ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE FEMMES-HOMMES
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA MOBILITE
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE FEMMES-HOMMES
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA MOBILITE
Entre l’Ecole Des Métiers Dijon Métropole, représentée par, Directrice Générale, d’une part ;
Et les organisations syndicales C.F.D.T. et F.O. représentées respectivement par et .
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une employabilité identique aux femmes et aux hommes, notamment grâce aux formations professionnelles,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale
veiller à l’insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
améliorer la mobilité des salariés.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et mis à disposition via la Base de Données Economique Sociale et Environnementale ; ainsi que d’autres documents d’analyse disponibles dans la BDESE (bilan social, document unique d’évaluation des risques professionnels, etc).
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans six domaines, dont 4 pris parmi les thèmes énumérés à l'article 2. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’Ecole Des Métiers Dijon Métropole, c’est-à-dire aux salariés de l’entreprise qu'ils soient en contrat à durée indéterminée, déterminée, d’insertion ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
2. ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition homme-femme en chiffres et/ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon des catégories professionnelles (ouvrier / employé / technicien et agent de maîtrise / ingénieur et cadre).
Les domaines de progressions étudiés sont : - l'embauche : répartition des effectifs par catégorie professionnelle, par âge, par type de contrat, et la répartition des embauches par type de contrat, répartition des sorties par motif ;
- la formation : nombre et moyenne d'heures de formation par catégorie professionnelle, répartition des heures de formation par tranche d’âge ;
- la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année, répartition des promotions par tranche d’ancienneté ;
- les qualifications : répartition du personnel par service, par emploi ;
- la classification : pourcentage de salariés par catégorie professionnelle, par niveau/position ;
- les conditions de travail : répartition du personnel par durée du travail, par horaire de travail ;
- la santé et la sécurité au travail : nombre de jour d’accident du travail et répartition par catégorie professionnelle, nombre de jour de maladie ordinaire et répartition par catégorie professionnelle ;
- la rémunération effective : l’écart de rémunération moyenne par catégorie professionnelle par tranche d’âge, éventail des rémunérations brutes moyennes en temps complet, répartition par tranche de rémunération, moyennes des rémunérations par catégorie professionnelle, moyenne des 10 plus hautes rémunération ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif des congés spéciaux par statut.
3. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Pour rappel et afin d’effectuer une comparaison sensée, les femmes représentent 56.48% de l’effectif total de l’entreprise. L'analyse des indicateurs a fait apparaître les écarts suivants :
L’embauche : il y a plus de femmes que d’hommes en CDI ; et elles représentent 44% des CDD et 81% des CDDI. La répartition des femmes entre statut marque une surreprésentation dans les catégories ingénieur & cadre et ouvrier. La moyenne d’âge globale est élevée ; et de façon encore plus importante chez les femmes ingénieurs & cadres et techniciens & agents de maitrise. Les femmes sont sous représentées dans les embauches en 2023 puisqu’elles représentent 37% des nouveaux salariés.
La formation : les femmes représentent 44.77% des personnes formées, ce qui est inférieur à leur proportion dans l’entreprise. La répartition des femmes et des hommes formés par statut est équilibrée tout comme la répartition par tranche d’âge.
La promotion : 66.66% des promotions sont attribuées à des femmes, cela représente 10 femmes promues sur les 74 présentes dans l’entreprise au moment du diagnostic.
La qualification : les femmes sont surreprésentées dans les catégories administratif, cadres et chantier d’insertion. La situation s’inverse totalement en maintenance, à l’éducatif et aux enseignants (dans une moindre mesure pour ces derniers).
La classification : les femmes sont présentes dans toutes les catégories professionnelles et les coefficients s’y afférents. Il est à noter que les hommes ingénieurs et cadres occupent dans cette catégorie seulement les coefficients les plus bas.
Les conditions de travail : l’équilibre parfait est respecté pour les CDI mais les femmes représentent 66% des temps partiels. Il est à noter que les temps partiels à l’Ecole Des Métiers Dijon Métropole se répartissent entre une demande du salarié, une proposition de poste à temps partiel faite dès l’offre de recrutement ou bien être des mi-temps thérapeutiques et donc être prescrits par des médecins qui « choisissent » le temps partiel pour préserver la santé des salariés. Il y a une femme en travail de nuit.
La santé et la sécurité : le nombre de jours d’accident du travail est très largement supérieur chez les femmes ; et se répartis entre les techniciens & agents de maitrise et les ouvriers. Ce sont presque exclusivement des accidents de trajets. Quant aux jours de maladie ordinaire, les femmes représentent 66% des arrêts, soit un pourcentage légèrement supérieur à leur proportion dans l’entreprise. Leur répartition par catégorie professionnelle ne fait pas ressortir de conclusion particulière.
La rémunération : on observe que les femmes ont une rémunération plus haute que celle des hommes, dans toutes les catégories professionnelles. En outre, dans la moyenne des 10 plus grandes rémunérations, il y a 8 femmes.
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : en 2023, il n’y a pas eu de jours pris en congé paternité et il y a eu 112 jours de congé maternité pris.
En outre, des sondages IFOP (relayés par « Hello Work » et l’ANDRH notamment) nous interpelle : 94% des cadres pensant toujours à leur travail une fois rentrés à la maison et 77% d’entre eux consultent leurs communications professionnelles pendant les weekends et les vacances. Interrogés sur leur ressentis à ce sujet, 82% d’entre eux pensent qu’y avoir accès est anxiogène. En outre, 63 % se plaignent à égalité de recevoir trop de mails et de la fréquence des réunions. Les parties présentent à la signature de cet accord pensent qu’une étude similaire dans l’entreprise donnerait le même ordre de résultats.
Enfin, il est à noter que le personnel handicapé ne subit pas de différence de traitement dans l’entreprise. Cela a été contrôlé au regard de leur rémunération, de leur promotion, en terme de formation ou encore lors du processus de sélection de recrutement. Nous respectons par ailleurs notre obligation d’emploi des travailleurs handicapés (minimum 6%) puisqu’en 2023, l’effectif moyen annuel des bénéficiaires est de 11.98 ; ce qui s’explique par une vigilance accrue du service RH et de la direction à l’Ecole Des Métiers.
4. ACTIONS VISANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QVT
Le diagnostic de l’entreprise fait apparaître que certains domaines peuvent être améliorés. Dans cet article, les parties vont tenter de trouver des axes d’amélioration en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail des salariés de l’Ecole Des Métiers Dijon Métropole. Pour ce faire, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, les parties conviennent de se fixer six objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes.
THEME N°1 – EMBAUCHE
Le premier objectif concerne les embauches futures qui doivent continuer de témoigner d’une mixité. Pour cela, l’entreprise s'engage à :
Ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera donc à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.
Convoquer en entretien la même proportion d’hommes que le nombre de CV d’hommes reçus ; si les compétences présentées le permettent. A titre d’illustration, si 30% des CV sont masculins, alors si les compétences affichées sur le CV le permettent, 30% des personnes convoquées en entretien seront des hommes.
Privilégier les équipes de recrutement mixtes dans la mesure du possible et faire bénéficier la.le responsable du recrutement d’une formation à la non-discrimination, formation dont le contenu pourra être transmis au moins en partie aux collaborateurs participants au recrutement en interne.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues versus nombre de personnes reçues en entretien par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre de personnes formées à la non-discrimination : 3 personnes formées en interne et 1 personne formée en externe.
THEME N°2 – FORMATION
Le deuxième objectif est de garantir objectivement l’accès des salariés à la formation professionnelle. En effet, c’est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1. Pour cela, l’entreprise s'engage à :
Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle notamment en s’assurant que le nombre de bénéficiaires féminines des formations soit proportionnel au nombre de femmes au sein de l’Ecole Des Métiers Dijon Métropole. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.
Faciliter l’accès à la formation notamment en faisant appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
Veiller à la répartition des propositions de formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel. Si un écart en défaveur des salarié.e.s à temps partiel est constaté, l’entreprise augmentera de 30% par an le nombre de propositions de formations chez les salarié.e.s à temps partiel. À l’issue des 3 ans après la mise en place de cet accord, l’écart dans l’accès entre les temps partiels et les temps plein sera supprimé.
Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié.e.
Pour mener à bien ces objectifs, une enveloppe budgétaire sera allouée pour diminuer l’écart entre femmes et hommes dans l’accès à la formation, incluant le coût des formations supplémentaires ainsi que des frais afférents (prise en charge des heures pour les temps partiels, etc.).
Indicateurs de suivi :
Le nombre de formations réalisées par sexe comparé au nombre de salarié.es : objectif de marge d’erreur à 5%.
Le pourcentage de formations dont le lieu de dispense de formation est égal ou supérieur à une distance 50 kilomètres depuis l’Ecole Des Métiers.
Le pourcentage de propositions de formations pour les salarié.e.s à temps complet versus à temps partiel.
THEME N°3 – REMUNERATION EFFECTIVE
Le troisième objectif concerne la rémunération dans l’entreprise et plus précisément la suppression des écarts de rémunération entre les sexes. En effet, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. C’est d’ailleurs pour cela que l’entreprise veille à utiliser et réviser les outils de classification présents dans sa convention collective. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, les savoirs, les savoirs faire, le relationnel et les responsabilités requis pour le poste.
Toutefois, les parties pensent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs peuvent subsister entre les femmes et les hommes. En effet, les parties sont conscientes qu’une analyse doit être faite en continu ces 3 prochaines années afin de comparer les situations individuelles de chaque salarié dans l’entreprise tant au niveau des compétences, de l’ancienneté, des responsabilités que du niveau d’études ; et ainsi confirmer ou non l’objectivité des écarts de rémunération relevés dans le tableau ci-dessous.
Note : « 2 865.71 » pour le personnel administratif est à remplacer par « 2 986.72 ». Cette donnée sera également corrigée dans le document de la BDESE.
En conséquence, une revue spécifique sera dédiée pour chaque exercice à l’étude des rémunérations. De ce fait, les écarts de rémunération qui n’apparaissent pas justifiés seront gommés avec des changements de coefficients et/ou des changements de rémunération ou de titre par exemple ; afin que dans l’entreprise, à compétences égales, la rémunération le soit aussi.
Indicateurs de suivi :
Ecarts des rémunérations et moyennes par catégorie professionnelle et par sexe
Eventail des coefficients par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des promotions annuelles par sexe
Rémunération brute moyenne temps par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
THEME N°4 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Il est apparu important aux parties, dans le cadre de cette négociation, de se fixer un quatrième objectif pour prendre des mesures en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela :
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Il est recommandé au personnel de l’Ecole Des Métiers de ne pas envoyer d’e-mails les weekends.
Il est demandé au personnel de veiller à éviter de joindre des collaborateurs en congés et d’anticiper les besoins éventuels en instaurant un « point avant congés », quand cela est nécessaire, afin de transmettre les dossiers urgents et informations essentielles.
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié.e.s de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.
Indicateurs de suivi :
Rédaction d’une charte de déconnexion d’ici fin 2025.
Nombre de salariées augmentées de retour de congé maternité / adoption comparé au nombre de salariées parties en congés maternité.
THEME N°5 – Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les parties s’engagent à continuer de faire preuve de mixité, notamment en respectant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Pour cela, l’entreprise s’engage à ne pas faire preuve de discrimination à l’embauche ni pendant la carrière professionnelle à l’encontre des travailleurs handicapés.
De plus, l’entreprise, via le service RH, s’engage également à communiquer avec les travailleurs en situation de handicap afin de s’assurer que leurs conditions de travail restent compatibles avec leur handicap et associer dès que nécessaire, le médecin du travail et le coordinateur sécurité de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Suivi de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Nombre d’accompagnements réalisés par l’Ecole Des Métiers ou un prestataire extérieur qualifié (AIST, CAP Emploi, etc) pour adapter la situation de travail aux particularité du/de la salarié.e.
THEME N°6 – LA MOBILITE DES SALARIES
Dans le cadre de la loi d’orientation des mobilités, le thème de la mobilité est ajouté à cet accord et les parties ont bien conscience que ce sujet va voir son importance grandir dans les années à venir. L’évolution de nos modes de transport s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale majeure et indispensable. Le réchauffement climatique, la nécessité de lutter contre la pollution, le besoin de limiter nos émissions de Co2 nous poussent à modifier nos comportements. Pour mémoire depuis le 01/07/2022 et jusqu’au 31/12/2024, l’Ecole Des Métiers engage une demande d’aide à la mobilité auprès du Conseil Régional pour ses salariés dont l’éloignement du domicile est supérieur à 30km de l’Ecole Des Métiers. Cette aide est gérée en interne par le service RH et versée sur la paie des salariés en remplissant les critères.
N’ayant encore que peu de recul sur cette thématique, nous proposons dans cet accord de mettre en œuvre deux mesures portant sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ; plus précisément nous souhaitons inciter à l'usage des « modes de transport vertueux » qui nous semble être une mesure opportune dans notre cas. Pour ce faire, un abris vélo couvert et sécurisé a été mis en place récemment et l’Ecole Des Métiers souhaite encourager le covoiturage entre les différents membres du personnel de la société. Il est évoqué lors de la rédaction de cet accord un projet « BlaBla EDM » qui prévoirait notamment un panneau d’affichage en salle du personnel où y serait inscrit les opportunités de covoiturage (régulier ou occasionnel). Ce projet sera pensé et mis en œuvre avant la fin 2026.
5. LE SUIVI DES MESURES ET LEUR ARBITRAGE
Le suivi des objectifs sera assuré par les Ressources Humaines, la Direction et les Délégués Syndicaux ; et un bilan annuel écrit sera produit. Ce dernier précisera un état des mesures mises en œuvre, le taux de réalisation des objectifs, les difficultés rencontrées et les solutions envisagées pour y faire face.
6. ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Conformément à l'article L. 2222-4 du code du Travail, à l'échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
7. REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
8. PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail et au Conseil de prud’hommes de Dijon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
