ACCORD RELATIF AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET A L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
2023 - 2025
ENTRE:
L’Unité Economique et Sociale EDF Renouvelables composée de :
EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée,
EDF Renouvelables France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée,
EDF Renouvelables Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Coeur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée.
Ci-après dénommées l’UES EDF Renouvelables, D’une part,
ET
xx et xx, délégués syndicaux CFDT ;
xx et xx, délégués syndicaux CGT ;
xx et xx, délégués syndicaux CFE-CGC ;
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail et au procès verbal d’ouverture des négociations annuelles 2023, une négociation s'est engagée, dans le cadre de la Négociation Annuelle relative au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions, entre l’UES d’EDF Renouvelables et les syndicats représentatifs au sein de l’UES.
A titre préliminaire, la Direction rappelle que la représentation du personnel, l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale n’est nullement pris en considération pour arrêter les décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L’objectif des signataires du présent accord est d’instaurer des conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours professionnel des représentants du personnel et des représentants syndicaux dans l’entreprise, tout en assurant la conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et fonction syndicale.
La Direction rappelle son attachement au principe selon lequel l’exercice d’un mandat représentatif, quelle que soit l’activité professionnelle du salarié concerné, doit lui permettre de bénéficier de garanties suffisantes et est sans incidence sur l’évolution de sa situation professionnelle pendant l’exercice de son mandat.
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif de gestion et de suivi spécifique applicables aux salariés bénéficiant d’un mandat de représentation du personnel et/ou de représentation syndicale. Cet accord est notamment destiné à garantir l’équité de traitement en matière d’évolution de la rémunération et du déroulement de carrière des représentants concernés. A cette fin, la Direction s’engage à ce que tout salarié ayant des responsabilités d’encadrement de représentants du personnel ait reçu une sensibilisation au dialogue social.
Chapitre 1 - Rémunération des représentants du personnel
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale ne doit ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Afin de garantir des possibilités d’évolution de rémunération respectueuses des principes d’équité, de transparence et de non discrimination, les mécanismes suivants sont mis en œuvre :
1) Principe
Il est rappelé que la rémunération principale du représentant du personnel ou du représentant syndical est maintenue pendant toute la durée du mandat. Les éléments de rémunération relatifs à des sujétions de service (ex : astreinte,…) sont maintenus dès lors que la sujétion perdure.
Il est précisé que les salariés disposant d’un bonus bénéficient de celui-ci conformément aux objectifs fixés dans le cadre de leur entretien annuel. Les objectifs seront adaptés en prenant en compte notamment le volume d’heures de délégation du salarié dans l’année, les convocations et déplacements prévisibles dans l’année.
En cas de changement de situation du représentant du personnel ou du représentant syndical (fin de mandat anticipée / prise de nouveau mandat / changement de volume d’heures de délégation / autre), un entretien est réalisé avec le manager afin d’adapter les objectifs annuels fixés.
La Direction réaffirme son attachement au principe d’équité des salaires entre les femmes et les hommes.
2) Garantie d’évolution de la rémunération
Les salariés relevant des catégories listées ci-dessous et dont le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au moins égale, chaque année, à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de leur classification, étant entendu que les classifications s’entendent des catégories suivantes :
Employés Techniciens Agents de Maîtrise
Cadres intégrés
Cadres autonomes
Il est précisé que les salariés disposant d’un bonus contractuel bénéficient de celui-ci :
pour la partie qui correspond à leur temps de travail : conformément aux objectifs fixés dans le cadre de leur entretien annuel.
pour la partie qui correspond à leurs heures de délégation : selon le taux d’atteinte moyen des salariés de leur catégorie.
Chapitre 2 - Valorisation des compétences
Les parties rappellent dans une volonté de valoriser les compétences acquises par les représentants du personnel et représentants syndicaux au cours de leur mandat, que le législateur a mis en place plusieurs mécanismes permettant la validation des acquis de l’expérience (VAE) et l’obtention de certifications. L’article L. 6111-1 alinéa 3 du Code du travail pose en effet le principe selon lequel « toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle » et ce quel que soit son ancienneté. Cet article a été modifié par la loi marché du travail du 21 décembre 2022 qui a élargi le recours à la VAE à l’ensemble des publics dès lors qu’ils peuvent faire valoir une expérience propre à l’acquisition des compétences et de savoirs décrits dans le référentiel de certification d’un titre, un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Le législateur a complété ce dispositif en prévoyant la possibilité, pour les titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, de se voir délivrer un certificat professionnel reconnaissant les compétences acquises au cours de leur mandat (article L. 6112-4 du Code du travail). Deux arrêtés du 18 juin 2018 ont défini six certificats de compétences professionnelles (CCP) correspondant à des compétences transférables liées à l’exercice de responsabilités syndicales :
CCP Encadrement et animation d’équipe ;
CCP Gestion et traitement de l’information ;
CCP Assistance dans la prise en charge de projet ;
CCP Suivi de dossier social d’entreprise ;
CCP Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
CCP Prospection et négociation commerciale ;
Le représentant du personnel ou le représentant syndical souhaitant réaliser une VAE doit effectuer sa demande en respectant la procédure précisée par le Code du travail.
La valorisation des compétences s’accomplit également au sein de l’entreprise par les modalités de l’entretien de fin de mandat.
Chapitre 3 - Entretiens des représentants du personnel
Afin de reconnaître, intégrer et valoriser le parcours des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel ou de représentation syndicale, les parties conviennent de la mise en place d’entretiens. Ces rendez-vous périodiques de début et de fin de mandat sont organisés entre le mandaté et son manager. Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES d’EDF Renouvelables. Par ailleurs, à la demande du salarié ou du manager, cet entretien peut également être conduit en la présence d’un représentant de la direction des ressources humaines.
1) Entretien de début du mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel ou le représentant syndical bénéficie conformément à l’article L. 2141-5 alinéa 3 du Code du travail, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Cet entretien est organisé au moment de la prise de mandat du collaborateur, peu importe que cette prise de mandat ait lieu au moment des élections professionnelles ou ultérieurement. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Cet entretien a pour objectif :
de faire un point initial sur la situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;
de l’informer des dispositions du présent accord ;
de l’informer des dispositions relatives à l’accord sur le droit d’expression en vigueur au sein de l’UES d’EDF Renouvelables ;
d’échanger autour des objectifs annuels définis en début d’année pour évaluer si ces derniers nécessitent ou non une adaptation en fonction du mandat détenu par le collaborateur (devront être pris en compte les heures de délégation mais également les heures de réunion liées au mandat).
Cet entretien est réalisé dans les 3 mois suivant la prise de mandat. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu dont la trame est annexée au présent accord.
Il est par ailleurs précisé qu’en cas de changement de manager, un nouvel entretien de début de mandat pourra être organisé à la demande du salarié.
2) Entretien de fin de mandat
Conformément à l’article L.2141-5 alinéa 4 du Code du travail*, un entretien de fin de mandat doit avoir lieu pour les représentants du personnel titulaires et/ou syndical. Par analogie, il est convenu que cet entretien puisse être réalisé pour un membre suppléant qui aurait occupé 30% de son activité professionnelle à des fins syndicales ou de représentation du personnel. Cet entretien peut prendre une forme particulière et permettre :
de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise,
de procéder à un bilan de la situation du salarié et un retour à l’emploi à temps complet,
d’envisager, si nécessaire des mesures de formation pour répondre aux besoins du salarié et de l’entreprise afin de faciliter le retour à l’emploi,
d’étudier la nécessité d’une remise à niveau des compétences pour une reprise de poste ou une formation complémentaire en vue d’un changement de poste.
Cet entretien est assuré au plus tard dans les 3 mois suivant la fin du mandat.
Dans cette situation et afin de permettre d’objectiver l’évaluation des compétences qui peuvent être mises en œuvre lors de l’exercice des mandats syndicaux et/ou représentatifs, la trame actuelle de cet entretien est complétée par une évaluation sur les thématiques suivantes, basées sur le référentiel de compétences transverses en vigueur dans l’UES :
Capacité d’analyse et de synthèse
Capacité de travailler en équipe
Capacité à communiquer
Sens relationnel.
Cette évaluation sera de la responsabilité du salarié avec un système de regards croisés propre à chaque organisation syndicale. Cette trame est annexée au présent accord.
Les parties conviennent de la possibilité pour les salariés, élus titulaires au CSE ou titulaires d’un mandat syndical, de bénéficier à la fin de leurs mandats de 4 ans d’un bilan de compétences. Ce bilan pourra être demandé et organisé selon le référentiel utilisé dans l’UES.
Chapitre 4 - Dispositions finales
4.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’UES.
4.2. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
4.3. Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir annuellement après la conclusion de cet accord afin de faire un bilan sur l’application de cet accord. Lors de ce comité de suivi seront présentés : . le nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien (début ou fin de mandat) au cours de l’année. . l’évolution salariale de tous les élus ou mandatés au cours de l’année. . l’évolution salariale de tous les salariés qui ne sont plus élus ou mandatés mais qui l’ont été au cours des trois dernières années. . les mobilités réalisées. . le suivi des ruptures et des mesures disciplinaires éventuelles.
4.4 Révision
Les parties pourront réviser ou dénoncer le présent accord dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
4.5. Dépôt légal
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du code du travail.
Fait à Paris La Défense, le 10.07.2023
Pour la Direction – xx
Pour les organisations syndicales
xx et/ou xx - CGT
xx et/ou xx - CFDT
xx et/ou xx - CFE-CGC
ANNEXE 1 : Trame d’entretien de début de mandat
Formulaire d’Entretien de début de mandat
1 1
Identification
center Nom et prénom du collaborateur : Fonction : Mandat(s) : Date de l’entretien : Nom et prénom du responsable : Nom et prénom du collaborateur : Fonction : Mandat(s) : Date de l’entretien : Nom et prénom du responsable :
2 2 Situation individuelle
Poste : Direction : Ancienneté dans le poste : Statut (ETAM, Cadre intégré ou Cadre autonome) : Temps plein ou temps partiel :
Rémunération brute annuelle (hors bonus) :
Mandats détenus :
Heures de délégation associées Mandat détenu Membre CSE titulaire 24h / mois Membre CSE suppléant
Membre d’une CSSCT 8h / mois
Trésorier ou secrétaire du CSE 8 h / mois
Membre de la Commission Territoire 4h / mois
Administrateur représentant des salariés 15 h / mois
Délégué syndical 24h / mois
Représentant syndical au CSE 20h / mois
Référent du CSE pour la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 40 h / an
Représentant au comité d’entreprise européen 70h / an (90 h / an pour le secrétaire Adjoint)
Représentant au comité de groupe France 8j / an
Nombre d’heures de délégation total : Le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans le contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement : OUI NON
Poste : Direction : Ancienneté dans le poste : Statut (ETAM, Cadre intégré ou Cadre autonome) : Temps plein ou temps partiel :
Rémunération brute annuelle (hors bonus) :
Mandats détenus :
Heures de délégation associées Mandat détenu Membre CSE titulaire 24h / mois Membre CSE suppléant
Membre d’une CSSCT 8h / mois
Trésorier ou secrétaire du CSE 8 h / mois
Membre de la Commission Territoire 4h / mois
Administrateur représentant des salariés 15 h / mois
Délégué syndical 24h / mois
Représentant syndical au CSE 20h / mois
Référent du CSE pour la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 40 h / an
Représentant au comité d’entreprise européen 70h / an (90 h / an pour le secrétaire Adjoint)
Représentant au comité de groupe France 8j / an
Nombre d’heures de délégation total : Le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans le contrat de travail ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement : OUI NON
34
34 Information des dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise
Les accords relatifs au droit d’expression et au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et à l’exercice de leurs fonctions sont disponibles sur l’intranet.
Vous les retrouverez sur la page suivante : Les accords collectifs (sharepoint.com).
4
4
Echange autour de l’adaptation des objectifs annuels en lien avec le(s) mandat(s) détenu(s)
Commentaires :
Responsable :
Collaborateur :
5 5
Conclusion
Le collaborateur
Le responsable
Je reconnais avoir pris connaissance des informations portées sur les différents volets de ce document, avoir eu la possibilité d’en discuter et de consigner mes observations lors de l’entretien.
Signature :
Signature : ${Z_16157}..
Date :
Date :
Le collaborateur
Le responsable
Je reconnais avoir pris connaissance des informations portées sur les différents volets de ce document, avoir eu la possibilité d’en discuter et de consigner mes observations lors de l’entretien.
Signature :
Signature : ${Z_16157}..
Date :
Date :
ANNEXE 2 : Trame d’entretien de début de mandat
Formulaire d’Entretien de fin de mandat
1 1
Identification
Nom et prénom du collaborateur :
Fonction : Mandat(s) :
Date de l’entretien :
Nom et prénom du responsable :
2 2
Bilan de la situation du salarié
Il faut préciser le poste, le service, la rémunération, le statut, l’ancienneté dans le poste et le régime de l’organisation de travail du salarié.
Mais également les éventuelles évolutions salariales par année, les éventuels changements de poste et le bilan des formations suivies par le salarié au cours du mandat.
Il faut préciser le poste, le service, la rémunération, le statut, l’ancienneté dans le poste et le régime de l’organisation de travail du salarié.
Mais également les éventuelles évolutions salariales par année, les éventuels changements de poste et le bilan des formations suivies par le salarié au cours du mandat.
34 34Compétences acquises au cours du mandat
left
Définition des niveaux de l’échelle de compétences :
Niveau 1 « Base » : maîtrise limitée aux connaissances de base. Application conforme dans des situations simples et répétitives avec une autonomie limitée et le soutien d’une personne plus experte.
Niveau 2 « Opérationnel » : maîtrise limitée aux éléments essentiels du sujet et aux normes professionnelles de base. Application autonome dans des situations normales mais pour les situations plus complexes, besoin d’une assistance.
Niveau 3 « Complet » : grande maîtrise de tous les éléments. Utilisation autonome pour la production de résultats de haut niveau dans différents contextes.
Niveau 4 « Point de référence » : niveau maximum d’analyse qui permet une domination complète du sujet. Leadership de compétences visibles et reconnues à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
Définition des niveaux de l’échelle de compétences :
Niveau 1 « Base » : maîtrise limitée aux connaissances de base. Application conforme dans des situations simples et répétitives avec une autonomie limitée et le soutien d’une personne plus experte.
Niveau 2 « Opérationnel » : maîtrise limitée aux éléments essentiels du sujet et aux normes professionnelles de base. Application autonome dans des situations normales mais pour les situations plus complexes, besoin d’une assistance.
Niveau 3 « Complet » : grande maîtrise de tous les éléments. Utilisation autonome pour la production de résultats de haut niveau dans différents contextes.
Niveau 4 « Point de référence » : niveau maximum d’analyse qui permet une domination complète du sujet. Leadership de compétences visibles et reconnues à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
→ Evaluation des compétences :
Compétences évaluées Niveau 1 « Base » Niveau 2 « Opérationnel » Niveau 3 « Complet » Niveau 4 « Point de référence » Capacité d’analyse et de synthèse
Capacité de travailler en équipe
Capacité à communiquer
Sens relationnel
4 4Formations
Mesures de formation envisagées pour faciliter le retour à l’emploi (formations, aides à l’orientation professionnelle, immersion au sein d’autres équipes, bilans de compétences, etc).
Mesures de formation envisagées pour faciliter le retour à l’emploi (formations, aides à l’orientation professionnelle, immersion au sein d’autres équipes, bilans de compétences, etc).
Le collaborateur
Le responsable
Je reconnais avoir pris connaissance des informations portées sur les différents volets de ce document, avoir eu la possibilité d’en discuter et de consigner mes observations lors de l’entretien.
