ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société Editions WEKA, dont le siège social est situé 1 place Costes et Bellonte – 92270 Bois Colombes, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro 306 589 953, représentée par Madame, en sa qualité de Directrice Des ressources Humaines Groupe.
Ci-après dénommée « La Société » ou « L’Entreprise »,
Et :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D'autre part,
Ensemble désignées « les Parties ».
PRÉAMBULE
Le rachat de la société Editions Weka par le Groupe SVP le 31 octobre 2024 a conduit la Société à sortir de l’UES à laquelle elle appartenait. Cela s’est traduit par une mise en cause des accords collectifs en vigueur qui avaient été négociés au sein de l’UES.
L’accord collectif sur les modalités d’organisation du temps de travail conclu le 12 février 2016 entre les partenaires sociaux de l’UES a donc vocation à s’appliquer aux salariés de la Société Editions Weka pendant 15 mois, à savoir jusqu’au 31 janvier 2026.
La Direction souhaite transposer l’accord précité au sein de la Société afin de confirmer le cadre existant d'organisation du temps de travail.
Le présent accord porte ainsi sur les différentes modalités d’organisation du temps de travail par catégories de salariés présentes au sein de la Société.
Il vise à garantir que ces modalités d’organisation du travail soient une solution efficace et soient réalisées dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies régulièrement au cours de l’année 2025 et ont convenu de mettre en place un accord collectif sur les modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés de la Société Editions Weka.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, excepté les cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société Editions Weka. Les Parties s’accordent sur le fait qu’au sein de la Société Editions Weka, l’organisation de la durée du travail est distincte pour :
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures,
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.
ARTICLE 2 – PRÉSENTATION DES NOTIONS GÉNÉRALES
2.1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Les temps de pause
Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur. Le temps de pause « déjeuner » n’est pas du temps de travail effectif. Les salariés ont toute liberté d’utiliser ce temps à leur convenance, ce temps n’étant pas inclus dans le temps de travail effectif, que le repas soit pris, ou non, dans les locaux de la Société. Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives.
ARTICLE 3 – CONGÉS ET RÉCUPÉRATIONS EXCEPTIONNELLES
3.1 Congés légaux
➢ Modalités d’acquisition des congés légaux Le nombre de jours de congés payés s’élève à
25 jours ouvrés par an.
Ils s’acquièrent mensuellement au cours de l’année de référence, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. ➢ Modalités de prise des congés légaux Les congés payés acquis sur la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Aucun report de congés ne sera toléré au-delà de cette période, sauf dans les cas expressément prévus par le Code du travail. Ils doivent être posés selon les modalités suivantes :
pour les salariés de la force de vente terrain et sédentaire : au moins trois semaines consécutives de congés d'été, à prendre entre la dernière semaine de juillet comprise et la dernière semaine du mois d'août comprise.
pour tous les autres salariés : au moins trois semaines de congés d'été entre le 1er juin et le 30 septembre, dont minimum deux consécutives.
Il est rappelé que la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés. Au regard des contraintes opérationnelles liées à l’activité de la Société, la prise du congé principal est à favoriser sur la période allant du 15 juillet au 31 août de l’année N. Le manager organisera la planification des congés de son équipe au plus tard au 30 avril de l’année N, permettant de concilier d’une part la poursuite de l’activité pendant cette période avec la mise en place d’une permanence et d'autre part, les départs en congés de la majorité des collaborateurs. Toute prise de congés doit être effectuée au minimum deux semaines avant la date de prise, sauf cas d’urgence exceptionnelle, dans l’outil prévu à cet effet. Elle n’est valable qu’une fois validée par son manager.
3.2 Congés de fractionnement pour les forfaits heures
Au titre du congé payé principal, le salarié a le droit de prendre jusqu’à 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés, pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, si les besoins du service le permettent, et à condition de respecter les obligations définies à l'article 3.1, le congé payé principal peut être fractionné : une partie des jours de congés payés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et de salarié, sans que le congé payé principal soit inférieur à 12 jours ouvrables ouvrables consécutifs, soit 10 jours ouvrés consécutifs, soit 10 jours ouvrés consécutifs. Dans ce cas, lorsque le salarié a posé moins de 24 jours ouvrables, soit 20 jours ouvrés de congés payés sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de 1 à 2 jours de congés supplémentaires, dits jours de fractionnement :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours.
1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est compris entre 3 et 5 jours.
Conformément au précédent accord collectif négocié au sein de l’UES, et en application de l'article L.3141-19 du Code du travail, le présent accord supprime le bénéfice des jours supplémentaires de congés payés en cas de fractionnement du congé payé principal, pour les salariés au forfait jours. En contrepartie de cette suppression, les salariés bénéficient d'une diminution de leur nombre de jours travaillés.
3.3 Congés d’ancienneté
En application de la convention collective de l'Édition en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés acquièrent des droits à congés supplémentaires, dans les conditions et selon les modalités fixées par cette dernière.
Ces journées de congés payés supplémentaires s'acquièrent à l'issue de la période complète de référence des congés payés (1er juin N-1 au 31 mai N) dès lors que le salarié remplit les conditions d'ancienneté au 1er juin N-1.
Le bénéfice de ces journées de congés payés supplémentaires sera ouvert au 1er juin N. Toute prise de congés doit être effectuée avant la date de prise, dans l’outil prévu à cet effet. Elle n’est valable qu’une fois validée par son manager.
ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE
La date de la journée de solidarité retenue au sein de la Société est le lundi de Pentecôte. A titre d’information, la date de la journée de solidarité retenue au titre de l’année 2026 est le lundi 25 mai 2026. Le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé dans la Société, de sorte que tous les salariés seront tenus d’effectuer une demande de jour de repos (JRS/JRTT) pour cette journée-là, acceptée par l’employeur.
ARTICLE 5 – JOURS DE FERMETURE OBLIGATOIRES
Chaque année, un maximum de 4 jours de fermeture de la Société sont fixés (hors journée de solidarité). A chaque début d'année civile, la Direction arrête les jours pour l'année à venir qui correspondront obligatoirement à des ponts. Tous les salariés seront tenus de poser des congés payés ou des congés payés conventionnels ou encore des jours de repos (JRS/JRTT) pour ces 4 jours.
ARTICLE 6 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence pour les JRTT et les JRS est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 7 – MODALITÉS D'ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE DISPOSITIF EN FORFAIT JOUR
7.1. Personnel éligible au dispositif de convention individuelle de forfait en jours
Certains salariés disposent dans leur fonction d’une réelle autonomie pour l’organisation de leur emploi du temps et leur temps de travail qui ne peut être prédéterminé ou dont la nature des fonctions les empêche de suivre l’horaire collectif applicable. Les Parties conviennent qu’un mode de décompte horaire du temps de travail des salariés n’est pas le plus adapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail. Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail les cadres classés dans la catégorie C de la classification de la convention collective de l'Édition, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Il s’agit en pratique de l’ensemble des salariés cadres.
7.2. Nombre de jours travaillés sur une année complète
La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 7.1 du présent accord sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à
213 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité. La période de référence annuelle sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos (Jours de repos supplémentaires : JRS), dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier. Le nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usage d’entreprise, non prévus par les présentes dispositions qui viendront ensuite en déduction des 213 jours travaillés (congés pour événements familiaux, congés d’ancienneté …).
7.3. Renonciation à une partie des jours de repos
Le plafond annuel de jours travaillés par an est respectivement de 213 jours pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il est rappelé que les jours de repos (JRS) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond annuel de 213 jours. Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos (JRS) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). La renonciation aux jours de repos ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au cours d'une même année civile de travail complète à plus de 218 jours. La demande de renonciation aux jours de repos annuels supplémentaires, qu'elle soit à l'initiative de l’employeur ou du salarié, devra être formulée par écrit, au moins deux mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. Le salarié ou l’employeur pourra répondre défavorablement à la demande qui lui a été faite de renonciation aux jours de repos, sans avoir à motiver sa décision. La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable uniquement pour l'année en cours.
7.4 Forfait en jours réduit
⮚ Forfait réduit En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduit qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent accord. Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier, et un calendrier annuel de travail sera communiqué au salarié en début d’année. La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans la Société. ⮚ Renonciation à des jours de repos (JRS) Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (Cf. article 7.3). En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours.
7.5 Année incomplète
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année. Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. ⮚ Décompte des absences
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos (JRS) dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence. L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée. A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée. ⮚ Nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année
En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos (JRS) sont revus prorata temporis.
7.6 Nombre de jours de repos
L'organisation du temps de travail dans le cadre du forfait jours génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés jours de repos (JRS). Le nombre de jours de repos est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier. Le nombre de jours de repos sera déterminé selon la méthode de calcul suivante :
365 jours calendaires
213 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
104 jours de week-end (samedis et dimanches) ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Jours de congés payés annuels
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre du forfait jours.
7.7 Modalités d’organisation des jours de repos supplémentaires (JRS)
Par leur choix dans la fixation de leurs jours de repos supplémentaires, les salariés ne doivent pas perturber la bonne marche de l'entreprise et doivent éviter de les prendre en période de forte activité.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés à des congés payés ou à d'autres jours de congés conventionnels ou contractuels. Les jours de repos (JRS) seront pris après information et acceptation de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 8 jours calendaires en cas de pose de 2 JRS maximum et 15 jours calendaires au-delà, appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.
A titre exceptionnel, le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie. La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités exceptionnelles de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours ouvrés. Le cas échéant, le salarié concerné ayant engagé des frais de réservation liés au transport et/ou logement, pourra solliciter leur remboursement sur justificatif. La période d’utilisation des jours de repos (JRS) se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos (JRS) ne sont pas reportables d’un semestre sur l’autre et ils doivent impérativement être pris dans l’année civile. Tout reliquat non pris au 30 juin ou au 31 décembre sera perdu.
7.7 Repos quotidiens et hebdomadaires
Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Par ailleurs, chaque salarié, comme l’employeur, veillera à ce qu’une amplitude de 10 heures de travail par jour ne soit pas dépassée. A ce titre, une heure limite de fin d’activité est fixée à 21 heures ; en cas de dérogation, une autorisation préalable du supérieur hiérarchique sera nécessaire.
7.8 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année ou en cas d’absences non rémunérées, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.
7.9 Caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste qui changerait de statut. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent accord.
7.10 Modalités d'évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif faisant notamment apparaître, pour chaque mois de l'année :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées ;
Le respect du repos quotidien et hebdomadaire.
Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et contresigné au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique. Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte. Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail. Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord. Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés. Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.
7.11 Entretiens de suivi
Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement s'assurer de la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes, les salariés bénéficient de deux entretiens annuels avec leur responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels. L’un de ces entretiens peut avoir lieu dans la continuité de l’entretien annuel d’évaluation.
7.12 Suivi du temps de travail et droit d’alerte du salarié
Lors du remplissage du document auto-déclaratif ci-dessus mentionné, il appartient au salarié de déclarer le respect de ses repos quotidien et hebdomadaire. Au regard des déclarations effectuées, et si l'organisation du travail adoptée par le salarié au régime forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il appartient à la Direction des ressources humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons des dépassements éventuels et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives. Par ailleurs, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet. Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.
7.13 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques. Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques. ⮚ Droit à la déconnexion Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. En toute hypothèse, durant la tranche horaire journalière allant de 20h à 7h le lendemain, les week-ends et jours fériés, l’envoi de courriels ou autres sollicitations électroniques doit être évité. En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin. Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés. D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique. ⮚ Devoir de la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail. ⮚ Suivi du droit à la déconnexion Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable des ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier. Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines. ARTICLE 8 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’aménagement du temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail.
8.1. Salariés concernés
Ce mode d’aménagement de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel non soumis à une convention de forfait en jours.
8.2. Salariés à temps complet
8.2.1. Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire du temps de travail effectif est fixée à 37,50 heures par semaine, répartie sur la base de 5 jours de travail.
8.2.2. Jour de réduction du temps de travail (JRTT)
Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 37,50 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de
14 jours de réduction du temps de travail dits "jours RTT/RTT", afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires.
Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées. ➢ Modalités d’acquisition des jours de repos (JRTT) L’acquisition des jours de repos est mensuelle soit un crédit de 1,16 jours par mois. En cas d'embauche ou de départ en cours de mois, le nombre de jours de repos (RTT) est revu au prorata temporis. ➢ Modalités d’utilisation des jours de repos Par leur choix dans la fixation de leurs jours de repos, les salariés ne doivent pas perturber la bonne marche de l'entreprise et doivent éviter de les prendre en période de forte activité. Les JRTT peuvent être accolés à des congés payés ou à d'autres jours de congés conventionnels ou contractuels. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée après information et acceptation de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 8 jours calendaires en cas de pose de 1 ou 2 jours et 15 jours calendaires au-delà, appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. A titre exceptionnel, le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie. La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe.
8.2.3. Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. L’excédent des jours pris à l’initiative du salarié sera imputé sur le solde de congés payés. L’excédent des jours pris à l’initiative de l’entreprise reste acquis au salarié.
Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de la Société. En cas d’impossibilité, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
8.2.4 Horaires de travail
➢ Dispositions générales
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail choisi, soit 37,50 heures sur une semaine de 5 jours.
Conformément aux dispositions légales:
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière de travail ne peut quant à elle excéder 10 heures, étant précisé que le temps de déplacement n’est ni un temps de travail effectif ni un temps de repos et doit donc être déduit du décompte du temps de repos quotidien ;
le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.
➢ Horaires variables
L'organisation du temps de travail est basée sur des horaires variables permettant aux salariés d'organiser leurs arrivées et/ou leurs départs librement dans des plages horaires prédéfinies par la Direction. Les plages horaires seront affichées dans l'entreprise. La pause déjeuner d’une durée minimale de 40 minutes doit être prise entre 12h et 14h. ➢ Report d’heures La durée du travail doit être de 37,50 heures par semaine. Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des reports d'heures sont possibles pour les salariés à temps plein. Ainsi, le temps de travail journalier des salariés peut fluctuer en raison de leurs heures d'arrivée et de départ. Dans un souci de permettre aux salariés de faire face aux aléas de la vie au quotidien (retard, petite maladie, etc.), il leur est possible, à leur initiative, de reporter des heures dites reportables sous réserve de respecter les règles de gestion suivantes :
Crédit : au plus 2h par mois,
Débit : au plus 2h par mois.
Dans tous les cas, les heures reportées ne pourront excéder 2 heures par mois et seront compensées le mois suivant. Ces heures ainsi reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires.
8.2.5 Heures supplémentaires
➢ Définition Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà, cumulativement, de la durée du travail fixée à l’article 8.2.1 du présent accord, soit 37,50 heures hebdomadaires, et des heures éventuellement reportées, tel que défini à l’article 8.2.4. Constituent également des heures supplémentaires les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, et qui ont déjà été comptabilisées comme heures supplémentaires. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires de travail. Elles doivent être effectuées de façon exceptionnelle afin de limiter les changements propres à l’organisation habituelle du temps de travail. Il est précisé à ce titre que seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie, et préalablement à leur réalisation, peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles. ➢ Compensation des heures supplémentaires effectuées Les heures supplémentaires ci-dessus donnent lieu à une majoration de 10%. Les heures supplémentaires ainsi décomptées donnent lieu à une durée de repos majorée de la même manière, pour les 15 premières heures effectuées sur le mois. A compter de la 16ème heure, elles peuvent donner lieu, au choix du salarié, à repos ou à paiement majorés. Les salariés pourront bénéficier de leur repos par demi-journée ou par journée entière dès que le cumul des heures supplémentaires aura atteint un minimum de 7,5 heures. Ils peuvent bénéficier de leur repos sur le trimestre en cours et au plus tard le trimestre suivant selon les nécessités de l'activité du service auquel ils appartiennent. Ces repos sont fixés par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique selon les besoins de l'entreprise. La demande de repos doit être faite au moins une semaine à l'avance. ➢ Contingent annuel d'heures supplémentaires Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 37,50 heures hebdomadaires.
8.3 Salariés à temps partiel
8.3.1 Modalités de mise en place
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures. Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La répartition peut être hebdomadaire ou mensuelle. Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du système d’horaires variables mais ne sont pas éligibles au système du report d’heures. ➢ Modification de la répartition de la durée du travail
Des modifications dans la répartition de la durée du travail pourront intervenir dans les cas suivants :
réorganisation du service, modification du projet de service,
modification dans les missions du salarié,
circonstances exceptionnelles liées au remplacement,
modification du lieu de travail.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire de travail sur tous les jours ouvrés et toutes les plages horaires.
Une telle modification sera notifiée au moins 30 jours calendaires avant la date à laquelle elle devra prendre effet ; 7 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles. Cette notification sera faite par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée.
➢ Décompte des heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu'à la demande expresse et formalisée du responsable hiérarchique préalablement à leur réalisation.
Le nombre d'heures complémentaires accompli par les salariés à temps partiel sur la période de référence prévue au contrat de travail ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de :
10%, dans la limite de 1/10ème du volume contractuel, la majoration est de 10%,
25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
8.3.2 Passage d’un travail à temps complet à temps partiel (et inversement)
Conformément au Code du travail, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein la Société, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure. Tout salarié doit faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis minimal de deux mois. Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les trente jours qui suivent la réception de la demande
8.3.3 Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle.
8.4 Contrôle de la durée du travail
Un contrôle de la durée du travail est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Un compteur individuel est tenu et renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence. En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
en cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
en cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
ARTICLE 9 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord.
ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales. L’avenant modificatif devra être déposé à la DRIEETS dépositaire de l’accord initial. En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation devra être notifiée à la DRIEETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.
ARTICLE 12 - DEPOT ET PUBLICITE
La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont une version de l’accord original au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société. La Société s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés sur l’outil de communication du Groupe. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Bois Colombes en 3 exemplaires, le 22 décembre 2025
