Société Editions Larousse au capital de 6 037 000 €uros inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 451 344 170, dont le siège social est situé au 21 rue du Montparnasse, 75006 PARIS, représentée par XX, Responsable des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « La Société » ;
Et :
Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux suivants :
SNLE-CFDT, représentée par XX, agissant en qualité de déléguée syndicale
SNELD CFE-CGC, représentée par XX, agissant en qualité de délégué syndical
USI, représentée par XX, agissant en qualité de déléguée syndicale
Préambule
La direction et les délégués syndicaux des Editions Larousse, ont signé un accord instaurant le télétravail en date du 25 juin 2021 (le « Premier Accord Télétravail ») pour une période de trois ans permettant de poser un cadre fixant les conditions dans lesquelles le télétravail peut être effectué sur la base du volontariat par les salariés de l’entreprise.
Les parties sont parties du constat que dans un contexte de développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail apparaît porteur :
d’une amélioration significative des conditions de travail ;
d’une amélioration de la performance organisationnelle au sein de l’entreprise ;
d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle/personnelle, notamment par la réduction du temps de transport ;
d’une meilleur appropriation des outils digitaux par les salariés ;
d’un renforcement de l’attractivité de l’entreprise ;
Ainsi, les objectifs recherchés par les parties prennent en compte tant la « qualité du travail » que « la qualité de vie » et s’inscrivent dans la politique RSE de l’entreprise. En juillet 2019, une phase de test avait été lancée afin de répondre aux aspirations des collaborateurs avec la mise en place du télétravail. Malheureusement en Mars 2020, la société, qui procédait au bilan de cette expérimentation a été confrontée au contexte de la crise sanitaire du COVID – 19. Cette situation exceptionnelle a contraint la Société, comme l’ensemble des autres entreprises en France et dans le monde, à placer, lorsque cela était possible, ses salariés en télétravail. Cette période intense de télétravail a permis à l’ensemble des salariés concernés de juger des impacts potentiellement positifs (réduction de la fatigue liée aux transports, organisation du travail plus souple, meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, meilleure concentration au travail…) et négatifs (débordement du temps de travail sur la vie personnelle, problèmes ergonomiques, perte du lien social, difficulté de communication avec les collègues…) de ce nouveau mode de travail.
Les parties réaffirment l’importance du collectif, du maintien du lien social et de la préservation de la créativité propre aux activités de l’entreprise. Elles constatent que la grande majorité des salariés souhaite la poursuite du dispositif de télétravail tel que prévu dans le Premier Accord Télétravail et qu’aucune difficulté particulière n’est à relever dans la mise en œuvre des dispositions de celui-ci.
L’objet du présent accord est de renouveler l’essentiel des dispositions du Premier Accord Télétravail tout en y apportant quelques modifications.
ARTICLE 1 – DEFINITION ET RYTHME DU TELETRAVAIL
1.1. Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
1.2. Sous réserve d’éligibilité et selon les modalités prévues au présent accord (telles que prévues aux articles 3 et 4 du présent accord), le télétravail est mis en œuvre de la façon suivante :
Chaque manager (directeur/responsable de département ou de service en coordination avec son directeur de branche et en concertation avec la DRH pour assurer la meilleure organisation possible au sein du département ou du service) définit
2 jours de présence simultanée par semaine pour ses collaborateurs, afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel. En effet, un partage en présentiel, régulier, de l’ensemble des collaborateurs, est indispensable. Il contribue au développement personnel, au développement des relations entre les équipes et à une meilleure intégration des nouveaux embauchés.
Ces 2 jours de présence simultanée pourront être amenés à changer selon les nécessités du manager. Le changement de ses 2 jours de présence simultanée par semaine interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours par le manager.
Dans les 3 jours non bloqués, le salarié peut opter pour 2 jours hebdomadaires maximum de télétravail par semaine (« jours réguliers ») qu’il peut positionner à sa convenance, sous réserve de la validation du manager.
Ce nombre de jours peut être porté à 3 jours maximum par semaine :
Pour les
femmes enceintes dès la déclaration de grossesse, et ce jusqu’au congé maternité.
Pour les
travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L5212-13 du Code du travail, sous réserve de l’avis favorable de la médecine du travail ;
Pour les
parents de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sens de l’article L 5212-13 du Code du travail ;
Ce nombre de jours est porté à 1 jour maximum par semaine pendant les 4 premiers mois de présence dans l’entreprise pour une meilleure intégration :
pour les
nouveaux embauchés en CDI et CDD ;
pour les stagiaires et alternants ;
Alternativement ou cumulativement aux jours réguliers de télétravail, le salarié peut opter pour 10 jours additionnels de télétravail maximum par année civile. Ces jours additionnels de télétravail sont :
mobilisables 1 jour maximum par mois sans possibilité de report et ne peuvent être positionnés sur les jours de présence simultanée ;
proratisés pour les nouveaux embauchés entrés en cours d’année (après les 4 premiers mois de présence), les salariés à temps partiel, les cadres autonomes en forfait réduit et les CDD inférieurs à 12 mois.
1.3. La Direction des Ressources Humaines pourra proposer ou imposer aux salariés, stagiaires et alternants des jours de télétravail jusqu’à 100% en cas
de circonstances exceptionnels au sens de l’article L. 1222-11 du Code du travail, perturbant significativement l’accès des salariés à leur lieu de travail (grèves, épidémie ou pandémie, intempéries…). La mise en œuvre du télétravail dans un tel cas ne relèvera pas des dispositions du présent accord et sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 2 –PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
2.1. Volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du collaborateur qui en prend l’initiative, sous réserve de l’accord de son manager. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
2.2. Période d’adaptation
La mise en place du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation fixée à 4 mois. Cette période permet de vérifier que ce nouveau mode d’organisation est conforme aux attentes de chacune des parties. Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge. Il sera mis fin à la situation de télétravail sans délai. Cette disposition ne s’applique qu’aux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
2.3. Report
A titre exceptionnel, les jours de télétravail réguliers pourront être reportés par le collaborateur et le manager si des nécessités de service le justifient (réunion dont la présence physique est requise, formation, rendez-vous client, etc.) dans la limite de 2 jours par an. Le report pourra se faire via une notification par email.
2.4. Suspension
A titre exceptionnel : - le télétravail pourra être suspendu par le manager, le collaborateur ou la Direction des Ressources Humaines si des impératifs de service le justifient (période de négociations commerciales, arrêté des comptes, etc.) dans la limite de 3 semaines par an. Un report d’un jour de télétravail sera autorisé par semaine suspendue à l’initiative du manager ou de la DRH, si le collaborateur en fait la demande. - le télétravail pourra être suspendu par la DRH sans limitation de durée en cas de raisons liées à la sécurité des systèmes d’information (cyberattaque, hameçonnage, rançongiciel, espionnage, malveillance…). Dans cette hypothèse, les jours réguliers de télétravail qui ont été suspendus ne pourront pas être reportés.
2.5. Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible. Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines. Le manager peut également mettre fin au télétravail, sous réserve de justifier par écrit du motif d’interruption (dysfonctionnement ou nécessité de service). Le salarié pourra saisir la DRH en cas de désaccord, afin que celle-ci confirme ou non la décision du manager. L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du collaborateur et du manager.
2.6. Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux.
ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
3.1. Les salariés concernés
Sont concernés les salariés à temps complet ou à temps partiel ou en forfait réduit en CDD ou CDI sur leur poste de travail, sans condition d’ancienneté, et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%.
Par exception, ce seuil de 80% ne s’applique pas aux salariés placés en temps partiel thérapeutique.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite télétravailler doit remplir les critères d’éligibilité suivants, lesquels relèvent de l’appréciation du manager :
Être autonome dans l’exécution de son travail et dans la gestion de son temps de travail ;
Avoir une bonne connaissance de son poste de travail, de ses responsabilités et de ses objectifs ;
Avoir la capacité à travailler à distance selon le rythme de télétravail demandé ;
Maîtriser les outils informatiques et connaitre les politiques associées (sécurité) ;
Disposer des moyens techniques compatibles avec le télétravail.
Les salariés en contrat en
alternance et les stagiaires sont également éligibles au télétravail. Néanmoins, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, les jours de télétravail positionnés par l’apprenti ou le stagiaire devront être sur les jours de télétravail du maitre d’apprentissage ou du tuteur d’entreprise sauf exception liée au planning d’apprentissage des alternants. Les jours de télétravail additionnels ne s’appliqueront pas aux stagiaires ni aux alternants.
Le télétravail ne s’applique pas aux situations de travail itinérant, ni à la population des TAD.
3.2. Les activités concernées
Le télétravail ne peut être mis en place que pour les métiers et activités compatibles avec le travail à distance durant au moins une journée complète. Les activités éligibles au télétravail sont celles n’exigeant pas une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise. La compatibilité de l’activité avec le télétravail relève de l’appréciation du manager.
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
4.1. Jours réguliers de télétravail
La demande de télétravail devra respecter la procédure suivante :
Le collaborateur formule sa demande de jours réguliers de télétravail au manager sur Lucca (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) au minimum 15 jours avant la date souhaitée pour la mise en place du télétravail.
Le manager valide ou refuse la demande de télétravail sur Lucca (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) dans un délai de 8 jours à compter de celle-ci.
- Si la demande de télétravail est acceptée, le télétravail entre en application à la date convenue entre le collaborateur et son manager. Les jours réguliers de télétravail peuvent être modulés d’une semaine sur l’autre, sous réserve de ne pas être positionnés sur les jours de présence simultanée.
Si la demande de télétravail est refusée, le collaborateur en est informé par un écrit exposant les raisons du refus.
4.2. Jours additionnels de télétravail
Tout salarié éligible au télétravail, excepté les stagiaires et alternants, peut bénéficier des jours additionnels de télétravail dans les conditions prévues à l’article 1. Le salarié souhaitant bénéficier d’un jour additionnel de télétravail en fait la demande à son manager sur Lucca (ou tout autre outil qui serait mis en place ultérieurement) au moins 2 jours ouvrés à l’avance, selon le rythme et dans les conditions prévues à l’article 1 du présent accord.
ARTICLE 5 – FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur ou tout autre lieu déclaré préalablement à la DRH, sous réserve que celui-ci :
soit situé sur le territoire métropolitain ;
soit conforme aux règles de sécurité, notamment en matière de conformité de l’installation électrique à la réglementation en vigueur ;
soit conforme aux recommandations en matière d’ergonomie - Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, et que la médecine du travail se tient à disposition de l’ensemble des collaborateurs pour leur apporter tout conseil utile ;
soit propice au travail et à la concentration ;
permette d’assurer la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel, ainsi que des échanges avec les collègues, auteurs ou clients ;
dispose d’un accès internet d’un débit conforme à un usage professionnel.
En cas de télétravail sur un autre lieu que le domicile principal du collaborateur, aucun frais de transport ne sera pris en charge par la Société au-delà des frais habituels associés à son domicile principal. Il est rappelé que le collaborateur en télétravail n’est pas couvert par la législation relative aux accidents du travail par l’entreprise lorsqu’il quitte son lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
5.2. Organisation du travail
Le salarié en télétravail et son manager fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté. Ces plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente au temps habituel de travail du collaborateur. Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de la société ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales. Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent. La réalisation des missions et les délais d'exécution s'apprécient de la même manière que pour le travail effectué dans les locaux de l'entreprise.
5.3. Équipements de travail
Au titre du télétravail et sur demande du salarié, le salarié peut se voir équiper d’un écran d’ordinateur ainsi que d’un casque audio, si la fonction du salarié le nécessite. La demande devra être validée par le manager et faite auprès de la DTSI.
Ces équipements fournis par l'entreprise restent la propriété de l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail à son domicile, le salarié en télétravail devra en informer immédiatement son manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra suspendre sans délai le télétravail jusqu’à la résolution de ces perturbations. La DSI reste accessible aux salariés en télétravail pendant ses horaires d’ouverture et pourra les aider à résoudre les difficultés rencontrées dans l'utilisation des outils.
5.4. Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils mis à disposition, notamment celles du règlement intérieur et de la charte informatique. Le salarié en télétravail s'engage à être particulièrement attentif à la confidentialité et l'intégrité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu'il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe. Le salarié en télétravail doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL
Lors de l’application du dispositif du télétravail, les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’au droit à la déconnexion s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter. La Société veille et vérifie que la charge de travail des salariés est compatible avec ces dispositions. La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé que, sauf sollicitation urgente, en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail. Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable écrit du manager qui aura validé son accord auprès de la DRH.
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à la Société, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. Il est rappelé que, conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, divers moyens de prévention des risques psychosociaux au télétravail seront mis en œuvre parmi lesquels :
Des informations, comme la mise à disposition du guide des bonnes pratiques du télétravail,
Des réunions d’informations délivrées par la médecine du travail pour conseiller les salariés en télétravail afin de prévenir les risques de mauvaises postures et de troubles musculo squelettiques, et de fatigue visuelle et oculaire.
Enfin, chaque manager ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié en télétravail et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
ARTICLE 8 – FRAIS
8.1. Allocation forfaitaire
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance (notamment les frais liés à l’abonnement internet, l’électricité, le chauffage etc.), la Société versera au salarié en télétravail une allocation journalière forfaitaire de 2,70 € par jour de télétravail réalisé, dans la limite de 59.40€ par mois. Cette disposition s’applique aux jours de télétravail réguliers et additionnels à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
8.2. Equipement
Pour les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai et qui n’ont pas déjà bénéficié de la présente disposition en vertu du Premier Accord Télétravail, la Société prend en charge le coût d’une chaise ou d’un fauteuil, dans la limite de 275 euros, ainsi que d’un clavier dans la limite de 25 euros dès lors que ces achats sont réalisés pour les besoins de l’activité en télétravail. Les remboursements interviendront sur présentation d’une facture acquittée et les montants remboursés seront assujettis à toutes cotisations sociales applicables. Cette mesure est rétroactive pour les collaborateurs qui présenteraient des factures acquittées datant au plus tôt du 17 mars 2020. Il est rappelé que les services de santé au travail peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.
8.3. Exclusion
Les jours imposés au titre de circonstances exceptionnelles ne donneront lieu ni à allocation forfaitaire (8.1) ni à remboursement d’équipement (8.2).
ARTICLE 9 – ASSURANCES
Les polices d'assurances actuellement en vigueur au sein de la Société demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail. S’agissant du salarié en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail. Le salarié en télétravail est donc invité à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi est mise en place pour la durée de l’accord. Cette commission est composée de :
1 membre de la direction des Ressources Humaines
1 représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire
Cette commission a vocation à suivre la bonne application de l’accord. Elle peut se réunir une fois par an sur tous les sujets liés à la mise en œuvre du présent accord. Chaque année, un rapport sera présenté, aux instances représentatives du personnel du CSE d’entreprise comportant des informations anonymisées tant quantitatives que qualitatives, relatives notamment :
Au nombre et pourcentage de salariés en télétravail répartis par statut, sexes et par services ;
Au nombre de demandes acceptées ou refusées, motifs de refus, pourcentage de refus ;
Aux problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salariés en télétravail et/ou leurs hiérarchies ;
Aux difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ;
Au nombre de suspensions de télétravail réalisé et les motifs associés
Au nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons anonymisées pendant la période d’adaptation et après ;
Aux améliorations et changements souhaitables le cas échéant.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet le 1er septembre 2024. Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à l’issue de cette période à compter de sa date d’entrée en vigueur.
La Société et les partenaires sociaux conviennent de se réunir trois mois minimums avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement. Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé à la DREETS via la plateforme de téléprocédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes. Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il sera également affiché dans l’entreprise. Fait à Paris, le 09 juillet 2024,
Pour la SociétéPour la SNLE-CFDT XX
XXPour le SNELD CFE-CGC Responsable des Ressources HumainesXX
