L’Association Ecole des Parents et des Educateurs d’Ile-De-France (EPE-IDF), association agréée par arrêté ministériel du 8 février 1930, association d’éducation populaire et d’économie solidaire régie par la loi du 1er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par décret du 12 août 1952, dont le siège social est 5, impasse Bon Secours - 75543 PARIS CEDEX 11, immatriculée sous le numéro SIRET n°784 718 702 00037,
Ci-après collectivement désignées « les Parties ».
PREAMBULE
L’évolution constante des nouvelles technologies de l’information et de la communication a pour conséquence une évolution des pratiques concernant l’usage desdites technologies par les salariés dans le cadre de leur travail, mais également en dehors de leurs heures de travail.
L’EPE-IDF est composé de différentes branches d’activités, disposant d’une organisation intégrée et au sein de laquelle les équipes sont appelées à travailler ensemble, quelle que soit leur localisation et les contraintes, et la règlementation. Au sein de l’association, la multiplication des échanges dits numériques est par conséquent rendue indispensable.
Toutefois, ces outils, s’ils permettent un réel gain de temps, peuvent conduire, s’ils sont mal utilisés, à une dégradation des conditions de travail des salariés ainsi qu’à brouiller la frontière entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans le cadre de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, un droit à la déconnexion des salariés dans les entreprises a été instauré, afin notamment de :
Assurer le respect des temps de repos et de congé
Une des finalités du droit à la déconnexion est d’assurer l’effectivité des durées maximales de travail et des durées minimales de repos durant lesquelles le matériel mis à la disposition des salariés ne doit pas, en principe, être utilisé, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes de travail habituelles, c’est-à-dire en principe en journée (à défaut de situations particulières : astreintes, horaires décalés en soirée), et à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (11 heures + 24 heures).
Garantir la protection de la vie personnelle et familiale des salariés
Le droit à la déconnexion s’inscrit dans la recherche de l’équilibre entre la vie privée (et familiale) et la vie professionnelle. Il a vocation à permettre de respecter le temps de vie privée du salarié et de poser les limites d’utilisation d’outils professionnels connectés hors du temps de travail des salariés. Ainsi, les parties réaffirment le principe selon lequel chaque salarié a droit au respect de sa vie personnelle et familiale. Ce principe a pour conséquence l’obligation faite à tous de respecter l’objet et la finalité des moyens de communication, tant en termes de formes que de contenu : donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment.
Renforcer la protection de la santé des salariés
L’une des principales finalités de l’Accord est de garantir la bonne utilisation des outils professionnels connectés, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions de travail adaptées.
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte désormais également sur les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’association de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils professionnels connectés.
Dans ce contexte, les parties, conscientes de ces enjeux, souhaitent définir par le présent Accord des règles encadrant l’usage des outils informatiques connectés, tout en promouvant l’équilibre entre la performance économique et le bien-être au travail des salariés, et en conciliant leur vie professionnelle et leur vie privée.
L’objectif du présent Accord vise à limiter les situations d’exposition au stress et à la souffrance au travail induits par une utilisation abusive des outils connectés.
La notion de déconnexion n’est pas définie par les dispositions légales et peut s’entendre du droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé.
Il s’agit d’un droit pour le salarié, et non d’une obligation. Ainsi, chaque salarié est autorisé à faire valoir ce droit mais n’est toutefois pas contraint par celui-ci à ne pas utiliser les outils connectés en dehors des heures de travail.
La Direction s’assurera du respect de ce droit, étant entendu que chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils peut être inappropriée et doit rechercher un usage raisonnable des moyens de communication connectés.
Les parties rappellent le principe selon lequel aucun collaborateur ne peut être sanctionné ou discriminé de quelque manière que ce soit ou pénalisé dans son évolution professionnelle en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application
Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Sont concernés par le présent Accord les outils professionnels connectés, à savoir notamment les ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones mobiles, messageries électroniques, intranet, etc.
Article 2 : Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
Période de déconnexion
Le présent Accord fixe la plage horaire du droit de déconnexion sur les temps de repos et par défaut, entre 20h00 et 7h00 en semaine pour les salariés ayant des horaires de journée et pour les accueillants et écoutants travaillant en horaires décalés, dès la fin de leur service, les jours de repos hebdomadaires et pendant les jours de congés ou de RTT.
Exceptions au droit à la déconnexion en cas de circonstances particulières
En cas de circonstances particulières résultant de l’organisation de l’activité auprès de nos usagers ou résultant de l’urgence (impératifs particuliers et/ou importance exceptionnelle du sujet traité), des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront admises.
Les parties signataires précisent qu’il appartient aux émetteurs de courriels, messages ou d’appels d’apprécier le caractère exceptionnel avant toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause, dans les faits, le droit à la déconnexion. L’utilisation abusive de ces exceptions pourrait donner lieu à un rappel à l’ordre de son auteur et dans les cas les plus graves à l’exercice du pouvoir disciplinaire.
Application du droit à la déconnexion
Concernant les émetteurs de courriels, messages ou d’appels :
Par souci de simplicité dans les pratiques de travail, chaque salarié a la possibilité d’envoyer un message, quel qu’en soit le support, au jour et à l’heure qui lui convient, en veillant à ne pas les envoyer en dehors de ses propres périodes de déconnexion ;
En revanche, il appartient auxdits émetteurs de prendre conscience du fait que le destinataire du message peut lui-même être dans une période de déconnexion, et de ce fait, ne pas être nécessairement disponible pour répondre dans l’immédiat au message envoyé ;
Il appartient aux émetteurs de messages d’essayer de déterminer avec objectivité le degré d’urgence du message envoyé, et de le préciser lorsque cela est possible, au destinataire dudit message, notamment dans le champ « Objet ».
Concernant les destinataires de courriels, messages ou d’appels :
Chaque salarié a le droit de ne pas consulter ses outils connectés au cours des périodes de déconnexion ;
Chaque destinataire a la possibilité d’indiquer à l’émetteur d’un message reçu qu’il est indisponible, notamment au moyen d’un message automatique d’absence ;
Les destinataires sont encouragés à préciser au sein de leur message automatique d’absence les interlocuteurs qui sont disponibles pour traiter ledit message.
Concernant les directeurs, responsables de service, de département et la direction générale :
Il leur appartient de faire en sorte que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion notamment en fixant des délais réalistes dans la réalisation des tâches demandées et/ou des problématiques à traiter ;
Il leur appartient d’avoir une attitude exemplaire concernant les règles précédemment édictées relatives aux émetteurs, sauf cas d’urgence, afin d’encourager l’ensemble des salariés à pouvoir bénéficier de leur droit à la déconnexion.
Dispositifs de contrôle et de régulation
Tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion pourra faire connaître sa situation à la Direction de l’association qui, au vu des éléments transmis, pourra décider de mener ou non une enquête plus approfondie ou intervenir directement. Le salarié sera alors reçu en entretien et il pourra être procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 3 : Suivi de l’accord sur le droit à la déconnexion
La commission de suivi aura pour mission de veiller à la bonne application des mesures du présent accord. Elle pourra être sollicitée pour formuler des suggestions. Elle sera composée de :
1 représentant de l’organisation syndicale représentative signataire,
1 représentant de la Direction.
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, cette commission se réunira sur la base d’une réunion tous les ans.
Article 4 : Durée, révision et dénonciation de l’accord sur le droit à la déconnexion
Le présent accord est conclu
pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord en application des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Article 5 : Publicité et Dépôt de l’Accord
Le présent Accord fera l’objet des formalités de publicité et dépôt, à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
Deux exemplaires originaux, une version papier ainsi qu’une version sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE compétente.
Un exemplaire de cet Accord signé sera remis à chacune des parties et notifié à celles-ci au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Une copie de cet Accord sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Cet Accord pourra en outre être consulté par chaque salarié auprès de la responsable administrative des ressources humaines.
Une copie de cet Accord sera remise aux responsables de service.
Fait à Paris, le 19 février 2019.
Pour l'organisation syndicale SNAPAC-CFDTPour la direction EPE-IDF
