ACCORD EDF A LA REUNION 2023-2025 Portant sur l’accompagnement social du projet industriel, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels
SOMMAIRE
PREAMBULE
Chapitre 1 : Les conditions de réussite du projet stratégique d’EDF à la Réunion
Chapitre 2 : Le renforcement des moyens de professionnalisation en local
Chapitre 3 : Le développement des parcours professionnels en contexte insulaire
Chapitre 4 : Ambition en matière d’emploi et de recrutement local
Chapitre 5 : Reconnaissance
Chapitre 6 : Mesures sociales liées au contexte insulaire
Chapitre 7 : Dispositions finales
Préambule :
Dans la continuité des négociations nationales ayant abouti à la signature d’un « accord DSEI 2023-2025 portant sur l’accompagnement social du projet industriel, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels », l’ambition des signataires du présent accord est de donner de la visibilité sur les grandes lignes du projet industriel, les actions au service de la performance opérationnelle et les évolutions métiers et organisationnelles nécessaires sur les trois prochaines années pour répondre aux enjeux de l’unité SEI Réunion et d’en définir les conséquences en termes d’emplois et de compétences attendues. SEI Réunion assure de manière intégrée le service public de l’électricité sur le territoire de la Réunion au service des objectifs économiques, sociétaux et environnementaux du territoire et de ses clients, en recherchant avec ses salariés, la meilleure efficience de ses missions. Transition énergétique, développement des énergies renouvelables, multiplication des sources décentralisées de production d’énergie, nouveaux besoins des consommateurs (véhicules électriques, objets connectés, autoconsommation,...), sécurisation du système électrique réunionnais, réduction de la fracture sociale, valorisation de la maîtrise de l’énergie, nouveaux programmes de recherche et accompagnement de la formation, protection de la biodiversité réunionnaise,… autant de défis majeurs à relever pour EDF sur le territoire de la Réunion. Dans ce contexte, les missions de service public confiées à EDF à La Réunion (acheteur unique, responsable de l’équilibre production-consommation au moindre coût, bilan prévisionnel, gestionnaire du réseau, fournisseur aux tarifs réglementés, solidarité), sont pleinement dédiées à l’accompagnement du territoire.
Les activités d’EDF à la Réunion bénéficient d’un modèle financier unique, visant à compenser les surcoûts liés aux spécificités de notre territoire. Face aux enjeux, notamment financiers, auxquels EDF sera confrontée dans les prochaines années, la délivrance par le centre EDF à la Réunion de résultats à la hauteur de ceux du groupe EDF est nécessaire pour conforter ce modèle financier.
D’importantes transformations accompagnées de nouvelles organisations ont été engagées sur la période du précédent accord local 2019-2022, notamment le projet « compteurs numériques », la « convergence » qu’il est nécessaire d’ancrer dans la durée.
Les parties signataires au présent accord ont souhaité accompagner le projet industriel par la négociation de mesures sociales de nature à en garantir la réussite. Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords sociaux signés à DSEI et sur l’unité depuis une dizaine d’années.
En particulier, les signataires du présent accord conviennent qu’il est indispensable que la performance opérationnelle et financière du centre EDF à la Réunion soit au rendez-vous des attendus, et qu’il sera nécessaire pour cela de s’assurer de la maitrise des fondamentaux métiers dans l’ensemble des domaines d’activité.
Le présent accord local s’attachera à définir :
Les conditions de réussite du projet stratégique de SEI Réunion notamment au travers des évolutions métiers et organisationnelles à poursuivre ou à engager pour les trois prochaines années en précisant le dialogue social associé,
Le renforcement des moyens de professionnalisation en local pour assurer le bon niveau de compétences pour faire face aux besoins et évolutions des métiers,
Le développement des parcours professionnels adaptés au contexte insulaire permettant au travers des mobilités internes, fonctionnelles ou géographiques de garantir le développement et l’adaptation des compétences aux besoins et évolutions des métiers,
L’ambition en matière d’emploi et de recrutement pour répondre aux perspectives d’emploi en lien avec les évolutions organisationnelles et la politique industrielle associées,
Les dispositifs de reconnaissance associés à l’accompagnement du projet industriel
Les mesures sociales liées au contexte insulaire.
L’effectivité de la dynamique engagée par les objectifs de cet accord et les mesures associées repose sur l’articulation entre le cadre et les orientations posés par l’accord DSEI signé le 2 mars 2023 portant sur « l’accompagnement social du projet industriel, la préparation de l’avenir, l’emploi et le développement des parcours professionnels » et sa déclinaison au niveau local au regard des enjeux propres au Centre EDF à la Réunion et au territoire.
La signature du présent accord et la mise en œuvre des chantiers identifiés dans l’agenda social fixé, conditionnent l’application des mesures et dispositions de l’accord DSEI précité. Les signataires rappellent enfin que l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquera dans le respect des prérogatives relevant des Institutions Représentatives du Personnel (IRP).
Le présent accord conclu au sein de SEI Réunion constitue un accord local d’établissement.
CHAPITRE 1 – LES CONDITIONS DE REUSSITE DU PROJET STRATEGIQUE D’EDF SEI A LA REUNION
La pérennité du modèle SEI dépend plus que jamais de la capacité de chaque unité à être un opérateur de service public performant, accompagnant et facilitant la transition énergétique sur son territoire.
Pour cela, la maîtrise des fondamentaux métiers est incontournable, avec des standards de performance exigeants, à la hauteur de ceux du Groupe. C’est bien le professionnalisme et l’engagement des femmes et des hommes du centre d’EDF SEI à la Réunion qui nous permettront d’être au rendez-vous de nos enjeux.
Un projet d’Entité DSEI sera élaboré sur la base de la consultation de l’ensemble des salariés (démarche Latitudes), en vue d’identifier les leviers et moyens d’action les plus adaptés, pertinents et efficients. Une information sera faite dans les CSE locaux sur les retours de cette consultation.
Au regard du contexte, le centre de la Réunion déclinera pour les 3 prochaines années, les orientations stratégiques identifiées par l’Accord DSEI, par la démarche Latitudes et répondant aux enjeux de l’unité et du territoire. Ces orientations seront définies en cohérence avec l’enjeu de maitrise de la trajectoire de performance opérationnelle et financière de l’unité, de développement et de maintien des compétences du corps social tout en soutenant l’ambition sur l’emploi local.
Le présent accord identifie en cohérence avec l‘accord DSEI, les sujets à poursuivre ou les nouveaux à engager dans une logique de performance garantissant la qualité de service public et les conditions de travail des salariés du Centre EDF SEI à la Réunion.
Dans ce cadre, au regard de son modèle d’activité et des besoins de son territoire, les trois grands thèmes suivants ont été identifiés au niveau d’EDF SEI à la Réunion comme leviers de progrès pour améliorer sa performance, sa qualité de service public et les conditions de travail, notamment en termes d’organisation :
La réussite des transformations engagées et les nouvelles évolutions d’organisation à conduire (article 1.1)
Les marges de manœuvre à exploiter sur l’organisation de l’activité (article 1.2
Les exigences sur les fondamentaux à renforcer (article 1.3)
Les signataires du présent accord local s’attacheront à établir dans le présent accord :
L’élaboration de l’agenda social en identifiant les thèmes pour les articles 1.1, 1.2 et 1.3 qui feront l’objet d’une information et/ou d’une consultation dans le respect des prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) et ceux qui feront l’objet d’une négociation
L’ambition « effectif » qui en découlera sur la période de l’Accord et au fur et à mesure de l’avancement de la mise en œuvre de l’accord local.
Article 1.1 - La réussite des transformations engagées et les nouvelles évolutions d’organisation à conduire
[…]
Article 1.2 - Les marges de manœuvre à exploiter sur l’organisation de l’activité
[…]
Article 1.3 - Les exigences sur les fondamentaux à renforcer
[…]
CHAPITRE 2 – LE RENFORCEMENT DES MOYENS DE PROFESSIONNALISATION DES MOYENS EN LOCAL
La professionnalisation est un levier incontournable pour assurer le bon niveau de compétences et ainsi, faire face aux besoins des métiers. Au regard des évolutions et des défis à relever, le centre EDF à la Réunion souhaite poursuivre l’accompagnement des salariés vers plus de responsabilités au travers notamment de leurs parcours professionnels.
L’éloignement géographique et les particularités métiers qui en découlent, le manque d’organismes de formation implantés localement peuvent rendre plus difficile l’accès à la formation des salariés d’EDF à la Réunion.
Cette dynamique de relocalisation des dispositifs de formation et de professionnalisation portée par le précédent accord social 2019-2022 est réaffirmée dans le présent accord local par les parties signataires qui retiennent la nécessité d’organiser et développer des offres délocalisées pour sécuriser l’accès à la formation.
Article 2.1 Le rôle du manager dans le développement des compétences
Le manager tient un rôle fondamental dans la montée en compétences de ses équipes en ce qu’il est leur point d’entrée et le plus à même de connaitre les besoins en compétences et les leviers les plus efficaces pour y répondre.
C’est dans la relation entre le salarié et le manager que doit se structurer, notamment au moment des revues d’activités, de l’EAP et de l’entretien professionnel, l’essentiel des jalons permettant un développement des compétences adapté.
Le manager a un rôle central à jouer dans le dispositif de professionnalisation mis en place : qualité du besoin de formation exprimé, mise en œuvre concrète des acquis de la formation, programmation et sanctuarisation des séquences de formation et de professionnalisation, suivi des compétences développées par chaque salarié de son équipe.
A cet effet, un programme spécifique de professionnalisation des managers sera mis en place à la DSEI.
Par ailleurs, les parties signataires retiennent la nécessité de poursuivre les actions locales complémentaires suivantes en matière de développement des compétences :
Proposition d’une offre locale sur les fondamentaux transverses (RH, Finances,…) en complément des cursus nationaux managers existants,
Refonte de l’offre Codéveloppement pour accompagner la création d’une culture de coopération et de solidarité et ainsi aller vers plus de performance.
Article 2.2 : Une offre de professionnalisation adaptée à la DSEI
Afin de tenir compte des spécificités insulaires, mais aussi de la diversité des métiers et adossements associés, il apparait incontournable de pouvoir disposer, pour la DSEI et chaque territoire, d’une offre de professionnalisation dédiée.
Dans cette perspective, le travail engagé sur les différents Temp’O métiers et transverses devra être poursuivi et mis à jour une fois par an.
Une information sur l’évolution des offres TEMPO sera réalisée par le Service Ressources Humaines annuellement auprès des différents services/acteurs concernés et plus particulièrement en amont des campagnes de recueil des besoins de formation. Cette offre de formation pourra localement être enrichie en fonction des nouveaux besoins de développement des compétences identifiés (PST, immersions etc.) et/ou décliner sur les formats, rythme les mieux adaptés à nos besoins (dispositif des relais formateur, utilisation du distanciel, réalité virtuelle etc.). Enfin, la DSEI s’engage à évaluer qualitativement les formations dispensées en local pour garantir la qualité des actions de formation. Elle pourra pour ce faire s’appuyer sur les nouveaux outils mis à disposition par l’entreprise, en particulier MyHR. Localement, la mise en place progressive de l’émargement dématérialisé via l’outil MyHR, démarrée en 2023, permettra une évaluation automatique et digitalisée des sessions de formation locales et d’en faciliter l’analyse dans la perspective d’une boucle d’amélioration continue.
Article 2.3 : Une offre de professionnalisation relocalisée
Dans le contexte sanitaire lié au COVID 19 qui s’est traduit par de nombreuses restrictions imposées par les pouvoirs publics, le centre EDF à la Réunion a engagé depuis quelques années, une réflexion autour de la relocalisation de la formation pour en garantir l’accès et être au plus près de l’environnement de travail de l’apprenant.
Les parties signataires de la présente convention décident de poursuivre la démarche pleinement engagée dans ce domaine notamment en développant et diversifiant les actions de professionnalisation dispensées en local par les prestataires ou la filière professionnalisation de la DSEI.
Par ailleurs, le centre s’engage à poursuivre le développement d’autres modalités de montée en compétences initiées dont certaines ont été déjà initiées notamment dans le domaine de la PST, les relais formateurs ....
2.3.1 - La mise en place d’une filière en charge de la professionnalisation
La relocalisation de la formation induit la mise en place d’une filière professionnalisation organisée et animée en ce qu’elle a vocation à garantir une partie importante du système de professionnalisation des salariés de la DSEI.
Ces acteurs de la professionnalisation (relais formateurs, référents métiers, tuteurs, compagnons PST, formateurs permanents ou occasionnels, …) sont des relais d’expertise sur des compétences métiers ou d’autres compétences transverses spécifiques. Ils sont à même d’assurer la transmission de leur expérience et de leurs connaissances théoriques et / ou pratiques, et ce au service de leur centre ou d’une autre entité de la DSEI.
Pour structurer et rationnaliser cette filière, garantir sa qualité dans la durée, définir les modalités de reconnaissance des différents acteurs et les parcours professionnels associés, harmoniser les pratiques entre les centres, avec un label qualité garanti, une note de direction clarifiera les points suivants :
L’accompagnement dans leur montée et maintien en compétences sur les volets techniques, d’animation, de méthodologie et de pédagogie (co-animation de sessions, fonds de salle d’évaluation, recyclages…) et les modalités d’articulation avec leur activité métier (temps dédié,...),
L’animation de communauté de pratiques permettant de capitaliser les expertises et le partage entre pairs,
Les modalités de reconnaissance de ces acteurs et plus largement l’accompagnement de ce dernier dans leur parcours professionnel
Leur GPEC dans le temps (sourcing / constitution d’un vivier / sécurisation transfert de compétences).
Cette note DSEI se substituera à l’ensemble des notes actuellement en vigueur sur l’unité.
Localement la mise en place d’une filière en charge de la professionnalisation se traduira par :
La déclinaison de la note de cadrage DSEI sur les acteurs de la professionnalisation et les modalités d’animation et de partage des bonnes pratiques, adaptées aux besoins et attentes de notre territoire,
Le développement de notre collectif de relais formateurs aux fins d’élargir l’offre de stage actuelle aux formations Conception et réalisation des ouvrages de distribution et ancrer la démarche,
Etudier l’opportunité de mutualisation des relais avec d’autres établissements SEI aux fins d’élargir et développer l’offre de formation en local, contribuer au maintien des compétences de nos relais formateur et valoriser leur expertise au bénéfice de l’ensemble de la DSEI.
2.3.2 La mise en place de structures locales de professionnalisation
[…]
2.3.3 Une approche multi-modale
Différentes modalités de montée en compétences telles que la professionnalisation en situation de travail (PST), les immersions, les communautés de pratiques et les formations digitales viennent compléter l’offre de formation en présentiel et viennent la renforcer.
2.3.3.1 Les modalités de montée en compétences en situation de travail
Permettre l’acquisition ou le maintien de connaissance sur des gestes métiers ou la mise en pratique d’un apport théorique est essentiel à l’apprentissage et à l’ancrage d’une compétence.
L’expérience apprenante en situation de travail vient compléter la formation plus traditionnelle avec la Professionnalisation en Situation de Travail (PST), les immersions et les communautés de pratique pour aller vers une organisation apprenante, en continu.
Dans la continuité de la démarche sur la PST engagée dans son accord social 2019-2022, EDF à la Réunion souhaite relancer et ancrer la PST dans sa politique de professionnalisation au travers des actions suivantes :
La formation de 5 chargés de déploiement au sein des domaines réseau, raccordement et clientèle. Ces chargés de déploiement permettront de former des futurs compagnons et managers PST de leur service,
L’élargissement de la PST à de nouveau métiers (MDE, Production),
La mise en place d’un réseau des compagnons de la PST pour les animer et entretenir la maitrise de leur posture pédagogique et capitaliser les expériences et pratiques.
Dans les autres modalités de montée en compétences, l’unité décide que des immersions « professionnalisation » intra et/ou inter centres, dans une entité du Groupe EDF pourront être mises en place. Ces immersions, dont la durée est variable selon l’objectif visé, peuvent directement concerner des salariés du centre qui acquerront ou développeront ainsi des compétences nouvelles (dans le prolongement du dispositif présenté au §3.1.3) ou des experts d’une autre entité mis à disposition d’une équipe pour développer les compétences de ce collectif.
Elles seront réalisées dans le cadre de leur projet professionnel sous le pilotage de la COP.
Les communautés de pratiques qui concourent également directement à la professionnalisation en continu en ce qu’elles permettent de capitaliser les expériences, les bonnes pratiques, les écueils à éviter, le partage de supports type maquettes… pourront être développées et valorisées.
Pour l’ensemble des dispositifs de professionnalisation qui seront déployés au sein de l’unité, un suivi et une traçabilité sera effectué pour pouvoir les valoriser dans les cursus des salariés, notamment dans le cadre des EAP/EP.
2.3.3.2 L’opportunité de la digitalisation des formations
Le « Digital Learning » doit constituer une opportunité pour EDF à la Réunion d’étendre son offre de professionnalisation, lorsque cela est en cohérence avec les objectifs pédagogiques visés.
Le Digital Learning permet à chacun de monter en compétences en profitant de flexibilité dans son organisation et d’ajuster le contenu à ses besoins en offrant l’opportunité aux salariés de se réunir avec des salariés au sein des collectifs de l’unité mais également avec des salariés d’autres entités sans être contraints par l’éloignement géographique en cohérence avec les décalages horaires.
L’utilisation du digital en particulier sur les volets théoriques des formations (formations en distanciel, classes virtuelles, MOOC…) complète l’offre actuelle de formation avec des mises en situation au plus près de l’environnement de travail (réalité virtuelle ou réalité augmentée) et sensibiliser sur des sujets ciblés (e-learnings en libre-service).
Les projets développés à la DSEI sous format hybride présentiel/digital (Temp’O clientèle), réalité virtuelle (prévention des risques, diagnostic des défauts aériens HTA) seront déployés durant la période d’application de l’accord, avec l’appui des fonctions centrales (délégations métier et direction des ressources humaines).
Afin de développer ce mode de professionnalisation, EDF SEI à la Réunion décide des modalités de promotion et déploiement suivantes :
Les managers, en tant que premiers ambassadeurs de la démarche, continueront à être accompagnés à l’appropriation du digital (webinaires, tutoriels etc.) aux fins de pouvoir le promouvoir et accompagner son développement au sein des équipes. Une offre digitalisée spécifique portant sur les fondamentaux managériaux essentiels sera mise à leur disposition, notamment sur les volets RH, Achats ou encore Ethique. Un suivi de ces actions sera assuré la filière RH ainsi que de leur adéquation aux besoins des managers
La mise à disposition de contenus de formation digitalisés à l’attention notamment des managers au travers de l’application MySEI manager sera relayée au travers d’actions de communication régulières et ciblées sur des thématiques en lien avec l’actualité (campagne EAP/EP, l’alternance, les congés annuels etc.).
Pour favoriser le développement du digital des espaces de formation, chartés et dédiés, seront également créés aux fins de disposer des conditions d’apprentissage favorables. Les signataires du présent accord conviennent l’utilité de rappeler que les temps associés à la formation digitale sont des temps de formation à part entière qui doivent être intégrés dans l’activité et pendant lesquels le salarié doit être libéré des contraintes opérationnelles.
Par ailleurs, EDF SEI à la Réunion travaillera sur la période de l’accord à renforcer les conditions de capitalisation et de circulation des connaissances via des espaces de partage de ressources et de pratiques (My SEI Managers, teams prévention etc.).
Article 2.4 : Le pilotage de la professionnalisation par la filière RH
En ce qu’elle constitue un investissement majeur pour l’unité, la professionnalisation doit être managée. Pour garantir l’efficience de ces dispositifs un pilotage des indicateurs est assuré par le Service Ressources humaines avec une attention particulière portée aux dépenses et à une meilleure compréhension et maîtrise des facteurs à l’origine de l’absentéisme en formation.
A ce titre, un suivi particulier sera réalisé et présenté annuellement dans le cadre du dossier politique sociale sur : -le volume de compagnons formés et de managers ainsi que les métiers concernés -le taux de formation en distanciel, sa ventilation par domaines ainsi que les modalités d’accompagnement mises en œuvre (utilisation du distanciel dirigé, accompagnement managérial etc.), -le taux d’absentéisme et les mesures mises en place pour lutter contre l’absentéisme formation, -le suivi de la réalisation des Temp’o métiers. Une note relative à la politique voyages spécifique à la formation professionnelle précisera les règles de déplacement et de remboursement de frais, en cohérence avec les directives de l’Entreprise. Elle intégrera la dimension sociale et l’impact environnemental associé à ces déplacements, ainsi qu’une logique de réduction des coûts. Cette note fera l’objet d’une concertation avec les partenaires sociaux. Par ailleurs, l’unité portera un regard attentif au développement des compétences et à l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap au sein de l’ensemble des collèges « exécution », « maitrise » et « cadre ».
CHAPITRE 3 : LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS EN CONTEXTE INSULAIRE
La mobilité fait partie intégrante de la culture du groupe EDF. Elle est un facteur clé d’adaptation des compétences aux évolutions de l’entreprise et un vecteur d’épanouissement de nos salariés par le développement et l’enrichissement de leur parcours professionnel.
De nombreuses passerelles sont ouvertes entre les différents métiers et entités du groupe au travers des mobilités internes, fonctionnelles et/ou géographiques.
Chaque salarié bénéficie d’un accompagnement volontariste permettant la capitalisation de ses compétences et le développement de son employabilité dans la durée. Cela se traduit par :
Des échanges avec son manager sur son projet professionnel, a minima lors des entretiens annuels et professionnels, en analysant les possibilités et volontés de mobilité fonctionnelle ou géographique ou de renforcement de l’expertise dans l’emploi,
Du conseil notamment du Conseiller d’orientation professionnelle (COP) ou du Délégué Mobilité Recrutement de la DSEI sur l’évolution de son parcours professionnel en fonction de ses aspirations, de la faisabilité et des moyens à mettre en œuvre, en cohérence avec les opportunités offertes par l’unité, la DSEI ou le Groupe,
La possibilité de période d’immersion ou d’entretien exploratoire dans l’unité, dans une autre entité ou filiale du groupe.
Les signataires conviennent qu’il est également essentiel, en préparation de l’avenir, de poursuivre l’identification des salariés volontaires identifiés à potentiels au sein de l’unité afin de les accompagner dans la construction d’un parcours professionnel leur permettant d’accéder à tous les niveaux de responsabilité.
Dans cette perspective, les signataires s’engagent sur les dispositifs suivants concrets et adaptés au contexte insulaire aux fins de développer les compétences et garantir des possibilités de parcours professionnels et de promotions, en s’appuyant sur une politique ambitieuse, au service du territoire, de la DSEI et des salariés.
Article 3.1 Les actions pour développer les parcours professionnels insulaires
La réussite des parcours professionnels est l’action conjointe de plusieurs acteurs :
Le salarié est le premier acteur de son parcours professionnel,
Le manager a également un rôle essentiel dans l’orientation du salarié et la construction de son parcours,
Le Conseiller en Orientation Professionnelle (COP) peut compléter l’accompagnement managérial à la demande du manager par un suivi individualisé, notamment sur la définition de son projet professionnel. Cela permet au salarié d’appréhender les actions à mener pour acquérir les compétences nécessaires à l’acquisition d’un nouveau poste. Le COP communique sur les outils mis à disposition et les postes disponibles.
En parallèle du rôle des acteurs il est aussi important que les salariés puissent accéder aux services numériques d’informations ainsi qu’à MyHR pour chercher des offres d’emplois et mettre en visibilité leur profil.
Les signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap, afin d’assurer l’égal accès aux parcours professionnels au sein de l’ensemble des collèges « exécution », « maîtrise » et « cadre ».
3.1.1 Les outils à disposition des salariés
Afin d’aider les salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de mobilité fonctionnelle et/ou géographique, des outils sont développés et mis à leur disposition.
Tout d’abord, afin de préparer son entretien annuel et son entretien professionnel durant lesquels il pourra échanger sur son parcours professionnel, chaque salarié a accès à des supports de formation et d’accompagnement dans VEOL et dans MyHR. Des éléments sont également mis disposition dans la communauté RH « Mon parcours pro ». Une communication spécifique sera réalisée chaque année pour mettre en visibilité des salariés l’ensemble des éléments disponibles sur VEOL et MyHR.
La visibilité sur les besoins d’emploi au sein de l’unité mais également au sein du groupe est primordiale pour un salarié en projet de mobilité. Ainsi et conformément à la politique mobilité Groupe, toutes les offres d’emplois internes disponibles doivent être publiées dans MyHR. Pour les offres de l’unité, un flash info est diffusé à tous les salariés pour chaque poste publié dans MyHR. Chaque salarié peut de ce fait accéder à l’ensemble des offres. Des actions de sensibilisation à l’utilisation de MyHR comme outil de recherche de poste seront réalisées.
Afin de structurer le travail sur son parcours et projet professionnel, chaque salarié a accès dans son espace VEOL à différents outils. Ces outils permettent de s’interroger sur ses expériences, ses compétences, ses souhaits d’évolution. Ils permettent également d’avoir une vision sur les métiers du groupe et des passerelles possibles entre métiers notamment via des témoignages.
Chaque salarié pourra également mettre en visibilité son projet de mobilité via la fiche mobilité MyHR. Ainsi des entités en recherche de profils pourront identifier des candidats potentiels. Une mise en visibilité auprès des autres COP et Conseillers Parcours Professionnels par le COP pourra renforcer la démarche de mobilité.
Enfin, chaque salarié trouve sur son espace VEOL « ma situation RH » le nom et les coordonnées du COP de l’unité. Des permanences sur site seront également réalisées pour permettre d’accroitre sa visibilité auprès des salariés.
Des actions de communication auprès des salariés et des managers seront déployées sur la durée de l’accord pour mieux faire connaitre le rôle et les missions du COP.
3.1.2 Le Conseiller en Orientation Professionnelle (COP) pour accompagner les salariés
En cohérence avec le précédent accord local 2019-2022, le rôle central du COP dans l’accompagnement individualisé des salariés est réaffirmé.
Les parties signataires conviennent qu’il est important que le COP fasse l’objet d’une attention particulière afin de l’accompagner dans ses missions.
Ainsi le COP :
Bénéficie systématiquement d'une lettre de mission,
Fait l’objet d’une animation structurée des fonctions centrales de la DSEI permettant notamment le partage des bonnes pratiques entre homologues, la professionnalisation par des apports de contenu ou de méthode, une veille sur les actualités réglementaires ou du Groupe, le travail entre pairs sur les parcours professionnels, ou encore la gestion des mobilités entre les territoires ou avec la France hexagonale,
A un accès renforcé à l'information dans les domaines de l'emploi et de la formation en particulier par l'intermédiaire d’une communauté dédiée,
Bénéficient d'un cursus de formation spécifique, systématiquement mis en œuvre à l'occasion de leur prise de mission, afin notamment de se professionnaliser en matière d'emploi et de développement des compétences,
A accès à des outils qui lui permet d’accompagner de manière structurée les salariés notamment l’EAP sous My HR.
Parmi les missions confiées au COP :
La contribution à l’élaboration de la GPEC de l’unité dans l’identification, en lien avec les différents services, des emplois en tension, ceux faisant référence à des compétences clés et rares, les besoins en termes d’encadrement, les prévisions d’évolution des emplois liés aux évolutions métiers, la politique de recrutement au regard des besoins,
L’accompagnement des salariés ayant un projet de mobilité ou d’évolution professionnelle. A cet effet le COP peut recevoir les salariés en phase de mobilité à leur demande ou sur proposition du management. Des entretiens à mi-carrière pourront également être sollicités. Dans le cadre de l’accompagnement d’un parcours professionnel validé, le COP peut être amené à recommander le suivi d’actions de formation ou toute autre démarche (immersions, mise à disposition, ...) contribuant à la construction du projet professionnel du salarié,
Le suivi des mobilités (interne mais aussi externe, les parcours externes etc),
L’appui aux managers dans la détection des salariés ayant un potentiel d’évolution au sein de l’unité pour les accompagner dans le cadre des formations promotionnelles déployées au sein de l’unité APMC, CAP ainsi que la mise en œuvre de ces dispositifs promotionnels,
La professionnalisation des managers sur le rôle et attributions du COP.
Par ailleurs, le COP assure le déploiement de l’accord 2021-2025 relatif à l’ambition pour la mixité et l’égalité professionnelle : en cohérence avec les orientations et les enjeux de transformation de l’unité ; le COP pilote les actions autour de la promotion et le développement de la mixité dans tous les métiers, la réduction des inégalités salariales entre les hommes et les femmes et la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
La mise en œuvre de ces actions seront partagées dans le cadre du dossier politique sociale de l’unité.
3.1.3 : Des immersions courtes pour travailler son projet professionnel et renforcer la connaissance des métiers de l’Unité
Les parties signataires conviennent de l’utilité de la mise en place d’immersions pour accompagner certains parcours professionnels notamment :
Des immersions permettant au candidat de découvrir les métiers, l’environnement de travail (équipe, locaux), et les enjeux des différents services. Elles seront réalisées en situation de travail,
Des immersions courtes favorisant le partage d’expérience et l’observation terrain, notamment dans une Direction métier d’EDF SA ; ces immersions pourront être proposées au salarié dans le cadre de son projet professionnel et/ou du développement de ses compétences.
Ces immersions seront mises en œuvre avec l’accord du manager, en lien avec le COP et cohérence avec la GPEC de l’Unité.
Les immersions au-delà d’une semaine devront s’inscrire dans le cadre d’une convention formalisée, établie par le service RH, précisant les modalités de réalisation de l’immersion et les attendus. Chaque immersion réalisée donnera lieu à un bilan partagé avec le salarié et le management de l’entité d’accueil. Le bilan de l’immersion effectuée sera également partagé avec le COP dans le cadre de l’accompagnement du parcours professionnel.
Ces immersions viendront compléter d’autres outils qui pourront être déployés par l’unité pour renforcer la connaissance des métiers de l’Unité, dont notamment :
La mise en place de demi-journées « découvertes », collectives ou individuelles, qui pourraient être organisées par le COP en lien avec certains services, en fonction des besoins de mobilités/gréement identifiés,
La présence de tous les métiers aux journées d’accueil des nouveaux embauchés, ou le partage d’expérience de salariés ayant déjà réalisé ce parcours.
L’établissement de témoignages sous un format adapté (portraits, vidéos, rencontres) pour mieux faire connaitre les métiers de l’entreprise, avec une attention particulière pour les nouveaux métiers liés aux transformations et enjeux de l’unité (data, smartgrids, maitrise de la demande d’énergie, ...), ceux pouvant être en tension ou faisant appel à des compétences particulières et rares.
3.1.4 Une offre élargie de parcours promotionnels
En lien avec la GPEC de l’unité, les signataires entendent poursuivre et maintenir l’engagement pris dans le cadre des précédents accords pour le développement des formations promotionnelles permettant l’accès au collège maîtrise ou au collège cadre.
Les signataires rappellent que toute validation de changement d’un collège maitrise/cadre doit s’inscrire dans un projet professionnel partagé et validé, en lien avec le manager et le COP.
Un dispositif APMC complémentaire à l’APMC « classique », pour la filière expertise et les salariés en fin de carrière engagés dans une démarche de transfert de connaissances et/ou de compétences, adapté aux besoins et enjeux de ces populations, sera mis en œuvre d’ici la rentrée 2023.
Le dispositif APMC sera également « rénové » aux fins de renforcer la proximité et le lien entre les promotions et l’Unité en proposant des modules construits et animés en interne ; et élargir l’accompagnement post cursus (coaching, module complémentaire) actuel.
L’Unité entend de la même façon poursuivre son engagement sur les formations accompagnant le changement de collège, par exemple en étudiant l’adéquation du dispositif CAP CADRE à nos besoins.
En complément, afin d’accompagner les salariés dans leur formation, les membres du CODIR élargi d’EDF à la Réunion réaliseront du mentorat auprès des salariés engagés dans une formation promotionnelle de passage maitrise cadre ainsi qu’auprès des jeunes cadres de l’unité. L’objectif du mentorat est de favoriser le partage d'expériences et le développement du savoir, du savoir-faire et du savoir-être du mentoré et l’acquisition des compétences personnelles et professionnelles. La démarche d’accompagnement par du mentorat donnera lieu à la remise d’un courrier à tous les salariés concernés, identifiant son mentor et en explicitant les modalités et objectifs poursuivis.
Afin de poursuivre son investissement sur le développement des parcours promotionnels, dans la continuité de l’accord local 2019-2022, le centre EDF à la Réunion s’engage à réaliser sur la durée de l’accord et sur son périmètre, a minima 16 parcours promotionnels, en lien avec la GPEC de l’Unité.
Le cas échéant, la commission de suivi prévue au chapitre du présent accord recherchera, avec l’aide des acteurs concernés (DRH, organismes de formation, …) des améliorations dans la mise en œuvre de ces dispositifs.
3.1.5 La possibilité de localiser des emplois des fonctions centrales sur les territoires
Afin de développer les parcours professionnels pour les salariés expérimentés et/ou détenant une expertise spécifique des territoires, les signataires conviennent de la possibilité d’expérimenter la localisation d’emplois déconcentrés des fonctions centrales de la DSEI au sein du centre EDF à la Réunion.
La possibilité d’emploi déconcentré sera examinée au cas par cas au regard de l’expertise et de l’expérience du salarié, de la possibilité d’exercer les missions et activités du poste en délocalisé, des synergies qui peuvent exister avec les équipes locales et de la capacité à maintenir efficacement et durablement le lien managérial et social entre le salarié et son équipe basée en métropole.
A cet effet, une réflexion, sous couvert des métiers et Délégués DSEI, sera engagée sur la période de l’accord au sein de EDF SEI à la Réunion, aux fins d’identifier les compétences susceptibles d’être concernées (compétences rares, sensibles et en déficit, clés etc) et pouvant bénéficier à l’ensemble des territoires.
Un retour d’expérience des premiers emplois concernés sera effectué au bout d’un an de fonctionnement afin de vérifier l’efficacité d’un tel dispositif et la pertinence de le pérenniser. Ce retour d’expérience sera partagé en commission de suivi du présent accord.
Article 3.2 Les dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels
[…]
CHAPITRE 4 : AMBITION EN MATIERE D’EMPLOI ET DE RECRUTEMENT LOCAL
Article 4.1 : Ambition en matière d’emploi
La mise en œuvre des actions nécessaires à la réussite du projet stratégique (chapitre 1) associée au développement des parcours professionnels et des dispositifs de professionnalisation (chapitres 2 et 3) doit permettre au centre EDF à la Réunion de consolider son modèle économique, social et sociétal, assurer ses missions de service public selon les meilleurs standards de performance financière et opérationnelle, et participer au développement du territoire.
Afin d’accompagner cette dynamique, l’ambition de l’unité est de renforcer à iso périmètre d’activité (c’est-à-dire hors projets spécifiques comme la pose du compteur numérique, le projet de déconstruction de la centrale de Port Ouest ou nouveau périmètre d’activité), les effectifs globaux de l’unité sur la période du présent accord, sur la base de l’effectif de référence du précédent accord social et des différents accords locaux, qui avait été maintenu constant sur la période 2019-2022 (soit 605 salariés). […]
Il est entendu que l’ensemble des engagements « effectifs » sont directement conditionnés :
à la signature de l’accord local,
à la réussite des chantiers identifiés sur les conditions de réussite du projet stratégique (chapitre 1) et sur les parcours professionnels et la professionnalisation (chapitres 2 et 3) ainsi qu’au respect de l’agenda social afférent. Le redéploiement et l’intégration de ces effectifs supplémentaires devront en particulier garantir la bonne réalisation des programmes d’investissement en croissance sur l’unité sur la période du présent accord, condition incontournable de leur financement.
Article 4.2 : Ambition en matière de recrutement
L’unité s’engage à poursuivre ses actions en matière de recrutement en favorisant l’embauche de ses alternants et en développant sa marque employeur auprès des écoles. Une attention particulière sera également portée sur la diversité et la mixité, en particulier dans les métiers techniques, en cohérence avec les ambitions et engagements de l’Entreprise déclinés localement.
4.2.1 Volume d’alternants
Acteur engagé dans la formation et l’accompagnement vers l’emploi, chaque année, l’unité accueille près de 25 nouveaux alternants en moyenne par an au sein de ses différents services.
Cet engagement d’accueil et d’intégration est directement lié à l’accompagnement du territoire sur les enjeux d’insertion et d’employabilité des jeunes réunionnais.
La formation d’un alternant facilite son intégration dans l’entreprise et lui permet d’acquérir des savoir-faire spécifiques. Elle favorise ainsi une embauche en confiance à l’issue de sa formation.
L’Unité, fortement engagée dans l’accueil d’alternants, entend maintenir son ambition en la matière avec un objectif de salariés en alternance a minima de 5% de l’effectif moyen annuel de l’unité sur la durée du présent accord dont 50% sur nos métiers techniques. Cette ambition a un double enjeu : de vivier pour les métiers qui recrutent et d’image en tant qu’entreprise socialement responsable pour l’ensemble des métiers.
Dans le cadre de ses partenariats RH, l’Unité portera une attention particulière à soutenir les Programmes Grandes Ecoles du territoire et à contribuer à ouvrir des titres/offres de formation n’existant pas aujourd’hui sur les territoires destinés à répondre à nos besoins de recrutement. […]
Le dispositif de sélection et d’accompagnement des alternants en lien avec l’ambition d’embauche développée dans le paragraphe suivant sera renforcé.
4.2.2 Recrutement issu de l’alternance
Les signataires s’engagent à porter une attention particulière aux recrutements des alternants en cohérence avec les besoins identifiés dans la GPEC pour faire de l’alternance un vivier prioritaire pour les recrutements de CDI.
A cet effet, une attention particulière sera portée au choix des profils d’alternants en lien avec la GPEC de l’unité, à la qualité du processus de sélection et à la qualité de leur accompagnement et de leur évaluation tout au long de leur contrat.
Aux fins de s’assurer de profils investis dans leur alternance et propices à une embauche au terme du cursus, plusieurs leviers seront activés :
en amont, un regard croisé RH systématique dès la campagne de recrutement,
une perspective d’embauche sur a minima 80% des offres de contrats en alternance ouvertes, sous réserve que le salarié valide sa formation et ait été au niveau des attendus métiers,
durant l’alternance , un renforcement de l’accompagnement et la professionnalisation des tuteurs et une exigence accrue dans l’évaluation et la formalisation du suivi de nos jeunes recrues.
Les alternants souhaitant poursuivre leurs études et leur formation au sein d’une autre entité du groupe EDF pourront faire l’objet d’une recommandation et être intégrés dans un vivier spécifique.
EDF SEI à la Réunion sera attentive à ce que les recrutements d’alternants contribuent à la diversité et à la féminisation des viviers d’alternants et plus largement de nos embauches.
Une information sur la campagne d’alternance et les profils recherchés figurera au plan de communication RH auprès des salariés et sera partagée dans le cadre du dialogue social.
4.2.3 Relation écoles
Afin de développer notre marque employeur, d’être présent au plus près des jeunes pour faire connaître notre entreprise, nos métiers, l’unité s’engage à réaliser un certain nombre d’actions auprès des écoles et organismes de formation.
Ainsi des présentations dans des collèges, lycées seront réalisées sur chaque territoire. Dans ce cadre, les actions des réseaux internes « Elles Bougent » et « ENERGIES mixité » seront développées pour valoriser la mixité dans les métiers techniques.
Une valorisation à l’externe pour communiquer sur nos valeurs, nos opportunités de recrutement et nos actions en matière de mixité et d’égalité professionnelle sera à bâtir au travers de campagnes sur les réseaux sociaux et dans nos bilans presse.
Des partenariats avec des organismes de formation ou acteurs du territoire engagés sur ce volet en lien avec nos besoins GPEC seront développés.
CHAPITRE 5 : RECONNAISSANCE
[…]
CHAPITRE 6 : MESURES SOCIALES LIEES AU CONTEXTE INSULAIRE
[…]
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EDF à la Réunion.
Article 7.2 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet. Les parties signataires conviennent de se réunir six mois avant l’arrivée du terme, pour examiner les éventuelles suites à donner.
Article 7.3 Suivi de l’accord
Les signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi annuelle composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord pour suivre son application au niveau de l’unité.
Cette commission a pour missions : - de suivre la mise en œuvre de cet accord, - d’émettre toute recommandations.
A cet effet, la commission de suivi locale se réunit en amont de la commission de suivi nationale.
Article 7.4 Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision et/ou de prolongation du présent accord, dans les conditions prévues par le code du travail.
Article 7.5 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions du code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Denis.
