L’association ECOLHUMA, dont le siège social est situé au 33 rue du Petit Musc 75004 Paris représentée par
[anonymisé], agissant en qualité de Président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord
Ci-après dénommée «Ecolhuma» ou «l’association» D’une part,
et Mesdames
[anonymisé] et [anonymisé], membres de la délégation du personnel du comité social et économique dit CSE, les signataires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de cette délégation lors des dernières élections professionnelles
D’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter Ecolhuma d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salarié·es d’Ecolhuma ayant le même objet. L’ambition recherchée est de répondre aux aspirations de souplesse dans l’organisation du temps de travail pour les salarié·es tout en les conciliant avec les besoins opérationnels et l’activité de l’association. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salarié·es. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 6 du chapitre I du présent accord. Après négociation, il est convenu, par le présent accord, de prévoir de nouveaux dispositifs adaptés et ouverts sous conditions aux employé·es qui souhaiteraient en bénéficier :
l’aménagement du temps sur la base des horaires individualisés, également appelés « horaires flexibles » (chapitre II) ;
l’aménagement annuel du temps de travail sur la base forfaitaire en jour (chapitre III)
Les parties ont convenu ce qui suit :
Chapitre I : Dispositions communes générales
➡ Article 1 : Définitions
1. 1 Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le·la salarié·e est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps ci-après énumérés entrent dans le décompte de la durée du travail. Sont inclus dans le temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
les temps consacrés à l’accomplissement des missions professionnelles ;
les temps de trajet entre deux lieux de travail ;
les temps de formation éligibles se situant pendant l’horaire habituel de travail ;
les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail.
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
les heures de délégation dont bénéficient les représentant·es du personnel ;
les temps passés par les représentant·es du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur ;
les heures légalement assimilées au sens du droit du travail.
Certains temps d’absence ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif, même si certains de ces temps sont rémunérés : les congés, les absences, les temps consacrés à des activités pour le compte du·de la salarié·e (ex : congé individuel de formation), les temps de pause.
1.2 Temps de pause
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le·la salarié·e est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
1.3 Temps de repos
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. Le repos hebdomadaire inclut le dimanche, sauf cas de force majeur. Tout·e salarié·e a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures consécutives pour chaque période de 24 heures. La durée maximale quotidienne de travail est fixée à dix heures, hormis les salarié·es ayant contractualisé un forfait jours. Toutefois, il est convenu la possibilité d’effectuer une durée supérieure à 10 heures allant au maximum à 11 heures dans les cas suivants :
travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’association ou des engagements contractés par celle-ci ;
travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou l’année.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures hormis les salarié·es ayant contractualisé un forfait jours.
1.4 Horaires collectifs de travail
Les horaires collectifs de travail concernant les salarié·es, non concerné·es par des dispositifs dérogatoires (chapitres II et III) sont fixés comme suit :
Lundi de 9h30 à 12h30 / de 13h30 à 17h30
Mardi de 9h30 à 12h30 / de 13h30 à 17h30
Mercredi de 9h30 à 12h30 / de 13h30 à 17h30
Jeudi de 9h30 à 12h30 / de 13h30 à 17h30
Vendredi de 9h30 à 12h30 / de 13h30 à 17h30
➡ Article 2 : La prise de congés payés
Dans un souci de simplicité de gestion et de lisibilité, il est établi que la période de référence d’acquisition des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Chaque salarié·e peut prendre ses congés payés dès leur acquisition après le 1er mois, avec l’accord de son·sa responsable hiérarchique. Les congés payés non pris peuvent être reportés sur la période de référence suivante après accord de l’employeur.
➡ Article 3 : Heures supplémentaires
3.1. Définition
Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, est comptabilisée comme une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires sont réalisées par le·la salarié·e à la demande de l’employeur, ou avec son accord. Le·la salarié·e est dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d’abus de droit, par exemple dans le cas où l’employeur n’en a pas informé le·la salarié·e assez tôt.
3.2. Décompte
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine civile (du lundi 0h au dimanche 24h) et le·la salarié·e qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de :
10 heures par jour (ou 11 heures dans les cas précisés ci-dessus dans l’article 1.3.)
48 heures par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60h)
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine, on assimile aux jours de travail effectif les repos compensateurs et congés pour événements familiaux (7 heures par jour). Les congés payés, les congés maladie et jours fériés (à l’exception du 1er mai) sont exclus du calcul.
3.3. Rémunération
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération
majorée de 10%. Si l’employeur et le·la salarié·e conviennent que la compensation des heures supplémentaires telle que précisée ci-dessous dans l’article 3.4. n’est pas possible, les heures supplémentaires sont payables en même temps que le salaire du mois en question.
3.4. Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires devront en priorité être compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent à la rémunération majorée évoquée précédemment dans l’article 3.3. (par exemple : 1h06 de repos compensateur pour 1 heure supplémentaire).
3.5. Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos (COR)
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale (cf. article 3.2.), il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié·e et par an. L’employeur doit consulter les représentant·es du personnel avant de demander au(x) salarié·e(s) d'effectuer des heures au-delà de ce seuil. Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR), qui vient en complément de la rémunération et/ou du repos compensateur majorés. La COR est fixée à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. Il est précisé que les heures effectuées en plus de la durée légale ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel dans les cas suivants :
lorsque les heures effectuées le sont dans un contexte d’urgence, ou lorsqu'une exécution immédiate est nécessaire (organisation de mesure de sauvetage, intervention avant un accident imminent, réparation nécessaire sur les installations ou le bâtiment, etc.) ;
lorsque les heures effectuées donnent droit à un repos compensateur équivalent.
Le·la salarié·e peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures. Cette journée sera fixée par accord entre le·la salarié·e et son·sa responsable. Un délai de prévenance de trois jours devra être respecté. En cas de désaccord sur la date, l’employeur ne peut pas différer la prise du repos de plus de 2 mois.
3.6. Cas particuliers et exclusions
Sont exclu·es du dispositif des heures supplémentaires les cadres dirigeant·es ainsi que les personnes bénéficiant d’un forfait jour. Sont également exclus les salarié·es bénéficiant d’un contrat à temps partiel : pour ces dernier·ères, s’applique le dispositif légal des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Le recours à des heures complémentaires doit rester exceptionnel. Il se fait à la demande de l’employeur et sa rémunération ne peut être remplacée par un repos compensateur. Des dispositions particulières s’appliquent aux employé·es relevant du système d’horaires individualisés, et sont décrites plus en détail au chapitre II du présent accord.
➡ Article 4 : Communication
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salarié·es embauché·es des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salarié·es auprès de la Direction.
Une diffusion sur la messagerie interne de communication Slack sera réalisée, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salarié·es sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).
➡ Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
➡ Article 6 : Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.
➡ Article 7 : Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
➡ Article 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par Bertrand Macabéo, représentant légal de l’association Ecolhuma. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
➡ Article 9 : Droit à la déconnexion
Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une information relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salarié·es. En tout état de cause, l’effectivité du respect par le·la salarié·e des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, le souci de la déconnexion des outils de communication à distance.
Chapitre II : Les horaires individualisés
Les parties constatent le besoin de mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sous la forme d’une base horaire appréciée à l’année compte tenu de contraintes spécifiques de l’organisation. Cet aménagement fait l’objet de la rédaction d’un contrat ou d’un avenant.
➡ Article 1 : Champs d’application
Le dispositif des horaires individualisés, également appelé « horaires flexibles », concerne l’ensemble du personnel salarié. Ce dispositif peut être adopté par tout·e salarié·e volontaire faisant une demande formalisée pour appliquer ce régime horaire. Sont exclus du dispositif :
les cadres dirigeant·es ;
les salarié·es au forfait jours sur l’année ;
les salarié·es en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
➡ Article 2 : Le temps de travail sur une base horaire appréciée à l’année
Le personnel salarié bénéficiaire du présent chapitre dispose d’un aménagement du temps de travail reposant sur une référence horaire à l’année soit 1607 heures assorti d’un mécanisme de jours de repos voire d’un paiement en heures supplémentaires.
2.1 Organisation
L’organisation du travail repose sur la mise en place de plages horaires dites « fixes » et « variables ». Cela repose sur une gestion des entrées et des sorties du travail, et donc des horaires et des durées de travail hebdomadaires, par les salarié·es eux-mêmes. Durant les plages horaires fixes : le·la salarié·e doit être à son poste de travail. Durant les plages horaires variables : le·la salarié·e détermine librement ses heures d’arrivée et de fin de son travail. Toutefois, il est rappelé que « l'application des horaires individualisés n’instaure pas, au profit du·de la salarié·e, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction » (arrêté du 2 juillet 2014 de la Cour de Cassation). Ainsi, le forfait annuel en heures n’affranchit pas le·la salarié·e de son obligation de respecter les horaires de travail que l’employeur a le droit de fixer dans le cadre de son pouvoir de direction, notamment s’il doit faire face à des contraintes de production.
2.2 Amplitudes horaires
Dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitude, et des durées minimales de repos, la journée de travail est découpée comme suit, du lundi au vendredi :
Heure d’arrivée : entre 8h et 10h
Plage fixe : 10h-12h
Plage variable : entre 12h et 14h (dont 1 heure de pause obligatoire)
Plage fixe : 14h-16h
Heure de départ : entre 16h et 19h
Cet étalement offre :
la possibilité d’accumuler du temps en accomplissant momentanément un horaire supérieur à la durée légale du temps de travail et de reporter ce crédit d’heures d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées ci-après ;
la possibilité d’accomplir momentanément un horaire inférieur à la durée légale du temps de travail et de reporter ce débit d’heures de semaine en semaine dans les limites fixées ci-après.
Le nombre d'heures effectuées volontairement par le·la salarié·e pouvant être reportées d'une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum. En cas de cumul, le nombre maximal d'heures pouvant être reportées est fixé à 10 heures.
2.3 La référence annuelle individuelle
Le personnel salarié voit son temps de travail organisé sur un référentiel pivot de 35 heures (soit 1607 heures annuelles incluant la journée de solidarité). Les heures effectuées autour de ce référentiel pivot hebdomadaire s’incrémentent sur le compte individuel en positif ou en négatif. Les heures effectuées en deçà du pivot viennent se déduire des heures au-delà du pivot. La compensation s’applique sur l’ensemble de la période de référence, c'est-à-dire l’année civile. L’outil de suivi du temps de travail indique le référentiel pivot, les heures effectivement effectuées, les « heures à récupérer », les « heures de repos » avec le cumul possible sur l’ensemble de l’année. Une journée de repos ne pourra être prise qu'à partir de 7 heures acquises dans son compteur. Ce temps de repos est dénommé « jours de repos ». En deçà de 7 heures, les heures de repos prises sont dénommées heures de récupération et viennent en déduction.
2.4 La prise des heures de récupération
Les heures de récupération sont prises en autonomie à l’initiative du·de la salarié·e. Le·la responsable hiérarchique ne peut s’y opposer que pour des raisons de contraintes fortes liées à l’activité sur la période en question.
2.5 La prise des journées de repos
À partir de 7 heures sur son compteur individuel, le·la salarié·e peut prendre une journée de repos. Ces journées de repos sont prises sur la période de référence sans pouvoir être décalées sur la période de référence suivante. Elles sont fixées par accord entre le·la salarié·e et son·sa responsable. En cas de désaccord, le·la responsable hiérarchique fixera ce jour de repos en fonction des contraintes de service. Un délai de prévenance de trois jours ouvrés sera respecté pour la prise des jours de repos. Il peut être raccourci sur accord du·de la responsable hiérarchique. À l’issue de chaque semestre, un point sera fait afin d’examiner le volume des heures réellement effectuées et les possibilités, si nécessaire, de diminuer la charge de travail. En fin de période de référence, les jours sont perdus dès lors que l’association a enjoint le·la salarié·e de les prendre. À défaut, le reliquat sera payé avec une majoration de 10%.
2.6 Le contrat de travail
La référence annuelle individuelle est indiquée lors de l’embauche dans le contrat de travail. Le relevé d’heures est constamment accessible par le·la salarié·e afin de connaître son compteur. Le bulletin de paie indiquera le référentiel pivot.
2.7 Embauche et rupture en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, le·la salarié·e et l’association continuent d’indiquer la référence annuelle individuelle et l’horaire référentiel pivot et l’appliquent. L’acquisition des heures de récupération et des jours de repos s’effectuera conformément aux règles visées ci-dessus. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées par le·la salarié·e et des jours de repos pris. Les heures excédentaires par rapport au référentiel pivot de travail effectif (soit une durée moyenne de 35 heures selon le référentiel pivot pour les salarié·es à temps complet) et qui n’ont pas déjà fait l’objet d’un repos seront prises en priorité sous forme de repos dans la limite du prorata de jours de repos applicable et au-delà indemnisées au·à la salarié·e avec le paiement des majorations applicables au titre des heures supplémentaires.
2.8 Heures supplémentaires
Dans le cas exceptionnel où les contraintes des missions auraient imposé de dépasser le volume horaire sur les périodes de référence et où il n’aurait pas été possible de prendre des repos compensateurs, il est prévu la possibilité d’effectuer, à la demande de l’employeur ou avec son accord, des heures supplémentaires au-delà du mécanisme de référentiel pivot. Sont des heures supplémentaires :
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures annuelles et constatées à la fin de la période de référence dans le compteur individuel (soit les heures réellement effectuées soustraits des heures de repos et les heures récupérées);
les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de 48 heures qui sont alors payées dans le mois considéré.
Les heures supplémentaires sont majorées de 10% et sont payables en fin de période de référence. Il est précisé que les dispositions relatives au repos compensateur de remplacement, au contingent annuel d’heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos prévues aux articles 3.4 et 3.5. du chapitre I du présent accord s’appliquent également dans le cas des salarié·es bénéficiant du mécanisme des horaires individualisés.
2.9 Le temps de repos
Les personnels salariés bénéficiaires du présent chapitre sont soumis aux dispositions relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit un total de 35 heures ;
à la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La direction veillera au strict respect de ces temps de repos notamment par le contrôle a posteriori des décomptes de temps de l’article 3 suivant. Le·la salarié·e peut notifier un tel dépassement soit à la direction soit au·à la représentant·e du personnel. Le·la représentant·e du personnel devra adresser un courriel à la direction dans les 48 heures qui devra lui apporter une réponse écrite dans les 48 heures. (Exemple : un·e salarié·e qui quitte son travail à 20 heures ne peut le reprendre avant 7 heures du matin le lendemain).
➡ Article 3 : Décompte
Le décompte est effectué par l’intermédiaire de l’outil de suivi du temps de travail mis à disposition du personnel salarié. Il prend en compte :
le temps de travail quotidien déclaré par le·la salarié·e ;
le temps de repos.
Le décompte des heures déclarées par le·la salarié·e est accessible par le·la responsable hiérarchique et par la Direction. Ce décompte devra être à jour mensuellement. Les salarié·es disposent d’un droit d’accès aux décomptes individuels les concernant. Le cumul d’heures est indiqué dans la fiche de paie mensuelle.
➡ Article 4 : Rémunération
Les salarié·es bénéficiaires du présent chapitre ne subiront pas de diminution de leur rémunération brute du fait de l’aménagement du temps de travail sur une base horaire appréciée à l’année. La rémunération mensuelle de base du·de la salarié·e est fixée en référence à l’horaire pivot de 35 heures quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois. La fiche de paie indiquera « annualisation ». En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Il en va de même pour l’absence non rémunérée. Pour le calcul de l’indemnisation de l’absence rémunérée, ce temps est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le·la salarié·e avait été présent. En fin de période, il est établi un décompte afin d’examiner si des heures supplémentaires sont dues pour le solde restant sur la base du décompte. Les heures supplémentaires sont majorées de 10%. En cas d’augmentation de salaire en cours de période de référence, la rémunération est lissée sur la base de l’augmentation à compter du mois d’application de ladite augmentation. Si l’augmentation est rétroactive sur l’année considérée, elle sera prise en compte à compter de ladite rétroactivité.
➡ Article 5 : Mise en application
Le bon fonctionnement du dispositif de l’horaire variable repose sur la confiance et la responsabilité de chacun·e. C’est pourquoi tout manquement répété au présent accord (absence ou retard répété sur plage fixe, non-respect du suivi du temps de travail, …) pourra donner lieu à un avertissement écrit pour manquement à ce présent accord. Après 2 avertissements, la direction pourra décider un retour au cadre commun de temps de travail.
➡ Article 6 : Possibilité de sortie du dispositif
À l'issue de la première année d'exercice, le·la salarié·e concerné·e par cet aménagement pourra demander à sortir du dispositif lors d'un entretien avec son·sa responsable. Sa demande sera validée automatiquement et se conclura par un retour aux horaires collectifs. Ce droit au retour au cadre commun concerne tous·tes les salarié·es. Les délais de transition vers le cadre commun de temps de travail seront négociés avec le·la responsable hiérarchique pour s’adapter aux contraintes opérationnelles et administratives concernant la comptabilisation des jours sur l’année de référence. Cette transition devra être possible dans un délai maximum de 6 mois.
Chapitre III : Le forfait jours
➡ Article 1 : Champs d’application
Le dispositif du forfait jours s’applique aux salarié·es qui remplissent les conditions suivantes :
les salarié·es dont la qualification, le niveau de responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-58 du code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;
les salarié·es non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salarié·es répondant à l’ensemble des critères suivants :
responsable de projet, de pôle ou d’activité ;
autonomie dans la fixation de la majeure partie de son emploi du temps ;
activité non soumise à une astreinte de présence dépassant les 10 heures par semaine.
Sont exclu·es du dispositif :
les cadres dirigeant·es;
les salarié·es en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
les salarié·es en temps partiel.
Les salarié·es répondant à ces critères peuvent effectuer une demande à leur responsable hiérarchique pour passer sur ce régime du forfait jours. Le·la responsable hiérarchique pourra valider ou non cette demande au regard des critères précités. En cas de refus, le·la responsable hiérarchique devra motiver sa décision.
➡ Article 2 : Le fonctionnement du forfait jours
2.1 Caractéristiques générales
Le·la salarié·e ayant conclu une convention de forfait jours n’est pas soumis aux modalités de décompte horaire du travail et n’est pas soumis aux dispositions relatives à :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail.
Il bénéficie toutefois :
du repos quotidien (11 heures consécutives) ;
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
des congés payés ;
des jours fériés chômés ;
d’une pause de 30 minutes dès lors qu’il·elle a travaillé 6 heures en continu.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de travail maximale de la journée de travail.
2.2 La période de référence
La période de référence retenue pour comptabiliser le forfait est l’année civile.
2.3 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Le nombre maximal de jours travaillés au sein de l’organisation est fixé à 218 jours sur la période de référence pour un·e salarié·e présent·e sur l’intégralité de ladite période. Ce nombre inclut la journée de solidarité. La durée du travail des salarié·es en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Une journée de travail est constituée par une période de travail minimale de 4 heures. Une demi-journée de travail est constituée par une période de travail inférieure à 4 heures.
2.4 Les jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours travaillés, les salarié·es disposent de jours de repos. Ce nombre de jours forfaitaires de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés au maximum sur l’exercice. À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un·e salarié·e à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (8 en moyenne) – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Exemple pour l’année 2024 : 366 jours – 104 (samedis et dimanches) – 10 (jours fériés correspondant à un jour ouvré) – 25 congés annuels payés – 218 jours travaillés = 9 jours de repos supplémentaires Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’employeur, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Ces jours de repos sont crédités au début de chaque année civile. S’agissant d’un droit au repos, ils doivent être pris avant la fin de l’année civile au titre desquels ils sont attribués. Aucun report de jours de repos non pris ne pourra être ainsi accepté.
2.5 Prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : - ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;- ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive dans la limite de 5 jours ; - ils doivent être pris de façon proportionnelle sur chacun des deux semestres.En tout état de cause, le·la salarié·e devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.Le·la responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il·elle doit alors proposer au·à la salarié·e d’autres dates de prise des jours de repos.
2.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
❱ Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait jours définit, pour la période en cours, le nombre de jours restants à travailler. Par analogie au calcul évoqué ci-dessus en 2.4., le nombre de jours de travail à effectuer par les salarié·es qui arrivent ou partent en cours de période, ou qui n’ont pas pu travailler un exercice complet, est calculé selon la formule suivante :
pro rata temporis au 365ème de (218 jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé sur l'année en question),
auquel on soustrait le nombre de jours fériés ouvrés sur la période de présence du collaborateur, ainsi que (dans la mesure où il est prévu que les congés peuvent être pris dès leur acquisition) le pro rata temporis de congés payés acquis sur cette même période.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera ainsi égal au nombre de jours calendaires de présence du·de la collaborateur·rice au sein des effectifs sur l'année en question, diminué :
du nombre de samedis et dimanches sur cette même période,
du nombre de jours à travailler (cf calcul évoqué précédemment),
du nombre de jours fériés ouvrés sur cette même période,
du nombre de congés payés acquis sur cette même période.
En cas de départ, en cours de période de référence ou d’exercice incomplet, le nombre de jours réellement travaillés sera comparé au nombre de jours théoriques prévus dans l’année au titre du forfait.
❱ Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du·de la salarié·e peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le·la salarié·e. Une retenue proportionnelle sur salaire sera alors : salaire journalier x nombre de jours non effectués. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours calendaires du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
❱ Conditions de prise en comptes des absences sur la rémunération
Pendant les absences donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation est calculée de la manière suivante : Rémunération annuelle brute forfaitaire / (nb jours travaillés prévu au forfait + nombre de CP + nombre de jours fériés de l’année). Cette formule permet également de déterminer la valeur d’une journée travaillée notamment pour le calcul de la rémunération d’un·e salarié·e arrivé·e ou parti·e en cours de période.
➡ Article 3 : Les conventions individuelles de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun·e des salarié·es concerné·es sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens semestriels avec le·la responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé·e.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateur·rices concerné·es, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
➡ Article 4 : Enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du·de la salarié·e avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui·elle. Le·la salarié·e en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'association, des parties partenaires concourant à l’activité, ou encore les besoins des partenaires ou usagers… Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du·de la salarié·e en forfait jours, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs. Le·la salarié·e ne pourra y déroger sauf circonstances exceptionnelles (événements, manifestations professionnelles, projets spécifiques urgents…). Dans ce cas, le·la salarié·e devra récupérer le ou les jours de repos de la semaine concernée au plus tard dans un délai de 2 semaines suivant la semaine au titre de laquelle le repos hebdomadaire n’a pas pu être pris. Il·elle devra matérialiser cela dans le support déclaratif du forfait. En cas de décompte des heures de délégation pour un·e représentant·e du personnel au forfait jours :
Les heures de travail (crédit d’heures), consacrées à l’exercice d’un mandat d’un·e salarié·e au forfait jours, sont regroupées en demi-journées de travail. Ces demi-journées de travail sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du·de la salarié·e. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.
Article 5 – Le suivi de la charge de travail
5. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif en vigueur au sein de l’organisation. Chaque salarié·e en forfait-jours devra lui·elle-même décompter le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos en complétant l’outil déclaratif de suivi du temps mis à disposition à cet effet et contrôlé par l’employeur. Ce décompte devra être à jour mensuellement. Une consolidation et un contrôle du·de la responsable hiérarchique est effectué la première semaine suivant le terme du mois considéré afin de contrôler la durée du travail. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur·e hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
5. 2 Entretien semestriel individuel
L’organisation du travail des salarié·es fera l’objet d’un suivi mensuel par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. De plus, un entretien semestriel individuel sera organisé avec chaque salarié·e au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui·elle sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. À cette occasion un état semestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salarié·es issu du système d’information. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au·à la collaborateur·rice qu’il·elle doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement des entretiens de pilotage et de l’entretien annuel qui sera aussi l’occasion pour le·la salarié·e de faire le point avec le·la responsable hiérarchique sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. Les observations et conclusions de ces entretiens périodiques seront formalisées par écrit. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
5. 3 Entretien à la demande du·de la salarié·e et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salarié·es devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec le·la responsable hiérarchique sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur·rice visé·e par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. De même, lorsque le nombre de jours de travail a dépassé 25 jours sur une période de 1 mois, de même lorsque le·la salarié·e estime sa charge de travail trop importante, le·la salarié·e a le devoir d’alerter immédiatement son·sa responsable hiérarchique en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé sans délai par son·sa responsable hiérarchique qui devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
5. 4 Possibilité de sortie du dispositif
À l'issue de la première année d'exercice, le·la salarié·e concerné·e par cet aménagement pourra demander à sortir du dispositif lors d'un entretien avec son·sa responsable. Sa demande sera validée automatiquement et se conclura par un retour aux horaires collectifs. Ce droit au retour au cadre commun concerne tous·tes les salarié·es à l’exception de ceux·celles bénéficiant du forfait jours dès leur embauche au sein de l’association. Les délais de transition vers le cadre commun de temps de travail seront négociés avec le·la responsable hiérarchique pour s’adapter aux contraintes opérationnelles et administratives concernant la comptabilisation des jours sur l’année de référence. Cette transition devra être possible dans un délai maximum de 6 mois.
➡ Article 6 : Suivi collectif des forfaits jours
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour au cours de premier trimestre de chaque année. Le CSE sera consulté sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es en forfait jours. Cette consultation porte notamment sur l’information du nombre de conventions individuelles signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes réalisées sur la période ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salarié·es concerné·es.
➡ Article 7 : Rémunération
Le·la salarié·e bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. S’agissant des modalités de versement, la rémunération est fixée par le contrat de travail et versée par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois étant donné qu’elle est lissée sur un exercice complet (sauf stipulation différente du contrat de travail). En fin de période et/ou au terme du contrat, une régularisation pourra être effectué conformément aux dispositions de l’article 4.2
➡ Article 8 : Suivi médical
À la demande du·de la salarié·e, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du·de la collaborateur·rice.
