ACCORD EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre les soussignés : Les Éditions Dalloz, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 572 195 550 RCS Paris, dont le siège social est situé 31/35 Rue Froidevaux – 75014 PARIS, Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président, dénommée ci-dessous Les Éditions Dalloz,
D’une part,
Et, Madame XX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale SNJ,
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
Préambule
Les signataires considèrent que la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi une question d’équité indispensable à la cohésion des collectifs de travail et un gage de performance économique.
Dans le cadre de la législation en vigueur et particulièrement au visa de l’article L.1132-1 du code du travail, il est rappelé le principe intangible d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés ce qui a pour effet de prohiber également toute discrimination positive.
En s’appuyant sur une analyse de la situation de l’entreprise sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaire.
Les engagements figurant dans le présent accord s’articulent autour des
cinq thématiques suivantes :
le recrutement
la formation
la rémunération effective
la promotion professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Au travers de cet accord, les parties se fixent donc pour objectifs :
de garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement ;
d’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité ;
de garantir l’égalité entre les sexes en matière de progression de carrière
de développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.
Article 1 : Le champ d'application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Ces dispositions s'appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 2 : Suivi de l’accord
Afin de vérifier l’évolution de l’égalité homme femme au sein de l’entreprise, et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent de créer des indicateurs de suivi, qui seront présentés et analysés annuellement lors d’une réunion du CSE après leur examen par la commission de suivi.
Les résultats de cet accord seront évalués chaque année par une commission de suivi. Celle-ci sera composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de deux représentants de la direction et se réunira deux mois au moins avant la date anniversaire de l’accord.
Article 3 : Le recrutement
Article 3.1 : Garantir le respect de non discrimination à l’embauche Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Les candidat(e)s sont donc recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. Ainsi, les parties affirment ne pas être favorables à l’application d’une politique de quotas pour les recrutements. Toutefois, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté selon les métiers.
Article 3.2 : Egalité de traitement dans le processus de recrutement La société veille ainsi à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi, y compris s'agissant des offres de stage et alternance. Les libellés et contenus des annonces sont rédigés de manière neutre et égalitaire. L’entreprise sensibilisera et au besoin formera tous les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement aux risques de biais véhiculés par les stéréotypes de genre, surtout s’ils sont inconscients.
Indicateur :
Nombre de candidatures reçues et de recrutements réalisés en CDI et CDD par sexe et par filière métier
Article 4 : La formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
L’entreprise veillera à ce que les moyens de formations apportés à l’ensemble des salariés soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
A la lecture du rapport sur l’égalité professionnelle, il apparait qu’il n’existe aucune discrimination dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Ainsi, la Direction se fixe comme objectif de maintenir un égal accès dans la formation entre les femmes et les hommes. La formation professionnelle doit être accessible à tous. Les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. Il sera privilégié, dans la mesure du possible, les formations en e-learning et en intra-entreprise durant les horaires de travail habituels. Des formations seront proposées aux femmes ou aux hommes au retour de congés longs (maternité, congés pour élever les enfants etc…), après analyse de l’évolution de leur poste et de leur besoin.
Indicateur : Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’établissement. Cet indicateur sera calculé par catégorie professionnelle afin de donner une image la plus fidèle possible.
Article 5 : La Rémunération
L’égalité de traitement salarial est une déclinaison essentielle et fondamentale du principe d’égalité professionnelle. L’entreprise se refuse également à tout égalitarisme qui ferait abstraction du talent, du parcours et de la performance individuelle.
L’entreprise se fixe comme objectif de corriger les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.
L’entreprise mesurera les actions réalisées en se basant sur l’index de l’égalité hommes femmes, et notamment sur les indicateurs : écarts de rémunération, et écarts de taux d’augmentations individuelles. Au moment de la signature du présent accord, la note de l’index n’étant pas connue, les parties se réuniront dès qu’il aura été calculé et au plus tard le 1er mars 2020 pour préciser l’objectif et sa progression annuelle par avenant.
Pour parvenir à réduire les disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :
5.1 : Des salaires d’embauche égaux
L’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à des niveaux de classification et de compétences équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
5.2 : Un budget de repositionnement au titre de l’égalité professionnelle
Dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise et pendant la durée de l’accord, un budget spécifique sera alloué chaque année à l’égalité professionnelle dans le cadre de l’enveloppe globale disponible. Ce budget est fixé, pour la durée de l’accord à 20% de l’enveloppe globale des augmentations.
Il est entendu, que l’entreprise garantit que les augmentations (hors budget spécifique) soient égalitaires entre les hommes et les femmes : le pourcentage d’augmentation moyen doit être identique.
5.3 : Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité
Au cours d’un congé maternité, ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.
5.4 : Application des classifications des Conventions collectives
Afin de garantir une équité de rémunération selon les classifications prévues par les conventions collectives, la direction s’engage à analyser tous les postes, et à s’assurer que toutes les personnes bénéficient de la classification correspondante à leur mission et à leur niveau de responsabilité, conformément à la convention collective à laquelle elles sont rattachées.
Indicateur : % d’écart entre la rémunération moyenne et médiane des femmes et celles des hommes pour une même classification.
Article 6 Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes ont la même vocation à progresser dans l’entreprise. Les parties affirment que ni la prise d’un congé de longue durée lié à l’éducation des enfants, ni le choix du temps partiel ne font obstacle à l’accès aux postes à responsabilités. Les parties conviennent de définir la promotion comme la combinaison d’une augmentation de salaire et d’un changement de fonction ou de coefficient.
Indicateurs :
Part des promotions accordées aux hommes et aux femmes chaque année
Article 7 : L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Respecter l’équilibre vie personnelle et professionnelle, permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.
Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les réunions sont organisées de telle sorte à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité. De façon exceptionnelle, elles peuvent se tenir en dehors de la plage horaire fixe après un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle et répondre à leurs obligations familiales. Le père ou la mère d’un enfant handicapé bénéficieront de souplesse dans leurs horaires de travail, notamment en cas d’hospitalisation, sur présentation d’un justificatif.
7.1 : Mesures déjà en vigueur au sein de l’établissement visant à concilier vie professionnelle et personnelle
Absence pour enfant malade :
La société a déjà, depuis de nombreuses années, accordé des avantages à ses salariés lorsque leurs enfants sont malades ou hospitalisés. Les jours pour enfants malades prévus par la convention collective des journalistes en la matière ont été étendus, par accord, aux salariés relevant de la convention collective de l’édition.
Allongement du Congé paternité
Depuis le 1er juin 2018, le congé paternité est allongé à 4 semaines.
Application de la charte de la déconnexion
Il est rappelé l’obligation d’appliquer la charte de la déconnexion.
Rentrée scolaire
Possibilité d’arriver 1h plus tard le jour de la rentrée
Plage horaire variable
Afin de mieux concilier la vie familiale et l’activité professionnelle, l’avenant n°2 relatif à l’accord sur le temps de travail prévoit des plages horaires variables permettant une plus grande souplesse aux collaborateurs dans la fixation de leurs horaires
Bénéfice de chèque CESU
Avec une prise en charge conjointe, par le CSE et l’entreprise, les chèques CESU permettent de payer un service à la personne, comme du babysitting.
7.2 : Mesures liées à la maternité et à la parentalité
Les salariées en état de grossesse bénéficient d’une diminution de l’horaire normal de travail d’une demi-heure par jour à partir du début du sixième mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité. Cet allégement d’horaire ne donne pas lieu à une diminution de la rémunération. Cette mesure est étendue par le présent accord aux Journalistes.
Les futurs pères, mariés, pacsés ou non, seront autorisés à s’absenter pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération.
Les salariés, hommes et femmes, prenant ou un plusieurs congés parentaux d’éducation ou d’adoption bénéficient du maintien des avantages liés à l’ancienneté, sur une durée maximale de 12 mois. Indicateur : nombre moyen de jours pris en absence congé paternité par naissance
ARTICLE 8 : Durée de l’accord
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de trois ans. Toutefois, il pourra faire l’objet d’avenants à la suite de la réunion de la commission de suivi.
ARTICLE 9 : Salariés concernés par l’accord
En l’absence de représentation syndicale multi catégorielle, l’accord, négocié et signé par le seul SNJ ne s’applique qu’aux journalistes. L’entreprise s’engage toutefois à en appliquer le bénéfice, par voie de décision unilatérale, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans toutes ses dispositions et pendant toute la durée de validité de l’accord.
ARTICLE 10 : Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et la commission de suivi. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
ARTICLE 11 : Dépôt et publicité
Le texte de l’accord est déposé, par voie électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, à l’initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature. Il est communiqué à l’ensemble des salariés par messagerie et remis aux nouveaux embauchés.
