Projet Accord 2025-2028 d’EDF PEI Pour l’Égalité des Droits et des Chances et l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap Préambule Trop d’entre nous ignorent encore que 80 % des handicaps sont invisibles à première vue (diabètes, allergies, lombalgies, maladies psychiques etc.), que 85% des handicaps surviennent après l’âge de 15 ans ou encore qu’un actif sur deux sera confronté à une situation de handicap au cours de sa vie active. Ces handicaps peuvent être réversibles s’ils peuvent s’améliorer avec le temps, les traitements ou les thérapies ou irréversibles s’ils ne s’améliorent pas avec le temps. Confrontés à des difficultés de santé qui peuvent entraîner des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent ainsi qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap, ainsi que les dispositifs dont ils sont susceptibles de bénéficier suite à cette reconnaissance. D’autres redoutent l’impact d’une telle déclaration et ses éventuelles conséquences sur le parcours. C‘est pourquoi, les priorités principales sont de :
Créer un contexte technique, organisationnel et social, favorable à l’inclusion et à la qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap
Sensibiliser les salariés aux mesures spécifiques contenues dans l’accord afin de les inciter à engager une démarche visant à être reconnu
Encourager le recrutement, l’alternance, le stage de personnes en situation de handicap
Table des matières
TOC \o "1-2" \h \z \u Chapitre 1. Ambition et leviers de progression du taux d’emploi de personnes en situation de handicap à fin 2028 PAGEREF _Toc185512819 \h 3
Article 1.1 Recruter ou avoir recours à des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc185512820 \h 3 Article 1.2. Faciliter et accompagner la déclaration des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc185512821 \h 4
Chapitre 2. Mettre en œuvre les conditions de l’égalité des droits et des chances tout au long du parcours professionnel PAGEREF _Toc185512822 \h 4
Article 2.1. Réussir l’intégration dans l’entreprise PAGEREF _Toc185512823 \h 5 Article 2.2. Adapter l’environnement de travail PAGEREF _Toc185512824 \h 5 Article 2.3. Favoriser les conditions de réussite du maintien ou du retour à l’emploi. PAGEREF _Toc185512825 \h 8 Article 2.4. Veiller à conserver des parcours professionnels motivants PAGEREF _Toc185512826 \h 10
Chapitre 3. Communiquer et informer PAGEREF _Toc185512827 \h 13
Article 3.1. Promouvoir l’accord et son contenu au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc185512828 \h 13 Article 3.2. Faire évoluer les stéréotypes et créer un contexte favorable à la déclaration PAGEREF _Toc185512829 \h 13 Article 3.3. Renforcer l’information sur les dispositifs relatifs au handicap applicables au sein de la branche des IEG PAGEREF _Toc185512830 \h 14
Chapitre 4. Soutenir l’emploi de personnes handicapées externes à l’Entreprise par le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) et aux travailleurs handicapés indépendants (T I H) PAGEREF _Toc185512831 \h 14
Chapitre 5. Définition du handicap, cadre légal et bénéficiaires de l’accord. PAGEREF _Toc185512832 \h 14
Chapitre 6. Dispositions finales PAGEREF _Toc185512836 \h 15
Article 6.1. Champ d’application PAGEREF _Toc185512837 \h 15 Article 6.2. Durée et période couverte par l'accord PAGEREF _Toc185512838 \h 16 Article 6.3. Comité de suivi PAGEREF _Toc185512839 \h 16 Article 6.4. Révision de l’accord PAGEREF _Toc185512840 \h 16 Article 6.5. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc185512841 \h 16
Annexe 1. Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc185512842 \h 17
Annexe 2 : rappel des dispositifs relatifs au handicap applicables au sein de la branche des IEG PAGEREF _Toc185512843 \h 17
Chapitre 1. Ambition et leviers de progression du taux d’emploi de personnes en situation de handicap à fin 2028
Selon les règles définies par la loi du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application de relatif à l’emploi de travailleurs handicapés, le taux d’emploi de l’entreprise atteint, 1,46% fin 2023. EDF PEI se fixe l’objectif de faire progresser significativement ce taux d’emploi d’ici fin 2028 en mettant en œuvre l’ensemble des moyens prévus par le présent accord. Afin de favoriser la mise en œuvre du présent accord, un référent handicap local sera désigné dans chaque établissement en complément du référent handicap national. L’atteinte de cet objectif repose sur l’activation de tous les leviers du taux d’emploi : Article 1.1 Recruter ou avoir recours à des personnes en situation de handicap 1.1.1. Le recrutement Comme pour tout salarié, le recrutement de personnes handicapées est fondé sur les
compétences de manière à leur offrir les meilleures chances de réussite dans leurs projets et parcours professionnels.
1.1.2. L’alternance et le stage
Le recours à des alternants ou des stagiaires facilite à ces derniers l’adaptation aux rythmes et à la culture de l’entreprise et aux managers et aux équipes concernées de dépasser leurs éventuels préjugés. Il s’agit donc d’une voie privilégiée pour constituer un vivier pour le recrutement.
1.1.3. Le recours au travail temporaire Les entités opérationnelles s’attachent à développer dans la mesure du possible le recours à des personnes en situation de handicap dans le cadre de leurs besoins en missions de travail temporaire. 1.1.4. Les moyens mis en œuvre EDF PEI porte une attention lors des différentes phases de recrutement ou de mobilité à :
L’accessibilité des lieux d’entretien
La préparation de l’intégration de ces salariés au sein de leur entité
Article 1.2. Faciliter et accompagner la déclaration des salariés en situation de handicap Confrontés à des difficultés de santé qui peuvent entraîner des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils pourraient faire reconnaitre leur situation de handicap, d’autres choisissent de ne pas communiquer leur titre à leur employeur. La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de
bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.
Un
guide synthétique de l’accord visant à mieux faire connaitre les avantages de la reconnaissance et à lever les idées reçues qui l’accompagne sera élaboré.
Afin de faciliter les démarches nécessaires à la première demande ou au renouvellement du titre de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH) quel qu’il soit
, l’entreprise accorde une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatifs et dans la limite de 2 journées, pour prendre en compte la contrainte que peuvent représenter ces démarches pour les salariés qui souhaitent les entreprendre. Cette autorisation d’absence permet de répondre aux convocations administratives, de réaliser les démarches médicales nécessaires à cette obtention ou à ce renouvellement (notamment démarches auprès de la MDPH et de sa CDAPH) ou de s’informer auprès d’associations œuvrant dans le domaine de l’intégration professionnelle des personnes handicapées sur l’intérêt de se faire reconnaître. Ces absences (à collecter sous le code PH) peuvent être fractionnées par demi-journée et ne donnent pas lieu à récupération au cas où la reconnaissance ne serait finalement pas accordée. En cas de besoin justifié, la durée de cette autorisation d’absence rémunérée peut être étendue en accord avec le manager.
Les frais de transport entraînés par l’obtention ou le renouvellement de la RQTH (comme un rendez-vous chez un médecin spécialiste éloigné) peuvent être remboursés sur présentation des justificatifs correspondants, dès lors que qu’il s’agit d’un trajet à caractère inhabituel pour le salarié et sur demande préalable au déplacement.
Chapitre 2. Mettre en œuvre les conditions de l’égalité des droits et des chances tout au long du parcours professionnel Permettre aux salariés en situation de handicap de bénéficier au sein de l’entreprise d’une véritable égalité des chances tout au long de leur carrière, c’est apporter une attention toute particulière à leur parcours et savoir mettre en œuvre les accompagnements éventuellement nécessaires tout au long de leur vie professionnelle. Article 2.1. Réussir l’intégration dans l’entreprise La réussite de l’intégration est importante pour le salarié en situation de handicap, son équipe de travail et son entourage. 2.1.1. Préalablement à l’arrivée du salarié
Le manager prépare son accueil en amont de son arrivée avec le référent handicap local, en lien avec les préconisations de la médecine du travail : aménagements de poste, d’activités, d’horaires, ses locaux de travail. Le manager peut organiser le cas échéant une répartition différente des missions et des tâches.
En accord avec le salarié en situation de handicap et en amont de son arrivée, l’équipe de travail sera sensibilisée sur les aménagements prévus et l’accompagnement nécessaire en lien, si nécessaire, avec les équipes de santé au travail. 2.1.2. Lors de l’arrivée du salarié Le référent handicap local veille à la bonne intégration du salarié et réalise les actions nécessaires notamment en termes d’adaptation de poste en lien avec le référent handicap national.
Le référent handicap local informe systématiquement le salarié dans les 3 mois suivant son arrivée des dispositions de l’accord handicap, dont il lui remet une copie.
En cas de difficultés au cours du stage statutaire ou de la période d’essai, en complément des procédures habituelles, le référent handicap local doit être tenu informés par le manager. Article 2.2. Adapter l’environnement de travail Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à
des compensations spécifiques (techniques, organisationnelles et humaines) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail (effets visibles et évidents pour certains, mais aussi moins visibles pour d’autres effets comme la fatigabilité, les conséquences de traitements ou de soins, etc. ...).
Ces aménagements, comme l’intégration dans le collectif de travail doivent faire l’objet d’une attention dans la durée pour prendre en compte les évolutions de la situation de handicap, celles des activités confiées au salarié ou encore de l’organisation du travail.
De manière générale, ce qui relève directement de la compensation de la situation de handicap au travail ne doit pas être associée à une perte de rémunération du salarié concerné.
2.2.1. Aménager les postes de travail 2.2.1.1 Les aménagements matériels Les
aménagements de poste de travail recommandés par le médecin du travail sont étudiés par le référent handicap local en lien avec le salarié concerné et le management, dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne. Le référent national handicap apporte son appui opérationnel en cas de sollicitation sur le sujet.
Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute etc.). Lorsqu’il est informé de la situation de handicap, le manager doit se rapprocher du médecin du travail pour bien prendre en compte toutes les dimensions de la compensation du handicap au sein de l’équipe. Lorsque le télétravail est recommandé par le médecin du travail pour permettre le maintien dans l’emploi et/ou la compensation du handicap, les aménagements nécessaires du poste de travail sont pris en charge par le référent handicap local dès lors qu’ils sont en lien avec la situation de handicap du salarié pour l’exercice de son activité professionnelle 2.2.1.2. Les aménagements organisationnels
Le médecin du travail peut également recommander :
Une adaptation des objectifs,
Un aménagement des horaires de travail,
La mise en place du télétravail au-delà des dispositions conventionnelles de l’entreprise
L’adaptation ou la limitation des activités
Etc.
2.2.1.3. Les aménagements en matière de handicap psychique
La question de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap psychique en milieu professionnel se construit au travers d’un accompagnement qui mobilise un réseau d’acteurs qualifiés externes spécialisés du domaine et l’ensemble du collectif (salarié, équipe et manager).
2.2.2. Être attentif à l’accessibilité des locaux, à l’information et aux applications numériques Une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail, du restaurant d’entreprise quand il existe, des installations sanitaires en lien avec l’instance représentative du personnel compétente en matière de santé et de sécurité de chaque établissement. L’avis des salariés concernés sera pris en compte pour la recherche de solutions. Les procédures d’évacuation des locaux, et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap ou de l’aggravation d’une situation existante, le site propose un exercice individuel d’évacuation personnalisé pour identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une évacuation optimale. Les difficultés d’accès à l’information, y compris aux applications numériques, constituent une barrière pour la tenue de l’emploi, la formation, le parcours professionnel ou le maintien dans l’emploi de personnes confrontées à certaines situations de handicap. A cette fin, une attention particulière sera accordée à la question de l’accessibilité aux applications numériques Une fois par an un,
le comité national de suivi de l’accord se réunit pour formuler des recommandations en matière d’accessibilité au regard des normes et des usages d’une part pour les locaux (avec la prise en compte des handicaps sensoriels), d’autre part pour les applications numériques afin que les salariés en situation de handicap puissent bénéficier des progrès en matière d’accessibilité numérique réalisés dans le domaine.
2.2.3. Faciliter le transport
En cas de nécessité de service, la mise à disposition pour des besoins professionnels d’un véhicule adapté et aménagé, éventuellement à Boite de vitesse automatique (BVA), permettant de compenser la situation de handicap, est étudiée en lien avec le site concerné et le correspondant handicap national. Ce type de véhicule sera réservé en priorité pour les personnes en situation de handicap.
En cas de déplacement professionnel, les sites prennent en compte les éventuelles contraintes liées à la situation de handicap du salarié dans le choix des solutions de transport (conditions et durée…), et d’hébergement (accessibilité, proximité...). Les surcoûts correspondants sont pris en charge par le site.
La recherche de solutions de transport accessibles par le salarié qui ne peut pas utiliser les transports en commun ou un véhicule personnel depuis son domicile jusqu’à son lieu de travail du fait de son handicap est examinée localement en mobilisant les aides financières externes existantes (notamment Prestation de Compensation du handicap (PCH) et aides de l’Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées (A G E F I P H) et / ou en se rapprochant des collectivités locales ou associations).
Le salarié handicapé dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun existants pour son trajet domicile / travail et qui utilise son véhicule personnel bénéficie de la part de son unité d’une aide égale à 50% du coût de l’abonnement correspondant à ce trajet en transport en commun, sous réserve de ne pas déjà bénéficier d’une autre prise en charge. Le salarié qui assure le covoiturage régulier d’un salarié B O E T H pour son trajet domicile travail, bénéficie d’une majoration de 250 € par an du forfait mobilité durable co-voiturage, prévu dans le cadre de l’accord du Groupe sur la mobilité durable. Les sites étudient des
solutions de stationnement adaptées au plus près du lieu de travail afin de faciliter l’accès des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel du fait de leur handicap.
Une participation financière à
l’achat et /ou l’aménagement du véhicule du salarié handicapé peut être prise en compte après sollicitation des aides dispensées par les organismes externes compétents. Cette aide ne saurait dépasser 2 k€ et est utilisable une fois pendant toute la durée de l’accord.
Une aide au financement d’un
permis de conduire s’il est nécessaire à l’autonomie et à l’intégration professionnelle ou au maintien dans l’emploi du salarié, pourra également être examinée en complément de celles dispensées par les organismes externes. Cette aide ne saurait dépasser 1 k€.
Dans ces deux derniers cas, le service de santé au travail devra attester de l’utilité de ces dispositifs dans le cadre de l’intégration professionnelle ou du maintien dans l’emploi. 2.2.4 Faciliter le logement Les conditions d’accessibilité et d’adaptation du logement des travailleurs en situation de handicap participent de leur bonne intégration professionnelle. Dès lors : S’agissant
des aides au logement et pour la durée de cet accord, lorsque les contraintes spécifiques à certaines situations de handicap le justifient , les dispositions suivantes peuvent-être appliquées :
dans les cas où la mobilité du salarié ouvre droit au CMM, un CMM de 24 mensualités du Loyer De Référence (mobilité encouragée) sera appliqué y compris lorsque le salarié est en situation de mobilité naturelle.
à titre exceptionnel lorsque les contraintes spécifiques à la situation de handicap rendent nécessaire un changement de logement ( rapprochement du lieu de travail ou taille de logement plus importante), même en l’absence de changement d’emploi, le correspondant handicap national peut examiner le versement d’une aide différentielle au logement (ADL) calculée en vue de couvrir 80 % du différentiel de montant entre l’ancien et le nouveau loyer au prorata de la surface du logement d’origine. Le versement interviendra au choix du salarié comme dans le CMM sous la forme du versement d’un capital en trois fois ou, à titre exceptionnel, d’une indemnité mensuelle dans la limite de 32 versements.
Dans les deux cas susvisés (mobilité ou changement de logement), une aide complémentaire pourra être apportée s’agissant du financement de travaux d'accessibilité ou d’adaptation de la résidence principale destinés à répondre aux contraintes liées au handicap ou à son évolution. L’attribution de cette aide devra être validée par le référent handicap national. D’un montant maximal de 4800 €, elle ne pourra excéder 90% du reste à charge après intervention des aides externes, qui devront avoir été sollicitées préalablement à toute demande. Il est rappelé que les salariés handicapés peuvent par ailleurs demander à bénéficier des prêts spécifiques à l’adaptation du logement au handicap proposés par Action Logement.
Article 2.3. Favoriser les conditions de réussite du maintien ou du retour à l’emploi. Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle ou de la vie…). L’Entreprise étudie ces situations, afin de permettre le maintien ou le retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles.
L’adhésion et la participation active du salarié concerné au projet qui le concerne est un facteur clé de succès, comme l’évaluation et le suivi de l’efficacité et de la pérennité des actions mises en œuvre.
2.3.1. Mobiliser les outils du maintien ou du retour à l’emploi Le maintien, comme le retour à l’emploi, reposent souvent sur le recours à une ou plusieurs des mesures appropriées suivantes :
La co-construction d’un projet d’adaptation reposant sur l’objectivation des capacités restantes du salarié, sur l’analyse des contraintes liées au poste de travail et sur la définition exhaustive des besoins de compensation du handicap au travail,
La réalisation de bilans ad hoc, ainsi que l’analyse des besoins de formation, notamment lorsqu’un salarié, sur avis du médecin du travail, ne peut plus occuper son poste de travail, pour permettre sa reconversion. Selon les cas, la réalisation de ces bilans pourra être confiée à des expertises externes.
Le recours aux formations nécessaires pour permettre au salarié d’évoluer vers un poste correspondant à ses capacités restantes et à son aptitude
L’attention particulière du manager dans le cas d’un salarié souhaitant en accord avec le médecin du travail revenir vers l’emploi précédemment occupé (cas du handicap réversible).
L’application des mesures déjà prévues dans les textes internes, mais aussi par le code de la sécurité sociale et le code du travail, notamment :
le suivi individuel adapté que le médecin du travail peut mettre en place conformément à l’article L.4624 du code du travail
la visite de pré-reprise qui peut être organisée en cas d’arrêt de travail de plus de trente jours, à tout moment de l’arrêt et autant de fois que nécessaire. Elle peut être demandée par le salarié, le médecin traitant ou le médecin conseil, et organisée par le médecin du travail. Cette visite a pour objectif de rechercher des solutions, le plus en amont possible de la reprise du salarié.
la visite médicale de mi-carrière, qui est organisée durant l’année civile du 45ème anniversaire du travailleur vise à établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis, à évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution de ses capacités, en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé, à le sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
le rendez-vous de liaison peut être initié par le salarié ou le manager en cas d’arrêt de travail d’au moins 30 jours. Si le salarié l’accepte, il est organisé par le manager. Il a pour objectif d’aider le salarié à préparer son retour dans l’entreprise et de l’informer des mesures d’accompagnement mobilisables.
le « mi-temps thérapeutique » pour les salariés relevant du régime spécial des I E G, qui est une modalité de travail mise en place de façon temporaire, pour raisons de santé, et en vue d’une reprise du travail à temps plein. Il est prescrit par le médecin traitant,
l’invalidité catégorie 1 qui permet, à tout salarié reconnu invalide d’exercer une activité réduite, tout en bénéficiant d’une pension d’invalidité,
l’autorisation d’absence dont peut bénéficier un salarié (hors forfait jours) atteint d’une maladie grave au sens de l’article L.160-14 3°et 4°) du code de la sécurité sociale, afin de lui permettre de suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Par ailleurs un salarié B O E T H (hors forfait jours) qui a des rendez-vous médicaux réguliers directement en lien avec sa situation de handicap et qui ne peut pas aménager ses horaires en conséquence peut également bénéficier d’une autorisation d’absence
rémunérée soumise à validation managériale. Pour en bénéficier, le salarié doit au préalable présenter à son manager un justificatif d’absence (convocation à un rendez-vous, bon d’admission en établissement hospitalier, etc…) et une recommandation (ou un avis favorable) du médecin du travail. Le code EX sera utilisé à cette fin.
2 3.2. Faciliter le maintien dans l’emploi en deuxième partie de carrière La situation de handicap peut sur la durée, rendre plus pénible l’exercice du travail pour les salariés concernés malgré les dispositifs d’adaptation des postes de travail. Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (B O E T H) bénéficient, avec une
anticipation de cinq ans, des congés d’ancienneté tels qu’ils sont prévus dans la branche des IEG par la circulaire Pers 753. Dans le cadre du présent accord, les salariés BOETH bénéficieront d’un jour de congé d’ancienneté supplémentaire qui sera attribué comme suit :
2 jours de congé dans la 21ème année de service au lieu de 1
3 jours de congé dans la 22ème année de service au lieu de 2
4 jours de congé dans la 23ème année de service au lieu de 3
5 jours de congé dans la 24ème année de service au lieu de 4
6 jours de congé dans la 25ème année de service et au-delà au lieu de 5
Les salariés B O E TH en CDI non statutaire bénéficieront pour ce qui les concerne d’un jour de congé supplémentaire à compter de leur 21ème année de service et au-delà. Article 2.4. Veiller à conserver des parcours professionnels motivants 2.4.1. Par une bonne connaissance des parcours professionnels
Il apparait nécessaire d’accorder dans la durée une attention particulière aux carrières des salariés reconnus en situation de handicap avec l’ambition de permettre une réelle égalité des chances tout au long des parcours et de prévenir toute forme de discrimination.
2.4.2. Par un accompagnement tout au long de la carrière 2.4.2.1. Lors des entretiens Lors de
l’entretien annuel de progrès (EAP), les objectifs du salarié (niveau et/ou temps nécessaire pour effectuer certaines activités) peuvent être adaptés par le manager pour compenser la situation de handicap.
Si l’apparition de la situation de handicap ou son évolution le justifient, ces objectifs peuvent être révisés en cours d’année.
Les managers intègrent aussi l’incidence des contraintes de la situation de handicap sur l’évaluation de la performance et du professionnalisme. L’investissement de la personne au regard de ses capacités et de son handicap entre dans l’appréciation des résultats obtenus.
Lors de
l’entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, le manager porte une attention particulière au projet professionnel du salarié en situation de handicap, à sa faisabilité et aux dispositifs existants pour le mener à bien. C’est aussi l’occasion de faire un point sur les besoins de développement de compétences du salarié et sur les formations à envisager pour l’avenir.
Pour les autres membres de l’équipe, l’EAP est l’occasion pour le manager de prendre en compte l’implication globale du collectif de travail dans la réussite de l’intégration du salarié. 2.4.2.2. Lors de la mobilité, géographique ou fonctionnelle Les compétences du référent handicap local et/ou national sont associées pour aider le salarié à définir son projet professionnel, à disposer d’une meilleure vision des emplois potentiellement disponibles au sein de son établissement ou du bassin d’emploi et permettre une meilleure anticipation. Le manager peut être aidé du médecin du travail pour faciliter le projet.
Les demandes de mobilité géographique ou/et fonctionnelle émanant des salariés handicapés font l’objet d’un examen particulier, dans une approche équitable.
2.4.2.3. En cas d’écart de salaire injustifié
Un examen systématique des éventuels écarts injustifiés est réalisé pour chaque salarié au cours de la campagne qui suit son cinquantième anniversaire en reprenant l’historique de carrière à partir de sa 1ière déclaration RQTH.
Les augmentations individuelles (niveau de rémunération NR) au titre de ce rattrapage éventuel sont attribuées au niveau national
dans le cadre des mesures spécifiques EDF PEI négociées chaque année.
Dans des situations particulières où l’examen de l’écart injustifié de salaire fait apparaître un écart notable en Groupe Fonctionnel (GF), le rattrapage peut prendre la forme d’un GF au titre de l’appréciation du professionnalisme qui induit de fait l’attribution de deux niveaux de rémunération (NR). L’attribution de ces NR et GF est soumise à la validation finale du Directeur d’Etablissement. Afin d’assurer la traçabilité des mesures correctives mises en place, une synthèse au niveau de l’entreprise des rattrapages effectués au titre de l’égalité des droits et des chances est communiquée au comité national de suivi de l’accord chaque année. Cette synthèse indique le nombre de salariés concernés et le nombre de niveaux de rémunération et de GF attribués. 2.4.3. Par un accès facilité et encouragé à la formation professionnelle Managers et référent handicap veillent, à ce que les formations (internes ou externes) soient mises en œuvre selon des conditions adaptées à la situation de handicap du salarié ou à défaut conviennent de mesures correctrices : accessibilité des locaux, tiers temps (adaptation des rythmes et/ou de la durée), assistance humaine (interprète LSF ou LPC, vélotypie), supports de formation adaptés, matériels informatiques, ….
L’entreprise prend en charge le financement :
des surcoûts liés aux aides (humaines ou techniques) ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser son handicap en formation : prestations d’interprétariat en LSF ou LPC, traductions sous forme de sous titrage écrit en temps réel (vélotypie), adaptation de la durée ou du rythme de formation,
du coût de formations spécifiques directement liées au handicap.
les éventuels surcoûts relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement sur recommandation du médecin du travail, dès lors qu’ils sont directement en lien avec la situation de handicap.
des initiations à la Langue des Signes Françaises (LSF) ou au Langue Parlé Complété (LPC) pour les collègues et managers de salariés en situation de handicap auditif
2.4.4. Par des modalités adaptées de reconnaissance des parcours dans l’entreprise 2.4.4.1. Pour les médailles des IEG Tout salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au titre de l’article L.5213-1 du Code du travail
sur une durée minimum de déclaration de 10 ans pourra bénéficier d’une réduction des conditions d’ancienneté prévues dans la branche des IEG par la circulaire PERS 396 modifiée par les circulaires PERS 439 et 889 pour l’attribution des Médailles des IEG et des gratifications associées. La durée de cette anticipation est portée à 5 ans dans le cadre de cet accord. En pratique, ces salariés bénéficieront donc de ces récompenses dans les conditions suivantes.
Médaille des IEG Ancienneté dans les IEG Bronze 15 ans au lieu de 20 Argent 20 ans au lieu de 25 Vermeil 25 ans au lieu de 30 1er Or 30 ans au lieu de 35 2e Or 34 ans au lieu de 39 Grand Or 37 ans au lieu de 42
2.4.4.2. Pour les primes de départ en retraite Tout salarié statutaire qui demande la liquidation de sa pension de retraite, se voit attribuer une indemnité de départ en inactivité au titre de l’article 4 du Statut national du personnel des IEG. Le montant de cette indemnité est fixé en fonction du dernier salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié acquise dans la branche des IEG.. Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que pour les salariés en situation de handicap qui bénéficieront d’une anticipation de départ en inactivité au titre du handicap, la condition de durée d’ancienneté dans la branche professionnelle des IEG sera réduite, lors du calcul du montant de l’indemnité de départ inactivité (IDI), d’une durée égale à la durée effective de l’anticipation de départ au titre du handicap (cf. exemple ci-après).
Exemple : M. X a 28 ans d’ancienneté dans les IEG. Au titre de son handicap il peut partir en retraite 3 ans avant son âge légal. Ces 3 années d’anticipation seront ajoutées à sa durée d’ancienneté effectivement réalisée dans les IEG afin de calculer le montant de son indemnité de départ en retraite. 28 ans + 3 ans = 31 ans 31 ans = 3 mois de salaire mensuel pour l’IDI au lieu de 2.5 mois.
Chapitre 3. Communiquer et informer Article 3.1. Promouvoir l’accord et son contenu au sein de l’entreprise Le présent accord et un guide synthétique seront mis à disposition sur le sharepoint Espace RH de l’Entreprise et sera adressé à tous les salariés identifiés comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés dans le SIRH de l’Entreprise par le correspondant handicap national. Par la suite, une réunion d’information avec le correspondant handicap local sur les principaux dispositifs de cet accord sera proposée à tous les salariés enregistrés comme B O E T H dans le SIRH au cours des 3 mois suivant l’obtention de la reconnaissance de travailleurs handicapés. Une session d’information sur les dispositifs de l’accord sur chaque site sera organisée à l’intention des salariés. Des sensibilisations spécifiques vis-à-vis des managers seront réalisés notamment sur les conditions de l’égalité des droits et des chances tout au long du parcours professionnel (recrutement, intégration, adaptation de l’environnement de travail, entretiens EAP et EP). Des communications sur les différentes formes de handicap (diabète, …) seront réalisées dans les établissements. Article 3.2. Faire évoluer les stéréotypes et créer un contexte favorable à la déclaration La signature de ce nouvel accord sera l’occasion de renforcer l’information sur l’intérêt de déclarer sa situation de handicap à l’entreprise, lors d’une première déclaration, comme dans le cadre d’un renouvellement. EDF PEI réalisera des informations afin de lutter contre les stéréotypes, notamment lors de la Semaine Européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Un e-learning sera intégré dans les parcours e-learning salariés.
Article 3.3. Renforcer l’information sur les dispositifs relatifs au handicap applicables au sein de la branche des IEG Les salariés en situation de handicap, et plus généralement les salariés confrontés au handicap de leurs enfants ou conjoints ne sont pas toujours informés des dispositifs existants au sein de la Branche des IEG. Le correspondant handicap national pourra les informer en ce sens. Le guide synthétique y fera mention également. Un rappel détaillé est proposé en annexe 2.
Chapitre 4. Soutenir l’emploi de personnes handicapées externes à l’Entreprise par le recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA) et aux travailleurs handicapés indépendants (T I H)
En sollicitant ces structures, l’Entreprise contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs du travail protégé ou adapté (STPA) offrent en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.
En cohérence avec ses engagements de responsabilité sociale d’entreprise, EDF PEI poursuit donc sa contribution continue à l’emploi de personnes en situation de handicap par le canal de ses achats aux Entreprises Adaptées (EA), aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou aux travailleurs handicapés indépendants.
Cela suppose :
L’utilisation systématique des marchés cadres conclus avec le STPA et mis à disposition des filiales par la Direction des Achats Groupe,
L’organisation d’opérations destinées à mieux faire connaître l’offre du STPA,
Par ailleurs, les projets permettant de recourir sur site aux compétences de personnes handicapées employées par des ESAT ou des EA, seront encouragés au niveau local. En préalable à la passation d’un contrat, quel que soit son montant, EA et ESAT doivent transmettre à l’interlocuteur d’EDF PEI les agréments délivrés par les autorités compétentes justifiant leur appartenance au STPA.
Chapitre 5. Définition du handicap, cadre légal et bénéficiaires de l’accord. Article 5.1. Définition du handicap Constitue un handicap, au sens de l’article L.114 du code de l’action sociale et des familles, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. ». Selon la convention des Nations Unies relative au Droit des Personnes Handicapées « le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres ». Article 5.2. Cadre légal Depuis la loi 10 juillet 1987 relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application ainsi que par le décret du 20 novembre 2014, complétée par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, et ses décrets d’application, le législateur a souhaité faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Au nombre des grands principes introduits par la loi du 11 février 2005 figure notamment le principe de compensation des conséquences du handicap comme expression de la solidarité nationale et moyen de rétablir l’égalité de traitement entre les citoyens handicapés et l’ensemble des citoyens. Conformément aux termes de l’article L 5212-8 du Code du travail dans sa version actuelle, les dispositions du présent accord portent exclusivement sur la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur de travailleurs handicapés. Article 5.3. Bénéficiaires du présent accord Les bénéficiaires sont ceux mentionnés à l’article L 5212-13 du Code du travail et dont la liste est rappelée en Annexe 1. Tous les salariés de l'Entreprise, statutaires et non statutaires, sont susceptibles d'être inclus dans la liste des bénéficiaires du présent accord.
Chapitre 6. Dispositions finales Article 6.1. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés statutaires et non statutaires travaillant à EDF PEI. Article 6.2. Durée et période couverte par l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans expirant le 31 décembre 2028. À l'arrivée de son terme il cessera de produire tout effet. Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2028. Article 6.3. Comité de suivi Une fois par an un, un comité national de suivi national composé d’un représentant par organisation syndical signataire de l’accord, des référents handicap locaux et national, de l’Adjoint au DRH se réunit en présentiel (dans le cadre d’un déplacement déjà prévu par ailleurs) ou à défaut en visio-conférence pour suivre les dispositions contenues dans l’accord et formuler des recommandations. Article 6.4. Révision de l’accord A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail. L’opportunité de réviser le présent accord pourra notamment être examinée en cas d’événements extérieurs (évolutions législatives ou réglementaires) ou en cas de modification dans la situation juridique de l’Entreprise. Article 6.5. Dépôt et publicité Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris La Défense, le 13/01/2025
Pour EDF PEI :
Pour les représentants des organisations syndicales :
CFE-CGC CGT CGTG
Annexe 1. Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du Travail, notamment :
Travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),
Victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une IPP supérieure ou égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre de tout régime de protection sociale obligatoire,
Titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime obligatoire de sécurité sociale à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins de 2/3 leur capacité de travail ou de gain,
Titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles
Titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
Bénéficiaires mentionnées à l’article L 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre.
Sous certaines conditions ; les
veuves, veufs et orphelins de guerre : bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code.
Titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service
Annexe 2 : rappel des dispositifs relatifs au handicap applicables au sein de la branche des IEG Les salariés en situation de handicap, et plus généralement les salariés confrontés au handicap de leurs enfants ou conjoints ne sont pas toujours informés des dispositifs existants au sein de la Branche des IEG. Le correspondant handicap national pourra les informer en ce sens. Les principales caractéristiques et références de ces dispositions sont donc portées à la connaissance des salariés sur le site intranet de l’Entreprise et par le référent handicap national. Un rappel en est proposé ci-après : Une attention particulière est accordée aux modalités d’organisation de temps de travail des salariés dont l’enfant ou le conjoint est en situation de handicap, Le salarié qui travaille depuis un an au minimum dans l’Entreprise depuis l’arrivée d’un enfant, né ou confié en vue d’adoption, a la possibilité de prolonger d’un an la durée du congé parental d’éducation, en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant (soit jusqu’à ses quatre ans). Cette prolongation est soumise à certaines conditions, notamment quant à la gravité du handicap (article L.1225-47 et suivants du Code du travail). Lors de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une grave maladie d’un enfant ou du conjoint, du partenaire de pacte civil de solidarité, du concubin (sous réserve de production d’un certificat médical) le salarié bénéficie d’un congé spécifique de 2 jours rémunérés (avenant 2 à l’accord droits familiaux). Depuis le 1er janvier 2019, les salariés parents d’enfants en situation de handicap bénéficient :
Jusqu’au dernier jour du mois du 20ème anniversaire de l’enfant, et en complément de la possibilité d’opter soit pour un congé parent de 4 jours rémunérés par an, soit pour un CESU (dont le nombre d’heures est fonction de la tranche d’âge de l’enfant) d’un congé parent d’enfant handicapé de 8 jours rémunérés. L’enfant ouvrant droit à ces 8 jours de congés doit bénéficier de l’Allocation d’Éducation d’Enfant Handicapé (AEEH) ou d’un taux d’incapacité d’au moins 50 %. Si le taux d’incapacité est inférieur à 50 %, l’ouverture de ce droit peut également être examinée en cas de besoin justifié, en lien direct avec la situation de handicap de l’enfant.
À compter du 20ème anniversaire de l’enfant en situation de handicap reconnu par un titre dès lors qu’il est à la charge du salarié et sans limite d’âge, d’une autorisation d’absence rémunérée de 8 jours en cas de besoin justifié.
Pour faciliter l’accès aux formations accompagnant la promotion des salariés parents d’enfants en situation de handicap, les frais de garde résultant des modifications des horaires de travail générées par le départ en formation sont pris en compte à hauteur de 80 % du SMIC horaire en vigueur au départ en formation. Le montant maximum de l’aide apportée ne peut cependant dépasser 2 265 € par année civile et par salarié (Note DRH 16-018).
Le congé de proche aidant (CPA) (avenant n°2 à l’accord du 15.12.2017 relatif à l’évolution des droits familiaux, à l’accord relatif à la mise en place d’une couverture de prévoyance complémentaire des salariés statutaires IEG et à la note DRH-A 22-23) permet au salarié de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il est ouvert à tous les salariés, statutaires ou non, sans condition d’ancienneté pour une durée maximale de 3 mois renouvelables et dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Le proche aidant doit avoir un lien étroit avec l’aidé, ce dernier devant avoir un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80% ou un degré de perte d’autonomie et résider en France de façon stable et régulière. Le CPA peut être pris à temps complet, de manière fractionnée par ½ journée (depuis septembre 2020) ou à temps partiel. Une aide financière est versée par la CAF et en complément, pour les salariés statutaires ayant perçu l’Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA), l’employeur maintient 100% de la rémunération principale nette (sous déduction de l’AJPA) pour un congé pris à temps partiel ou fractionné, et 80% de la rémunération principale nette (sous déduction de l’AJPA) pour un congé pris à temps plein. Ce complément est versé pour 66 jours maximum pour l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié (à condition que le salarié ait perçu au moins une AJPA). Le salarié, statutaire ou non-statutaire, peut bénéficier d’un soutien financier pour assister un proche en fin de vie (dont le pronostic vital est engagé) dans le cadre d’un congé de solidarité familial (CSF) sans condition d’ancienneté. Le CSF permet au salarié en activité de cesser ou de réduire son activité professionnelle. Il peut durer 3 mois, renouvelables une fois et peut être pris à temps plein, de manière fractionnée (par journées entières) ou à temps partiel (≤ à 50%). Dans ce cas, l’aide financière est versée par l’employeur (en lieu et place de la CPAM) pour les salariés statutaires et par la CPAM pour les salariés non-statutaires. En complément, pour les salariés statutaires ayant perçus l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP), l’employeur maintient 100% de la rémunération principale nette sous déduction de l’AJAP. Le congé de présence parentale (CPP) (renvois notamment à l’avenant n°2 à l’accord du 15 décembre 2017 relatif à l’évolution des droits familiaux, à l’accord relatif à la mise en place d’une couverture de prévoyance complémentaire des salariés statutaires des industries électriques et gazières et à la note DRH-A 22-24) permet au salarié de cesser ou réduire son activité professionnelle afin de s'occuper d’un enfant à charge, dont l'état de santé requiert une présence soutenue et des soins contraignants. L’enfant de moins de 20 ans à la charge du salarié, doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou avoir été victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants. Tous les salariés, statutaires ou non, sans condition d’ancienneté, peuvent demander à en bénéficier. Le CPP peut être pris à temps complet, de manière fractionnée par ½ journée ou à temps partiel (depuis le 30.09.2020). L’indemnisation est versée par la CAF (l’allocation journalière de présence parentale – AJPP) et en complément, l’employeur maintient 100% de la rémunération principale nette des salariés statutaires sous déduction de l’AJPP. Le CPP a une durée maximum de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans (renouvellement possible). L’aide aux frais d’études est versée jusqu’au 28ème anniversaire (au lieu du 26ème) pour les enfants souffrant d’un handicap (aides versées sur 84 mois), sur justificatif du versement de l’AEEH ou de l’AAH (Accord de branche IEG 7 mars 2011). Les parents d’enfants atteints d’une incapacité égale ou supérieure à 80 % peuvent bénéficier pour la retraite d’une majoration de la durée d’assurance et de conditions plus favorables pour liquider leur pension (circulaire CNIEG n° 2021/05 du 18/05/2021). Un salarié a la possibilité de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris affectés ou non sur un compte épargne temps au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident du travail d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (Article 1225-65-1 du code du travail).
