Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE
Association PURPAN
Association régie par la Loi du 1er juillet 1901 Dont le siège social est sis 75 Voie du Toec – 31076 TOULOUSE Représentée par son Directeur Général Monsieur XXX Dûment habilité à cet effet,
D’UNE PART,
ET :
Le syndicat FEP-CFDT, représenté par Monsieur XXX agissant en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART.
Après avoir indiqué que :
PREMABULE
Le présent accord fait suite à l’échéance de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 14 octobre 2021. À cette occasion, les parties se sont réunies dans le cadre d’une nouvelle négociation afin de définir les dispositions suivantes en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
ELEMENTS CONTEXTUELS
Dans la définition de ses axes stratégiques, le souci de préserver une égalité entre les hommes et les femmes a toujours fait partie des priorités de l’Association de PURPAN. C’est ainsi que la dernière mise à jour de la BDES, au 31/08/2025, attestait notamment des éléments notoires suivants :
Les femmes représentaient 68% de l’effectif total de l’Ecole, CDI et CDD. Ce pourcentage est de 67% si l’on regarde la population CDI uniquement ;
Au niveau des instances de Direction de l’école : 44% des membres sont des femmes au sein du CODIR, 57% sont des femmes au sein du COMEX et 47% des membres du Conseil d’Administration sont des femmes ;
L’Association de PURPAN a respectivement obtenu un score de 95/100 –(2024/2025) et 94/100 (2023/2024) sur les deux derniers exercices pour le calcul de l’index égalité homme-femme ;
Les salariés à temps partiel représentaient 9,8% de l’effectif total (CDD et CDI). 84,2% des salariés à temps partiel étaient des femmes, étant précisé que le recours à ce temps partiel résulte exclusivement d’une demande des salariées concernées ;
70% des personnes ayant eu accès à la formation professionnelle étaient des femmes.
Au travers de cet accord, qui s’inscrit dans la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui vise à combattre les inégalités entre les hommes et les femmes dans les sphères privées, professionnelles et publiques, les parties ont la volonté de pérenniser et de poursuivre les actions mises en place en faveur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
OBJECTIF DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle est une préoccupation majeure et partagée par tous. Ayant obtenue le label RSE Engagée avec le niveau confirmé, l’Association de PURPAN souhaite, au travers de cet accord, renforcer son engagement en faveur d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Au travers de cet accord, les parties ont ainsi proposé des plans d’action et des indicateurs afin d’en assurer le suivi. Les thématiques suivantes ont été choisies :
Le recrutement ;
L’emploi, la promotion et l’évolution professionnelle ;
L’organisation du temps de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle et la qualification.
ARTICLE 1 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
En application de l’article L.1144-1 du Code du Travail, les parties s’accordent sur le respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation ou de condition de travail et ce, tout au long de sa vie de salarié au sein de l’Association de PURPAN. A ce titre, et afin que tout(e)s les salarié(e)s puissent se sentir concerné(e)s par les termes de cet accord, les mots seront entendus aussi bien au masculin qu’au féminin. Ainsi, le terme salarié s’appliquera aussi bien à un salarié homme qu’à une salariée femme.
ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT
Les parties s’accordent sur la nécessité de rappeler que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminatoires. Par ailleurs, il est également rappelé que lors d’un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats. Afin de garantir cette neutralité, les mesures suivantes ont été actées :
Les offres d’emploi sont rédigées de manière non discriminante et comprennent une mention indiquant qu’elles s’adressent indifféremment aux candidates et aux candidats et n’incite ni de manière explicite, ni de manière explicite l’un ou l’autre sexe à candidater ;
La rédaction des offres d’emploi ne contient aucun stéréotype discriminatoire ;
Les managers doivent être formés à la conduite des entretiens de recrutement, afin de garantir une harmonisation des pratiques et le respect du cadre légal en vigueur en matière de recrutement. Cette formation visera également à les sensibiliser à l’importance d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes ;
Les offres d’emploi doivent comporter des informations relatives à la description du poste, aux qualifications requises ainsi qu’aux conditions d’emploi. Elles mentionnent également la rémunération, sous la forme d’une fourchette ou, lorsque le poste est encadré par une enveloppe budgétaire définie, d’une rémunération fixe non négociable.
La mise en place d’équipes mixtes dédiées au recrutement est privilégiée, dans la mesure où les conditions d’organisation et la nature du poste à pourvoir le permettent. Compte tenu des effectifs et de la composition des équipes mobilisées, cet objectif de mixité ne peut toutefois pas être garanti de manière systématique.
La mise en place d’une grille d’évaluation neutre, construite à partir de l’analyse du besoin est réalisée en collaboration avec le manager. Cette grille permet d’analyser toutes les candidatures sur des critères identiques, indépendamment de leur sexe.
Les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Taux de recrutements finalisés par rapport aux postes à pourvoir (mobilité interne incluse) et répartition par sexe;
Pourcentage de managers primo-recruteurs formés aux pratiques de recrutement (objectif : 100%);
Détail de la parité au sein des équipes de recrutement pour chacun des recrutements;
Nombre de candidatures interviewées et répartition par sexe et par poste ;
Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation et d’une justification annuelle aux instances représentatives du personnel lors de réunions prévues à cet effet afin d’en suivre l’évolution et mettre en place des actions rectificatives si nécessaire.
ARTICLE 3 : L’EMPLOI, LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Conscient de l’enjeu que représente l’évolution professionnelle pour l’ensemble de ses salariés, L’Association de PURPAN s’est engagée, depuis 2021, dans une démarche favorisant la mise en place d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). L’Ecole souhaite offrir à ses collaborateurs davantage de visibilité quant à une mobilité interne et rendre visible des perspectives d’évolution qui ne le sont pas aujourd’hui. Cette visibilité et l’évocation de possibilités de carrière au sein de l’Association de PURPAN sont notamment mentionnés dans le cadre de l’entretien parcours professionnel et offre l’occasion aux collaborateurs d’évoquer leurs aspirations. Aussi, à partir de ces éléments, les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Nombre de mobilités en interne en réponse à une annonce de recrutement ou dans le prolongement d’une proposition faisant suite à une aspiration professionnelle évoquée dans le cadre du parcours professionnel et répartition par sexe ;
Pourcentage de candidatures ou de propositions à une mobilité ayant abouti.
Cet indicateur fera l’objet d’une présentation et d’une justification annuelle aux instances représentatives du personnel lors de réunions prévues à cet effet afin d’en suivre l’évolution et de mettre en place des actions rectificatives si nécessaire.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L'Association de PURPAN réaffirme sa volonté d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés. Par ailleurs l'Association de PURPAN prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. Organisation des réunions Les réunions de travail doivent être programmées dans les horaires de travail habituels des salariés. Dans la mesure du possible, les réunions au-delà de 18h doivent être évitées et les premières réunions ne devront pas commencer avant 8h. Afin d’en informer l’ensemble du personnel, une note de service sera envoyée tous les ans pour rappeler cette mesure. Il sera également rappelé que la direction des ressources humaines pourra faire office de médiateur en cas de litige sur la mise en œuvre de cette mesure. Les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Envoi de la note service (oui/non) ;
Nombre d’insatisfactions remontées à la direction des ressources humaines dans le cadre de l’organisation de réunions trop matinales ou trop tardives (objectif = 0%).
Déplacements professionnels Les déplacements professionnels devront se faire sur le temps de travail habituel des salariés. Tout déplacement en dehors de ces périodes doit rester exceptionnel et devra faire l’objet d’une autorisation spéciale. La direction des ressources humaines devra en être informée. Afin d’en informer l’ensemble du personnel, une note de service sera envoyée tous les ans afin de rappeler cette mesure. Il sera également rappelé que la direction des ressources humaines pourra faire office de médiateur en cas de litige sur la mise en œuvre de cette mesure. Les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Envoi de la note de service (oui/non) ;
Nombre de demandes de déplacements sur les temps de week-end et ainsi que le motif de cette dérogation.
Travail à temps partiel L'Association de PURPAN s’attache à veiller à ce que les salariés qui ont choisi un temps partiel en accord avec leur responsable hiérarchique ne soient pas défavorisés en termes de carrière ni de rémunération. Les salariés à temps partiel devront bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein ainsi que des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Afin d’en garantir sa bonne réalisation, un entretien devra être réalisé entre le salarié qui en fait la demande ainsi que son responsable hiérarchique pour aborder la question de la charge de travail dans le cadre du passage à temps partiel. La formalisation RH de cet entretien permettra d’en garantir le suivi et le niveau de charge pourra être évoqué annuellement au travers de l’entretien forfait jours pour les cadres, où lors d’un entretien dédié pour les personnes non-cadre. Pour cette dernière catégorie, un compte-rendu de cet échange devra être réalisé par le manager en mettant le service RH en copie. Les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Nombre de demandes de passage à temps partiel total et répartition par sexe ;
Pourcentage du taux de réalisations des entretiens menés à la suite de ce passage à temps partiel et répartition par sexe (objectif = 100%).
L’ensemble de ces indicateurs feront l’objet d’une présentation et d’une justification annuelle aux instances représentatives du personnel lors de réunions prévues à cet effet afin d’en suivre l’évolution et mettre en place des actions rectificatives si nécessaire.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Absences liées à la maternité, la paternité et à la parentalité En complément des dispositions prévues par la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant, la salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines afin d’échanger sur : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congés, les aménagements nécessaires dans l’organisation et dans les conditions de travail, les aménagements d’horaires éventuels, les dates de départ et de retour prévues de la salariée. A l’issue de son congé maternité ou au retour de son absence parentale qu’elle soit totale ou partielle, le salarié bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin de l’accompagner dans sa reprise de poste et de discuter d’éventuelles actions de formation qui lui permettraient de favoriser son retour. Cet entretien pourra être réalisé en présence de la direction des ressources humaines si nécessaire et sera formalisé par un document RH (entretien de parcours professionnel). Il est rappelé que les absences pour congé maternité, paternité ou l’absence parentale n’influent pas sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. Les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Pourcentage du nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un entretien afin d’échanger sur la nécessité éventuelle d’aménager leurs postes de travail (objectif 100%) ;
Pourcentage de future maman ou futur papa ayant été reçu en entretien RH pour leur rappel de leurs droits (envoi d’un mail au concernés) ;
Pourcentage de demandes d’absences parentales accordées conformément aux souhaits exprimés par les salariés ;
Pourcentage du nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un entretien parcours professionnel au retour de leur absences en lien avec la parentalité (objectif = 100%).
Rentrée scolaire L’emploi du temps pourra être aménagé afin que les salariés ayant un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans puissent assister à la rentrée scolaire, pour ceux qui le souhaitent et qui en font la demande. Afin d’en informer l’ensemble du personnel, une note de service sera envoyée tous les ans afin de rappeler ce dispositif. Il sera également rappelé que la direction des ressources humaines pourra faire office de médiateur en cas de litige sur la mise en œuvre de cette mesure. Les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Envoi de la note service (oui/non) ;
Utilisation de la médiation RH (oui/non).
L’ensemble de ces indicateurs feront l’objet d’une présentation annuelle aux instances représentatives du personnel lors de réunions prévues à cet effet afin d’en suivre l’évolution et de mettre en place des actions rectificatives si nécessaire.
ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE
La politique salariale actuellement en vigueur au sein de l’Association de PURPAN est notamment établie à partir d’une grille collective qui prévoit une progression salariale à partir de l’accord collectif relatif à la visibilité salariale en vigueur et dont le dernier avenant a été signé le 19/04/2019. Par ailleurs, l’Association de PURPAN applique des barèmes d’embauche strictement identiques entre les hommes et les femmes et veille à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps à compétences équivalentes. L’Ecole garantit l’évolution de la rémunération des femmes et des hommes via notamment la grille salariale selon les mêmes critères, basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. La mise à jour annuelle de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) ainsi que la publication de l’index égalité homme - femme permet de suivre annuellement la rémunération effective appliquée au sein de l’Association de PURPAN et de s’assurer de l’égalité de traitement en fonction des compétences et du poste occupé. Ces éléments feront l’objet d’une présentation annuelle aux instances représentatives du personnel lors de réunions prévues à cet effet afin d’en suivre l’évolution et de mettre en place des actions rectificatives si nécessaire.
ARTICLE 7 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA QUALIFICATION
La formation professionnelle fait partie des thématiques fortes de l’Association de PURPAN. Tous les ans, un plan de développement des compétences est proposé afin de permettre aux salariés d’adapter et de développer leurs compétences en lien avec la stratégie de développement de l’Ecole. Il est rappelé que l’entretien parcours professionnel est un moment privilégié qui permet à tous les salariés d’échanger autour de la question de la formation professionnelle. Il s’agit également d’aborder les différents dispositifs de formation qui existent afin de bâtir un plan d’action pour les salariés qui souhaiteraient réaliser un bilan de compétences, faire une Validation d’Acquis d’Expérience (VAE) ou encore évoquer un projet de mobilité professionnelle, qu’il soit interne ou externe. Les indicateurs de suivi pour la période du 01/09/N au 31/08/N+1 seront les suivants :
Pourcentage des effectifs ayant été formé et répartition par sexe.
Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation annuelle et d’une justification aux instances représentatives du personnel lors de réunions prévues à cet effet afin d’en suivre l’évolution et mettre en place des actions rectificatives si nécessaire.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 01/07/2026 et jusqu’au 30/06/2029. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur le(s) point(s) à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales.
ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront présentés et justifiés annuellement notamment lors de la présentation de l’information-consultation portant sur la politique sociale.
ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord collectif d’entreprise sera déposé par l’Association PURPAN, en autant d’exemplaires que requis, auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Un exemplaire sera également remis à la délégation syndicale. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Il est notamment mis à disposition sur l’Espace RH (intranet) de l’Association de PURPAN. Une communication spécifique est réalisée afin d’informer les salariés de son existence ainsi que des modalités de consultation.
ARTICLE 11 : AUTRES DISPOSITIONS
Les parties signataires reconnaissent que la totalité du présent accord a valeur d’accord collectif d’entreprise, y compris le préambule.
Fait à Toulouse, Le 01/07/2026 En autant d’exemplaires que requis par la loi.
