La Société EDENA désignée ci-après comme l'entreprise, représentée par le Directeur Général
D'une part , Et
Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, dûment désignés :
FORCE OUVRIERE,
CFDT,
D'autre part, *** PREAMBULE La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. L’Entreprise EDENA démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord. Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité. C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord. ***
I – ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION DE L’EGALITE FEMMES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
Un rapport de présentation a été établi en date du 06 juillet 2023 aux délégués syndicaux afin de faire un état de la situation de l’égalité Femmes Hommes dans l’entreprise, ce rapport comprenait les informations suivantes :
L’objectif :
La société souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées. De ce fait, nous allons analyser les données d’entrée (chiffres de 2018/2019) et de sortie de l’accord (chiffres de 2021/2022) pour avoir une visibilité sur les avancées dans l’Entreprise et les axes de progrès à mettre en place autour des 3 axes suivants :
L’accès à l’emploi, la formation professionnelle, la rémunération effective Les
objectifs en détail :
1. Faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l'entreprise afin d'assurer une représentation professionnelle plus équilibrée 2. Tendre vers une augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes à des postes ayant un statut de "technicien - agent de maîtrise" 3. Maintenir la proportion équilibrée entre les hommes et les femmes sur les postes ayant des statuts "employés" 4. Conserver une excellente représentation des femmes dans les statuts d'encadrement de type "Ingénieur - Cadre" 1. Faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l'entreprise afin d'assurer une représentation professionnelle plus équilibrée 2. Tendre vers une augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes à des postes ayant un statut de "technicien - agent de maîtrise" 3. Maintenir la proportion équilibrée entre les hommes et les femmes sur les postes ayant des statuts "employés" 4. Conserver une excellente représentation des femmes dans les statuts d'encadrement de type "Ingénieur - Cadre"
L’accès à l’emploi L’accès à l’emploi
1. Rétablir une proportion plus équilibrée entre les hommes et les femmes en termes de nombre d’heures de formation par salarié 2. Maintenir la proportion relativement équilibrée constatée entre les hommes et les femmes 3. Permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle
1. Rétablir une proportion plus équilibrée entre les hommes et les femmes en termes de nombre d’heures de formation par salarié 2. Maintenir la proportion relativement équilibrée constatée entre les hommes et les femmes 3. Permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle left La formation professionnelle La formation professionnelle
left La rémunération effective La rémunération effective
1. Assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière
1. Assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes 2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière
L’accès à l’emploi :
Les embauches :
Répartition du personnel :
La part des femmes sur le statut employé a diminué de 13%, la part des hommes reste inchangée
La filière ouvrière n’a pas pu être féminisée, la représentativité des femmes dans ce secteur reste complexe
Le statut « technicien-agent de maîtrise » a quant à lui augmenté de 60% pour les hommes et de 200% pour les femmes
La proportion Femmes / Hommes sur le statut « ingénieur-cadre » est en parfait équilibre
Les recrutements comptabilisés :
Poste CV reçu Candidat retenu
Hommes Femmes
Exercice 2018/2019 Gestionnaire paie et RH 13 49
62
Exercice 2019/2020 Responsable facturation 17 22
39
Facturière 9 135
144
Contrôleur de gestion 19 40
59
Directrice marketing 68 24
92
Responsable marketing 42 56
98
Exercice 2020/2021 Assistant RH (Alternance) 4 13
17
Facturière 16 154
170
D’autres recrutements ont eu lieu au cours de l’application de l’accord égalité femmes/hommes mais non comptabilisable car le traitement ne s’est pas fait selon les mêmes modalités.
Service Sources Candidat retenu
Exercice 2018/2019 Production Réseau
Production Réseau
Exercice 2019/2020 Production Cooptation
Exercice 2020/2021 Direction générale Cabinet
Comptabilité Transfert société
Production Cooptation
Production Interim
Logistique Transfert société
Maintenance Réseau
CV reçus par genre
Les postes à pourvoir
Poste à pourvoir : Assistant marketing opérationnel
Nombre de poste disponible : 2 postes en alternance à pourvoir
Embauche prévue en septembre 2021 (demande faite en juillet 2021)
Prise de poste réel : 22 septembre et 11 octobre 2021
Homme
Femme
Total
Nombre de CV identifiés par sexe 5 58 63 Age moyen 28 ans 22 ans 25 ans Nombre/Proportion de femmes et d’hommes issus d’écoles dédiées aux études dans l’industrie N/A N/A N/A Nombre d’entretiens par sexe effectués 1 8 9 Nombre de sources de recrutements différentes utilisées Pole emploi, Domtom Job, LinkedIn 3 Répartition hommes/femmes dans les équipes recrutement 1 2 3 Candidats retenus
2 2
Poste à pourvoir : Community Manager Infographiste
Nombre de poste disponible : 1 poste en alternance
Embauche prévue début septembre 2021 (demande faite en juillet 2021)
Prise de poste réel : 13 septembre 2021
Homme Femme Total Nombre de CV identifiés par sexe 4 9 13 Age moyen 24 ans 22 ans 23 ans Nombre/Proportion de femmes et d’hommes issus d’écoles dédiées aux études dans l’industrie N/A N/A N/A Nombre d’entretiens par sexe effectués 2 0 2 Nombre de sources de recrutements différentes utilisées Pole emploi, Domtom Job, LinkedIn, Career Center 3 Répartition hommes/femmes dans les équipes recrutement 1 1 2 Candidat retenu
1 1
Poste à pourvoir : Technicien de laboratoire
Nombre de poste disponible : 1 poste d’employé
Embauche prévue début janvier2022 (demande faite le 9 décembre 2021)
Prise de poste réel : 3 janvier 2022
Homme
Femme
Total
Nombre de CV identifiés par sexe
3 6 18
Age moyen
30 ans 30 ans 30 ans
Nombre/Proportion de femmes et d’hommes issus d’écoles dédiées aux études dans l’industrie
N/A N/A N/A
Nombre d’entretiens par sexe effectués
0 1 1
Nombre de sources de recrutements différentes utilisées
Pole emploi 1
Répartition hommes/femmes dans les équipes recrutement
2017/2018 : 1 agent de maîtrise -> Cadre 2021/2022 (Olivier LAW YEW)
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Durant l’application de l’accord égalité femmes/hommes, 4 femmes ont été en congé maternité.
Madame B
Madame B
Madame L
Madame M
Les salaries ont repris leur poste en l’état. Elles ont réalisé un entretien professionnel avec leur manager respectif à leur reprise de poste afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise
Les besoins en formation
Les souhaits d’évolution ou de mobilité professionnel
Conclusion
L’accès à l’emploi
Objectifs de progression Non réalisé En cours Réalisé
Faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée
X
Tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes à des postes ayant un statut « technicien- agent de maîtrise »
X
Maintenir la proportion équilibrée entre les femmes et les hommes ayant un statut « employés »
X
Conserver une excellente représentation des femmes dans les statuts d’encadrement de type « Ingénieur-cadre »
X
La formation professionnelle
Objectifs de progressions
Non fait En cours Fait Rétablir une proportion plus équilibrée entre les hommes et les femmes en termes de nombre d’heures de formation par salarié
x Maintenir la proportion relativement équilibrée constatée entre les hommes et les femmes
X Permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle
X
La rémunération effective
Objectifs de progressions Non fait En cours Fait Assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
x
Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière
x
***
II - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Article 1.1 - Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise. Article 1.2 - Personnel concerné Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
IlI -
CADRE DE L'ACCORD
Article 3.1 - Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2023. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Article 3.2 - Définition L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
IV – LES OBJECTIFS 2023/2027
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 1.1 - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle,
Les possibilités d’aménagement du temps de travail,
Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux,
Les managers et l’encadrement devront également être sensibilités de façon à ce qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.
Article 1.2
- Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise. Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière. De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions plénières des différentes Instances. Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.
Article 1.3 - Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, le présent accord sera diffusé sur Steeple/Lucca. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.
Pour aller plus loin, la Direction des ressources humaines pilotera l'élaboration de nouveaux modules de formation et spécifique sur le sujet qui pourront être accessible à l'ensemble des collaborateurs via des formations à discrétion en e-learning qui seront ajoutées au catalogue de formation. Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau dans l’entreprise et notamment lors de campagne de recrutement, publicité, marketing, initiatives, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 2.1 - Embauches
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
Article 2.1.1 – Indicateurs des embauches 2023/2027
1 Maintenir des embauches à l’équilibre entre les femmes et les hommes 2 Maintenir une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes ayant un statut employé 3 Conserver une excellente représentation des femmes dans les statuts d’encadrement de type « Ingénieur-Cadre »
Article 2.2 - Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : métiers techniques, logistique, ...) et réciproquement l’orientation des hommes vers des filières et métiers occupés majoritairement par des femmes (exemple : postes administratifs, marketing, etc.). En externe, et en vue de la féminisation des filières, l’Entreprise EDENA assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place. En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en termes de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques devront être établies chaque année, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier si le taux de candidatures féminines enregistrées permettait l’embauche de salariés féminines dans les services de l’entreprise faiblement représenté.
Article 2.2.1 : Indicateur embauche selon école
1 Recensement des écoles cibles utilisés 3 Mode de recrutement identique pour les femmes et les hommes transmis via les écoles 4 Statistique sur le nombre de CV par sexe reçus via les écoles 5 Statistique sur le nombre d’entretien réalisé par sexe selon les CV transmis par les écoles
Article 2.3 - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement. C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service dédié des RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part,
le service RH diffusera un guide du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement.
L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non- discrimination. Pour les y aider, le catalogue formation sera enrichie au niveau des formations Manager d’un module spécifique " sélectionner et construire l'entretien de recrutement”. Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Article 2.3.1 - Indicateurs :
1 Rédaction des annonces de façon neutre, et proposées aux deux sexes (ex : Technicien, technicienne de laboratoire) 2 Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année fiscale et le nombre de candidatures émanant de femmes 3 Rapport entre le nombre d'hommes embauchées au sein de l’entreprise par année fiscale et le nombre de candidatures émanant d'hommes 4 Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année fiscale
Article 2.4 - Formation Professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
Article 2.4.1 - L'égal accès à la formation professionnelle
L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes.
Article 2.4.2 - Organisation et aménagements des formations
De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives type e-learning pourront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à des formations dans les meilleures conditions.
Article 2.4.3 - Indicateurs formation :
1 Nombre de salarié formé par sexe 2 Nombre d’heure moyen par sexe 3 Nombre de formation effectuée par sexe 4 Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle 5 Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle 6 Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 2.5 - Carrière et mobilité
L’entreprise devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes, ses compétences et plus globalement à sa performance, et ce, indépendamment du sexe. Pour cela, il convient de s'assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l'ensemble des outils de gestion des carrières et les activer notamment à travers l’entretien professionnel et ce dans les mêmes conditions.
Article 2.5.1 - Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes
Les outils de gestion RH qui doivent permettre à chacun de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes, ne sont peut- être pas suffisamment connus et ne permettent pas aux salariés de les activer ou d'en mesurer les effets. Les parties signataires du présent accord conviennent, d'une part, que ces outils fassent l'objet, d'une formalisation et, d'autre part, que celle-ci soit portée à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs de façon à ce que chacun connaisse le dispositif en vigueur et de quelle façon son évolution de carrière pourrait s’envisager. Dans le cadre de ces dispositifs, les notions de mixité et de non-discrimination sont déjà appliquées mais doivent s’inscrire dans la continuité afin que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur. C'est ainsi qu'un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des managers (Responsable de services ou Hiérarchie de proximité) sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous et notamment les femmes qui ont des contraintes familiales. Un manager doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer. L’entreprise s'engage donc à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau. L'évolution des femmes en la matière faire l'objet chaque année d’une présentation lors du rapport de situation comparée. Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens individuels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions. La mobilité ne devant pas être qu'une démarche individuelle et devant aussi être proposée par la hiérarchie, il conviendra, notamment lors des entretiens de professionnalisation et/ou annuel que les salariés à temps partiel ou ayant des contraintes familiales soient traités dans les mêmes conditions que les autres. Ainsi, durant la conduite d’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental ou autre. Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée. Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la Directrice des RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie. Pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont transmis directement sur STEEPLE.
Article 2.5.2 – Indicateurs
1
Nombre de formation réalisée dans le cadre d’une évolution
2
Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie
3
Taux de changement de statut par sexe et par catégorie
4
Mobilités réalisées par sexe et par catégorie
Article 2.6 - Rémunération
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 2.6.1 – Rémunération à l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
Article 2.6.2 – Rémunération au cours de la vie professionnelle
L'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, de l’expérience, du niveau de responsabilités et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales faisant abstraction du sexe ou de tout autre facteur pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise. Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes et soumis au rapport annuel. Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation. En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés à poste, responsabilités, compétences et expériences égal, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées. Par ailleurs, la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.
Article 2.6.3 – Indicateurs rémunération
1
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe
2
Taux moyen d’augmentation par catégorie et par sexe
Article 2.6.4 - Objectifs de progression 2023/2027
Accès à l’emploi
Faire progresser le pourcentage des femmes du statut employé de 10%
Faire progresser le pourcentage des femmes dans le secteur production/qualité
Maintenir l’effectif des femmes en statut agent de maîtrise
Maintenir la proportion équilibrée sur le statut « ingénieur-cadre »
Formation professionnelle
S’assurer que 50% des femmes de l’entreprise ait au moins réalisé une formation
S’assurer que les femmes en évolution de poste aient eu accès à au moins une formation liée à leur évolution
Permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle
Rémunération effective :
Assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière
3 –
CARRIERES PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITES FAMILIALES
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
Article 3.1 - Gestion du temps de travail - Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures. Les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales dans des horaires en journée. Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
Article 3.2 - Travail à temps partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). L’accord égalité Femmes Hommes portant sur le travail à temps partiel, il convient donc même si à date l’entreprise ne dispose pas de contrat à temps partiel de rappeler que les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. Il convient de rappeler que le travail à temps partiel est accessible autant qu’aux femmes et qu’aux hommes de notre entreprises, chacun pouvant y accéder dans les mêmes conditions. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
Article 3.2.1 – Indicateurs temps partiel
1
Nombre de demande de temps partiel effectuée par les salariés
2
Nombre de demande de temps partiel accepté
3 Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ; 4 Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet 5 Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein
Article 3.3 – Les congés longues durées : Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental
L’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. Au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période. Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier de l’accord mis en place par l’entreprise « Accord sur le statut de femme enceinte ». En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption.
Il est à noter que lors d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le ou la salariée pourra bénéficier :
D’un entretien avant son départ :
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin que celui- ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits professionnels à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie.
D’un entretien au moment du retour
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
D’actions de formation professionnelle
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.
D’un bilan de compétences
Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée soit plus d’un an, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques.
Article 3.4 – Le congé paternité d’accueil et d’accueil de l’enfant
Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour que le congé paternité de nos salariés puisse se vivre dans les meilleures conditions. Pour rappel ce congé est accordé :
Sans condition d’ancienneté
Pour tout type de contrat : CDI/CDD/Contrat temporaire
La durée est de 25 jours pour 1 naissance et de 32 jours pour une naissance multiple
Si le congé est posé dans les 6 mois suivant la naissance
Si vous avertissez votre employeur au moins 1 mois avant la pose de ce dernier
Article 3.5 - Les heures de rentrée scolaire
L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant à récupérer selon les cas. Cela concernera le cas de jeunes enfants jusqu’à 12 ans. Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction.
Article 3.6 – Indicateurs congés
1
Nombre de salarié ayant pris un congé paternité
2
Pourcentage de salariés augmentés (ayant pris un congé) par statut et par sexe
3
Taux moyen d’augmentation (des salariés ayant pris un congé) par catégorie et par sexe
4 Evolution du nombre de congés paternité pris par statut
Article 3.7 - Objectifs de progression 2023/2027
Avoir un pourcentage global à l’équilibre de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes ;
Maintenir un accès favorisé à la prise des congés maternité/paternité par nos salariés.
4 - SUIVI
Article 4.1- Rapport annuel sur la situation comparée
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.
Ce rapport sera présenté au CSE.
5 - DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 - Durée de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (4 ans après la signature). Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord.
Article 5.2 – Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
Article 5.3 - Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DEETS et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Fait en trois exemplaires à la Possession, le , , 2023.
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