Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle Homme/Femme
Préambule : La culture des Éditions ENI repose sur la transmission du savoir, la complémentarité des compétences et la richesse des parcours professionnels. Convaincue que la diversité constitue un levier essentiel d’innovation, de performance et de progrès social, l’entreprise veille à proscrire toute forme de discrimination, tant dans les processus de recrutement que dans les relations de travail et les évolutions professionnelles. La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent ainsi au cœur de la politique sociale des Éditions ENI. En tant qu’acteur du numérique et de la formation, l’entreprise considère que la pluralité des profils, des expériences, des âges, des cultures et des parcours est un atout majeur, favorisant la créativité, l’agilité et la qualité tant des productions que des relations humaines. À ce titre, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers du numérique et de la formation, dans lesquels elles demeurent encore sous-représentées, constitue un enjeu stratégique pour l’avenir de l’entreprise et, plus largement, pour le secteur d’activité. Conscientes de ces enjeux et en cohérence avec les orientations du Groupe ENI, les Éditions ENI développent et soutiennent des actions visant notamment à :
favoriser la mixité dans les recrutements en particulier dans les métiers du numérique et les fonctions managériales ;
garantir l’égalité salariale en identifiant et en supprimant, le cas échéant, les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes ;
assurer une égalité d’accès à la formation, à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilité ;
valoriser les compétences et la performance individuelle, indépendamment du genre, de l’âge, de l’origine ou de toute autre considération personnelle ;
soutenir et développer les dispositifs favorisant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Ces engagements visent à créer les conditions d’un environnement de travail inclusif, équitable et motivant, permettant à chaque salarié.e de développer pleinement son potentiel et de contribuer à la réussite collective. Au-delà des mesures opérationnelles, cette politique s’inscrit dans une démarche durable de transformation des pratiques et des mentalités, en faveur d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’articule autour de quatre axes :
les mesures de la politique de mixité et d’égalité professionnelle en matière de recrutement ;
les dispositions relatives à la rémunération et à l’égalité de traitement ;
les actions visant à garantir l’accès à la formation pour l’ensemble des salariés ;
les mesures favorisant la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
La réussite d’une politique d’égalité professionnelle durable repose sur une approche fondée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences, appliquée à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de genre, de catégorie professionnelle ou de parcours. À ce titre, les décisions prises au sein des Éditions ENI reposent exclusivement sur des critères professionnels objectifs, liés aux compétences, à la contribution et à la performance. Les processus de ressources humaines constituent un levier stratégique de cette politique managériale. Le cycle RH, comprenant notamment les entretiens annuels, les revues de personnel, les feedbacks réguliers et les plans de développement des compétences, permet d’objectiver les parcours, d’évaluer les niveaux de responsabilité et d’accompagner le développement professionnel de manière équitable. Cette démarche contribue également à anticiper les évolutions des métiers et les besoins en compétences dans un secteur en constante mutation, tel que celui du numérique et de la formation. Enfin, cette politique s’appuie sur un management de proximité exigeant et bienveillant. Le rôle des managers est déterminant pour accompagner les équipes, encourager la montée en compétences et assurer un dialogue régulier et constructif, notamment à l’occasion des entretiens annuels et tout au long de la relation managériale. Les Éditions ENI fondent ainsi leur engagement en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle sur des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, ainsi que sur la conviction que la diversité des profils constitue un facteur de performance durable. À ce titre, il est rappelé que l’Index de l’égalité professionnelle a atteint un score de 98/100 au titre de l’année 2025, témoignant des efforts engagés et des résultats obtenus.
Mixité des emplois et des métiers en termes de recrutement
Etat des lieux et indicateurs de suivi
Au 31 décembre 2025, les effectifs sont répartis de la façon suivante :
Effectif total Nb de femmes Nb d’hommes % de femmes % d’hommes CDI 111 67 44 61% 39% CDD 1 1 0 100% 0% Total 112 68 44 61% 39%
Embauches entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 :
Femmes Hommes
CDD CDI CDD CDI Employés Techniciens Agents de maîtrise Ingénieurs et cadres 1 1
1
L’entreprise constate plus particulièrement un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les métiers suivants :
Seulement 5 femmes sur 20 personnes ayant un métier informatique,
Métiers de l’Edition (assistante éditoriale, opératrice PAO, …)
Seulement 1 homme sur 14 personnes travaillant dans le métier de l’Editorial
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage, dans la mesure où le nombre et la qualité de candidats le permettent, à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans des filiales "masculines" et inversement. Pour le métier de développeur, un objectif de 30 % de femmes est fixé à 2 ans. Pour le métier d’assistant (administratif, éditorial, …), un objectif de 20 % d’hommes est fixé à 2 ans.
Actions à mettre en œuvre
Les recrutements doivent permettre à chaque candidat ou candidate d’accéder à l’ensemble des postes et qualifications de l’entreprise sur la base de ses compétences, de son expérience et de son potentiel, indépendamment de toute considération liée au genre, à la situation familiale, au handicap ou à l’origine. Le processus de recrutement mis en œuvre par les Éditions ENI repose sur des critères objectifs et transparents, garantissant l’égalité des chances à toutes et à tous. Les offres d’emploi sont rédigées dans un langage inclusif, afin de s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. Le tri des candidatures s’appuie sur des éléments factuels tels que les compétences techniques, le parcours professionnel, la formation ou la maîtrise d’outils spécifiques. Lors des entretiens, l’évaluation repose sur la motivation, l’adéquation au poste et les savoir-faire, sans aucune prise en compte d’éléments personnels tels que le genre, la situation de famille ou la maternité/paternité. Les conditions et critères de sélection sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. Tout en conservant une appréciation objective des profils en fonction des capacités professionnelles des candidats, une attention particulière sera donnée aux candidatures du « sexe sous-représenté » dans le métier. Les parties rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai. Indicateurs de suivi :
Pourcentage de candidats reçus en entretien, ventilé par genre.
Nombre de recrutements féminins réalisés par type de poste et nature de contrat (CDI, CDD, alternance, etc.).
La formation
Etat des lieux et indicateurs de suivi
Données relatives à la formation des salariés entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025
Femmes Hommes
Cadre Non cadre Cadre Non cadre Nombre d’actions de formation 7 8 16 4 Nombre d’heures de formation moyen 13 10,5 12 12,5 Types de formation : Formation Obligatoire 1 2 1 0
Développement de compétences / Adaptation aux postes 6 6 15 4
Données relatives aux stages entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 :
Femmes Hommes Contrat d’apprentissage 2 1 Contrat de professionnalisation
1 Autres types de contrats
Objectifs de progression
L’entreprise s’engage, dans la mesure où le nombre et la qualité de candidats le permettent, à conserver un équilibre à 50% de femmes et 50% d’hommes concernant les contrats d’alternance.
Actions à mettre en œuvre et évaluation du coût
Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Le plan de formation doit avoir une vision globale et ne pas se limiter à une catégorie socio professionnelle. La Direction veillera à ce que cet engagement soit respecté pour l’ensemble des collaborateurs en prenant en compte, le cas échéant, les besoins d’aménagement spécifiques pour les personnes en situation de handicap notamment. Par ailleurs, les parties rappellent que la formation se déroule sur les horaires habituels de travail et celle-ci est pleinement considérée comme du temps de travail effectif. La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein. Les parties signataires réaffirment leur volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter assez longuement dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, d’adoption ou parental, et prévoient, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle. Des entretiens spécifiques seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les femmes et les hommes après un congé parental, afin de déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétences et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. La Direction rappelle par ailleurs que la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale, de congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. Enfin, un entretien RH ou managérial pourra s’effectuer 30 jours avant le congé maternité et à l’initiative du salarié pour notamment faire un point sur les besoins en formation. Objectif : 100 % d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un congé parental Evaluation des coûts / indicateurs :
Le temps passé à la création d’un support dédié et dématérialisé sur notre SIRH
Le temps passé en entretien estimé à environ 1 heure
Nombre d’entretiens réalisés avant et après l’absence
Projection 2026 : 5 retours de congé maternité soit 5 heures dédiées à cette campagne.
La rémunération
Etat des lieux et indicateurs de suivi
Rémunérations brutes par sexe et par catégorie professionnelle (avec reconstitution des salaires des salariés à temps partiel au prorata) :
Catégorie
Rémunération (euros)
Femmes
Hommes
Employés
Moins de 2000
Entre 2000 et 2500 1
Plus de 2500
Techniciens
Moins de 2000 2
Entre 2000 et 2500 22 7 Plus de 2500 23 14
Agents de maîtrise
Moins de 2500
Entre 2500 et 3500
Plus de 3500
Ingénieurs et cadres
Moins de 3000
Entre 3000 et 4000 16 12 Plus de 4000 4 11
Entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025, la rémunération mensuelle moyenne des salariés, par sexe et par catégorie professionnelle, a évolué de la façon suivante :
Catégories 1er janvier 2025 31 décembre 2025
Femmes Hommes Moyenne Femmes Hommes Moyenne Employés 2203€
Ingénieurs et cadres 3882,62€ 4021,94€ 3953,78€ 3764,92€ 4067,86€ 3923,60€
Objectifs de progression
Il est rappelé que la rémunération attribuée lors de l’embauche ou lors de promotions professionnelles est fonction du poste et des qualités professionnelles du salarié, et non de son sexe. Actuellement, il n’est fait état d’aucune inégalité salariale entre les hommes et les femmes à poste équivalent. Nous nous engageons à faire perdurer cette bonne pratique dans nos recrutements et nos augmentations individuelles. L’écart constaté par catégorie s’explique par la différence de postes occupés au sein même de cette catégorie et renvoie au déséquilibre entre les hommes et les femmes existant entre les métiers évoqué en point I.A.
Actions à mettre en œuvre et évaluation du coût
L’entreprise s’engage à contrôler précisément les conditions d’augmentation individuelle des salariés, en s’assurant de l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée. Le salarié peut également demander une étude de sa rémunération s’il estime subir une inégalité de rémunération. La Direction s’engage à lui apporter une réponse écrite et motivée. L’entreprise fera également bénéficier les salariés absents dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé parental d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Articulation vie professionnelle, vie personnelle
Etat des lieux et indicateurs de suivi
Salariés à temps partiel : Catégories Femmes Hommes Total Employés
Techniciens 8
8 Agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres 2 1 3
Congés paternités pris entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 :
Employés Agents de maitrise Cadres Nombre de jours pris
Nombre de jours théoriques auxquels le salarié avait droit
Pourcentage de jours pris par rapport à son droit
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation : Catégories Femmes Hommes Total Employés
Techniciens 1
1 Agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres
Objectifs de progression
L’entreprise souhaite sensibiliser sur le recours au temps partiel et au congé parental pour les hommes et ainsi atteindre un ratio de 90% de femmes et 10% d’hommes en temps partiel à 3 ans.
Actions à mettre en œuvre et évaluation du coût
La politique de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un levier essentiel de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En permettant de lever les freins liés à la parentalité et à la vie familiale, elle contribue à garantir à l’ensemble des salariés les mêmes chances d’accès à l’emploi, de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle, quelles que soient leur situation personnelle ou familiale. À ce titre, l’entreprise Editions ENI réaffirme son attachement au respect de la vie privée et familiale de ses salariés et s’engage à mettre en œuvre des actions concrètes visant à favoriser un meilleur équilibre entre les temps de vie. Les parties rappellent le principe fondamental selon lequel les congés de maternité, de naissance, d’adoption, de paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés dans leur parcours professionnel. Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’en matière de rémunération, de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion, d’évolution de carrière et plus largement de conditions de travail, ces congés soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés. L’entreprise souligne également l’importance d’un accompagnement renforcé de la parentalité et rappelle les dispositifs existants, notamment :
les autorisations d’absences légalement prévues, ouvertes aussi bien aux mères qu’aux pères, pour la réalisation des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une procréation médicalement assistée (PMA)
la possibilité d’aménagements de poste durant la grossesse, après avis de la médecine du travail, afin de préserver la santé de la salariée et de concilier au mieux les contraintes professionnelles et personnelles ;
la réalisation systématique d’un entretien de retour à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, de paternité ou de congé parental d’éducation, afin de favoriser les conditions d’une reprise d’activité dans les meilleures conditions et d’échanger sur les perspectives professionnelles.
Les parties rappellent également qu’à la suite de la naissance de son enfant, le père bénéficie, en sus du congé de naissance, d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales en vigueur. Elle s’engage à veiller à ce que l’ensemble des pères puissent bénéficier effectivement de l’intégralité des 28 jours de congé de paternité, tel qu’instauré depuis le 1er juillet 2021 ainsi que du congé de naissance supplémentaire effectif à partir de 1er juillet 2026. Afin de favoriser le recours au congé paternité et d’encourager un partage équilibré des responsabilités familiales, la rémunération du salarié est maintenue pendant toute la durée de ce congé. Il est rappelé que le congé paternité est par ailleurs assimilé à du temps de travail effectif pour l’ouverture et le calcul des droits liés à cette notion (droits à formation, intéressement, participation, congés payés, etc.), à l’exclusion des droits à jours de récupération. Dans une logique de prévention des inégalités et de soutien à l’articulation des temps de vie, les salariées enceintes peuvent bénéficier, en fonction des possibilités techniques et des contraintes liées à leurs métiers, d’un aménagement de leur poste de travail. Celui-ci peut notamment prendre la forme d’un recours accru au télétravail dès le 5ème mois de grossesse, d’un aménagement des horaires ou, le cas échéant, d’un passage temporaire à temps partiel. L’entreprise s’engage à étudier avec la plus grande attention les demandes de passage à temps partiel formulées par les salariées enceintes et à leur accorder une priorité particulière. Plus largement, l’entreprise favorise le recours au temps partiel choisi et s’engage à donner la priorité en interne aux postes susceptibles d’être ouverts à temps partiel. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives d’évolution de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. De plus, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’accompagner le retour à l’emploi des salariées à l’issue d’un congé de maternité, les Éditions ENI prévoient la possibilité, pour toute salariée qui le souhaite, de bénéficier à son retour d’une semaine de reprise travaillée à mi-temps, avec maintien intégral de la rémunération. Cette mesure a pour objectif de permettre :
l’organisation et la mise en place progressive du mode de garde de l’enfant,
une reprise graduelle de l’activité professionnelle dans des conditions favorables.
Les modalités d’organisation de cette semaine (répartition du temps de travail, horaires, etc.) sont définies d’un commun accord entre la salariée et son responsable et/ou le service des Ressources Humaines, en tenant compte des nécessités de service. Enfin, afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de prévenir les risques liés à l’hyperconnexion, l’entreprise met tout en œuvre pour que les salariés n’envoient ni ne consultent leurs courriels ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf situation exceptionnelle. De plus, la Direction s’engage à ne pas imposer de réunion avant 9h00 et/ou ne se termine pas après 17h30. Action : élaboration d’un guide de la parentalité visant à informer et à accompagner les futurs et ou jeunes parents. Indicateurs : Nombre annuel de passage à temps partiel et nombre de retour à temps plein Mesurer annuellement les actions de communication écrites ou orales (internes ou externes) mises en œuvre pour promouvoir et valoriser nos mesures et engagements
Mesures spécifiques
Accompagner les victimes et sensibiliser toute l'entreprise aux violences conjugales
En France, une femme est tuée par son conjoint ou ex-conjoint tous les trois jours, et chaque année c'est 376 000 femmes victimes de violence (sources https://arretonslesviolences.gouv.fr/) Face à ce fléau, le Gouvernement Français met en place des mesures concrètes pour venir à bout de ces violences sur les thématiques suivantes :
Eduquer à la non-violence et à l'égalité entre les filles et les garçons ;
Libérer la parole des victimes et favoriser la révélation des violences ;
Protéger les victimes dès le dépôt de plainte ;
Une prise en charge médico-sociale renforcée ;
Une justice plus protectrice ;
Prendre en compte l'impact des violences conjugales sur les enfants et sur les liens familiaux ;
Un suivi et une prise en charge des auteurs pour traiter le problème des violences conjugales dans sa globalité et mieux prévenir le risque de récidive ;
Protéger les femmes victimes de violences y compris au travail ;
Protéger les victimes de violences en situation de handicap.
Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
Violences Physiques ;
Violences Psychologiques ;
Violences Sexuelles ;
Violences Verbales ;
Violences Économiques.
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes. Ces 'violences ont aussi un impact sur le travail (retard, absentéisme, baisse de la productivité et crainte de perdre son emploi, inquiétude des collègues, repli sur soi, refus de participer à certains événements, frein à la promotion professionnelle, etc.) Près de la moitié des victimes de violences conjugales en ont discuté avec quelqu'un au travail, le plus souvent avec des collègues ou supérieurs. Dans le cadre du présent accord, Editions ENI s'engage â informer/sensibiliser l'ensemble de ses collaborateur(rice)s à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales. Des affiches de sensibilisation seront mises en place/à disposition pour :
encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bien\veillant,
exposer les statistiques pour expliquer aux salarié(e)s que le problème peut toucher tout le monde, partout,
apporter aux victimes et aux salarié(e)s des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.
Editions ENI rappellera à tous ses collaborateurs les dispositifs d'accompagnement et d'écoute à destination des victimes de violences.
Numéro national 3919 : Numéro d'écoute national destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences, violences conjugales, violences sexuelles, mariages forcés, mutilations sexuelles féminines, violences au travail), à Ieur entourage et aux professionnel(le)s concerné(e)s. Le 3919 est ouvert 24h/24 et 7j/7 et rendu accessible aux personnes en situation de handicap.
Chaque collaborateur(rice) peut appeler à tout moment dès qu'il/elle en ressent le besoin, sur son lieu de travail ou à son domicile. Des échanges avec un une psychologue et/ou un une assistant(e) sociaI(e) seront proposés. L'entretien est anonyme et confidentiel. Editions ENI s'engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un/une collaborateur(rice) victime de violences conjugales. L'entreprise analysera la situation et définira les mesures à mettre en place en vue de contribuer à assurer sa sécurité (changement de poste pour supprimer un contact au public, orientation vers des associations d'aides aux victimes locales, etc. Ces situations étant confidentielles et spécifiques, l'entreprise s'engage à définir un champ d'actions possibles à destination des directeurs d'établissements et population RH. Dans ce cadre de confidentialité, on ne disposera pas d'indicateur chiffré.
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise. C'est ce que met en évidence un sondage réalisé par l'lfop en 2018 : En France, au cours de leur activité professionnelle, près d'une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail. Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central. Parmi ces mesures, des référent(e)s, formé(e)s et sensibilisé(e)s sur le sujet, doivent désormais être désigné(e)s à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référents CSE »). Le / la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :
d'accueillir et écouter les salarié(e)s signalant des situations de harcèlement ou d'agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
d'accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne de l'entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d'agissement sexiste ;
de participer le cas échéant à la réalisation d'une enquête interne suite à un signalement.
Afin d'assurer les missions qui lui seront confiées, il est important que le/la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté(e) des connaissances et compétences sur le sujet. Une attention particulière sera portée à la confidentialité des ïnformations qui seront communiquées aux référent(e)s par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. Une campagne de communication et de sensibilisation des colIaborateur(rice)s sera engagée au sein de l'ensemble des sociétés concernées par le présent accord.
pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,
pour permettre à chaque salarié(e) et au management d*identifier les cas de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes,
pour connaitre les outils mis à Ieur disposition,
pour accompagner au mieux Ieurs collègues victimes.
Par ailleurs, le contenu de l'information obligatoire à destination des salarié(e)s s'est enrichi d'éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salarié(e)s victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Ainsi, l’adresse mail et le numéro de téléphone des référent(e)s doivent désormais apparaitre au même titre que ceux du médecin du travail ou de l'inspection du travail. Une information complète sur le texte de l'article 222-33 du Code pénal, définissant le harcèlement sexuel, doit également être délivrée.
Dispositions finales
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Editions ENI, présent à la date d’application du présent accord et aux salariés qui rejoindront ultérieurement la société.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2222-4 et 2242-5 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 2 ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Procédure de révision et de suivi
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il sera déposé, par l’entreprise à la DREETS de Nantes, via la télétransmission gouvernementale, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes.
**** Fait à Saint-Herblain, le 27 février 2026
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des Ressources HumainesDélégué syndical CFDT
