, Association, dont le siège social est situé , représentée par , en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée «
» ou « l’Association »
D’UNE PART
ET
Le syndicat , représentatif dans l’Association, représenté par , Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommées les «
Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les signataires au présent accord rappellent au préalable que l’accueil des partenaires de , l’accompagnement, l’encadrement et la formation en présentiel des étudiants sont des données essentielles de l’école qui doivent être intégrées à son fonctionnement pour garantir la qualité du service attendu.
Les parties précisent qu’elles ont eu pour objectifs de proposer des mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail ; le télétravail étant une manière d’organiser son temps de travail avec une plus grande efficacité pour des tâches nécessitant une attention particulière.
Les parties à l’accord ont également rappelé les autres avantages attendus, tels que :
La réduction des déplacements des collaborateurs, et donc de l’empreinte carbone ;
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Le maintien dans l'emploi de travailleurs ayant une situation de santé particulière.
Les parties reconnaissent que le télétravail repose sur un niveau minimum d'autonomie du salarié, et sur une confiance, pouvant être assortie de contrôle, entre les responsables hiérarchiques et les salariés concernés.
Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés en télétravail notamment en termes de répartition des missions, d’évaluation et d’évolution professionnelle.
C’est dans ces conditions que les parties se sont rencontrées le 26 novembre 2024, le 13 janvier 2025 et les 07, 20 et 28 mai 2025.
ARTICLE 1.Définition du télétravail et champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à organiser le télétravail en tant que modalité d’organisation du travail. Il s’applique aux salariés de dont le poste est éligible au télétravail, tel que prévu à l’article 2.
Le présent accord n’a pas vocation à régir la mise en place du télétravail lors de circonstances exceptionnelles tels qu’une épidémie ou autres cas de force majeure. Dans l’éventualité où cela devrait être mis en place, les partenaires sociaux se réuniront afin d’en organiser les modalités.
ARTICLE 2.Postes éligibles et conditions d’accès
En période normale d’activité, le télétravail est ouvert aux salariés permanents dont l’activité peut être exercée à distance :
Salarié en CDI ;
Salarié en CDD de plus de 6 mois.
L’exercice du télétravail nécessitant une certaine autonomie, les parties conviennent que le télétravail ne sera accessible au salarié qu’à l’issue de 4 mois d’ancienneté au sein de .
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui nécessitent une présence physique (par exemple : le contrôle d’équipements de sécurité, les cours en face à face, la surveillance et la préparation logistique d’examens, l’accueil physique de visiteurs, les travaux en laboratoires…), soit les postes suivants :
Surveillants,
Assistants administratifs chargés d’accueil,
Chargés de services généraux,
Techniciens en électronique.
Par ailleurs, pour favoriser la continuité de service et la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du travail, les postes suivants ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés en CDD de moins de 6 mois,
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur ou égal à 60% de la durée légale du travail (35h), soit 21h par semaine,
Les salariés en contrat d’apprentissage,
Les salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires.
ARTICLE 3. Fréquence du télétravail
3.1 – Mesures générales :
Sur validation préalable du manager, au moyen de l’outil informatique de gestion du temps de travail, le salarié pourra exercer son activité en télétravail dans la limite d’une journée par semaine. Cette journée peut être fractionnée en deux demi-journées.
Sur validation préalable du manager et du Directeur de Campus (ou de la Direction des Ressources Humaines en cas d’absence), au moyen de l’outil informatique de gestion du temps de travail, l’activité du salarié pourra être organisée en télétravail sur deux jours par semaine, pouvant également être fractionnée en demi-journées.
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées sur les semaines suivantes.
3.2 – Mesures particulières :
Toutes les autres demandes de recours au télétravail pour une période supérieure à deux jours par semaine, devront être préalablement autorisées, par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale, au moyen de l’outil informatique de gestion du temps de travail. La demande sera transmise pour information au manager.
3.2.1 – Handicap et télétravail thérapeutique :
Un salarié handicapé peut accéder au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés sous réserve que son poste soit éligible. Des modalités d’organisation spécifiques pourront être accordées au salarié sur l’avis du médecin du travail.
De même, tout salarié, permanent ou temporaire, dont l’état de santé nécessite une organisation spécifique de télétravail pourra en bénéficier après avis du médecin du travail.
3.2.2 – Femmes enceintes :
En raison de son état de grossesse, une salariée pourra bénéficier, sur demande, d’un jour supplémentaire par semaine en télétravail à compter du 61ème jour de grossesse.
En fonction de son état de santé, elle pourra également bénéficier de télétravail thérapeutique selon les conditions du point ci-dessus.
3.2.3 – Salarié aidant :
Un salarié aidant pourra bénéficier de jours supplémentaires de télétravail après échange avec son manager et accord de la Direction des Ressources Humaines.
3.2.4 – Episode de pollution :
En cas de pic de pollution urbaine, un jour de télétravail supplémentaire sera possible durant cette période.
3.2.5 – Fermeture de campus :
En cas de fermeture d’au moins une semaine du campus du salarié, il sera possible de demander à convertir le dernier jour de congé payé imposé en journée de télétravail, sur validation préalable du manager et du Directeur de Campus (ou de la Direction des Ressources Humaines en cas d’absence), au moyen de l’outil informatique de gestion du temps de travail.
Par exemple, l’Ecole étant fermée du 26 décembre 2025 au dimanche 04 janvier 2026, 5 jours de congés payés sont imposés. Le salarié pourra demander à être en télétravail le vendredi 02 janvier 2026, il ne sera donc en congés payés que les 26, 29 30 et 31 décembre 2025.
ARTICLE 4.Lieu d’exercice du télétravail et matériel
Le télétravail pourra s’effectuer au domicile du salarié, à conditions que ce dernier :
Dispose d’un équipement adapté : connexion internet compatible avec les besoins, installation électrique conforme et d’un espace dédié.
Bénéficie d’une assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail. Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance à la Direction des Ressources Humaines.
Exceptionnellement, le télétravail pourra s’exercer dans un autre lieu choisi par le salarié, sous réserve de respecter les conditions ci-dessus, et après accord préalable avec son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail ne dispense pas la Direction de de s’assurer de la santé et de la sécurité du salarié et d’en organiser la prévention.
Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.
Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que s’il était sur site.
met à disposition l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail à savoir :
Un ordinateur portable équipé des outils nécessaires à l’activité du salarié,
Un casque micro.
Tout équipement supplémentaire devra faire l’objet d’une demande motivée par le salarié, et d’un accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. En cas de besoin lié à l’état de santé, pourra faire appel à l’avis du service de santé au travail.
prend en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assure une assistance téléphonique via le Service Systèmes d’Information.
Le salarié en télétravail doit se conformer aux règles et usages en vigueur concernant l’utilisation du matériel informatique.
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Les frais supplémentaires générés par le télétravail au domicile en vue d’aménager un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes ne sont pas pris en charge par . Il est en effet rappelé que le télétravail est une modalité d’organisation du temps de travail, sur volontariat, permettant de réduire les frais de déplacement du salarié et d’améliorer ainsi son confort de travail.
ARTICLE 5. Demande, acceptation et refus du télétravail
Le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles et impérieuses extérieures à la volonté du salarié (telles qu’une grève des transports en commun, inondation…), repose sur la base du volontariat. Sa mise en œuvre ne pourra être déclenchée que par une demande du salarié.
Le télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, mais donnera lieu à une demande préalable du salarié via l’outil de gestion des temps, au minimum 8 jours calendaires avant la journée concernée.
Cette demande doit préciser :
La date du jour télétravaillé et la mention de la durée (matin, après-midi, journée) ;
Le lieu du télétravail, s’il diffère du lieu habituel de télétravail, en respect des conditions énoncées au présent accord ;
La tâche principale effectuée en télétravail.
La demande de télétravail fera l’objet d’une validation préalable par le responsable hiérarchique. En l’absence de réponse dans un délai de 3 jours ouvrés après la demande, la demande sera considérée comme acceptée.
En cas de refus, celui-ci devra être obligatoirement motivé par le responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps.
Lorsque l’annulation d’une journée de télétravail est à l’initiative du salarié, aucun délai de prévenance n’est requis. Le salarié devra en informer son manager au préalable et en faire la demande via l’outil de gestion des temps.
En raison de nécessités de services, certaines demi-journées ou journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique. Ce dernier devra informer le salarié de cette modification en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Dans ce cas, le salarié pourra alors reporter sa journée ou demi-journée de télétravail au cours de la même semaine, dans le délai de 3 jours ouvrés.
En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, le salarié pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage.
ARTICLE 6.Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Le salarié devra déclarer son temps de travail, ou les demi-journées travaillées, selon les modalités habituelles.
L’activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle qu’il a en présentiel. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre soit assuré entre la charge de travail sur site et celle en télétravail.
Un point sera effectué sur l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, le droit à la déconnexion et la charge de travail en télétravail, lors de l’entretien annuel.
ARTICLE 7.Plage horaire de contact et droit à la déconnexion
Les parties conviennent que l’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, le salarié en télétravail devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail.
Ainsi, le salarié pourra être contacté sur ses horaires habituels de travail. Les temps de pauses devront également être respectés, notamment la pause méridienne de 45 minutes minimum.
Pour les salariés en forfait-jour, dont l’organisation du travail ne repose pas sur un horaire préétabli, ils pourront être contactés en priorité sur une plage horaire de 9h à 17h. Il est rappelé qu’une sollicitation en dehors de cette plage horaire n’appelle pas de réponse immédiate.
Le salarié devra se conformer aux dispositions prévues sur le droit à la déconnexion dans :
L’article 1.4 « Articulation vie professionnelle et personnelle : droit à la déconnexion de l’accord » N°2023-01 sur l’égalité professionnelle H/F, la qualité de vie au travail et les conditions de travail
L’article 3.4 « Droit et sensibilisation à la déconnexion » de l’accord n°2024-02 sur la durée du travail : forfait annuel en jours
ARTICLE 8. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er septembre 2025.
ARTICLE 9.Suivi de l’accord
Pour faciliter le suivi du présent accord, une commission de suivi est mise en place. Elle a pour rôle d’observer les pratiques et modalités d’application du télétravail. Elle rend compte régulièrement auprès des parties et du CSE.
Cette commission doit disposer des informations nécessaires à l’exécution de sa mission (données chiffrées par service et par personne issues de l’outil informatique de gestion des temps de travail, ainsi que toutes autres données utiles).
Elle est composée de 4 membres :
2 membres de la délégation syndicale représentative de ,
2 membres représentants de la Direction.
Elle se réunit deux fois par an.
ARTICLE 10.Modalités de révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les présentes dispositions pourront notamment être révisées à l’initiative de :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La demande de révision se fera par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’un projet de texte révisé. Une réunion se tiendra dans un délai de 45 jours au maximum.
ARTICLE 11.Modalités de dénonciation
Le présent accord, ou certains de ces articles, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par la loi (art. L2261-9 à L2261-11), sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Conformément aux articles L2261-10 ou L2261-11, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 12.Publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : par tout moyen, y compris électronique, comme, par exemple par la diffusion d’une communication par courriel et par la mise en ligne de l’accord sur l’intranet de l’Association.
Fait à Angers, le 20 juin 2025, en trois exemplaires originaux.
