La société EDITIONS LECLAIR, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 rue Pierre Lise, 49000 ANGERS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 819 481 235, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président de la société POWESTGROUP, elle-même présidente de la société EDITIONS LECLAIR, ayant tout pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part, Ci-après dénommée « La Société »
ET
Les salariés de la société EDITIONS LECLAIR, consultés sur le projet d’accord
D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le présent accord d’entreprise a été conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Ainsi, en l’absence de délégué syndical et de CSE, la Direction de la Société EDITIONS LECLAIR a proposé à l’approbation de l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail et aux congés payés.
A titre liminaire, il est rappelé que la société EDITIONS LECLAIR est régie par les stipulations des conventions collectives nationales des organismes de formation (IDCC N°1516).
La Société a souhaité soumettre le présent accord aux salariés afin de concrétiser et pérenniser les modalités de décompte du temps de travail et de réalisation des heures supplémentaires existantes au sein de la Société.
De même, la Société souhaite pouvoir proposer aux Salariés la possibilité de bénéficier de forfait annuel en jours, avec le souci de leur garantir une charge de travail raisonnable.
Enfin, le présent accord permet de formaliser les modalités de prises de congés payés au sein de la Société. Le présent accord se substitue ainsi aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de la Société.
Le 16 décembre 2025, l’ensemble des salariés de la Société a été informé de l’organisation d’une consultation du personnel quant à la mise en place d’un accord d’entreprise relatif au temps de travail et aux congés payés.
Le projet d’accord a été communiqué à l’ensemble des salariés le 16 décembre 2025.
Le 5 janvier 2026, les salariés ont été consultés sur le projet d’accord pour ratification.
L’accord a été ratifié à la majorité des 2/3 en témoigne le procès-verbal de ratification situé en fin d’accord.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EDITIONS LECLAIR, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis la règlementation sur la durée de travail.
Il est ainsi entendu que le présent accord est pleinement applicable aux salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution, ainsi qu’à l’ensemble des futurs salariés, cadres et non cadres, à temps complet.
Le présent accord s’applique aux salariés ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée et indéterminée.
II - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL POUR TOUS LES SALARIES
Les salariés souhaitent avoir plus de souplesse dans la gestion de leurs horaires quotidiens de travail, afin de pouvoir éventuellement s’absenter plus tôt ou débuter leur journée de travail un peu plus tard, pour répondre notamment à des besoins personnels.
La Société a ainsi proposé de modifier et d’aménager l’horaire collectif existant dans l’entreprise afin de prendre en considération les souhaits des salariés et d’apporter une souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Une note de service a ainsi été établie en ce sens et a été mise en place à titre expérimentale sur l’année 2025.
Ces modalités de gestion de l’horaire collectif se révélant concluantes, la Direction a pris la décision de les concrétiser par le biais du présent accord d’entreprise.
A. HORAIRE DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
1. La répartition du travail sur la semaine
Les salariés de la société sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. L’horaire collectif de la société est compris entre 8h30 et 18h.
Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi, à hauteur d’une moyenne de 7 heures par jour de travail.
Afin d’apporter une plus grande souplesse aux salariés, il leur est permis, dans cet horaire collectif :
d’arriver sur leur lieu de travail entre 8h30 et 9h30,
de quitter leur lieu de travail entre 16h30 et 18h.
Les salariés doivent respecter une pause méridienne entre 12h00 et 14h.
Pour définir ses horaires d’arrivée et de départ, le salarié doit tenir compte du fonctionnement du service, de la nécessaire continuité de ce service et exécuter son contrat de travail de manière loyale.
Il est demandé aux salariés de travailler 35 heures par semaine.
En conséquence, la souplesse proposée constitue uniquement un aménagement de l’horaire collectif et n’a pas pour effet de permettre aux salariés de reporter des heures d’une semaine sur l’autre et de compenser des heures d’une semaine sur l’autre.
En définitif, l’horaire d’arrivée le matin doit conditionner l’horaire de départ du soir.
Enfin, sauf circonstances exceptionnelles sollicitées et/ou autorisées par la Direction, le salarié n’est pas autorisé à travailler avant 8h30 et après 18h.
2. Les modalités du décompte du temps de travail sur la semaine
La durée du travail des salariés sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
A cet effet, les salariés devront remplir une feuille de temps mise à leur disposition par la direction.
B. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PLEIN
1 Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Personnel est à la disposition de l’Employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2. Semaine de référence pour l'évaluation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’apprécient par semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
3. Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine est le suivant :
25% de la 36ème à la 43ème heures supplémentaires ;
50% au-delà de la 44ème heures supplémentaire.
4. Conditions d'accomplissement des heures supplémentaires
L’employeur peut demander au salarié, si nécessaire, d’effectuer des heures supplémentaires. Le salarié s’engage ainsi, exclusivement sur demande de l’employeur, et compte tenu des besoins de l’entreprise, à effectuer les heures supplémentaires qui lui seraient demandées.
Dans l’éventualité où le salarié aurait besoin de réaliser des heures supplémentaires pour les besoins de son activité, il s’engage à en faire préalablement la demande à son responsable hiérarchique et à ne les réaliser que sur son accord.
5. Etendue du remplacement des heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures supplémentaires donnera lieu à l’attribution d’une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.
Une heure supplémentaire donnera donc lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent d’une heure majorée, à savoir :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes ;
1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.
Les heures supplémentaires ouvrant droit en totalité (heures travaillées et majoration) au repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d'heures de repos dû.
6. La prise du repos compensateur
6.1 Conditions d’ouverture du droit au repos compensateur de remplacement
Le droit au repos compensateur sera réputé ouvert dès lors que la durée du repos (majorations comprises) atteindra 4 heures. C’est-à-dire que le repos peut être effectivement pris que si les droits à repos cumulés par le salarié sont de 4 heures, sauf dérogation accordée par la Direction.
6.2 Les formalités de prise du repos compensateur
Les repos compensateurs pourront être pris par journée ou par demi-journée.
Le salarié devra formuler sa demande de repos par écrit, auprès de la Direction au minimum 15 jours calendaires avant la date souhaitée pour la prise du repos, sauf cas exceptionnel et imprévus justifiés.
La demande devra préciser la date et la durée du repos.
Dans le cas où le salarié souhaite prendre plusieurs journées consécutives, la demande devra être formulée auprès de l’employeur en respectant un délai de 1 mois avant la date souhaitée, sauf cas exceptionnels et imprévus justifiés.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'Employeur fera connaître à l'intéressé, soit son accord, soit, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
Dans ce dernier cas, l'employeur proposera au salarié une autre date, mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'Employeur ne peut excéder 3 mois.
6.3 Période de prise du repos compensateur de remplacement
Afin d’assurer une bonne continuité de l’activité de l’entreprise, les jours de repos ne pourront pas être accolés à des congés payés.
6.4 Délais de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur sera à prendre dans un délai maximum de 3 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert (c’est-à-dire dès qu’il atteint 4 heures).
Lorsqu’un salarié ne demande pas à bénéficier de son repos dans ce délai, la Direction pourra imposer les dates de prise des repos dans un délai supplémentaire de 1 mois.
6.5 Cas de la rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail, dans l’hypothèse où un solde de repos compensateurs est encore dû à la fin du contrat, le salarié recevra une indemnité financière correspondant à ses droits acquis. Le salarié pourra également demander à bénéficier des jours de repos compensateurs dus avant la fin de son contrat, dans les conditions décrites ci-avant.
III - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
La Société a souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
La Société souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours telles que prévues par le présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective des organismes de formation et de ses avenants.
A - SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, sont tous les salariés cadres qui relèvent de la convention collective des organismes de formation, à savoir :
Les cadres qui occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350,
Les cadres qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :
Atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management
Atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances
Atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie
La liste de ces salariés pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
B. CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Cette convention doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui doit faire référence au présent accord et notamment indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante.
C - FONCTIONNEMENT DU FORFAIT
→ Bien que le salarié dispose d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail, les règles légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées aussi bien par le salarié que par l’employeur, à savoir :
la durée de repos journalière entre deux jours de travail qui est de 11 heures.
le repos hebdomadaire fixé à 35 heures consécutives incluant le dimanche.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
→ La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail.
→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés correspondra à la période de référence des congés, à savoir du 1er juin au 31 mai.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
- aux jours de repos hebdomadaire, - aux jours ouvrés de congés payés légaux, - aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
D. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES SORTIES EN COURS D’ANNEES
→ Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année et ses repos sont déterminés de la manière suivante :
En ajoutant au nombre de jours prévus par le forfait les congés payés non acquis, les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un jour ouvré) et proratiser selon le rapport au nombre de jours calendaires en retranchant les jours fériés sur la période à travailler.
→ Les absences indemnisées d’un ou plusieurs jours (maladie indemnisée, congés paternité, congés maternité, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfaits.
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés. Elle est déterminée par le calcul suivant :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d’absence.
Le salarié absent bénéficiera le cas échéant d’un maintien de salaire calculé selon les dispositions légales applicables au motif de son absence.
→ En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
E. LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos annuel est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans sur la période de référence - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de repos hebdomadaire - nombre de jours fériés qui coïncident avec un jour travaillé - 218 jours travaillés
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
F. LE NOMBRE DE JOURS REDUITS
En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
G. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
1. Document de contrôle
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire, - jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, - jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, - jours de jours de repos supplémentaires.
Par demi-journée, il convient d’entendre toute séquence de travail débutant le matin et s’achevant pendant l’heure du déjeuner (entre 12 heures et 14 heures) ou toute séquence de travail débutant après l’heure du déjeuner.
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
2. Entretien annuel
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
3. Droit d’alerte et suivi de la charge de travail
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé :
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra, dans les plus brefs délais le salarié concerné à un entretien et au plus tard dans un délai de 8 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre dans la gestion de son forfait annuel en jours notamment pour la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire, sur l'organisation et sa charge de travail.
Cette alerte peut être effectuée à tout moment et à partir de tout support (courrier, mail,…) et également en remplissant l’encadré prévu à cet effet sur le document de contrôle mentionné à l’article VII .1 ci-dessus.
Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de l’alerte du salarié. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article VII.2 ci-dessus.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4. Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
l'engagement de l'entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
l’engagement des salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail à savoir pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est rappelé à chaque salarié en forfait annuel en jours qu'il est essentiel de :
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 7 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
H. REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
I. FACULTE DE RENONCIATION
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillé dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, au plus tard un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.
Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera fixé à 10%.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait, avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
IV- DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
1. Période de référence pour l’acquisition des congés
La période d’acquisition des congés débutera le 1er juin et se terminera le 31 mai.
2. Nombre de jours de congés payés
Les Salariés acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, 25 jours ouvrés de congés payés. Cela représente un droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois.
3. Période de prise des congés payés
La période de prise du congé principal de 4 semaines s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Durant cette période, le Salarié devra prendre obligatoirement 10 jours ouvrés de congés consécutifs.
A l’intérieur de la période de congés, l’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant des critères suivants : - la situation de famille des Salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, - la durée de service au sein de la Société - l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs
4. Fractionnement des congés payés
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par la Société pour fractionnement lorsque :
Le salarié souhaite prendre des congés payés librement,
La Société est contrainte d’imposer une prise des congés payés aux Salariés.
7. Modifications des dates de départ
La Société a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ.
Dans ce cas, elle devra en informer le Salarié concerné au moins un mois avant la date prévue du départ.
La Société n’a pas à respecter ce délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles qui peuvent notamment résulter des nécessités de service et du bon fonctionnement de l’entreprise, d’une commande urgente demandée par un client dans un bref délai, d’une absence imprévue d’un salarié.
V - DISPOSITIONS FINALES
A - DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud’hommes.
B – REVISION – DENONCIATION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Le projet d’avenant devra faire l’objet d’une consultation et d’une approbation à la majorité des 2/3 des salariés de la Société.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
C – SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un suivi soit effectué à l’occasion d’une réunion avec le CSE.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
D – DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société auprès de la DREETS, via le site internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et du greffe du Conseil des prud’hommes d’Angers, conformément aux dispositions légales.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
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Fait à Angers,
Accord remis le 16 décembre 2025 et ratifié le 5 janvier 2026
