RELATIF AUX MESURES SALARIALES INDIVIDUELLES POUR L’ANNEE 2025
A EDF PEI
PREAMBULE
L’attribution d’augmentations individuelles constitue un levier important de reconnaissance de l’engagement des salariés, au regard de leur performance sur la durée, leur capacité d’adaptation et leur innovation.
Les mesures salariales retenues pour EDF PEI pour 2025 s’inscrivent dans un contexte interne d’inflexion des résultats opérationnels et d’une tendance baissière du niveau de l’inflation et traduisent la volonté de privilégier le niveau des augmentations individuelles par rapport aux mesures générales.
Elles permettent de reconnaître la performance des salariés et de poursuivre le pilotage de la masse salariale globale de l’entreprise.
ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise fixe le budget global consacré aux mesures salariales individuelles pour 2025 et détermine les principes communs aux établissements d’EDF PEI pour l’attribution des augmentations individuelles pour l’année 2025.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique dans les établissements d’EDF PEI situés en France métropolitaine ainsi que dans les départements et régions d’outre-mer. Il concerne l’ensemble des salariés statutaires d’EDF PEI.
ARTICLE 3 – MESURES SALARIALES POUR L’ANNEE 2025
Les taux ci-dessous expriment, pour l’année 2025, une évolution en niveau de la rémunération fixe, convertis en un nombre de niveaux de rémunération (NR) à partir de la valeur moyenne d’augmentation de NR de 2,3% (cf. annexe pour la formule détaillée).
Article 3.1. Budget consacré aux mesures salariales
Le budget consacré aux mesures individuelles et collectives pour 2025 à EDF PEI s’élève à 3,32
% et se décompose de la manière suivante :
-
1,92 % au titre des mesures individuelles réparties comme suit :
A)
1,7% au titre des mesures individuelles managériales telles que définies au §3.2 ci-dessous, dont 0,1% « métier » au titre des mesures sociales incluant le traitement de situations individuelles suivantes :
les salariés sans évolution de GF depuis au moins 7 ans,
les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté et ayant une rémunération principale brute inférieure :
à 1,6 SMIC dans les DOM (la rémunération principale brute est complétée de l’Indemnité Spécifique DOM)
et à 1,33 SMIC pour les salariés de l’établissement de Corse
les salariés rémunérés à un NR inférieur ou égal au NR 105 et ayant une ancienneté de 20 ans ou plus dans l’entreprise ;
les salariés rémunérés à un NR inférieur au NR 140 quand ils ont une ancienneté de 34 ans ou plus dans l’entreprise ;
les salariés visés par les Pers 952 et 954.
B)
0,05% (estimation) au titre de mesures spécifiques d’accompagnement en application d’accords ou de décisions portant sur certaines catégories de salariés (égalité professionnelle, handicap, parcours mandatés ..)
C)
0,17% au titre de mesures individuelles spécifiques en application du chapitre V de l’accord EDF PEI 2023-2025 portant sur l’accompagnement social du Projet Stratégique EDF PEI 2030 en date du 9 mai 2023, au titre de :
- l’accompagnement des fins de carrière et la reconnaissance des parcours professionnels - la reconnaissance du professionnalisme de salariés ayant accompli un parcours ou un projet professionnel répondant aux enjeux stratégiques d’EDF PEI.
- A titre de rappel : 1,4% au titre des mesures proposées par la Branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières conformément à la recommandation patronale de l’UFE et de l’UNEMIG en date du 25 octobre 2024 incluant :
0,8% au titre de l’augmentation générale du SNB
0,6% (estimation) au titre des mesures d’ancienneté (échelons)
Article 3.2. Les mesures individuelles
Le budget consacré à l’ensemble des mesures individuelles s’élève environ à
1,92%, correspondant à un volume d’environ 362 NR. Ce budget dépasse le seuil minimum de 0,9 % d’augmentations individuelles, mesuré au niveau global d’EDF PEI fixé par la recommandation patronale de branche du 25 octobre 2024.
EDF PEI s’engage à attribuer l’intégralité des 362 NR.
Les mesures individuelles managériales prévues au A) de l’article 3.1 constituent un budget de 1,7%, représentant un volume d’environ
320 NR, dont 19 NR « métier».
Les mesures individuelles spécifiques d’accompagnement en application des accords ou décisions, explicitées au B) de l’article 3.1, représenteront un budget de l’ordre de 0,05%, soit un équivalent d’environ
9 NR.
Les mesures individuelles spécifiques prévues au C) de l’article 3.1 représenteront un budget de l’ordre de 0,17%, soit un équivalent de
33 NR.
La méthode pour calculer ce budget correspondant aux attributions de mesures individuelles est explicitée en annexe.
Article 3.3. Modalités d’attribution des augmentations individuelles
3.3.1. Rôle des commissions secondaires
Dans le respect des attributions de ces organismes, les avancements au choix et les reclassements sont présentés aux commissions secondaires du personnel compétentes.
3.3.2. Processus d’attribution
Les augmentations individuelles, qu’elles résultent de l’attribution d’un avancement au choix ou d’un reclassement avec ou sans changement d’emploi, sont attribuées aux salariés à l’effectif au 31 décembre 2024 par le directeur d’établissement, sans qu’il puisse être tenu compte notamment de conditions liées au sexe, au handicap, à l’âge, à l’ancienneté ou au temps de présence dans l’emploi, dans le respect :
de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à EDF PEI en vigueur.
de l’accord 2025-2028 pour l’égalité des droits et des chances et l’inclusion professionnelles des personnes en situation de handicap.
Conformément ce dernier accord, les augmentations individuelles, accordées dans le cadre du rattrapage des écarts injustifiés à situations comparables sont attribuées dans le cadre d’un budget piloté au niveau national et identifié sur le contingent des mesures d’accompagnement prévues au B) de l’article 3-1 du présent accord.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur à EDF PEI prévoit également des mesures de rattrapage des écarts anormaux de rémunération attribuées dans le cadre d’un budget piloté au niveau national et identifié sur le contingent des mesures spécifiques d’accompagnement prévues au B) de l’article 3-1 du présent accord.
Toujours en termes d’égalité professionnelle, afin de garantir la neutralité des périodes de maternité ou d’adoption, l’Entreprise examine l’exhaustivité des situations salariales des salariés de retour de congé maternité ou adoption. Dans ce cadre, un avancement est attribué aux salariés au 1er janvier qui suit une naissance ou une adoption, dès lors que ces salariés ont pris un congé maternité ou d’adoption et qu’ils n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle (avancement et/ou reclassement) ni l’année de la naissance/adoption ni l’année précédente. Cet avancement est attribué sur contingent national des mesures spécifiques d’accompagnement prévues au B) de l’article 3-1 du présent accord.
Par ailleurs, l’attribution des augmentations individuelles au choix pour 2025 devront tenir compte de la représentation de chaque sexe dans les effectifs de chaque établissement au 31 décembre 2024.
Un NR d’encouragement à la mobilité interne à l’Entreprise peut être attribué par EDF PEI dans le cadre d’un changement d’emploi pour accompagner un certain effort d’évolution (géographique, fonctionnelle…) de la part du salarié sans prise de responsabilité. Cet avancement prend effet à la date du changement d’emploi.
La répartition de l’attribution des augmentations individuelles (GF comme NR) entre collège devra être réalisée de manière équitable en fonction de l’effectif de chacun des collèges. Des concertations menées avec les délégués syndicaux d’établissement au plan local permettent d’échanger sur la mise en œuvre des attributions d’augmentations individuelles au périmètre de chaque établissement.
3.3.3. Temps d’activité dans le niveau de rémunération et dans le grade fonctionnel
La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à quatre ans ainsi que la situation des salariés dont le temps d’activité dans leur grade fonctionnel est égal ou supérieur à 7 ans doit faire l’objet d’une explication donnée au salarié, formalisée, par exemple, lors de l’EAP.
3.3.4. Salariés en longue maladie
Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l'examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements.
ARTICLE 4 – BILAN DES MESURES SALARIALES ET VARIABLE 2025
Un bilan des mesures salariales et du variable 2025 sera présenté en début d’année 2026.
Ce bilan sera établi au périmètre d’EDF PEI. Il montrera les respects du budget au périmètre d’EDF PEI et des budgets minimum d’avancements au choix au niveau d’EDF PEI.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année : il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et expirera le 31 décembre 2025. Il cessera de produire tout effet à compter de cette date.
ARTICLE 6 – NOTIFICATION, DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR
A l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Il fera l’objet, à l’initiative de la Direction d’EDF PEI, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
