CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE RELATIVE A LA
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE L’EMPLOI DES SENIORS
AU TITRE DE L’ANNEE 2026
ENTRE :
L’Unité Economique et Sociale EDF power solutions composée de :
EDF power solutions, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets 92000 NANTERRE, représentée par x, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée,
EDF power solutions France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets 92000 NANTERRE, représentée par x, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée,
EDF power solutions Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets 92000 NANTERRE, représentée par x, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée.
Ci-après dénommées l’UES EDF power solutions, D’une part,
ET
x, délégué syndical CFDT ;
x et x, délégués syndicaux CGT ;
x et x, délégués syndicaux CFE-CGC ;
D’autre part,
PREAMBULE
Ces dernières années ont été marquées par des changements externes majeurs (incertitudes géopolitiques et macro-économiques, concurrence accrue, inflation/variabilité des coûts etc.) et des changements stratégiques pour le groupe EDF. La croissance de la demande mondiale en électricité (+3% par an sur 2015-25) devrait continuer sur les 10 prochaines années (+3% par an), portée notamment par la consommation des data centers. Le solaire PV et l’éolien terrestre sont vus en forte progression au niveau mondial, mais plus modérément au niveau Européen. L’éolien offshore devrait poursuivre sa croissance bien que les prévisions de mise en service soient revues à la baisse par rapport aux dernières projections sur les 5 prochaines années en Europe, en Chine et aux Etats-Unis. La réduction de la dépendance aux énergies fossiles et le développement de l’éolien et du solaire mettent en lumière la nécessité de développer rapidement de nouvelles capacités de flexibilité et de renforcer les infrastructures du réseau électrique. Ces éléments de contexte, pris en compte dans les orientations stratégiques de l’entreprise, rendent importante la mise en place d’une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). La GEPP est un outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, mais également un outil de dialogue social avec les représentants du personnel. Le présent accord décrit la démarche pour anticiper les évolutions des emplois en terme qualitatif et quantitatif et les principaux outils et politiques proposés pour accompagner les salariés et les managers dans ce contexte de transition et de développement. Pour mémoire, l'accord GEPP sert les objectifs qui ont été pris dans les accords sur le handicap et l’égalité professionnelle. A l’occasion de la renégociation de l’accord GEPP, il a été convenu avec les représentants du personnel d’aborder le sujet de l’emploi des séniors. A travers cet accord, EDF power solutions souhaite réaffirmer son respect du principe de non-discrimination tout au long du déroulement de la carrière professionnelle des séniors. EDF power solutions réaffirme le principe intangible de non-discrimination par l’âge en ce qui concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou la formation. Cette thématique fera l’objet d’un chapitre distinct (Partie 3 – Emploi des séniors). Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, quelle que soit leur ancienneté, en contrat à durée indéterminée. TABLE DES MATIERES TOC \h \z \t "Style1;2;Style2;3;Style3;4;Style0;1" PARTIE 1 PAGEREF _Toc231463723 \h 5 Gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc231463724 \h 5 I.Développer la gestion prévisionnelle de nos emplois et compétences PAGEREF _Toc231463725 \h 5 1.Simplification et harmonisation des fiches de poste PAGEREF _Toc231463726 \h 5 2.Le référentiel des compétences PAGEREF _Toc231463727 \h 5 3.Partager une vision des évolutions clé de l’emploi et des compétences PAGEREF _Toc231463728 \h 5 II.Renforcer la dynamique de mobilité interne PAGEREF _Toc231463729 \h 6 1.Permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel PAGEREF _Toc231463730 \h 6 2.Faire évoluer nos pratiques de recrutement au service des parcours pro et de la mobilité interne PAGEREF _Toc231463731 \h 6 3.L’entretien de parcours professionnel et le bilan à 8 ans PAGEREF _Toc231463732 \h 6 4.L’appui du manager et des RH PAGEREF _Toc231463733 \h 7 5.La lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc231463734 \h 7 6.L’accueil d’alternants en lien avec nos besoins de recrutement externe PAGEREF _Toc231463735 \h 7 III.Soutenir notre attractivité via la marque employeur et une stratégie de relations écoles adaptée PAGEREF _Toc231463736 \h 8 1.Attractivité de nos activités cœur de métier PAGEREF _Toc231463737 \h 8 2.Relations Ecole PAGEREF _Toc231463738 \h 8 PARTIE 2 PAGEREF _Toc231463739 \h 9 Développement des compétences PAGEREF _Toc231463740 \h 9 I.Disposer d’une offre de développement des compétences adaptée à nos orientations stratégiques PAGEREF _Toc231463741 \h 9 1.Prévenir les risques santé et sécurité PAGEREF _Toc231463742 \h 9 2.Accompagner le développement et la performance de nos différentes filières technologiques aux différentes étapes de la chaine de valeur, du développement à l’exploitation maintenance PAGEREF _Toc231463743 \h 9 3.Poursuivre l’accompagnement à la transformation digitale et l’intelligence artificielle PAGEREF _Toc231463744 \h 9 4.Développer la culture financière et l’excellence opérationnelle PAGEREF _Toc231463745 \h 10 5.Renforcer les compétences de management et le leadership PAGEREF _Toc231463746 \h 10 6.Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc231463747 \h 10 7.Utiliser la formation et le développement des compétences comme un levier pour les parcours professionnels PAGEREF _Toc231463748 \h 10 II.Information renforcée sur les dispositifs de développement des compétences PAGEREF _Toc231463749 \h 10 1.Des modalités pédagogiques adaptées PAGEREF _Toc231463750 \h 10 2.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc231463751 \h 11 3.La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc231463752 \h 11 4.Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc231463753 \h 12 PARTIE 3 PAGEREF _Toc231463754 \h 13 Emploi des séniors PAGEREF _Toc231463755 \h 13 I.Le recrutement des salariés expérimentés PAGEREF _Toc231463756 \h 13 II.Leur maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc231463757 \h 13 III.L’aménagement des fins de carrière PAGEREF _Toc231463758 \h 13 1.Le dispositif légal de la retraite progressive PAGEREF _Toc231463759 \h 14 2.Mobiliser son CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière PAGEREF _Toc231463760 \h 14 3.Affectation de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc231463761 \h 14 4.Guide retraite PAGEREF _Toc231463762 \h 14 5.Action de sensibilisation aux premiers secours PAGEREF _Toc231463763 \h 15 IV.La transmission de leurs savoirs et compétences PAGEREF _Toc231463764 \h 15 V.IV. Dispositions finales PAGEREF _Toc231463765 \h 15 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc231463766 \h 15 2. Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc231463767 \h 15
PARTIE 1 Gestion des emplois et des parcours professionnels
Développer la gestion prévisionnelle de nos emplois et compétences Les actions ci-dessous ont été initiées dans le cadre de l’accord GPEC du 30 juin 2022 et seront poursuivies dans le cadre du présent accord.
Simplification et harmonisation des fiches de poste La Direction des Ressources Humaines accompagne les managers à la rédaction des fiches de poste de leur équipe. Ces fiches, une fois intégrées dans le SIRH, deviennent accessibles à tous. Essentielles pour le recrutement et l'évaluation des collaborateurs, elles précisent le rôle et la raison d’être dans l’organisation, les missions principales, les responsabilités, le profil attendu et les compétences nécessaires à la tenue du poste. La Direction des Ressources Humaines prévoit un projet de simplification et d'harmonisation des fiches de poste afin de diminuer leur nombre et de faciliter la compréhension des rôles au sein de l'organisation. L'un des objectifs de cette initiative est de regrouper les fiches qui ont une raison d'être commune, même si elles présentent des spécificités techniques différentes. Ce projet fera l’objet d’une présentation aux signataires du présent accord. Une attention particulière sera portée lors des réorganisations internes, notamment par l'implication des HR Business Partners dès le début des projets de réorganisation, afin de faciliter l’accompagnement des managers. Le référentiel des compétences Le référentiel de compétences est un document qui recense les compétences requises pour occuper un poste donné. Il décrit les savoirs, les savoir-faire et les comportements attendus pour réussir dans cette fonction. L'ensemble de ces référentiels permet à l'entreprise d'avoir une vision claire de son patrimoine de compétences au sein de l'organisation. Le référentiel de compétences clarifie les attentes envers un collaborateur dans son rôle, facilite l'évaluation de son niveau de compétence et permet d'identifier les écarts entre les compétences détenues et celles qui sont requises. Cela constitue un outil précieux pour orienter le développement professionnel des collaborateurs à travers des actions de professionnalisation. La Direction des Ressources Humaines prévoit d'engager une réflexion autour des référentiels de compétences existants afin d’envisager un référentiel plus macro qui permettrait d'uniformiser et de relier les compétences de l'ensemble des postes de l’organisation. Ce projet fera l’objet d’une présentation aux signataires du présent accord. Partager une vision des évolutions clé de l’emploi et des compétences Les enjeux liés à l’emploi et aux compétences seront partagés annuellement avec les signataires de l’accord. La Direction partagera en comité de suivi la vision dont elle dispose sur les métiers en croissance/décroissance et facteurs d’évolution impactant nos métiers clés.
Renforcer la dynamique de mobilité interne L’engagement des salariés dans la durée s’appuie sur leur capacité, d’une part, à préserver et développer leurs compétences tout au long de la vie, d’autre part, à pouvoir évoluer fonctionnellement au sein de l’entreprise et du Groupe EDF.
Permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel
Forte de cette ambition, l’entreprise met à disposition des salariés de nouvelles ressources leur permettant de construire leur projet professionnel, d’identifier les parcours possibles en France et à l’International et de concrétiser leur projet de mobilité interne. L’outil « Mon projet Pro » sera déployé dès 2026. Cet outil digital permettra aux collaborateurs de mener une réflexion active sur leur évolution professionnelle. L’actuel outil « Passerelles » sera mis à jour pour tenir compte des évolutions apportées par le projet BOOST aux activités et compétences mise en œuvre au sein d’EDF power solutions. Une attention sera portée à la communication sur ces ressources ainsi que sur les modalités d’accès aux offres d’emploi de EDF power solutions en France et à l’International ainsi qu’à celles du Groupe EDF. A cet effet des webinaires parcours pro pourront être proposés aux salariés et aux managers. En parallèle, pour favoriser la connaissance des métiers au sein d’EDF power solutions en France et à l’International, la Direction des Ressources Humaines et la Direction de la Communication s’engagent à communiquer sur des parcours professionnels de certains de ses salariés. Afin d’aider les salariés à se projeter dans un projet au sein du Groupe EDF et de favoriser les mobilités avec les entités qui composent le Groupe EDF, des actions seront menées pour accroître la connaissance des métiers du Groupe EDF, identifier les passerelles de mobilité, mieux appréhender les conditions contractuelles de la mobilité Groupe notamment. Indicateur de suivi : Nombre d’articles/webinaires proposés sur le thème de la mobilité et du parcours professionnel. Faire évoluer nos pratiques de recrutement au service des parcours pro et de la mobilité interne Afin de favoriser la mobilité interne, EDF power solutions s’engage à :
Donner la
priorité à la recherche de candidats internes en local préalablement au recrutement externe ;
Pour toute recherche de candidats internes,
systématiser la publication du poste dans une logique de transparence et d’accroissement des opportunités d’emploi ;
Disposer d’un
process de recrutement interne décrit et standardisé, qui garantit l’équité de traitement et répond aux enjeux de diversité.
Indicateur de suivi : Nombre de recrutement externe vs nombre de mobilités internes. L’entretien de parcours professionnel et le bilan à 8 ans Organisé entre le manager et le salarié, l’entretien de parcours professionnel est l’un des dispositifs permettant d’assurer un dialogue sur les besoins de développement des compétences et souhaits d’évolution du salarié. Il est réalisé en tenant compte des compétences et des aspirations du salarié et des besoins de l’entreprise à court et moyen terme. Réalisé obligatoirement tous les 4 ans, EDF power solutions laisse la possibilité au manager et au salarié de réaliser cet entretien chaque année, au-delà de l’obligation légale. Pour s’adapter à des moments clé du parcours professionnel, les entretiens de parcours professionnel pourront être abordés différemment selon leur positionnement dans la carrière professionnelle du salarié : 1ère année d’embauche, mi carrière (45 ans), fin de carrière (58 ans), retour d’absence de longue durée. Enfin, un bilan tous les 8 ans permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des 8 dernières années, des entretiens de parcours professionnel obligatoires et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, s’il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Indicateur de suivi : Pourcentage d’entretiens parcours professionnel réalisés.
L’appui du manager et des RH
Managers et HR Business Partners jouent un rôle essentiel pour accompagner les salariés dans leurs orientations à moyen terme, l’accès à la formation et les dispositifs d’accompagnement existants. Leur positionnement leur permet, par ailleurs, d’identifier les ressources disponibles, les besoins futurs et les priorités en matière de compétences.
Tout au long de l’année, un salarié peut solliciter un rendez-vous auprès de son manager et de son HR Business Partner pour discuter de son projet professionnel et/ou de mobilité. Ces entretiens sont précieux pour l’accompagner dans son évolution, maintenir son engagement dans l’entreprise en lui donnant de la vision sur ses perspectives de carrière.
Conscient des spécificités d’un parcours international, la Direction des ressources humaines s’engage à proposer à chacun de ses salariés expatriés un entretien de parcours au plus tard un an avant la fin de son contrat d’expatriation.
La lutte contre les discriminations Les signataires du présent accord réaffirment qu’aucun parcours professionnel ne doit être entravé par les préjugés. Dans le cadre de son parcours, chaque salarié doit pouvoir bénéficier des mêmes informations, d’un égal accès aux dispositifs prévus par l’entreprise et des mêmes possibilités d’évolutions, à compétences égales, sans aucune discrimination. Pour garantir ces principes, l’entreprise et les organisations syndicales s’accordent sur une tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination.
L’accueil d’alternants en lien avec nos besoins de recrutement externe Notre ambition est que l’alternance constitue la première voie de recrutement de jeunes diplômés en CDI et soit un accélérateur en matière de diversification du sourcing, notamment au service de la mixité dans les métiers techniques, et à des coûts maîtrisés.
Ainsi, en cohérence avec ses besoins de recrutement, EDF power solutions s'engage à accueillir et à former des jeunes sur tous les métiers en France. Les alternants, ainsi que nos stagiaires, formés à nos pratiques et à nos métiers sont ainsi des candidats privilégiés pour nos recrutements en CDI de jeunes diplômés.
Dans ce cadre, EDF power solutions s’engage :
A accueillir au moins 5% d’alternants dans ses effectifs en s’assurant que les recrutements d’alternants et stagiaires correspondent en majorité aux profils dont l’entreprise aura besoin dans un futur proche ;
Accueillir 40 % de femmes parmi ses alternants ;
à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer un recrutement de qualité et une expérience candidat optimale et inclusive ;
à intégrer les nouveaux alternants en leur proposant un on-boarding dédié lors de leur arrivée dans l’entreprise ainsi qu’un espace intranet dédié et un « Guide Alternance » pour y trouver toutes les informations nécessaires à leur vie dans l’entreprise (congés, rémunération, mutuelle…) ;
à leur assurer, tout au long de leur cursus dans l’entreprise, des missions adaptées à leur formation et un suivi du développement de leurs compétences ;
à leur attribuer un tuteur dument missionné ;
en fin d’alternance, pour ceux d’entre eux que nous recommandons pour une embauche, à les intégrer aux viviers de recrutement d’EDF power solutions et du Groupe EDF ;
à les orienter vers les offres d’emploi d’EDF power solutions et du Groupe EDF.
La mission tutorale tient une place particulière dans la dynamique de l’alternance et du stage et est une source de fierté pour les salariés qui l’exercent. C’est une expérience en matière d’animation, de transmission de l’expérience et de relations humaines. Cette mission fait partie des objectifs annuels du tuteur. Les tuteurs peuvent bénéficier d’une formation en fonction de leur profil et de leur expérience, et ils disposent d’un « Guide Tuteur » regroupant toutes les informations nécessaires à la réalisation de leur mission. Indicateur de suivi : % d’alternants, répartition hommes/femmes.
Soutenir notre attractivité via la marque employeur et une stratégie de relations écoles adaptée
Attractivité de nos activités cœur de métier
EDF power solutions s’engage à promouvoir les métiers dont l’entreprise aura besoin à court et moyen terme, notamment auprès des publics jeunes (collégiens, lycéens). Ces actions peuvent également servir les objectifs de féminisation des métiers techniques.
Ces actions peuvent prendre différentes formes :
Participation à des grandes opérations d’attractivité physiques ou digitales (Worldskills, Forindustrie, journée emploi lors du salon des Maires de France …) ;
Accueil de collégiens / lycéens lors des stages d’observation sur nos différents sites ;
Organisation de visites de nos sites industriels à destination des scolaires ;
Réalisation de support de communication permettant de présenter nos métiers dans les établissements scolaires (vidéo immersives, podcast …) et diffuser sur les réseaux sociaux.
Relations Ecole
L’ambition d’EDF power solutions est d’être un employeur de référence en France sur le marché de la transition énergétique. C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines entend cibler ses actions de relations écoles à différents niveaux de formation, de cursus, de spécialités, en fonction des besoins de compétences de l’entreprise. Des partenariats avec des écoles délivrant des diplômes en lien avec nos métiers et nos technologies (de Bac+2 à Bac+5) ont été établis et des collaborateurs d’EDF power solutions interviennent dans les enseignements ou à l’occasion d’évènements pour présenter l’entreprise et ses métiers. La liste de ces partenariats pourra évoluer sur la durée de l’accord en fonction des besoins en compétences des Directions métiers. En complément, EDF power solutions bénéficie également des partenariats établis au niveau du Groupe EDF et participe aux actions proposées dans ce cadre lorsque c’est pertinent (participation aux forums stage/alternance, à des évènements de présentation des métiers …)
PARTIE 2 Développement des compétences
Dans un secteur en constante évolution, la montée en compétences des salariés est un enjeu clé pour garantir l’adaptation aux mutations technologiques et aux exigences réglementaires. EDF power solutions s’engage à mettre en œuvre une démarche de développement des compétences adaptée pour accompagner ses collaborateurs dans leur évolution professionnelle et répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise.
Disposer d’une offre de développement des compétences adaptée à nos orientations stratégiques
Prévenir les risques santé et sécurité
Priorité du Groupe EDF, les actions de prévention des risques sont au cœur des engagements de l’entreprise et visent l’amélioration de la santé, de la sécurité (prévention des accidents …), ainsi que la recherche de la qualité de vie au travail. Selon le poste occupé par le salarié, des formations obligatoires et non obligatoires sont organisées pour répondre à des besoins individuels pour prévenir les différents risques auxquels sont exposés les collaborateurs en situation de travail notamment les risques électriques, les risques de chute de hauteur, risques liés à l’utilisation d’outils dangereux, risques liés à la conduite d’engins. Cette liste est non exhaustive. Accompagner le développement et la performance de nos différentes filières technologiques aux différentes étapes de la chaine de valeur, du développement à l’exploitation maintenance Les parties reconnaissent l’importance d’accompagner le développement des différentes filières technologiques aux différentes étapes de la chaîne de valeur, à savoir du développement à l’exploitation maintenance. Les formations techniques et constructeurs de niveau avancé seront organisées pour assurer un niveau d’expertise technique optimal. L’exploitation des parcs impliquent la maîtrise de l’ensemble des technologies maintenues et exploitées. L'émergence de nouveaux métiers liés au digital et à la maintenance prédictive, par exemple, nécessitera d'adapter l'offre de développement des compétences pour qu'elle soit en adéquation avec ces besoins. Poursuivre l’accompagnement à la transformation digitale et l’intelligence artificielle Le développement de l’utilisation de l’IA à tous les niveaux de l’entreprise va faire évoluer un certain nombre de missions ou activités qui vont progressivement intégrer une dimension IA. Cette transformation nécessite d’identifier les compétences à acquérir pour chaque profil de salariés et construire les offres de développement des compétences associées. La Direction des Systèmes d’Information et du Numérique (DSIN) est en charge de proposer les contenus d’acculturation et de formation à l’IA.
Développer la culture financière et l’excellence opérationnelle Les initiatives structurantes permettant d'améliorer la trajectoire financière et la compétitivité d’EDF power solutions sont les suivantes :
Sélectivité géographique et technologique accrue ;
Modèle d’affaires déconsolidé et rotation d’actifs, permettant une augmentation du rendement d’EDF power solutions ;
Plan de réduction des coûts qui s’appuie sur une meilleure efficacité opérationnelle.
Ainsi, des actions de sensibilisation et de formation seront proposées dans les domaines financiers et de l’excellence opérationnelle pour soutenir cette orientation stratégique.
Renforcer les compétences de management et le leadership Les managers jouent un rôle essentiel dans les capacités d’adaptation et de transformation des organisations car ce sont eux qui mobilisent les équipes pour déployer la stratégie du Groupe et qui créent les conditions pour un engagement durable des salariés. EDF power solutions s’engage pleinement dans le développement des compétences managériales de l’ensemble des managers. Ceci passe notamment par des actions de formation ou de sensibilisation des managers permettant le développement de leurs compétences. La Direction des Ressources Humaines va engager une démarche d’amélioration du parcours destiné aux managers. Des actions seront également menées pour déployer le nouveau modèle de leadership du Groupe EDF. Favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs La qualité de l’intégration s’inscrit dans une logique de performance dans la durée et constitue une première action de fidélisation des salariés. Ainsi, à l’occasion de son arrivée et réparti sur sa première année de présence, tout nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration, afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et contribuer à la performance collective. Ce parcours est mis à jour périodiquement pour intégrer les enjeux et actualités de l’entreprise. Utiliser la formation et le développement des compétences comme un levier pour les parcours professionnels L’objectif est de soutenir les mobilités internes et de sécuriser les prises de poste par un accompagnement combinant formation et autres dispositif tels que mentorat, parrainage, etc … :
Passer d’une logique « catalogue de formation » à une logique «
parcours de professionnalisation » vers les métiers qui recrutent ;
Valoriser les ressources digitales en libre-service et encourager la
culture de l’apprentissage continu.
Information renforcée sur les dispositifs de développement des compétences
Des modalités pédagogiques adaptées
Pour répondre aux besoins des collaborateurs et assurer une progression pédagogique optimale, plusieurs modalités de formation sont proposées :
Formation en présentiel, au plus près de la région d’appartenance ;
Professionnalisation en situation de travail, dans l’environnement habituel de travail ;
Formation hybride, combinant présentiel et distanciel ;
Formation à distance et e-learning, via les plateformes digitales Powerskills et LinkedIn Learning, favorisant la flexibilité et l’accessibilité.
L'utilisation de ces plateformes digitales est encouragée pour plusieurs raisons essentielles :
Accessibilité : ces formations permettent d'apprendre partout et à tout moment.
Apprentissage flexible et personnalisé : chaque collaborateur avance à son rythme et peut choisir les formations qui correspondent à ses besoins spécifiques.
Offre vaste et évolution rapide des contenus : les plateformes proposent un large choix de formations disponibles en plusieurs langues, ce qui répond aux divers besoins des collaborateurs. De plus, les contenus sont régulièrement mis à jour pour refléter l'évolution du marché et des technologies.
Suivi des progrès : les plateformes permettent de suivre l'avancement des apprenants. Cela inclut des indicateurs de performance qui aident à identifier les compétences acquises et celles à améliorer, facilitant ainsi un apprentissage continu.
Développement des compétences numériques : les formations sont conçues pour être en adéquation avec les exigences du marché du travail, intégrant des fonctionnalités avancées telles que l'intelligence artificielle, des jeux de rôle et des sessions de coaching. Cela permet aux collaborateurs de se familiariser avec des outils et des techniques modernes, renforçant ainsi leur employabilité.
Réduction des coûts : moins de déplacements, de salles et de supports (logistique).
L'utilisation de ces plateformes digitales permet de faciliter l'apprentissage, mais aussi de garantir que les collaborateurs développent les compétences nécessaires pour réussir dans un environnement professionnel en constante évolution. EDF power solutions s’engage à faciliter et encourager le recours à ces plateformes digitales : foire aux questions évolutive et accessible sur Intranet, webinaires de prise en main …
Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet à tout salarié, à son initiative, au cours de sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles dans le cadre d’un projet professionnel. Les résultats du bilan de compétences sont sa propriété. Sa durée est limitée à 24 heures. Le collaborateur effectuera son bilan de compétences durant le temps de travail, sous réserve de l'accord du manager, ou en dehors du temps de travail en utilisant son compte personnel de formation (CPF). Le collaborateur a la liberté de sélectionner le prestataire qui l'accompagnera dans cette démarche. La validation des acquis de l’expérience (VAE) La validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne engagée dans la vie active, quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider ses compétences en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat. Le collaborateur effectuera sa VAE durant le temps de travail, sous réserve de l'accord du manager, ou en dehors du temps de travail en utilisant son compte personnel de formation (CPF). Le collaborateur a la liberté de sélectionner le prestataire qui l'accompagnera dans cette démarche.
Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux actifs de se former tout au long de leur carrière en accumulant des droits en euros, crédités automatiquement chaque année. Accessible via la plateforme moncompteformation.gouv.fr, il offre un large éventail de formations éligibles proposées par des organismes certifiés. Les droits CPF peuvent financer des formations qualifiantes, des bilans de compétences, ou des validations d'acquis. L'utilisation du CPF peut se faire sans l'accord de l'employeur en dehors des heures de travail, mais nécessite l'autorisation de celui-ci si la formation est partiellement ou totalement réalisée durant le temps de travail. Pour mémoire, le CPF est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut. La personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. EDF power solutions souhaite que certains collaborateurs fassent l’objet d’une attention particulière dans l’accompagnement de la mobilisation de leur CPF :
Les salariés de plus de 50 ans ;
Les salariés de retour suite à une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie) ;
Les salariés en situation de handicap.
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement dédié à tous les actifs souhaitant faire le point sur leur parcours professionnel et envisager des évolutions, des reconversions ou des formations. Proposé par des organismes spécialisés, le CEP offre un soutien personnalisé, permettant aux individus de définir et de structurer leur projet professionnel, d'analyser leurs compétences et d'explorer les opportunités qui s'offrent à eux. Le CEP est gratuit et accessible à tous.
PARTIE 3 Emploi des séniors Il s’agit pour l’entreprise de réaffirmer son attachement à garantir l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière et de favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre salariés.
Le présent chapitre porte sur
Le recrutement des salariés expérimentés ;
Leur maintien dans l’emploi ;
L’aménagement des fins de carrière ;
La transmission de leurs savoirs et compétences.
Le terme « sénior » utilisé dans l’accord désigne les salariés de 55 ans et plus.
Au 1er trimestre 2026, la proportion de ces salariés au sein de l’UES représente 6% dont 3% sont âgés de 58 ans et plus. Pour mémoire, la moyenne est de 20% dans les entreprises françaises.
Le recrutement des salariés expérimentés
EDF power solutions réaffirme son respect du principe de non-discrimination tout au long du déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs y compris des seniors.
Par conséquent, le présent accord pose le principe intangible de non-discrimination par l’âge en ce qui concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou la formation. Il s’inscrit dans le respect du cadre législatif et réglementaire en la matière.
Pour mémoire, au sein de l’entreprise tous les chargés de recrutement ainsi que les managers en charge des recrutements sont sensibilisés à la lutte contre la discrimination.
Leur maintien dans l’emploi La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 introduit deux nouveaux entretiens dans une logique de préparation de la seconde partie de carrière.
Un entretien de mi-carrière doit être organisé à 45 ans dans les deux mois suivants la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien abordera ; outre les sujets habituels de l’entretien de parcours professionnel :
L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
La prévention des situations d’usure professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Enfin, un entretien de fin de carrière doit être organisé être 58 et 60 ans. Cet entretien abordera, outre les sujets habituels de l’entretien de parcours professionnel :
Les conditions de maintien dans l’emploi ;
Les possibilités d’aménagement de fin de carrière, comme le passage à temps partiel notamment dans le cadre de la retraite progressive.
L’aménagement des fins de carrière Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, il s’agit pour l'entreprise d’accompagner la transition entre activité et retraite pour permettre, d’une part, de préparer sereinement la suite de l’activité professionnelle et ses aspects financiers, d’autre part, pour celles et ceux qui le souhaitent, de ralentir partiellement le rythme de travail lors des derniers mois d’exercice.
Le dispositif légal de la retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet aux salariés encore actifs, de réduire leur activité en passant à temps partiel ou en temps réduit tout en commençant à percevoir une fraction de leur pension, avant un départ effectif à la retraite. Pour être éligible à la retraite progressive, le salarié doit :
Avoir au moins 60 ans ;
Avoir totalisé au moins 150 trimestres de cotisations validés tous régimes de retraite confondus ;
Travailler à temps réduit entre 40% et 80% de la durée conventionnelle de référence de l’entreprise.
Les salariés répondant aux critères précités peuvent bénéficier des dispositions de la retraite progressive, dès lors que leur emploi est compatible avec l’exercice d’une activité à temps réduit dans l’entreprise, après en avoir formulé la demande dans les conditions prévues par la loi, et après accord de l’employeur. La réduction du temps de travail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le salarié en retraite progressive perçoit un salaire réduit à due concurrence de sa nouvelle durée du travail. Son revenu est complété par le versement par anticipation, par la Caisse de retraite, d’une fraction de sa pension de retraite. Mobiliser son CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière L’accord sur le compte épargne temps du 13 décembre 2024 prévoit la possibilité pour les salariés d’utiliser les droits affectés sur le CET pour indemniser, en tout ou partie, un congé sans solde notamment le congé de fin de carrière. Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande au minimum 2 mois avant la date de congé envisagée. Durant le congé fin de carrière, le contrat de travail du salarié est suspendu. Compte tenu de sa finalité, le congé de fin de carrière est posé immédiatement avant le départ définitif de l’entreprise. Affectation de l’indemnité de départ à la retraite La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 introduit un dispositif permettant un versement anticipé de l’indemnité de départ pour financier un passage à temps partiel. Les salariés qui souhaitent réduire leur temps de travail en fin de carrière peuvent demander d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de leur rémunération. Le versement anticipé de l'indemnité de départ à la retraite finance ainsi la perte de rémunération liée à la réduction du temps de travail. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment de la rupture du contrat est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié. Ce dispositif ne pourra pas être cumulé avec le dispositif de retraite progressive. Guide retraite Pour permettre aux salariés d’être mieux informés sur les dispositifs d’accompagnement entre l’activité et la retraite, l’entreprise éditera un guide spécifique retraite. Le salarié pourra y retrouver toutes les informations sur les dispositifs d’entreprise et parfois les dispositifs externes. Par ailleurs, une formation spécifique intitulée « 3H Chrono pour comprendre sa retraite » est disponible dans le catalogue formation. L’assistante sociale peut également accompagner les salariés dans leur démarche de préparation à la retraite. Action de sensibilisation aux premiers secours Conformément à l’article L.1237-9-1 du Code du travail, l’entreprise propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Le temps passé à cette sensibilisation est considéré comme du temps de travail.
La transmission de leurs savoirs et compétences L’entreprise a conscience de l’importance de la transmission des compétences, du savoir et des savoir-faire entre les salariés. Il s’agit non seulement de favoriser la transmission d’une richesse entre un salarié sénior et un salarié plus jeune, mais aussi d’éviter la perte de compétences au moment du départ à la retraite.
Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors.
Le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif devra en informer son manager lors de l’entretien de fin de carrière. Le manager, avec l'appui du HR Business Partner décide des éventuelles modalités de transmissions à mettre en œuvre le cas échéant. Les managers seront encouragés à valoriser ces démarches transmission dans l’appréciation annuelle des salariés, en les transformant en objectifs clairement positionnés dans leurs activités. Une information sur EDF Transmission sera réalisée en comité de suivi.
IV. Dispositions finales
1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord sera applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES à compter du lendemain des formalités de dépôt. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
2. Suivi de l’Accord
Un comité de suivi est mis en place entre la direction et les organisations syndicales signataires. Il se réunit une fois par an et aura pour objectif de suivre les indicateurs relatifs aux actions menées.
3. Révision
Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du code du travail.
4. Dépôt et Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera
déposé par la Direction auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.
Fait à Nanterre, le 9 juillet 2026
Pour les sociétés composant l’UES, Pour la direction, Madame x
Pour les organisations syndicales, Monsieur x – CFDT
