de moins de 80%, une proratisation sera effectuée selon les modalités du temps de travail.
Les CP, les RTT et les absences pour maladie inférieures à un mois ne seront pas pris en compte.
Ce forfait couvre les surcoûts directement nécessités par la situation de télétravail et engagés dans l’intérêt de l’entreprise, notamment en termes de cotisation d’assurance, frais d’électricité, chauffage, et eau. Ce forfait couvre les surcoûts directement nécessités par la situation de télétravail et engagés dans l’intérêt de l’entreprise, notamment en termes de cotisation d’assurance, frais d’électricité, chauffage, et eau. Il est convenu le dispositif de télétravail occasionnel soit 20 jours maximum par année civile complète ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité mensuelle ni à la prise en charge de frais d’installation.
Article 9 - Mise en œuvre de l’accord et interprétation La mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail nécessite un accompagnement préalable tant au niveau des responsables hiérarchiques qu’au niveau des salariés. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 10 - Durée de l’accord Le présent accord prend effet le 1er janvier 2025 et est conclu pour une durée indéterminée. Article 11 - Rendez-vous et suivi de l’accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir 12 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord puis tous les ans. A cette occasion, un bilan annuel sera présenté indiquant :
Le nombre de télétravailleurs qui pratiquent le télétravail de façon régulière et ponctuelle
Le nombre de jour de télétravail effectivement utilisés
Le nombre de refus de mise en œuvre du télétravail
Les décisions d’exclusion et les raisons de refus du télétravail feront l’objet d’un recensement qui sera présentés au CSE et/ou aux instances représentatives du personnel annuellement :
Nombre
Type de motifs
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Article 12 – Modalités de signature Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil, à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable. Article 13 - Révision de l’accord L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou recommandé avec accusé de réception. Article 14 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions du code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 15 - Publicité de l’accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera consultable sur l’intranet.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Auch.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
