La société EDITIONS OBERTHUR, dont le siège social est situé 5 Rue des Charmilles, 35510 CESSON-SEVIGNE, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B 329 286 066,
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général délégué d’EDITIONS OBERTHUR,
Ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives constituées au sein de l’entreprise :
La CFTC, représentée par, délégué syndical,
La CFDT représentée par, délégué syndical.
Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Les parties signataires réaffirment au présent accord leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’entreprise EDITIONS OBERTHUR.
Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord a pour objet de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle sur les trois prochaines années.
ARTICLE 1 - OBJET et champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC et définition des objectifs de progression
L’analyse du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, dans sa version à jour au 31 décembre 2022, fait ressortir que les femmes représentent environ 61 % de l’effectif total (CDI et CDD) contre 39 % pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories de personnel :
Pour la catégorie Ouvriers, les femmes représentent 35% et les hommes représentent 65 %.
Pour la catégorie Employés, les hommes ne représentent que 4 % de l’effectif contre 96 % pour les femmes.
Pour la catégorie Techniciens et Agents de Maîtrise, les femmes représentent 80% et les hommes représentent 20%.
Pour la catégorie Cadres, les femmes représentent 49% de l’effectif contre 51% pour les hommes.
Concernant l’index de l’égalité professionnelle, l’entreprise a obtenu les résultats suivants (index du 22 février 2023) :
Indicateur
Résultat
Ecart de rémunération 0 points sur 40 Ecart de taux d'augmentations 35 points sur 35 Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité Non calculable (indicateur sur 15 points) Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 5 points sur 10
Résultat de l’index
47 points sur 100
Au regard des conclusions du diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et des résultats de l’index égalité femme-homme, des objectifs de progression sont fixés dans 3 domaines, parmi les 8 domaines possibles prévus par la réglementation :
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective.
ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE
Les parties signataires identifient que certains métiers sont particulièrement féminisés ou particulièrement masculinisés. Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
Pour favoriser la mixité au sein de l’entreprise, les parties signataires souhaitent continuer à agir dès le recrutement.
Objectifs de progression :
Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements
Exclure toute pratique discriminante dans les recrutements.
Pour y parvenir, deux actions sont envisagées : 3.1. MESURE 1 : Offres d’emploi asexuées
Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la Société EDITIONS OBERTHUR s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse et ce, quels que soient la nature du contrat de travail (CDI, CDD, stage, etc.) et le type d’emploi proposé.
Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Technicien(ne) de maintenance H/F). Ceci concernera l’ensemble des offres d’emploi diffusées, quel que soit la nature du contrat proposé et le type d’emploi.
3.2. MESURE 2 : Entretiens de recrutement
Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats, sans aucune considération de sexe.
De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
À ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
Indicateurs de suivi :
Vérification des offres d’emplois et validation sur les jobs boards (avec un objectif de 100% d’offres d’emploi vérifiées)
Réalisation d’actions de sensibilisation auprès des personnes susceptibles de mener des entretiens de recrutement (avec un objectif de 100% des personnes concernées sensibilisées ou formées)
ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET la vie personnelle et familiale
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et la répartition des rôles de chacun au sein de la vie familiale, la Direction souhaite assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle de ses salariés, femmes et hommes. Les parties signataires maintiennent par le présent accord les dispositifs déjà mis en place au bénéfice des salariés, permettant une meilleure articulation entre l’activité personnelle et la vie personnelle c’est-à-dire les absences autorisées pour la rentrée scolaire, les heures enfant malade, une possibilité de quitter son poste plus tôt chaque jour pour les femmes enceintes. La société EDITIONS OBERTHUR s’engage à participer à l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle pour chacun des salariés, en améliorant les mesures existantes et en mettant en place de nouveaux dispositifs.
Objectif de progression : Faciliter la conciliation des temps de vie personnelle/professionnelle et le retour au travail des jeunes parents Pour y parvenir deux actions sont envisagées :
4.1 MESURE 1 : Entretiens de retour des congés maternité, de paternité, d’adoption, du congé parental d’éducation Des entretiens de retour seront systématiquement proposés aux salariés revenant d'un congé maternité, d'un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d'un congé parental d'éducation. Cet entretien de retour sera l'occasion d'informer le salarié sur les événements importants s'étant déroulés pendant la durée de l'absence et d'échanger sur la reprise d'activité. Il permettra également de déterminer si l'absence n'a pas généré un besoin de formation. 4.2. MESURE 2 : Places de parking dédiées La société EDITIONS OBERTHUR s’engage à ce que des places de parking soient réservées aux salariées enceintes afin de faciliter leur accès aux locaux de travail jusqu’à leur départ en congé maternité. L’octroi de cette place de parking fait l’objet d’une demande écrite préalable par les salariées concernées auprès du service Ressources Humaines qui se chargera de mettre en place ce dispositif jusqu’à leur départ en congé maternité.
Indicateurs :
Nombre de salariés à qui il a été proposé un entretien de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation (avec un objectif de 100%)
Nombre de demandes/places de parking attribuées aux salariées enceintes
ARTICLE 5- REMUNERATION effective
La société EDITIONS OBERTHUR réaffirme que la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans l’emploi occupé, sans considération du sexe. Il est rappelé qu’en application de l’article R.2242-2 du code du travail, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle.
Objectifs de progression :
Garantir une rémunération à l'embauche équivalente pour les femmes et les hommes, à emploi et profil identiques (compétences, qualification, niveau de responsabilité et expérience similaires)
Réajuster la politique salariale pour prévenir et résorber d’éventuelles inégalités salariales au cours de la carrière dans l’entreprise
Pour y parvenir, trois mesures sont envisagées :
Mesure 1 : contrôleR L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche
Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience, la qualification, les compétences et le niveau de responsabilité requis pour le poste. Afin d’y parvenir, lors de chaque recrutement, le niveau de rémunération de base afférent au poste devra être défini et être appliqué, y compris si les prétentions du candidat à l’embauche sont inférieures.
Mesure 2 : impact des congés liés à la parentalité
L’entreprise prend des engagements pour qu’en matière de rémunération, les différents congés liés à la parentalité ne puissent porter atteinte aux salariés et notamment aux femmes. Il est ainsi pris l’engagement de neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à la parentalité, sur l’évolution des rémunérations de base entre les hommes et les femmes. Sont concernés les congés suivants : le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d'adoption, le congé parental d'éducation (total ou à temps partiel), le congé de présence parentale, le congé d'adoption internationale et le congé de solidarité familiale. L’entreprise s’engage à ce que pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour les congés liés à la parentalité listés ci-avant, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Il est rappelé que les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficient, à la suite de leur congé, d'un mécanisme légal de rattrapage salarial. A cet effet, en application des dispositions des articles L.1225-26 et L.1225-44 du code du travail en vigueur, leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Mesure 3 : Prévenir et Résorber les éventuels écarts de rémunération
La société EDITIONS OBERTHUR dispose de plusieurs outils permettant d’analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes après embauche et s’engage donc à traiter, le cas échéant, tout écart de rémunération qui ne serait pas objectivement justifié. Afin de prévenir toute situation d’inégalité salariale, l’entreprise veillera à ce que le principe d'égalité salariale soit respecté notamment lors de toute évolution professionnelle. Aussi, un budget spécifique de résorption des écarts de rémunération piloté par la Direction sera dédié à la résorption d’écarts injustifiés qui seraient éventuellement constatés au sein des différentes populations de l’entreprise. Cette enveloppe est fixée à un montant annuel brut de 2 000 €. Les résultats de ce diagnostic et des éventuelles résorptions opérées sont présentés lors de chaque réunion de la commission de suivi du présent accord.
Indicateurs de suivi
Définition du niveau de rémunération minimum lors de chaque recrutement et application (avec un objectif de 100%)
Indicateur n°1 de l’index égalité femme-homme (avec un objectif de 40 points)
Indicateur n°2 de l’index égalité femme-homme (avec un objectif de 35 points)
Indicateur n°3 de l’index égalité femme-homme (avec un objectif de 15 points)
Indicateur n° 4 de l’index égalité femme-homme (avec un objectif de 10 points)
Nombre de vérifications salariales opérées lors des retours de congés liés à la parentalité (avec un objectif de 100%)
Nombre de vérifications salariales opérées lors de promotions internes (avec un objectif de 100%)
ARTICLE-6 – Conclusion, durée et dépôt de l’accord
6.1. Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2024 après accomplissement de l'ensemble des formalités de dépôt. Le présent accord est par ailleurs conclu pour une durée de trois ans. Il prendra donc fin le 31 décembre 2026. A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu'il soit besoin d'une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l'article L.2222-4 du Code du travail.
6.2. Suivi et REVISION de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 4 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
6.3. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Fait à Cesson Sévigné en 3 exemplaires originaux, le ………………………………
