L’Unité Economique et Sociale d’EDF Energies Nouvelles composée de :
EDF Energies Nouvelles, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par XXX, Directeur Général,
EDF EN France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par Antoine CAHUZAC, Président de la société EDF Energies Nouvelles dûment habilité à l’effet des présentes,
EDF EN Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par XXX, Président de la société EDF Energies Nouvelles dûment habilité à l’effet des présentes,
EDF EN Outre-Mer, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 475 294, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par XXX, Président de la société EDF Energies Nouvelles dûment habilité à l’effet des présentes,
EDF EN Développement, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 493.536.676, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par XXX, Président de la société EDF Energies Nouvelles dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommées l’UES d’EDF Energies Nouvelles, D’une part,
ET
XXX, délégué syndicat CFDT
XXX, délégué syndical CFE CGC
XXX, déléguée syndicale CGT
D’autre part, Est conclu un accord portant sur l’emploi des personnes handicapées dans le cadre des dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail.
Préambule
Les 5 entités juridiques de l’UES regroupent 791 collaborateurs au 31 décembre 2016. l’UES EDF EN est composée en majorité d’ingénieurs et de techniciens diplômés. Les cadres représentent 74% de l’effectif de l’UES. Les Sociétés de l’UES ont pour volonté d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans leur vie professionnelle et sensibiliser les salarié(e)s de l’UES au handicap. En mai 2014, la signature d’un premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap avait pour objectifs :
De sensibiliser les collaborateurs au sujet du handicap,
D’accompagner les collaborateurs en situation de handicap, les managers et les équipes,
De favoriser l’emploi direct et indirect des travailleurs handicapés.
La création d’une Mission Handicap a permis de promouvoir et encourager la diversité au sein d’EDF Energies Nouvelles. En 2017, un bilan de l’accord a été réalisé. Celui-ci a permis de mettre en avant les actions engagées et les pistes d’amélioration possibles. Quatre dimensions de la politique Handicap au sein de l’UES ont été évaluées : -
Recrutement & intégration :
Malgré des contacts initiés avec les Cap Emplois (réseaux d’organismes de placement spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs) et les partenariats menés avec des associations spécialisées dans le domaine, le recrutement reste difficile en raison des profils très qualifiés recherchés (profil ingénieur et maîtrise de l’anglais sur de nombreux postes). Fin 2016, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap est de 1,09% au sein de l’UES.
- Maintien dans l’emploi & accompagnement vers le statut de Travailleur Handicapé :
EDF Energies Nouvelles a peu d’expérience de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés du fait du faible nombre de salariés concernés. Par ailleurs, malgré un travail de sensibilisation engagé autour du statut du Travailleur Handicapé, on peut noter le faible taux de salariés ayant déclaré leur situation Compte tenu de ce constat, la priorité pourrait être portée sur les points suivants :
Renforcer la communication sur le statut du travailleur handicapé pour permettre aux salariés hésitants de s’engager dans cette démarche,
Bénéficier de l’appui des médecins du travail pour la détection des situations nécessitant des actions de maintien dans l’emploi.
- Renforcer notre collaboration avec le secteur adapté et protégé :
On peut constater de véritables efforts entrepris pour développer le recours aux entreprises du secteur adapté mais les volumes restent faibles. Les difficultés tiennent classiquement à la capacité à connaître l’offre de services du secteur adapté et à sélectionner les bons partenaires. La bonne adhésion des salariés aux enjeux de développement durable dans lesquels s’intègrent naturellement les achats solidaires est un levier qui devrait permettre une progression des contrats. -
Formation & communication :
Depuis 2014, plusieurs actions de sensibilisation ont été conduites à l’occasion notamment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés qui ont suscité intérêt et adhésion. En 2016, 25% des salariés ont participé aux ateliers organisés à l’occasion de cette semaine. La constitution du réseau des Ambassadeurs d’EDF EN, salariés bénévoles relais de l’action Handicap, a participé au changement de regard sur le handicap. Leurs missions sont l’écoute, le conseil et l’accompagnement des collaborateurs. Formés à la thématique du Handicap, ils sont les interlocuteurs de proximité des salariés. La sensibilisation doit être renforcée auprès de tous pour poursuivre le changement de regard, notamment auprès des managers. Pour les prochaines années, EDF EN souhaite affirmer sa volonté de poursuivre les actions en faveur de l’emploi et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap pour les années à venir et souhaite améliorer le taux d’emploi au sein de l’UES L’accord 2017– 2019 porte ses actions autour de 4 enjeux : - Le recrutement, - Le maintien dans l’emploi, - Le recours au secteur adapté, - Les actions de formation, sensibilisation et communication auprès de tous.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), mentionnée à l’art. L 146-9 du code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de gain ou de travail ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les conjoints survivants non remariés titulaires d’une pension au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension militaire d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;
Les orphelins de guerre de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les mères célibataires, dont respectivement le père ou l’enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d’une blessure ou d’une maladie imputable à un service de guerre, ou alors qu’il était en possession d’un droit à pension d’invalidité d’un taux au moins égal à 85 % ;
Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d’obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;
Les conjoints d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s’ils bénéficient de l’article L. 124 du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Article 2 – Plan d’embauche en milieu ordinaire de travail
Le taux d’emploi des personnes handicapées est de 1.09% au sein de l’UES pour l’année 2016.
L’objectif de l’UES est d’atteindre le taux de 2% à la fin de l’année 2019 (emploi direct et indirect), soit un quasi doublement sur la période de l’accord avec un objectif intermédiaire de 1,5% à fin 2018. Pour cela, l’UES a l’ambition de recruter au moins 4 personnes en CDI et/ou en CDD sur la période. Des contrats d’alternance (apprentissage et/ou professionnalisation) seront proposés pour accueillir au moins un jeune par an. Les entreprises de l’UES veilleront à accueillir 1 à 2 stagiaires par an. Pour mener à bien ce plan d’embauche, les priorités sur le recrutement consistent à :
S’assurer de l’ouverture de tous les postes aux personnes en situation de handicap à chaque fois que leur handicap le permet,
Réaffirmer que, comme pour tout salarié, le recrutement de travailleurs handicapés est fondé sur les compétences de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels,
Faire connaître par tous les moyens son engagement et ses besoins en terme de recrutement auprès des personnes en situation de handicap,
Favoriser l’accueil d’alternants et stagiaires en situation de handicap.
Pour favoriser le recrutement, les actions suivantes seront mises en œuvre sur la période de l’accord :
Construire et élargir le réseau des partenaires du recrutement. L’UES aura recours à des cabinets de recrutement spécialisés et établissements d’enseignement supérieur pour favoriser le recrutement des personnes handicapées au sein de l’entreprise.
Cap Emploi (réseau d’organismes de placement spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs) sera sollicité systématiquement pour toute recherche de candidatures pour des postes requérant un niveau d’étude équivalent ou inférieur à Bac +2.
Les écoles d’ingénieurs et les établissements d’enseignement supérieur développant des cursus de formation répondant aux attentes d’EDF EN et ayant mis en place des cellules Handicap feront l’objet de partenariats spécifiques.
Afin de faciliter l’envoi par les cabinets de recrutement spécialisés, des fiches de présentation des contraintes physiques, cognitives et environnementales de certains postes pourront être élaborées par un ergonome et communiquées aux cabinets.
L’UES participera également à des forums de recrutements spécialisés organisés sur le territoire national. Afin de rayonner le plus largement possible, plusieurs canaux de diffusion seront envisagés :
Des forums digitaux, notamment la participation au Forum de recrutement en ligne « Talent Handicap » permettant un rayonnement national des offres d’emplois d’EDF Energies Nouvelles et un sourcing qualifié.
Des forums territoriaux permettant de répondre aux attentes d’emplois locaux de l’entreprise (région parisienne, Sud et Ouest de la France).
Par ailleurs, l’UES réaffirmera son engagement auprès des agences d’intérim pour valoriser l’accueil de collaborateurs intérimaires en situation de handicap.
S’organiser pour développer l’accueil d’alternants et stagiaires :
L’UES développera l’alternance via les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage. L’UES réaffirma son engagement auprès des établissements scolaires et universitaires pour valoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise. Des partenariats avec des établissements impliqués dans l’égalité des chances pour tous et développant des filières de formation répondant aux enjeux de l’entreprise, seront envisagés. Des partenariats avec des acteurs spécialisés dans le recrutement de stagiaires et/ou alternants en situation de handicap seront envisagés. L’UES renouvellera son soutien auprès de l’association « Tremplins » œuvrant en faveur de l’emploi des jeunes en situation de handicap.
Indicateurs de suivi annuel :
- Nombre de participations à des forums de recrutement spécialisés. - Nombre de partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur conclus ou renouvelés. - Nombre de contrats de travail ou conventions de stage signés avec des personnes en situation de handicap accueillis au sein de l’UES : CDI, CDD, stages et contrats d’alternance.
Article 3 - Plan de maintien dans l’emploi
Détection, prévention et anticipation seront au cœur de la politique de maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés. Chaque salarié reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier, si besoin, d’un aménagement de son poste de travail et d’équipements spécifiques nécessaires à son activité professionnelle. L’intervention d’un ergonome sera proposée à tout salarié en situation de handicap.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ouvre le bénéfice de mesures spécifiques supplémentaires permettant de concilier situation de handicap et emploi. Cette conciliation s’opèrera dans un double souci :
De préservation de la santé
D’assurance de la meilleure expression possible des compétences.
Ces mesures spécifiques pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés seront envisagées sous la forme par exemple d’aide au transport, d’accompagnement sportif & bien-être, d’aides techniques telles que le financement de prothèses auditives dans la limite de 3000 €uros par an et par collaborateur en complément de l’aménagement du poste de travail. A ce titre, l’information auprès des collaborateurs pour valoriser l’action de la Mission Handicap et le bénéfice des mesures attachées au statut de travailleur handicapé au sein de l’entreprise, sera renforcée via l’élaboration d’un guide « être travailleur handicapé au sein d’EDF EN : les aides et mesures concrètes » Par ailleurs, le salarié reconnu Travailleur Handicapé:
Aura la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence de trois jours par an pour prise de rendez-vous médicaux ou autre impératif de vie quotidienne lié à sa situation (sous réserve de justificatifs). Ces trois jours peuvent être pris sous forme de demi-journées.
Sera considéré comme public prioritaire, éligible au télétravail, si ce mode d’organisation est déployé au sein de l’UES en 2018.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements de poste de travail de salariés handicapés.
Nombre et coût des mesures spécifiques supplémentaires.
Nombre de jours d’absence autorisée pour les salariés reconnus Travailleur Handicapé.
Article 4 - Le recours au secteur adapté
L’objectif concernant le recours au secteur adapté est le suivant : - Une volonté de privilégier les segments d’achats et de sous-traitance les plus contributifs à la création d’emploi qualifiants et valorisants pour les personnes handicapées y travaillant. - Un appui aux ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail) et EA (Entreprise Adaptée) partenaires pour le développement de leurs compétences et de celles de leurs usagers et collaborateurs. Les actions en faveur du secteur adapté consisteront à :
Mieux connaitre les prestataires sur les territoires.
A ce titre, EDF EN deviendra membre de l’association Handeco-Pas@Pas, permettant une assistance-conseil pour le recours au secteur adapté. En collaboration avec la Direction des Achats Tertiaires, les contrats-cadre conclus au périmètre du groupe EDF seront diffusés aux prescripteurs et acheteurs locaux. Une liste de prestataires pré-sélectionnés répondant aux besoins des entreprises de l’UES sera mise à disposition de tous et il sera demandé aux managers de privilégier le recours à ce type de prestations quand cela sera possible.
Valoriser davantage le recours à ces prestataires (ESAT et EA).
Une action de sensibilisation sur les compétences et palettes des prestations du secteur protégé sera organisée à l’attention des acheteurs et prescripteurs locaux des entités de l’UES.
Accompagner le développement économique des ESAT sur les territoires en finançant des besoins en nouveaux équipements nécessaires à leur activité.
Des rencontres seront organisées entre la Mission Handicap et la Direction des Achats Tertiaires pour déterminer le mode opératoire permettant d’assurer la valorisation la plus juste possible des unités bénéficiaires.
Indicateurs de suivi :
- Montant annuel des prestations du secteur adapté et unités bénéficiaires correspondantes. - Nombre et montant des équipements des ESAT financés par l’UES.
Article 5 - Plan d’insertion, de formation et sensibilisation au Handicap
Pour permettre un bon accompagnement de la mise en œuvre de la politique handicap, il est important de mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation pour faire changer le regard sur le handicap et ainsi favoriser l’insertion des travailleurs handicapés au sein de l’UES. Pour mener à bien ce projet :
Des modules de formation digitale seront proposés, dès 2017, à l’ensemble des collaborateurs pour appréhender au mieux les enjeux de la Diversité et du Handicap.
Des formations adaptées seront organisées au bénéfice des ambassadeurs de la Mission Handicap et des managers qui le souhaitent. Ces formations aborderont, notamment, les conditions d’accueil et d’intégration des personnes en situation de handicap. Un accompagnement de la mission handicap peut être proposé lors d’un entretien.
Les chargés de recrutement se verront également proposer une formation à la non discrimination, incluant la thématique du handicap et de nouveaux moyens de recrutement leur seront présentés. A l’issue de cette formation, les participants maîtriseront les clés de décryptage et de compréhension des situations de handicap.
Par ailleurs, la communication sur la thématique du Handicap sera renforcée, à l’interne comme à l’externe : - Renforcement des actions de sensibilisation à l’interne : Une communication de l’accord pour les Travailleurs Handicapés sera faite via le site intranet Oxygen – Espace RH auprès de tous les salariés. Une communication dédiée aux médecins du travail autour de « Les essentiels de l’accord d’EDF Energies Nouvelles au service du maintien dans l’emploi » sera mise en œuvre afin de poursuivre l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. La participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées sera reconduite annuellement. La recherche de témoignages/rencontres directes avec des personnes en situation de handicap ainsi que des mises en situation sera privilégiée. EDF Energies Nouvelles étudiera l’intérêt de créer un évènement de sensibilisation à l’échelle du Groupe autour de la Journée mondiale du Handicap.
Elaboration d’un plan de communication externe :
L’engagement de l’UES en faveur de l’accueil des personnes handicapées sera réaffirmé sur le site Internet (espace Carrières) du groupe EDF EN.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de formations au handicap suivies
- Nombre de supports de communication déployés et cibles visées par les actions de sensibilisation en faveur du Handicap - Nombre de collaborateurs participant à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
Article 6 – Pilotage de l’action en faveur du Handicap au sein de l’UES
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, la Mission Handicap, créée en 2015, pilote l’ensemble des actions en faveur du Handicap. Intégré à la Direction des Ressources Humaines, un chargé de Mission Diversité & Handicap est en charge du déploiement de l’accord. Les principales actions d’une mission handicap sont :
L’information et la coordination de l’accord : Présentation des bilans et plans d’actions annuels aux partenaires sociaux, aux Directions de l’UES,
Le pilotage des actions opérationnelles et l’animation des parties prenantes internes et externes,
Le suivi budgétaire,
Le développement et l’animation du réseau des Ambassadeurs et du réseau de partenaires externes de la Mission Handicap,
L’évaluation de l’efficacité du dispositif, à savoir le suivi des indicateurs de l’accord et collecte des attentes des collaborateurs,
La veille et le benchmarketing, notamment via le Groupe EDF.
Article 7 – Budget prévisionnel
Les actions menées en faveur de l’emploi des personnes handicapées seront établies et pilotées à l’échelle de l’UES. Le calcul de l’obligation d’emploi se fait de manière globale au niveau de l’UES par consolidation entre les différentes entreprises qui entrent dans le champ de l’accord. La Direction des Ressources Humaines assurera ce pilotage et veillera au respect des actions et du budget qui leur sera alloué. Ce budget prévisionnel établi à l’échelle de l’UES représente le coût prévisionnel annuel de la mise en œuvre des différents engagements et actions prévues par les entreprises de l’UES dans le cadre du présent accord. Ce budget correspond à ce que l’UES devrait verser annuellement à l’AGEFIPH au titre de l’obligation d’emploi en l’absence d’un accord collectif, sur la base des règles de calcul résultant des dispositions des articles L.5212-10 et L.5212-12 du Code du travail. Le coût prévisionnel des actions résultant du présent accord est de 152 000 € par an (en référence au versement de la DOETH 2016) décomposé comme suit sur la période de 2017 à 2019 : - Plan d’embauche : 130 000 euros - Plan de maintien dans l’emploi : 60 000 euros - Plan d’insertion, de formation, de communication et sensibilisation : 120 000 euros - Recours au secteur adapté : 50 000 euros - Pilotage / suivi de l’accord : 96 000 euros. Le budget annuel sera révisé annuellement en prenant en compte le nouvel effectif d’assujettissement et le nombre d’unités bénéficiaires de l’année.
Article 8. Dispositions finales
8.1. Durée et Période couverte par l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2019. A l'arrivée de son terme il cessera de produire tout effet. Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019, dès obtention, conformément à l’article L.5212-17 du Code du travail de l’agrément de l’autorité administrative compétente visée à l’article L. 5212-15 du Code du Travail, le préfet après avis de la commission départementale de l’emploi et de l’insertion. 8.2. Suivi de l’accord Les parties conviennent de se réunir annuellement (premier trimestre) afin de faire un bilan sur l’application de l’accord et d’en envisager une éventuelle reconduction. Par ailleurs, le bilan annuel des actions initiées en faveur du Handicap sera présenté aux membres du CHSCT. 8.3. Révision A la demande de l’Entreprise ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-5 et L 2261-8 du Code du travail. Le cas échéant, l’avenant de révision sera soumis à la procédure d’agrément par le préfet avant son entrée en vigueur. 8.4. Dépôt et publicité La Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité du présent accord dans les conditions prévues par le Code du Travail.
