RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS
ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
Année 2022
Société ECP France
Entre les soussignés,
Le syndicat CFDT
Représenté par M. xxxxx en qualité de Délégué syndicale de la société ECP FRANCE
Le syndicat Force Ouvrière
Représenté par M. xxxx et M. xxxxx en qualité de Délégués syndicaux de la société ECP FRANCE D'une part,
et
la Société ECP FRANCE, dont le siège social est situé 9/11 allée de l'arche — 92032 Paris La Défense Cedex, représentée par M. xxxx Directeur des Opérations, dûment mandaté,
D'autre part.
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et L.2242-5 du Code du Travail, et aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du CSE et au fonctionnement du dialogue social au sein de la société ECP FRANCE conclu le 20/06/2019, des négociations se sont engagées entre la Direction et les Organisations Syndicales lors de 4 réunions qui se sont tenues les 11 mars 2022, 14 avril 2022, 27 avril et 10 mai 2022.
Ces réunions, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-5 du Code du Travail modifiés par la loi du 17 août 2015, ont eu pour objet la négociation sur les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ECP FRANCE pour l'année 2022. L’ouverture de la négociation, à la demande conjointe des organisations syndicales et de la Direction, a débuté au cours du premier trimestre 2022.
Depuis le déconfinement en juin 2021, et la levée progressive des restrictions du secteur de la restauration suite à la crise sanitaire de la COVID 19, le secteur de la restauration peine à recruter.
L'UMIH (Union des Métiers et des Industries de l'Hôtellerie) estime à environ 100 000 le nombre d’emplois non pourvus dans le secteur. Cette pénurie de main d’œuvre se traduit autant sur les offres d’emploi à durée indéterminée que sur les offres d’emploi à durée déterminée.
De plus, près de 200 000 salariés auraient quitté le secteur de la restauration pour d’autres métiers, ceci pouvant s’expliquer notamment par une perception négative de l’articulation vie privée / vie professionnelle.
L’éloignement des sites de la Société des zones d’habitation, mis en perspective avec la hausse constante du coût des carburants, renforce un environnement défavorable contre des offres d’emploi de proximité.
Par ailleurs, les partenaires sociaux ont pu observer que le taux de chômage mensuel de la zone OCDE s’est stabilisé à 5,3% en janvier 2022, soit le même taux que celui enregistré en février 2020, juste avant la pandémie. Il s’agit du taux de chômage le plus bas depuis le début de la série en 2001. Le nombre de personnes au chômage dans la zone OCDE s’est établi à 35,9 millions, soit seulement 0,3 million de plus qu’avant la pandémie.
La formation professionnelle dans le secteur peine également à trouver des candidats pour remplir ses promotions, obligeant la Société à élargir son vivier et à le former.
La Société doit faire face à ce contexte défavorable avec une marge de manœuvre qui reste toutefois limitée.
Avec un modèle économique très fragile faisant suite à la pandémie, la Société déplore des pertes colossales auxquelles elle a dû faire face (EBITDA ECP France 2021 : -4M€).
De plus, l’élasticité de prix de vente est très faible et ne permet pas de répercuter mécaniquement les impacts dans notre chiffre d’affaires.
L’application de la nouvelle grille de salaire suite aux négociations de la branche Hôtels Cafés Restaurants vient impacter directement de près de 1 430 080€ chargés notre exercice en année pleine.
Enfin, il faut s’ajoute à cela des contraintes métier historiques de la Société, dont le travail en décalé, qui s’articule autour de trois axes principaux suivants : la coupure, le travail du dimanche et le travail du soir.
L’axe de travail s’orientera donc autour de deux priorités :
La rétention : il convient de stopper les départs des collaborateurs actuellement en poste.
L’attractivité : il convient d’engager des mesures communicables afin d’attirer de nouveaux talents.
C’est dans ce contexte et avec des marges de manœuvre faibles que les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir conjointement la négociation annuelle sur les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Ainsi, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont accordées sur ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société ECP France, regroupant les établissements suivants :
ECP France Siège social 92032 PARIS LA DEFENSE cedex
ECP France Domaine du Lac d'Ailette 02860 CHAMOUILLE
ECP France Domaine des Bois Francs Les Barils 27130 VERNEUIL-SUR-AVRE
ECP France Domaine des Hauts de Bruyères 41600 CHAUMONT / THARONNE
ECP France Domaine des Trois Forêts 57790 HATTIGNY
ECP France Domaine du Bois aux Daims 86120 MORTON
ECP France Domaine de Village Nature 77700 BAILLY - ROMAINVILLIERS
ECP France Domaine des Landes de Gascogne 47700 BEAUZIAC
Dans l'éventualité où des mesures concerneraient une catégorie spécifique de salariés, les bénéficiaires de ladite mesure seraient reprécisés à cet effet.
ARTICLE 2 - — DATE D'APPLICATION
Le présent accord est applicable de plein droit, à compter du 1er juin 2022.
ARTICLE 3 - SALAIRES EFFECTIFS
Article 3.1 — Dispositions salariales des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres
Bénéficiaires : Employés, Agents de Maîtrise et Cadres de niveaux 1 à 3
Date d'effet : 1er avril 2022
L’avenant n°29 à la Convention Collective HCR relatif aux salaires dans la branche a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié le 10 mars 2022 au Journal Officiel.
La grille des salaires prévue par l’avenant n°29 prévoit les minima conventionnels suivants :
Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 11,01 € 11,30 € 12,40 € 13,50 € 17,50 € Echelon 2 11,09 € 11,60 € 12,60 € 14,00 € 20,80 € Echelon 3 11,20 € 12,20 € 13,00 € 14,50 € 27,00 €
Cette grille est applicable à tous les salariés de la branche à compter du 1er avril 2022. Les parties signataires de l’accord, conscientes de la forte augmentation des minima sociaux de la branche Hôtels Cafés Restaurants applicable au 1er avril 2022 et venant impacter notre compte de résultat pour 1 430 080€ chargés, s’entendent à ce qu’aucune revalorisation salariale ne soit proposée sur l’année 2022 et s’accordent sur le fait que l’attractivité de nos métiers et la rétention des salariés de la Société sont les axes prioritaires pour l’année 2022.
Article 3.2 — Dispositions salariales relatives au travail du dimanche pour les catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres
La mesure se caractérise par la mise en place de 18 dimanches garantis « non travaillés » sur une période de douze mois glissants s’appréciant sur la période d’annualisation au profit des collaborateurs de tous statuts.
Article 3.2.1. Contrat à durée indéterminée (hors contrat temps partiel dit « week-end »)
Date d’effet : 1er juin 2022
Période d’appréciation : période d’annualisation (1er avril N au 31 mars N+1)
En cas de non-respect de ce dispositif, un forfait de 65€ bruts par dimanche « non garanti » sera alloué et payé à la clôture de la période d’annualisation (paie d’avril N+1 versée début mai N+1).
Exemple :
Un salarié ayant droit à 18 dimanches garantis « non travaillés » sur une période du 1er avril N au 31 mars N+1, n’a disposé que de 15 dimanches « non travaillés » garantis. Il se verra appliquer au 1er avril N+1 (payé sur la paie d’avril N+1), un forfait de :
>> 18-15 = 3 * 65€ ; soit 195€ bruts de « prime dimanche » versée sur la paie d’avril N+1 payée début mai N+1 (sous condition de présence dans les effectifs au 31 mars N+1).
La condition de présence dans les effectifs à la date de fin de la période d’annualisation (31 mars N+1) est requise pour l’attribution de cet éventuel forfait par dimanche « non garanti ».
Cas des salariés entrés en cours de période :
Les salariés sous contrat à durée indéterminée qui entreraient en cours de période se verront appliqués un nombre de dimanche garantis « non travaillés » « proratisés » sur la période d’annualisation.
Ce prorata se calculera en fonction du nombre de semaines entre leur date d’entrée (date d’embauche) et la date de fin de la période d’annualisation (31 mars N+1). Ce prorata sera pondéré d’un coefficient de 0.34 que l’on obtient selon le calcul suivant : 18/52 semaines= 0.34
>> Prorata obtenu du nombre de dimanche garantis « non travaillés »= 0.34 * nombre de semaines entre la date d’entrée et la date de fin de la période d’annualisation (31 mars N+1).
L’arrondi du prorata retenu sera le suivant :
0.1 < prorata < 0.5 : arrondi inférieur
0.5 ≤ au prorata < 1: arrondi supérieur
Exemple :
Un salarié en contrat à durée indéterminée entre à l’effectif le 01/01/2023. Le prorata du nombre de dimanche garantis « non travaillés » entre le 01/01/2023 et le 31/03/2023 auquel il aura droit se calculera donc de la manière suivante :
13 sem. * 0.34 soit 4.42 dimanches « non travaillés » garantis, avec l’arrondi : 4 dimanches « non travaillés » garantis retenus.
En cas de non-respect de ces 4 dimanches « non travaillés » garantis en fin de période d’annualisation (par exemple 3 appliqués contre 4) il aura droit à :
4-3 = 1 * 65€ ; soit 65€ bruts de « prime dimanche » versée sur la paie d’avril N+1 payée début mai N+1 (sous condition de présence dans les effectifs au 31 mars N+1).
Article 3.2.2. Contrat à durée déterminée (hors contrat temps partiel dit « week-end »)
Date d’effet : 1er juin 2022
Condition d’ancienneté pour déclencher le dispositif : 13 semaines de contrat de travail consécutives minimum
Les salariés sous contrat à durée déterminée se verront appliquer un nombre de dimanche garantis « non travaillés » « proratisés » sur la période d’annualisation.
Ce prorata se calculera en fonction du nombre de semaines entre leur date d’entrée (date d’embauche) et la date de fin de leur contrat de travail (contrat de minimum 13 semaines consécutives). Ce prorata sera pondéré d’un coefficient de 0.34 que l’on obtiendra selon le calcul suivant : 18/52 semaines = 0.34
>> Prorata obtenu du nombre de dimanche garantis « non travaillés »= 0.34 * nombre de semaines entre la date d’embauche et la date de fin du contrat de travail.
En cas de non-respect de ce dispositif, un forfait de 65€ bruts par dimanche « non garanti » sera alloué et payé à la fin du contrat de travail.
La condition de présence dans les effectifs à la date de fin de contrat effective est requise pour l’attribution de cet éventuel forfait par dimanche « non garanti ».
L’arrondi du prorata retenu sera le suivant :
0.1 0.5 ≤ au prorata< 1 : arrondi supérieur
Exemple :
Un salarié en contrat à durée déterminée entre le 1er juin 2022 avec une date de fin de contrat au 31 août 2022.
Il remplit la condition de 13 semaines consécutives pour pouvoir bénéficier du prorata de dimanche garantis.
Ce prorata se calculera selon la règle de pondération suivante :
= 13 semaines * 0.34 = 4.42 dimanches garantis « non travaillés » sur une période du 1er juin 2022 au 31 aout 2022 (avec la règle d’arrondi 4 dimanches garantis retenus).
En cas de non-respect des 4 dimanches garantis « non travaillés » (par exemple 3 dimanches versus 4) il se verrait appliquer un forfait de :
>> 4-3 = 1 * 65€ ; soit 65€ bruts de « prime dimanche » versée sur le solde de tout compte (sous condition de présence dans les effectifs jusqu’au terme prévu du contrat de travail).
Article 3.3 — Dispositions salariales relatives au travail du soir à partir de 22 heures pour les catégories Employés et Agent de Maîtrise
Date d’effet : 1er octobre 2022
Contrat à durée indéterminée et déterminée sans condition d’ancienneté
Afin de répondre à la contrainte du travail du soir, il est mis en place une valorisation de 20% pour chaque heure de travail effectuée après 22h et jusque 7h. (Étant entendu que toutes les heures majorées porteront sur la dernière plage de travail).
Cette valorisation s’effectuera sur la base du taux horaire contractuel brut de référence.
La majoration sera opérée sur le mois considéré.
Article 3.4 — Dispositions salariales relatives au travail en coupure pour les catégories Employés et Agents de Maîtrise
Date d’effet : 1er juin 2022
Contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté
Il est rappelé, conformément à l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail de 2019, que la coupure se définit comme une période d’interruption journalière maximale de travail comprise entre 1h30 et 04h00, sous réserve de respecter la durée minimale de repos quotidien de 11h00 et l’amplitude maximale quotidienne de travail de 13h00.
Il convient de s’engager dans un processus de suppression de la coupure dans nos organisations d’ici la fin de la période 2024-2025 selon le planning suivant :
1er juin 2022 -31 mars 2023 1er avril 2023 -31 mars 2024 1er avril 2024 - 31 mars 2025 Nombre de coupures maximales planifiées par semaine par salarié 3 2 0 Valorisation de la coupure au-delà de ce seuil maximal 8 € bruts/coupure effectuée(s)
Cette prime « coupure » en cas de non-respect du seuil sera versée sur la paye du mois considéré aux salariés bénéficiaires.
Exemples :
Un salarié a travaillé selon le planning suivant sur la période allant du 1er juin 2022 au 31 mars 2023 :
Semaine 1 : 4 coupures > 1 coupure au-delà du seuil (4-3) Semaine 2 : 5 coupures >2 coupures au-delà du seuil (5-3) Semaine 3 : 0 coupure Semaine 4 : 2 coupures La prime coupure sera donc de : 1+2 = 3 coupures * 8€ bruts soit 24 euros bruts sur le mois considéré.
Un salarié a travaillé selon le planning suivant sur la période allant du 1er juin 2023 au 31 mars 2024 :
Semaine 1 : 4 coupures > 2 coupures au-delà du seuil (4-2) Semaine 2 : 5 coupures >3 coupures au-delà du seuil (5-2) Semaine 3 : 0 coupure Semaine 4 : 2 coupures La prime coupure sera donc de : 2+3 = 5 coupures * 8€ bruts soit 40 euros bruts sur le mois considéré.
Un salarié a travaillé selon le planning suivant sur la période allant du 1er juin 2024 au 31 mars 2025 :
Semaine 1 : 4 coupures > 4 coupures au-delà du seuil (4-0) Semaine 2 : 5 coupures >5 coupures au-delà du seuil (5-0) Semaine 3 : 0 coupure Semaine 4 : 2 coupures >2 coupures au-delà du seuil (2-0) La prime coupure sera donc de : 4+5+2 = 11 coupures * 8€ bruts soit 88 euros bruts sur le mois considéré.
Notre proposition porte sur une transformation progressive et profonde de nos organisations.
Spécificités pour les salariés de 58 ans et plus :
Les salariés de 58 ans et plus auront la possibilité une fois par an (en début de période d’annualisation) d’exprimer leur choix d’effectuer ou non du travail en coupure (selon les seuils exprimés dans le paragraphe précédent).
Leur avis sera recueilli par écrit une fois par an par leur manager lors d’un entretien individuel.
Article 3.5 — Dispositions salariales relatives au transport pour les catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres
Date d’effet : 1er juin 2022
Contrat à durée indéterminée et déterminée sans condition d’ancienneté
Un test a été effectué sur le site de Hauts de Bruyères depuis janvier 2022 qui s’avère aujourd’hui concluant.
Les partenaires sociaux souhaitent étendre cette prime de transport à la totalité du périmètre ECP France.
Les conditions d’éligibilité et critères d’attribution seront reconduits, à savoir :
Principe d'éligibilité à la prime Transport Distance Domicile / Site Zones Montant de la prime 0 à 15 km Zone 1 0,92€ / jour travaillé > 15km et<= 30 km Zone 2 1,63€ / jour travaillé > 30 km et <= 50 km Zone 3 2,32€ / jour travaillé > 50 km Zone 4 2,78€ / jour travaillé
Tous les collaborateurs, quel que soit leur statut, faisant usage de leur véhicule personnel pour effectuer le trajet entre leur domicile habituel connu par l’employeur et leur lieu de travail où leur parc est implanté, seront éligibles au versement de cette prime.
Cette prime sera versée sur la paye du mois considéré aux salariés bénéficiaires.
Pour en bénéficier, les collaborateurs devront transmettre une attestation de domicile de moins de 3 mois ainsi que chaque année une attestation sur l’honneur dûment complétée au service ressources humaines.
Cette prime sera doublée sur les jours travaillés en « coupure ».
Il est précisé que le cumul annuel de la prime est exonéré de charge dans la limite de 200 euros annuels et que les sommes perçues au-delà de ce plafond seront soumises au paiement de cotisations sociales.
ARTICLE 4 - DUREE DE L'ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur à compter du 01/06/2022 et jusqu’au 31/05/2023.
ARTICLE 5 – REVISION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état. ARTICLE 6 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions du Code du travail.
Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines après sa notification à l’ensemble des parties signataires.
Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Conformément au Code du Travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
