Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’UES Edmond de Rothschild France
Entre les entreprises suivantes :
Edmond de Rothschild (France), Edmond de Rothschild Asset Management (France), Edmond de Rothschild Corporate Finance, Edmond de Rothschild Private Equity (France), Edmond de Rothschild Assurances et Conseils (France),
Sociétés de l'Unité Economique et Sociale Edmond de Rothschild (France) («l'UES»), Représentées par xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée.
Et
La CFTC, syndicat représentatif, représentée par xxx - Délégué syndical Le SNB-CGC, syndicat représentatif, représenté par xxx - Déléguée syndicale Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PAGEREF _Toc129702508 \h 1
Article 3. Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc129702512 \h 7
CHAPITRE II. GESTION ET EVOLUTION DES EMPLOIS, METIERS ET COMPETENCES AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES EDR FRANCE PAGEREF _Toc129702513 \h 7
Article 1. Nomenclature de suivi des Emplois PAGEREF _Toc129702514 \h 7
Article 2. Etude démographique et gestion des âges PAGEREF _Toc129702515 \h 7
Article 3. Identification des besoins, des ressources et des évolutions PAGEREF _Toc129702516 \h 8
3.1. Principe d’anticipation des évolutions PAGEREF _Toc129702517 \h 8 3.2 Typologie des emplois PAGEREF _Toc129702518 \h 8
CHAPITRE III. GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc129702519 \h 9
Article 1. Outils de suivi de l’évolution des parcours professionnels et de compétences PAGEREF _Toc129702520 \h 9
1.1 Entretien annuel d’évaluation des performances et des compétences PAGEREF _Toc129702521 \h 9 1.2 Entretien professionnel PAGEREF _Toc129702522 \h 10 1.3 Bilan de compétences PAGEREF _Toc129702523 \h 11
Article 2. Gestion prévisionnelle des parcours professionnels spécifiques à certains collaborateurs PAGEREF _Toc129702524 \h 11
2.1. Accompagnement des fins de carrières PAGEREF _Toc129702525 \h 11 2.1.1. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc129702526 \h 12 2.1.2. Gestion de la deuxième partie de carrière (45 ans et plus) PAGEREF _Toc129702527 \h 12 a.Développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc129702528 \h 12 b.Accès prioritaires aux formations, bilan de compétence etc PAGEREF _Toc129702529 \h 12 2.1.3. Accompagnement de la troisième partie de carrière (58 ans et plus) PAGEREF _Toc129702530 \h 12 a.Accompagnement « information retraite » PAGEREF _Toc129702531 \h 13 b.La retraite progressive PAGEREF _Toc129702532 \h 13 c.Le congé de fin de carrière PAGEREF _Toc129702533 \h 13 d.Utilisation du CPF PAGEREF _Toc129702534 \h 13 2.2
. Gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel PAGEREF _Toc129702535 \h 14
2.2.1. Entretiens de début et de fin de mandat PAGEREF _Toc129702536 \h 14 2.2.2. Formation du représentant du personnel élu ou exerçant un mandat syndical PAGEREF _Toc129702537 \h 14 a.Garantie de formation PAGEREF _Toc129702538 \h 14 b.Maintien et évolution des compétences professionnelles PAGEREF _Toc129702539 \h 15 c.Bilan de compétences et d’orientation PAGEREF _Toc129702540 \h 15 2.2.3. Evolution salariale du représentant du personnel élu ou exerçant un mandat syndical PAGEREF _Toc129702541 \h 15 2.3. Gestion des carrières des collaborateurs occupant un emploi sensible PAGEREF _Toc129702542 \h 15 2.3.1. Information des collaborateurs concernés PAGEREF _Toc129702543 \h 15 2.3.2. Accompagnement des collaborateurs concernés PAGEREF _Toc129702544 \h 16
CHAPITRE IV. GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES PAGEREF _Toc129702545 \h 16
Article 1. Grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc129702546 \h 16
Article 2. Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc129702547 \h 17
2.1 Objectifs du plan de développement de compétences PAGEREF _Toc129702548 \h 17 2.2. Formations PAGEREF _Toc129702549 \h 17 2.2.1. Formations obligatoires PAGEREF _Toc129702550 \h 17 2.2.2 Autres formations PAGEREF _Toc129702551 \h 17 2.3. Compte personnel de formation PAGEREF _Toc129702552 \h 18 2.3.1. L'utilisation du CPF sur ou hors temps de travail PAGEREF _Toc129702553 \h 18 2.3.2. Les formations qualifiantes du CPF PAGEREF _Toc129702554 \h 18 2.4. Validation des acquis d’expérience (VAE) PAGEREF _Toc129702555 \h 19
CHAPITRE V. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc129702556 \h 19
Article 1. Mobilité au sein du Groupe PAGEREF _Toc129702557 \h 19
1.1 Procédure d’accès à la mobilité interne PAGEREF _Toc129702558 \h 20 1.2. Mesures d’accompagnement de la mobilité interne communes à tous les salaries PAGEREF _Toc129702559 \h 20 1.2.1. Définition d’un plan de développement PAGEREF _Toc129702560 \h 20 1.2.2. Mobilité fonctionnelle et géographique PAGEREF _Toc129702561 \h 20 1.2.3. Mesures financières et organisationnelles PAGEREF _Toc129702562 \h 21 1.3. Mesures spécifiques aux salaries occupant un emploi sensible PAGEREF _Toc129702563 \h 21 1.3.1. Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc129702564 \h 21 1.3.2 Formation qualifiante ou diplômante de reconversion PAGEREF _Toc129702565 \h 22 1.3.3. Mesures financières et organisationnelles PAGEREF _Toc129702566 \h 22
Article 2. Mobilité externe et accompagnement spécifique des collaborateurs occupant un emploi déclaré sensible – Congé DE Mobilité PAGEREF _Toc129702567 \h 23
2.1. Conditions d’éligibilité et processus d’adhésion PAGEREF _Toc129702568 \h 23 2.1.1. Eligibilité PAGEREF _Toc129702569 \h 23 2.1.2. Etapes de la procédure d’adhésion PAGEREF _Toc129702570 \h 23 2.1.3. Conséquences de l’adhésion du salarié PAGEREF _Toc129702571 \h 24 2.1.4. Report de la date de prise d’effet du Congé de Mobilité PAGEREF _Toc129702572 \h 25 2.2. Engagements réciproques durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc129702573 \h 25 2.3. durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc129702574 \h 25 2.4. Statut et rémunération durant le congé de mobilité PAGEREF _Toc129702575 \h 25 2.4.1. Statut du salarié pendant le congé mobilité PAGEREF _Toc129702576 \h 25 2.4.2. Rémunération du salarié pendant le congé mobilité PAGEREF _Toc129702577 \h 26 2.4.3. Périodes de travail pendant le Congé de Mobilité PAGEREF _Toc129702578 \h 26 2.5. Mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc129702579 \h 26 2.5.1. Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc129702580 \h 26 2.5.2. Formation qualifiante ou diplômante de reconversion PAGEREF _Toc129702581 \h 27 2.5.3. Prise en charge des frais de déplacement liés à l’élaboration du projet PAGEREF _Toc129702582 \h 27 2.5.4. Aides à la création ou à la reprise d’une entreprise PAGEREF _Toc129702583 \h 27 2.5.5. AIDES EN CAS D’EMBAUCHE PAR UNE ENTREPRISE EXTERIEURE AU GROUPE PAGEREF _Toc129702584 \h 28 a.Indemnité différentielle de salaire PAGEREF _Toc129702585 \h 28 b.Aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc129702586 \h 29 2.5.6. Aide à la recherche d’un nouveau logement PAGEREF _Toc129702587 \h 30 2.5.7. Frais de déménagement et/ ou frais de garde-meubles PAGEREF _Toc129702588 \h 30 2.5.8. Indemnité d’installation PAGEREF _Toc129702589 \h 30 2.6. Cessation anticipée du congé de mobilité PAGEREF _Toc129702590 \h 31 2.7. Indemnités de rupture PAGEREF _Toc129702591 \h 31 2.8. information du CSE PAGEREF _Toc129702592 \h 32 2.9. Suivi par la DRIEETS PAGEREF _Toc129702593 \h 32
CHAPITRE VI.recours aux stages et aux emplois temporaires PAGEREF _Toc129702594 \h 32
CHAPITRE VII.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc129702595 \h 33
Article 1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc129702596 \h 33
Article 2 - Adhésion PAGEREF _Toc129702597 \h 34
Article 3 - Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc129702598 \h 34
Article 4 - Révision PAGEREF _Toc129702599 \h 34
Article 5 - Clause de revoyure PAGEREF _Toc129702600 \h 34
Article 6 - Communication de l’accord PAGEREF _Toc129702601 \h 34
Article 7 - Publicité PAGEREF _Toc129702602 \h 35
CHAPITRE I. PREAMBULE
ARTICLE 1. Objectifs
Le présent accord a pour objet de formaliser et d’encadrer une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) initiée depuis plusieurs années au sein des sociétés de l’UES à travers notamment la politique de mobilité, les grandes orientations de la formation et l’accord sur la gestion des débuts et fins de carrière. L’ensemble de ces dispositifs doit être intégré dans une démarche globale. Les parties signataires conviennent que la GEPP se conçoit comme étant un moyen d’anticiper les évolutions et la nécessaire adaptation de ses moyens humains, dans la mesure où ces changements sont prévisibles. Elle s’inscrit dans le contexte du secteur bancaire, secteur connaissant des transformations majeures depuis au moins deux décennies et en lien avec les orientations stratégiques du Groupe. C’est dans ce cadre que les mesures qui suivent traduisent la volonté commune des parties d’accompagner professionnellement les collaborateurs pour leur permettre de s’adapter à ces évolutions tout en prenant en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des collaborateurs. Ces adaptations économiques et sociales sont indispensables à la compétitivité des sociétés composant l’UES. Aussi, les Parties se sont entendues pour définir les objectifs suivants :
Anticiper l’évolution des métiers et compétences des collaborateurs ;
Mettre en œuvre les conditions permettant l'adaptation des collaborateurs à ces besoins ;
Donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur les possibilités d’évolution professionnelle ;
Contribuer à la sécurisation des parcours professionnels, en accompagnant le collaborateur dans sa réflexion et ses projets.
C’est dans ce cadre que les parties ont précédé les discussions par un travail sur la cartographie des métiers. En partant des 500 fonctions/titres qui existent dans l’UES, les parties ont établis une liste de 80 métiers. Cette cartographie des métiers est la base de la classification évoquée plus loin dans l’accord.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord, en application des dispositions du Code du travail, a pour objet la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et outils de gestion des Ressources Humaines relatifs à la GEPP au sein des sociétés de l’UES. Il est précisé que ces engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord, tant en ce qui concerne la situation et l’organisation au sein des sociétés de l’UES que ses derniers résultats économiques. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié au sein des sociétés de l’UES, indépendamment de leur classification et de leur statut.
Article 3. Acteurs de la GEPP
Les Parties s’accordent sur le constat selon lequel si la gestion des emplois et des parcours professionnels relève majoritairement de la responsabilité de l’employeur, elle implique également une mobilisation partagée et élargie à différents acteurs :
La Direction qui oriente, soutient la démarche de GEPP et met à disposition des moyens humains et financiers ;
Les Organisations Syndicales signataires et les représentants du personnel qui sont impliqués lors de la phase de préparation, de négociation et de suivi de cet accord ;
Le CSE et notamment dans le cadre de leur commission GEPP qui, par leur connaissance des sociétés composant l’UES ainsi que des salariés, feront part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues tant par la loi que par le présent accord ;
La DRH des sociétés de l’UES qui pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel ;
Les Managers qui, par une action d’anticipation et une démarche explicative des évolutions prévisibles, facilitent la compréhension auprès des collaborateurs ;
Les Collaborateurs, en tant qu’acteurs de leur évolution professionnelle, leur proactivité étant essentielle pour développer leurs compétences, leurs expertises, et gérer leur parcours professionnel.
CHAPITRE II. GESTION ET EVOLUTION DES EMPLOIS, METIERS ET COMPETENCES AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES EDR FRANCE
Article 1. Nomenclature de suivi des Emplois
Afin de faciliter le suivi anticipé des métiers et compétences des collaborateurs et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature des emplois est définie.
La liste des emplois affectés à chaque nomenclature fera l’objet d’une actualisation régulière en fonction des orientations stratégiques de chaque société composant l’UES EDR France ainsi que des projets attendus.
Article 2. Etude démographique et gestion des âges
Les éléments statistiques sur l’âge seront élaborés au niveau de chaque société de l’UES EDR France via une pyramide des âges. Cette pyramide des âges est mise à disposition des élus sur le portail de la BDES. Elle présente un profil équilibré par tranches d’âge et par sexe. Au jour de la signature du présent accord, la moyenne d’âge est de 42 ans et stable depuis plusieurs années. Une attention particulière doit être portée aux éventuelles déformations de cette pyramide et au maintien de cet équilibre.
Article 3. Identification des besoins, des ressources et des évolutions
3.1. Principe d’anticipation des évolutions Les Parties entendent, au travers du présent accord, accompagner l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur niveau, dans leur parcours professionnel pour permettre l’adaptation de leurs compétences aux exigences du marché de l’emploi et à l’évolution des métiers.
La démarche de la GEPP a pour objectif d’anticiper et d’apporter de la visibilité sur les évolutions probables des métiers et des perspectives d’emplois qui en découlent. Elle permet en même temps à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son évolution professionnelle en mettant à sa disposition notamment les moyens nécessaires au développement de ses compétences.
La Direction recherchera la meilleure adéquation possible entre les Ressources humaines de l’entreprise et les besoins identifiés en termes de métiers. Les dispositifs du présent accord seront mobilisés dans une logique de développement de l’employabilité.
L’objectif est de faire converger les aspirations des collaborateurs et les besoins des sociétés de l’UES notamment par le renforcement de la culture de coopération et une bonne information de tous les acteurs.
3.2 Typologie des emplois La Direction s’engage à identifier conjointement avec les directions opérationnelles concernées, l’ensemble des évolutions impactant les emplois.
Certains métiers, notamment les métiers sensibles, feront l’objet d’une attention renforcée eu égard à l’évolution du marché de l’emploi ou des besoins de chaque société composant l’UES EDR France.
La Direction est particulièrement attachée au maintien dans l’emploi de ses collaborateurs ainsi qu’à leur adaptation aux évolutions notamment technologiques et réglementaires de leur métier. En conséquence, elle s’engage à ce que chaque situation susceptible d’impacter les emplois dans leur nature et/ou dans leur volume fasse l’objet non seulement d’une attention particulière mais également de mesures spécifiques.
A ce titre, les Parties ont identifié les cinq typologies de métiers, comme suit :
Emplois émergents
Il s’agit des emplois n’existant pas encore au sein des sociétés l’UES EDR France ou faisant appel à des compétences pointues ou rares souvent détenues par des profils peu nombreux voire en pénurie sur le marché de l’emploi.
La Direction souhaite mettre en place une veille sur ces emplois afin d’identifier et de donner une visibilité sur ces besoins et d’y répondre en priorité par la montée en compétences des collaborateurs en interne et/ ou par le biais d’un recrutement externe.
Emplois en évolution
Il s’agit des emplois pour lesquels les compétences requises évoluent fortement et/ou pour lesquels les besoins de chaque société de l’UES sont croissants.
Emplois en tension
Il s’agit des emplois présentant des difficultés importantes et récurrentes de recrutement que les employeurs peinent à satisfaire.
Emplois en vigilance
Il s’agit des emplois dont l’évolution prévisible est susceptible de les classer en emplois sensibles même si une telle hypothèse est encore incertaine.
Cette classification, à titre préventif et provisoire, permet de consacrer une attention particulière et permanente à l’évolution de ces emplois et, le cas échéant, de mettre en œuvre des formations pouvant revêtir un caractère obligatoire.
Emplois sensibles
Il s’agit des emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles, juridiques ou technologiques vont entraîner une modification substantielle du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs à court ou moyen terme.
Tous les autres emplois sont considérés comme des emplois stables.
Une cartographie globale des métiers au sein des sociétés de l’UES ainsi que des métiers spécifiques présents dans chaque société sera annexée au présent accord. Elle se veut un outil dynamique et sera mise à jour régulièrement et partagée dans le cadre des réunions avec le CSE.
CHAPITRE III. GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1. Outils de suivi de l’évolution des parcours professionnels et de compétences
1.1 Entretien annuel d’évaluation des performances et des compétences L’entretien annuel est un moment de dialogue privilégié entre le collaborateur et son manager et se tient chaque année. Il couvre notamment les thématiques suivantes :
Le bilan de l’année et l’évaluation des objectifs fixés lors du précédent entretien annuel, l’appréciation des compétences (techniques, comportementales, et managériales le cas échéant) ;
La définition des objectifs pour l’année à venir, servant de feuille de route ;
Un échange sur les souhaits à moyen terme du collaborateur ;
Un plan de développement qui peut déboucher sur des demandes de formations.
Les managers reçoivent chaque année une communication sur le processus d’évaluation au moment du lancement de la campagne.
1.2 Entretien professionnel
Tous les deux ans, le salarié bénéficiera à minima d'un entretien professionnel avec son manager consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les Parties insistent sur la nécessité d’une conduite partagée de l’entretien professionnel.
L'entretien professionnel se déroule entre le collaborateur et son manager à minima tous les 2 ans. Il constitue un dispositif clé fondé sur la compétence et le développement professionnel.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, c'est un moment de réflexion sur les perspectives d'évolution professionnelle, internes ou externes, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il permet de faire un point sur le parcours professionnel, en identifiant les compétences acquises au travers des différentes expériences professionnelles.
Il permet de réfléchir aux aspirations et aux facteurs de motivation individuels, aux compétences à développer, ainsi qu’aux perspectives possibles pour la suite du parcours professionnel. Il peut également permettre l’échange d’informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à son évolution professionnelle, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation.
L'entretien professionnel fait l’objet d’une synthèse consultable à la suite du compte rendu d’entretien annuel de performance par le salarié, son manager et par les HRBP.
Le collaborateur, en tant qu’acteur principal de son développement professionnel, doit avoir réfléchi à son projet professionnel et aux actions d’accompagnement qui pourraient participer à l’acquisition de compétences supplémentaires et favoriser son évolution.
Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Tous les salariés en situation de reprise d’activité à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical se verront proposer un entretien professionnel avec leur HRBP, dans la perspective de faciliter et d’organiser le retour à une situation de travail.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
L’entretien professionnel est également un droit avant le départ en congé de solidarité familiale ou de proche aidant.
1.3 Bilan de compétences Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leur motivation afin de définir un projet professionnel et un projet de formation.
Ayant pour objectif de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut notamment être réalisé :
Sur proposition du collaborateur
Une démarche individuelle peut être réalisée par le salarié sur le site internet dédié : « moncompteformation.fr ».
Sur proposition de l’employeur
Un bilan de compétences peut être proposé au salarié soit parce que cela ressort de son plan de développement soit à l’issue d’un entretien de carrière. Les collaborateurs occupant un emploi sensible ou un emploi en vigilance, tel que définit précédemment, bénéficient d’un accès prioritaire au bilan de compétences. Il est assuré par un consultant externe, choisi par le salarié parmi les prestataires proposés par son HRBP. Les résultats du bilan de compétences sont confidentiels ; le collaborateur décide s’il souhaite les communiquer à la Direction des Ressources Humaines, en partie ou en totalité, afin d’échanger sur les orientations professionnelles ainsi que les formations qui pourraient en découler.
Article 2. Gestion prévisionnelle des parcours professionnels spécifiques à certains collaborateurs
2.1. Accompagnement des fins de carrières En préambule, les Parties souhaitent réaffirmer le principe d’équité selon lequel aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l’âge et/ou avoir un caractère discriminant de manière directe ou indirecte. A ce titre, elles rappellent que l’ensemble des mesures développées dans le cadre du présent article ne peuvent être imposées au collaborateur concerné.
Néanmoins, conscientes de l’allongement de la vie professionnelle et désireuses de maintenir l’emploi des salariés tout au long de leur carrière au sein des sociétés de l’UES, les Parties se sont entendues sur la mise en place de dispositifs visant cette finalité.
Désireuses que le développement de l’employabilité tout au long de la carrière professionnelle soit une réalité pour tous, les Parties se sont également entendues sur les moyens nécessaires à l’évolution des compétences ou au changement d’orientation professionnelle, des collaborateurs en fin de carrière, en anticipant via une gestion de la deuxième partie de carrière des collaborateurs.
Au soutien de ces ambitions, les Parties ont décidé des principales orientations suivantes :
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité des salariés les plus âgés ;
Gestion de la deuxième partie de carrière et anticipation des évolutions professionnelles ;
Accompagnent de la fin de carrière.
2.1.1. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
Les Parties soulignent la nécessité d’améliorer les conditions de travail et la prévention de la pénibilité en fonction de la typologie des métiers actuellement occupés par des collaborateurs considérés comme étant en fin de carrière.
Dans cette optique, la Direction s’engage à mettre en place au bénéfice de ces collaborateurs les dispositifs suivants :
Octroyer un ou plusieurs jours de télétravail supplémentaires, notamment sur recommandation du service de santé au travail, pour les collaborateurs en troisième partie de carrière dont l’état de santé le nécessite ;
Proposer un accompagnement spécifique afin de leur donner les clés de compréhension, d’appropriation et de gestion du changement ;
Veiller à la mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion ;
Développer des dispositifs destinés à sensibiliser ces salariés aux mesures de prévention en matière de santé (formation à l’ergonomie du poste de travail et étude individuelle de poste / examens complémentaires de santé par le service de santé au travail et bilan de santé le cas échéant / campagnes de sensibilisation avec Vivinter…).
2.1.2. Gestion de la deuxième partie de carrière (45 ans et plus) La Direction accordera, sur justificatif, une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée pour tous les collaborateurs de 45 ans ou plus qui souhaiteraient effectuer un bilan de santé quinquennal de la sécurité sociale.
Développement des compétences et des qualifications
Les Parties sont attentives à l’accès aux dispositifs de développement des compétences et des qualifications pour les collaborateurs âgés de 45 ans et plus : formations, VAE, bilan de compétences.
La réflexion sur le parcours professionnel et les projets de développement des compétences et des qualifications sera plus particulièrement menée à l’occasion de l’entretien professionnel avec le manager et les entretiens réalisés avec les HRBP.
Accès prioritaires aux formations, bilan de compétence etc.
La Direction s’engage à accorder une attention particulière aux demandes de formations faites par des salariés en deuxième partie de carrière en particulier lorsqu’ils occupent un emploi sensible ou en vigilance.
Un point spécifique sur les formations accordées aux salariés âgés de plus de 45 ans est fait annuellement dans le bilan de la formation présenté au CSE.
La Direction s’engage à ce que les salariés de plus de 45 ans représentent au minimum 30% des personnes formées.
2.1.3. Accompagnement de la troisième partie de carrière (58 ans et plus) Les Parties souhaitent développer les dispositifs de fin de carrière à l’attention des collaborateurs de plus de 58 ans ou qui peuvent liquider leur retraite à taux plein dans les 4 ans, notamment au travers de différentes mesures.
Accompagnement « information retraite »
Les collaborateurs âgés de 58 ans ou qui seraient à moins de 4 ans de l’âge de liquidation à taux plein de la retraite se verront systématiquement proposer un entretien ou une formation « information retraite » par les HRBP de manière à apporter toutes les informations utiles et à alimenter leur réflexion sur un éventuel départ à la retraite.
A cette occasion, pour les situations individuelles complexes (carrières hachées, emploi à l’étranger, carrières mixtes public/privé…), un bilan retraite pourra être proposé. Il sera effectué par un prestataire spécialisé.
La retraite progressive
Afin de faciliter la transition entre vie active et retraite, mais aussi de permettre à chaque société de l’UES de mieux piloter la transmission des savoirs et savoir-faire entre les générations, les collaborateurs ayant atteint l’âge requis seront informés de la possibilité de bénéficier de la retraite progressive, en lien avec les organismes de retraite.
Les intéressés perçoivent alors une fraction de leur pension de vieillesse tout en continuant d’exercer une activité à temps partiel, selon les conditions définies par les caisses de retraite.
La Direction des Ressources Humaines assure l’information des collaborateurs concernés et les accompagnent dans leur démarche. Le collaborateur intéressé peut directement en informer son HRBP.
Le congé de fin de carrière
Ce dispositif permet aux salariés dont le départ à la retraite est proche d’anticiper l’arrêt de leur activité.
Les personnes intéressées pourront cesser toute activité professionnelle jusqu’à 9 mois avant la liquidation à taux plein de leur pension de retraite en mobilisant :
CET :
Le salarié utilise ses jours de CET pour anticiper la cessation de son activité. Abondement d’1 jour par la Direction pour 5 jours utilisés.
Indemnité de Départ à la Retraite :
Le salarié peut demander à convertir son Indemnité conventionnelle de départ à la retraite (IDR) en jours qui viendront s’ajouter au congé de fin de carrière. La formule utilisée pour calculer l’équivalent en jours de l’IDR est celle utilisée lors de la monétisation des jours de CET.
Le contrat de travail du salarié n’est rompu qu’à l’issue du congé de fin de carrière. Il reste donc salarié pendant toute la durée de ce congé et bénéficie de l’ensemble des droits qui y sont attachés (épargne salariale, mutuelle etc…). Toutefois, étant en dispense d’activité il ne cumule plus de droits à congés et certains avantages en nature directement liés à l’activité sont suspendus : tickets restaurant / forfait essence pour les personnes disposant d’un véhicule de fonction.
Utilisation du CPF
Le salarié qui informerait l’équipe Ressources Humaines de sa volonté d’utiliser leur CPF pour effectuer une formation dans les douze mois qui précèdent son départ à la retraite se verra octroyer après validation par son manager une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 150 heures.
2.2. Gestion des carrières syndicales et des représentants du personnel
2.2.1. Entretiens de début et de fin de mandat
Au début de son mandat, ou à la fin du mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi, conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du travail.
Cet entretien sera mené par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l’article 1.2 du présent accord.
Cet entretien a notamment pour objet :
De rechercher, si besoin est, les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité entre l’activité professionnelle et l’exercice de la mission (ou des missions) de représentation ;
De permettre, si nécessaire, une adaptation du poste de travail qui ne réduise pas l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle ;
De fixer les objectifs attendus et déterminer la charge de travail.
L’entretien peut conclure à une éventuelle proposition de reconversion vers de nouvelles filières professionnelles, à une spécialisation dans le domaine de compétence du salarié, à une formation adaptée afin de permettre une nouvelle orientation professionnelle.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
2.2.2. Formation du représentant du personnel élu ou exerçant un mandat syndical
Garantie de formation
Les représentants du personnel élus ou exerçant des responsabilités syndicales au sein de l’UES bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié concerné pourrait bénéficier d’une formation.
Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.
Bilan de compétences et d’orientation
À l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié concerné peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.
Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou encore d’aborder une reconversion.
2.2.3. Evolution salariale du représentant du personnel élu ou exerçant un mandat syndical
Conformément aux politiques salariales en vigueur, la Direction s’engage à ne pas discriminer les salariés titulaires d’un mandat ou d’une nomination syndicales au moment des revues de rémunération. À ce titre, le temps consacré à l’exercice du mandat ne saurait pénaliser le salarié dans l’évolution de sa rémunération.
Les collaborateurs concernés bénéficient d’une évolution de salaire au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues au sein son entreprise employeur.
2.3. Gestion des carrières des collaborateurs occupant un emploi sensible 2.3.1. Information des collaborateurs concernés
Les collaborateurs dont le métier est déclaré sensible sont informés de leur appartenance de leur métier à cette catégorie par une communication adaptée.
Un salarié concerné peut éventuellement signaler ses contraintes en matière de situation familiale, d’aidant ou de handicap afin que la Direction apporte une attention particulière et adaptée à sa situation dans son accompagnement.
2.3.2. Accompagnement des collaborateurs concernés
Le salarié concerné bénéficie, à sa demande, d’un entretien spécifique avec son HRBP, soit simultanément à l’information évoquée ci-dessus, soit de façon distincte afin d’étudier de façon concertée les dispositifs d’accompagnement pouvant être mis en place.
Parmi les dispositifs d’accompagnements renforcés qui peuvent être proposés au salarié concerné figurent les dispositifs suivants :
Le repositionnement interne dès lors que les compétences détenues par le salarié lui permettent d’occuper le poste immédiatement. Dans cette hypothèse, à compétences égales, le salarié, dont l’emploi est classé comme sensible, est prioritaire sur les candidatures externes et les candidatures internes de salariés dont le métier n’est pas classé comme sensible ;
Le repositionnement interne avec un accompagnement en formation, lorsque cela est possible.
Ces dispositifs feront l’objet d’un échange spécifique et personnalisé entre chaque salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines afin de définir conjointement le/les dispositif(s) adapté(s) à chaque situation individuelle en fonction des besoins des sociétés de l’UES et des souhaits du salarié.
Dès lors qu’un emploi aura été déclaré sensible, la Direction tiendra informée la commission GEPP du CSE des mesures d’accompagnement renforcées mises en œuvre conjointement avec le(s) salarié(s) concerné(s) le cas échéant.
CHAPITRE IV. GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
Article 1. Grandes orientations de la formation professionnelle
Les grandes orientations de la formation sont définies à partir :
des orientations stratégiques des sociétés de l’UES ;
des évolutions anticipées des compétences métiers ;
des évolutions de l’organisation et des politiques de chaque société de l’UES.
Il est renvoyé pour le détail des orientations de la formation au document transmis annuellement au CSE à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques de l’UES. Ainsi, en synthèse, les principes retenus pour 2021-2023 sont les suivants :
Approfondir les besoins métiers afin d’accompagner la transformation des sociétés de l’UES.
Mettre en place des programmes de formations internes spécialisés afin de promouvoir les valeurs, la vision et la stratégie du Groupe.
Proposer à tous les salariés une offre de formation attractive et faisant partie intégrante de l’expérience Edmond de Rothschild.
Article 2. Plan de développement des compétences
2.1 Objectifs du plan de développement de compétences Le plan de développement de compétences s’adresse à l’ensemble des collaborateurs. Il permet d’assurer l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail mais également de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. La Direction est, en outre, particulièrement attachée à l’employabilité de ses collaborateurs.
Le plan vise l’acquisition et le développement des compétences et des qualifications sur les volets suivants :
Formations réglementaires et mises à jour permettant aux salariés de consolider et d’actualiser leur maitrise d’un environnement réglementaire de plus en plus complexe et en évolution permanente (MIFID II, DDA, Directive crédit immobilier, certification AMF, lutte anti blanchiment, dispositif anti-corruption, RGPD…) ;
Développement personnel et formations managériales destinées à accompagner les salariés qui prennent ou envisagent de prendre des fonctions managériales ou à développer une bonne connaissance de soi ;
Formations métiers nécessaires au maintien des compétences ou à l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires aux évolutions professionnelles et aux mobilités (marchés financiers, légal, risques, vente et négociation…).
En outre, les Parties entendent apporter une attention particulière à la formation des collaborateurs dont l’emploi est catégorisé comme « sensible ». Ces derniers bénéficieront ainsi prioritairement des actions de formation prévues par le présent plan de développement de compétences. 2.2. Formations Les Parties rappellent que les actions de formation sont un des moyens permettant d’atteindre un objectif professionnel. 2.2.1. Formations obligatoires La formation obligatoire est définie par l’article L6321-2 du Code du travail comme « toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ». 2.2.2 Autres formations Il s’agit de toutes les autres actions de formation qui pourraient être utiles au développement des compétences du salarié comme défini ci-après.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier d’une action de formation spécifique ayant pour objet le développement de ses compétences, et ne relevant pas du compte personnel de formation, la Direction peut la prendre en charge au titre de son plan de développement des compétences.
L’action de formation doit néanmoins correspondre au développement d’une compétence utile à l’une des sociétés de l’UES et ainsi être transférable sur un emploi prévisible d’une société de l’UES. Dans ce cadre, cette action de formation constituera un temps de travail effectif et donnera lieu, pendant son déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération. La Direction des Ressources Humaines définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
L’action de formation n’emporte pas systématiquement une augmentation du niveau de classification, dès lors que l’emploi occupé est identique. Par ailleurs, elle n’engage pas non plus à proposer une nouvelle fonction disponible correspondant aux connaissances acquises, dans la mesure où cette formation est réalisée à l’initiative du salarié.
2.3. Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier d'une formation.
Il appartient aux collaborateurs d’activer leur CPF en se connectant sur le portail : www.moncompteformation.gouv.fr 2.3.1. L'utilisation du CPF sur ou hors temps de travail
Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en intégralité en dehors du temps de travail. Dans ce cas, elles ne sont pas nécessairement évoquées lors de l'entretien professionnel.
Les formations suivies en tout ou partie pendant le temps de travail sont soumises à l'accord préalable de la Direction (demande formulée au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois et 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas).
A compter de la réception de la demande, la Direction dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Sont éligibles au compte personnel de formation les actions de formation visées par l’article L. 6323-6 du Code du travail.
2.3.2. Les formations qualifiantes du CPF Lorsque le collaborateur souhaite effectuer une formation qualifiante via son CPF, il peut solliciter un accompagnement de la part de l’entreprise, accompagnement pouvant porter sur l’abondement et/ou sur la possibilité d’effectuer tout ou partie de la formation sur le temps de travail.
Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines valide préalablement le projet de formation et prend en compte la perspective de développement de l’employabilité et la solidité du projet professionnel.
L’abondement sous forme de jours ou de complément de financement peut être effectué lorsque le salarié ne dispose pas d’un crédit d’heures suffisant ou n’a pas obtenu l’ensemble des financements nécessaires à la concrétisation de son projet de formation.
L’accompagnement est prioritaire pour tous les salariés qui appartiennent à un des publics suivants :
niveau de qualification inférieur à bac+2 ;
décalage entre le(s) diplôme(s) détenu(s) et le poste occupé ;
emploi qualifié de « sensible ».
Par ailleurs, en application de l’accord de branche, lorsqu’une formation financée par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences fait partie d’un bloc de formation qualifiante, le salarié est informé de la possibilité qui lui est offerte de bénéficier du complément de formation via le CPF. La Direction s’engage à l’accompagner dans cette démarche.
2.4. Validation des acquis d’expérience (VAE)
La VAE est un outil de reconnaissance et de valorisation de l’expérience dans le cadre du développement des compétences et de la formation tout au long de la vie professionnelle.
La Direction souhaite accompagner les collaborateurs qui pourraient valoriser leur expérience par l’obtention d’un diplôme au travers d’une VAE.
De plus, dans une logique d’encouragement de cette démarche, sous réserve de validation par la Direction des Ressources Humaines, le salarié dont l’emploi est déclaré sensible et s’engageant dans une VAE pourra bénéficier de la prise en charge de formations complémentaires pertinentes au regard du diplôme visé, soit par abondement du CPF, soit par le financement de formations non éligibles au CPF.
CHAPITRE V. DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1. Mobilité au sein du Groupe
Les Parties au présent accord reconnaissent que le changement de fonction, y compris dans un domaine d’activité différent, est pour les collaborateurs un facteur de progrès et d’enrichissement, et pour l’entreprise un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement.
Aussi, les Parties souhaitent donner la priorité à la mobilité interne notamment pour garantir la meilleure employabilité des collaborateurs des sociétés de l’UES. Néanmoins, conscientes que certains parcours et compétences, et notamment ceux des collaborateurs occupant un métier classé comme sensible, peuvent être une plus-value pour d’autres entreprises, les Parties souhaitent également favoriser et accompagner la mobilité externe pour ces derniers.
La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions de métier mais aussi aux aspirations du salarié.
Enfin, les Parties souhaitent valoriser la mobilité interne des salariés dont l’emploi est qualifié de sensible, tel que défini par le présent accord.
1.1 Procédure d’accès à la mobilité interne Dans une logique à la fois d’employabilité et de fidélisation, la mobilité interne est encouragée.
Il peut s’agir de la mobilité au sein d’une même direction ou d’un même métier. La mobilité « hors métier » est également encouragée, avec la mise en œuvre de parcours professionnels individualisés permettant l’apprentissage de métiers différents, de nouveaux secteurs d’activités, en capitalisant sur l’expérience acquise. Cette démarche s’appuie notamment sur la mise en avant de compétences transposables d’un métier à l’autre.
Les principes de l’accès à la mobilité interne sont rappelés dans la Charte de mobilité du Groupe, diffusée à tous les salariés et accessible sur l’Intranet.
L’UES Edmond de Rothschild (France) et plus largement le Groupe Edmond de Rothschild souhaitent investir sur leurs ressources internes et mettre l’accent sur les outils de développement pour y parvenir :
les plans de développement individuel figurant dans les entretiens d’évaluation ;
les entretiens professionnels et les entretiens de carrière ;
les comités mobilités.
Tous les postes ouverts en interne sont publiés sur l’Intranet, à l’exception des cas suivants :
Postes destinés aux collaborateurs en situation de retour (détachement, congé sabbatique, congé parental, etc.)
Postes s’inscrivant dans une mobilité construite permettant d’accompagner des collaborateurs dont le potentiel d’évolution a été détecté ;
Poste d’encadrement supérieur.
Par ailleurs, les entretiens de mobilité, organisés en amont et/ou en aval de la prise de poste, permettent d’accompagner le collaborateur. La mobilité peut s’accompagner de la définition d’un plan individuel de formation et de tout autre outil qui serait jugé utile par les parties.
Si la mobilité résulte d’une transformation et/ou d’une nouvelle orientation de l’une des sociétés de l’UES notamment pour les salariés occupant un poste sensible, la Direction s’engage à proposer aux collaborateurs concernés un accompagnement adapté.
1.2. Mesures d’accompagnement de la mobilité interne communes à tous les salaries 1.2.1. Définition d’un plan de développement
Tout salarié candidat à une mobilité peut établir avec l’aide de son manager et/ou de son HRBP un plan de développement intégrant des actions de développement et des formations. 1.2.2. Mobilité fonctionnelle et géographique
Les Parties souhaitent permettent aux collaborateurs d’avoir des parcours professionnels évolutifs. A cette fin, le collaborateur qui veut effectuer une mobilité fonctionnelle en adéquation avec les besoins de l’une des sociétés de l’UES s’y prépare avec l’appui des acteurs de la GEPP mentionnés par le présent accord et sur la base des formations existantes.
En particulier, la Direction des Ressources Humaines dispose de l’ensemble des informations et des outils lui permettant d’affiner le projet du collaborateur et de mettre en œuvre un parcours adapté d’acquisition des compétences nécessaires à ce changement de poste.
Les managers apporteront une attention particulière aux conditions d’accueil des nouveaux salariés au sein de leur équipe, afin de veiller à leur réussite et à leur parfaite intégration. Ils s’assureront que les nouveaux collaborateurs sont en mesure de remplir leurs nouvelles missions notamment en proposant des formations et des objectifs adaptés à la maîtrise du poste.
Afin de favoriser la mobilité fonctionnelle, les Parties se sont entendues sur la mise en place des actions suivantes notamment pour les emplois dits sensibles :
La constitution de viviers
Cette action permet d’identifier des salariés enclins à une mobilité fonctionnelle.
La construction de passerelles métiers
La création de passerelles entre les métiers doit donner aux salariés une visibilité sur leurs possibilités d’orientation et d’évolution professionnelle. Il s’agit d’identifier les compétences clés requises, des emplois-types par famille de métiers et d’envisager les conditions de passage d’un salarié de l’une à l’autre.
La découverte d’un autre emploi
Un stage de découverte de 5 jours maximum sera proposé à tout salarié envisageant un projet de mobilité professionnelle vers un emploi d’une autre famille de métiers afin d’approcher la réalité de cet emploi. Cette période d’immersion est conditionnée à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
1.2.3. Mesures financières et organisationnelles
La mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut entrainer des contraintes d’ordre financier et/ou organisationnel. La Direction souhaite accompagner et récompenser l’effort de mobilité des collaborateurs concernés par l’octroi de certaines mesures tant financières qu’organisationnelles.
Les salariés amenés à faire une mobilité géographique au sein du Groupe seront accompagnés dans le cadre de la politique de mobilité Groupe.
1.3. Mesures spécifiques aux salaries occupant un emploi sensible Les Parties souhaitent rappeler que les salariés occupant un emploi sensible et accédant à une mobilité interne seront naturellement éligibles aux mesures précédentes.
En outre, les Parties conviennent que ces mêmes collaborateurs bénéficieront prioritairement de l’accès à une mobilité interne. Leur candidature sera prioritairement examinée.
Afin de les encourager dans la démarche de mobilité interne, la Direction s’engage à les accompagner de manière renforcée dans la construction de leur réflexion et, le cas échéant, dans la construction d’un projet professionnel cohérent et en adéquation avec leurs attentes.
1.3.1. Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience Les actions de formation sont déterminées avec chaque salarié en fonction de son projet. Une enveloppe de financement de formation à hauteur de 8.000 Euros HT maximum sera accordée par salarié occupant un emploi sensible. Ce plafond sera augmenté de 3.000 Euros HT pour les salariés âgés de 50 ans et plus et occupant un emploi sensible. Le salarié pourra, à son initiative, utiliser les heures inscrites sur son Compte Personnel de Formation afin de compléter le financement de la formation et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au CPF (cf. listes de formation éligibles disponibles sur son Compte Personnel de Formation) en se rapprochant en tant que de besoin de la Cellule d’Accompagnement. Le bénéfice d'une formation adaptation est exclusif de la formation de reconversion. 1.3.2 Formation qualifiante ou diplômante de reconversion Une formation qualifiante ou l’obtention d’un diplôme, en vue d’une reconversion notamment peut s’avérer nécessaire et sera financée selon les conditions suivantes : Être validée par la Direction ; Présenter la facture du prestataire ; Présenter des justificatifs de réalisation de la formation tels que la convention de stage, les copies des feuilles d’émargement ou les attestations de présence du salarié en formation, … ; Dans la limite de 8.000 Euros HT dans l’hypothèse d’une formation de moins de 300 heures et de 15.000 Euros HT dans l’hypothèse d’une formation de plus de 300 heures. Ces plafonds seront augmentés de 3.000 Euros HT pour les salariés âgés de 50 ans et plus. La facture sera directement réglée à l’organisme assurant la formation. Une convention de formation sera régularisée. Etant rappelé que le salarié demeure, le cas échéant, redevable des sommes dues en cas d’absence ou d’abandon de la formation (sauf cas de force majeure). Les frais indirects de formation (hébergement, transports, repas) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’UES EdR (France). Le salarié pourra, à son initiative, utiliser les heures inscrites sur son Compte Personnel de Formation afin de compléter le financement de la formation et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au CPF (cf. listes de formation éligibles disponibles sur son Compte Personnel de Formation) en se rapprochant en tant que de besoin de la Direction. Le bénéfice d'une formation qualifiante ou diplômante est exclusif de la formation adaptation. 1.3.3. Mesures financières et organisationnelles La mobilité géographique et/ou fonctionnelle peut entrainer des contraintes d’ordre financier et/ou organisationnel. La Direction souhaite accompagner et récompenser l’effort de mobilité de ces collaborateurs par l’octroi de certaines mesures tant financières qu’organisationnelles.
Les salariés amenés à faire une mobilité géographique au sein du Groupe seront accompagnés dans le cadre de la politique de mobilité Groupe.
Article 2. Mobilité externe et accompagnement spécifique des collaborateurs occupant un emploi déclaré sensible – Congé DE Mobilité
Les Parties souhaitent renforcer les opportunités de mobilité externe des collaborateurs dont l’emploi est considéré comme sensible en prévoyant un accompagnement ainsi que des dispositifs spécifiques. Le Congé de Mobilité, tel que prévu par les articles L1237-18 et suivants du Code du travail, a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Les dispositions du présent article ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés porteurs d’un projet professionnel externe et dont l’emploi est défini comme sensible, pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans le cadre d’un congé de mobilité (ci-après le « Congé de Mobilité ») permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet. 2.1. Conditions d’éligibilité et processus d’adhésion 2.1.1. Eligibilité
Le congé de mobilité est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié est lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui n’a pas été rompu à la date de la candidature.
Le salarié occupe au moment de sa candidature un emploi défini comme sensible au sens du présent accord.
Le salarié ne peut pas liquider ses droits à la retraite à taux plein au moment de la demande d’adhésion
Pour les salariés bénéficiant d'une protection particulière (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.), la rupture de leur contrat de travail est soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail et ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de la décision d’autorisation.
2.1.2. Etapes de la procédure d’adhésion
La procédure d’adhésion au Congé de Mobilité est la suivante :
1) Le salarié qui souhaite s’inscrire dans le processus de congé mobilité en informe la Direction:
en adressant un courriel à l’adresse mail générique de la DRH
rh-france@lcfr.fr et à son HRBP;
ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de la DRH ou de la Responsable des Affaires Sociales de l’UES EdR (France).
Cette candidature est accompagnée de la présentation précise du projet de mobilité du salarié.
2) A ce stade, la candidature du salarié peut être refusée, notamment lorsque celui-ci ne remplit pas les conditions d’éligibilité posées ci-avant.
Dans le cas contraire, si le dossier est recevable, le collaborateur est dirigé vers l’Espace Mobilité Conseil animé par un cabinet externe (cf. annexe présentation des modalités d’accompagnement du cabinet externe) avec lequel il construit et/ou finalise le cadre précis de son projet et, le cas échéant, le parcours de formation qui s’y rapporte.
3) L’Espace Mobilité Conseil étudie la faisabilité de son projet au regard notamment de son profil, de ses motivations et des conditions d’emploi sur le métier concerné.
Le dossier de candidature comportera un avis quant à la faisabilité du projet, qui sera communiqué au salarié. Le collaborateur pourra, en cas de désaccord avec l’analyse de l’Espace Mobilité Conseil le mentionner sur son dossier de candidature.
4) Le salarié qui souhaite poursuivre le processus devra demander à l’Espace Mobilité Conseil que son dossier de candidature soit retransmis à la Direction, dans un délai de 7 jours ouvrables.
5) La Direction vérifie alors une nouvelle fois :
que les conditions d’éligibilité sont remplies ;
que le projet apparaît comme suffisamment sérieux et construit.
6) En cas de décision défavorable, la Direction apporte une réponse motivée et écrite au salarié, dans les 15 jours calendaires suivant réception du dossier de candidature (étape 5). Ce dernier aura alors la possibilité de présenter un nouveau projet (étape 1).
7) En cas d’acceptation du Congé de Mobilité, la Direction transmet au salarié une proposition de convention de Congé de Mobilité, dans les 15 jours calendaires suivant réception du dossier de candidature (étape 5). Cette convention détaille les conditions et modalités du Congé de Mobilité auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent chapitre ainsi que le terme de celui-ci.
8) A réception de la convention, le salarié dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour adhérer au Congé de Mobilité, formalisée par la signature de la convention.
Si, à l’issue de ce délai, le document n’a pas été signé et retourné à la Direction (par remise en main propre contre décharge ou par LRAR), le congé est réputé refusé par le salarié. 2.1.3. Conséquences de l’adhésion du salarié
La signature de la Convention de Congé de Mobilité emporte adhésion du salarié au Congé de Mobilité et rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
2.1.4. Report de la date de prise d’effet du Congé de Mobilité Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de reporter la date de prise d’effet du Congé de Mobilité de certains salariés, pour une durée maximale de 9 (neuf) mois. Le principe de ce report ainsi que la durée de celui-ci, seront notifiés au salarié en même temps que la réponse apportée à la candidature du salarié (étape 7). La convention de Congé de Mobilité précisera alors expressément la date de son entrée en vigueur. Si, pendant la durée de ce report, la situation venait à évoluer, les parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date d’effet du Congé de Mobilité. Dans ce cas, il sera établi un avenant à la convention de Congé de Mobilité afin de modifier la date d’entrée en vigueur initialement prévue.
2.2. Engagements réciproques durant le congé de mobilité
Les engagements de la Direction sont les suivants :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via un cabinet extérieur en charge de l’accompagnement des mobilités professionnelles ;
Prendre en charge les actions de formation dans les conditions et limites prévues dans le présent accord ;
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié bénéficiaires sont les suivants :
Participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (ex : assister aux rendez-vous du prestataire externe, suivre les actions de formations, etc.) ;
Informer la Direction de son éventuelle embauche définitive ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé.
2.3. durée du congé de mobilité La durée du congé de mobilité est de six mois, et elle est portée à neuf mois pour les salariés de plus de 50 ans.
Le congé mobilité prendra automatiquement fin à l’issue de cette durée, sauf cessation anticipée telle que prévue au paragraphe 2.6 ci-dessous.
2.4. Statut et rémunération durant le congé de mobilité 2.4.1. Statut du salarié pendant le congé mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet professionnel par exemple par le suivi d’actions de formation ou par la réalisation de période de travail correspondant à son projet. Le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales et d'assurances vieillesse pendant toute la durée du congé de mobilité. Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations. Dans la mesure où elle ne donne pas lieu à du travail effectif au sein de l’une des sociétés de l’UES, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT. 2.4.2. Rémunération du salarié pendant le congé mobilité
Pendant le congé de mobilité, la rémunération mensuelle du salarié est égale au montant de l’allocation légale de congé de conversion. Elle est en conséquence égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC. 2.4.3. Périodes de travail pendant le Congé de Mobilité
Pendant le Congé de Mobilité le salarié peut exercer une activité professionnelle, sous CDI ou CDD.
En cas de conclusion d’un CDD, le Congé de Mobilité est suspendu mais le décompte de la durée se poursuit. Le Congé de Mobilité reprendra donc au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si le terme du Congé de Mobilité est échu.
Exemple 1 : Pour un congé de mobilité d’une durée de 6 mois : Après 4 mois de congé de mobilité, un salarié retrouve un emploi en CDD, pour une durée de 3 mois. Son congé de mobilité est suspendu pendant cette période, mais le décompte de la durée se poursuit. Ainsi, à l’issue du CDD, le salarié ne pourra pas réintégrer le congé de mobilité, dont le terme a expiré.
Exemple 2 : Pour un congé de mobilité d’une durée de 9 mois : Après 3 mois de congé de mobilité, un salarié retrouve un emploi en CDD, pour une durée de 4 mois. Son congé de mobilité est suspendu pendant cette période, mais le décompte de la durée se poursuit. Ainsi, à l’issue du CDD, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir, c’est-à-dire 2 mois.
En cas de conclusion d’un CDI, le Congé de Mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Le salarié sera tenu d’en informer la Direction sans délai.
Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le Congé de Mobilité pourra reprendre pour la durée restant à courir dans les mêmes conditions qu’en cas de suspension du Congé de Mobilité du salarié ayant conclu un CDD (voir exemples ci-dessus).
2.5. Mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité
2.5.1. Actions de formation et de validation des acquis de l’expérience Les actions de formation sont déterminées avec chaque salarié en fonction de son projet. Une enveloppe maximale de 8.000 Euros HT sera accordée par salarié. Ce plafond sera augmenté de 3.000 Euros HT pour les salariés âgés de 50 ans et plus. Le salarié pourra, à son initiative, utiliser les heures inscrites sur son Compte Personnel de Formation afin de compléter le financement de la formation et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au CPF (cf. listes de formation éligibles disponibles sur son Compte Personnel de Formation) en se rapprochant si nécessaire de la Cellule d’Accompagnement. Le bénéfice d'une formation adaptation est exclusif de la formation de reconversion. 2.5.2. Formation qualifiante ou diplômante de reconversion Une formation qualifiante ou l’obtention d’un diplôme, en vue d’une reconversion notamment peut s’avérer nécessaire et sera financée selon les conditions suivantes : Être validée par la Cellule d’Accompagnement ; Présenter la facture du prestataire ; Présenter des justificatifs de réalisation de la formation tels que la convention de stage, les copies des feuilles d’émargement ou les attestations de présence du salarié en formation, … ; Dans la limite de 8.000 Euros HT dans l’hypothèse d’une formation de moins de 300 heures et de 15.000 Euros HT dans l’hypothèse d’une formation de plus de 300 heures. Ces plafonds seront augmentés de 3.000 Euros HT pour les salariés âgés de 50 ans et plus. La facture sera directement réglée à l’organisme assurant la formation. Une convention de formation sera régularisée. Etant rappelé que le salarié demeure, le cas échéant, redevable des sommes dues en cas d’absence ou d’abandon de la formation (sauf cas de force majeure). Les frais indirects de formation (hébergement, transports, repas) seront pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’UES EdR (France). Le salarié pourra, à son initiative, utiliser les heures inscrites sur son Compte Personnel de Formation afin de compléter le financement de la formation et ce, en vue de réaliser les actions nécessaires à la réussite de son projet. Dans ce cas, le salarié devra s’assurer au préalable de l’éligibilité de sa formation au CPF (cf. listes de formation éligibles disponibles sur son Compte Personnel de Formation) en se rapprochant si nécessaire de la Cellule d’Accompagnement. Le bénéfice d'une formation qualifiante ou diplômante est exclusif de la formation adaptation. 2.5.3. Prise en charge des frais de déplacement liés à l’élaboration du projet Pendant le congé de mobilité le salarié bénéficie d’une prise en charge de ses frais de déplacement conformément aux barèmes en vigueur dans l’entreprise pour se rendre à des entretiens professionnels, sur justificatif préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines.
2.5.4. Aides à la création ou à la reprise d’une entreprise
Pendant le congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier d’aides à la création ou à la reprise d’une entreprise.
Est considérée comme création ou reprise d’une entreprise pour bénéficier des aides prévues ci-après, l’exercice d’une activité, soit à titre individuel, soit sous forme de société.
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur ou le repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins un tiers du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Le projet devra être matérialisé, selon sa nature, par un enregistrement au registre du commerce et des sociétés (RCS), ou un dépôt à la DRIEETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce.
La Direction souhaite accompagner les collaborateurs qui envisagent de créer ou reprendre une entreprise non-concurrente en France en allouant une aide financière :
De 7.500 euros HT à l’inscription de la société créée au RCS ou à l’inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ;
Et de 7.500 euros HT après six mois d’activité.
Les Parties conviennent que le salarié, sous réserve de la validation de son projet, bénéficiera d’un accompagnement au montage de projet par un cabinet spécialisé en création ou reprise d’entreprise. En outre, sous réserve de la validation de son projet, le salarié pourra solliciter une aide d’un montant maximum de 5 000 € HT afin de financer une prestation de conseil juridique ou d’expert-comptable. Cette aide sera réglée directement auprès du prestataire choisi par le salarié. Tout salarié souhaitant bénéficier de cette aide devra présenter, avant engagement du prestataire, un devis au cabinet spécialisé en création ou reprise d’entreprise qui vérifiera l’adéquation de la prestation avec le projet et qui le transmettra ensuite à la Direction des Ressources Humaines pour validation.
Dans tous les cas, le salarié pourra mobiliser les heures inscrites le cas échéant sur son compte personnel de formation afin de bénéficier de prestations de conseil en vue de la création ou la reprise d’une entreprise.
L’ensemble de ces prestations ne peut être versé qu’une seule fois au titre d’une seule entreprise.
2.5.5. AIDES EN CAS D’EMBAUCHE PAR UNE ENTREPRISE EXTERIEURE AU GROUPE
Indemnité différentielle de salaire
Afin de favoriser le repositionnement des salariés sur un emploi salarié à l’extérieur du Groupe EdR en France ou à l’étranger, une indemnité différentielle de rémunération leur sera allouée et ce afin minimiser l'impact d’une baisse de revenu. Les salariés qui se repositionneront sur un nouvel emploi offrant un niveau de rémunération brute de base inférieur à celui dont ils bénéficiaient au moment de la rupture de leur contrat de travail, pourront bénéficier d’une indemnité différentielle de rémunération, calculée selon les modalités suivantes.
Le salarié devra remplir les conditions suivantes :
Se repositionner sur un nouvel emploi salarié à l’extérieur du Groupe EdR en France ou à l’étranger, dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de fin de son contrat de travail (sur un CDI ou sur un CDD d’au moins 6 mois)
Percevoir au titre de son nouvel emploi, une rémunération mensuelle brute de base inférieure à celle qu'il percevait au titre de son emploi antérieur au sein de l’une des sociétés de l’UES EdR (France) (sur la même base de temps de travail).
Cette indemnité différentielle sera égale au différentiel existant entre le dernier salaire brut de base (pour un mois plein) perçu au titre de son emploi antérieur au sein de l’une des sociétés de l’UES EdR (France), et le salaire brut de base du nouvel emploi (à durée de travail équivalente), selon les modalités suivantes :
Son montant sera plafonné à 500 € bruts par mois pour les collaborateurs percevant au moment de la rupture de son contrat de travail, une rémunération mensuelle brute de base inférieure ou égale à 3.500 € bruts sur la base d’un temps plein ;
Son montant sera plafonné à 300 € bruts par mois pour les collaborateurs percevant au moment de la rupture de son contrat de travail, une rémunération mensuelle brute de base supérieure à 3.500 € bruts sur la base d’un temps plein
L'indemnité couvrira une période de 2 ans maximum, période d'essai comprise.
Cette indemnité différentielle et forfaitaire sera versée en quatre fractions à l'issue de chaque période de 6 mois complets d'activité (décomptés à partir du 1er jour du mois civil suivant la date d'effet de l'embauche), sur présentation des bulletins de paie mensuels délivrés sur la période correspondante (le différentiel étant calculé sur la moyenne des salaires bruts de base perçus sur cette période).
Toutefois, si la dernière période d'activité est inférieure à 6 mois, l’indemnité sera versée à hauteur du nombre de mois d'activité exercés, dans la limite totale susvisée de 24 mois. Si l'indemnité différentielle de Rémunération est versée au titre d'un CDD d'au moins 6 mois, il sera procédé à un unique versement.
Chaque versement devra être demandé par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée des justificatifs correspondants, adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Le versement interviendra le mois suivant la demande. Ce dispositif ne concerne pas le salarié créateur ou repreneur d'entreprise.
Aide à la mobilité géographique
Les salariés dont le projet de mobilité externe impliquera d'exercer leur activité sous la forme d'un nouveau contrat de travail, éloigné de leur zone habituelle de résidence pourront bénéficier des mesures ci-après. Ces mesures s'entendent lorsque l'éloignement du nouveau lieu de travail ajoute au moins 50 Kms de plus par rapport au trajet entre l'ancien lieu de travail et l'ancien domicile du salarié.
2.5.6. Aide à la recherche d’un nouveau logement Le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance afin de prendre connaissance de la localité d’accueil et effectuer des démarches nécessaires à la recherche d’un logement, dans la limite de 3 jours. Il pourra se faire accompagner de son conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un pacte civil de solidarité. Les frais de déplacement et de séjour seront remboursés au salarié sur la base des frais réels et sur présentation de justificatifs correspondants, dans la limite de 1.500 Euros. 2.5.7. Frais de déménagement et/ ou frais de garde-meubles Les frais de déménagement ou frais de garde-meubles feront l’objet d’une prise en charge par l’une des sociétés de l’UES EdR (France), sur présentation de 2 devis établis, dans la limite d’un montant total de 5.000 Euros HT. Les frais de garde-meubles seront pris en charge par l’une des sociétés de l’UES EdR (France) pendant une durée de 6 mois. Le choix des prestataires, parmi ceux ayant établi des devis, sera effectué par la Direction des Ressources Humaines. Le salarié restera néanmoins responsable de l’organisation de son déménagement avec le prestataire. Les deux dispositifs « prise en charge des frais de déménagement » et « prise en charge des frais de garde meubles » peuvent être cumulables. 2.5.8. Indemnité d’installation Le salarié pourra bénéficier d’une indemnité d’installation destinée à couvrir certaines dépenses liées au réaménagement de son nouveau logement. Son montant sera fonction des frais réels engagés et si les dépenses sont justifiées, sans pouvoir excéder un montant de 4.000 Euros HT. Sont, à titre d’exemple, concernées par cette aide :
La remise en état du logement (lessivage, nettoyage, travaux de peinture etc.) ;
Le rétablissement des abonnements nécessaires à la vie quotidienne (d’électricité, eau, gaz, téléphone, internet) ;
La prise en charge des frais d’agence dans le cadre d’une location dans la limite d’un mois du loyer nouveau ;
La réexpédition du courrier pendant 1 an.
En revanche ne sont pas comprises dans cette aide à l’installation, les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme le paiement d’une caution en cas de location ou des dépenses de décoration.
Cette indemnité sera versée au salarié dans les 6 mois suivant le déménagement, sur présentation d’une note de frais accompagnée des justificatifs.
La réalité et le montant des dépenses engagées doivent dans tous les cas être justifiés au moyen de factures (originaux de factures nominatives) et d’un état des lieux établi par un professionnel indépendant (agent immobilier, huissier de justice…), démontrant la nécessité de remise en état du logement. Le bénéfice de cette participation de l’une des sociétés de l’UES EdR (France) ne sera accordé qu’une seule fois. Si la mobilité du salarié oblige son conjoint, partenaire pacsé ou concubin à démissionner de son contrat à durée indéterminée ou à cesser ou transférer son activité libérale, celui-ci peut bénéficier, pendant trois mois après le déménagement, d’une aide à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé choisi par la Direction. 2.6. Cessation anticipée du congé de mobilité
Le Congé de Mobilité peut également cesser de manière anticipée :
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de Congé de Mobilité, après une première mise en demeure restée sans effet.
Dans ce cas, la rupture anticipée est notifiée par la Direction au salarié concerné par LRAR, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Soit, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure.
Dans ce cas, le salarié devra en informer sans délai la DRH.
Dans l’hypothèse où le Congé de Mobilité viendrait à prendre fin avant le terme contractuellement défini, pour une des causes mentionnées ci-dessus, aucune indemnité ni compensation, de quelle que nature que ce soit, ne saurait être demandée par le salarié. 2.7. Indemnités de rupture
Les salariés percevront l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement prévue en cas de licenciement pour motif économique à laquelle s’ajoutera une indemnité supplémentaire.
L’indemnité supplémentaire, assise sur le salaire brut de base, est égale à :
1 mois de salaire brut de base (pour un temps plein) par année d'ancienneté jusqu’à 9 ans d’ancienneté ; 2 mois de salaire brut de base (pour un temps plein) par année d'ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté ;
Avec un plancher de 20.000 Euros bruts ;
Et un plafond de 24 mois de salaire de base.
La mensualité visée correspondant à un douzième de la rémunération brute annuelle de base, hors prime, bonus, avantage en nature, épargne salariale, ou tout autre élément de rémunération.
Pour la détermination de cette indemnité, l'ancienneté est calculée par année entière entendue de date à date. Cette mensualité sera proratisée pour les salariés à temps partiel. 2.8. information du CSE
Le CSE sera informé, une fois par mois dans le cadre des réunions ordinaires, de la situation au regard du dispositif de Congé de Mobilité, à savoir :
Le nombre de candidatures à un Congé de Mobilité ;
Le nombre de conventions finalement conclues ;
Le nombre de refus et du motif ;
Le nombre de ruptures anticipées pour l’une des causes mentionnées ci-dessus.
2.9. Suivi par la DRIEETS
La DRIEETS sera informée par la Direction des ruptures prononcées dans le cadre du Congé de Mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DRIEETS le document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
CHAPITRE VI.recours aux stages et aux emplois temporaires
. STAGES
Consciente de l’importance d’une politique forte en matière d’insertion des jeunes, la Direction entend poursuivre sa politique d’accueil en développant des partenariats avec des écoles et universités et en veillant au caractère formatif des stages. L’accueil des stagiaires répond également à une logique de constitution d’un vivier de recrutement et de développement de partenariats avec des partenaires académiques, qui pourront, pour certains, être également partenaires de l’UES dans le cadre du projet labellisation des compétences. Les stages donnent systématiquement lieu à l'établissement d'une convention tripartite. Outre le respect des dispositions légales, chaque société de l’UES veille à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions. De la même façon, elles veillent à adopter une attention particulière à la qualité des stages proposés afin de mettre aux stagiaires de développer ses compétences professionnelles recherchées dans le cadre de ses études et de son projet pédagogique. La rémunération des stagiaires est effectuée selon un barème fonction du niveau d'études et du diplôme préparé, quelle que soit la spécialité considérée. Les stagiaires bénéficient d’un suivi spécifique impliquant le maître de stage ainsi que l’interlocuteur RH dédié. Les stagiaires sont pris en charge par leur maitre de stage préalablement sensibilisés aux bonnes pratiques en matière de recrutement et de management des stagiaires. La Direction des Ressources Humaines assure le suivi suivant : 1er jour d’arrivée : accueil administratif (vérifications des formalités, engagement de confidentialité etc.) ; Pendant toute la période de stage : le stagiaire peut solliciter un rendez-vous avec une personne des ressources humaines à tout moment; A mi- stage : un entretien avec l’interlocuteur RH dédié est programmé.
Enfin, il est rappelé que :
Le recours au stages étudiants n’a pas pour vocation de pourvoir à des postes de travail permanents ou de se substituer au travail temporaire ou aux contrats à durée déterminée ; Que tout stage d’une durée de supérieure à 2 mois fait nécessairement l’objet d’une gratification. Afin de limiter le recours à des stages successifs sur des périmètres opérationnels identiques, une période de carence est instaurée, conformément aux dispositions légales. La Direction s’engage par ailleurs à ce que les stagiaires ne représentent pas plus de 15% de son effectif, conformément aux dispositions légales.
CONTRATS TEMPORAIRES
Les Parties s’accordent sur la possibilité pour les sociétés composant l’UES de recourir aux contrats temporaires dès lors qu’ils ne pourvoient pas un emploi permanent : c’est-à-dire pour faire face à un accroissement ponctuel d’activité ou pour remplacer un salarié absent. Il peut s’agir de recours à des CDD ou à de l’intérim.
PRESTATION EXTERNE
Les sociétés de l’UES recourent à des entreprises extérieures pour des activités connexes pour lesquelles elles n’ont pas vocation à détenir les compétences en interne et qui ne sont pas étroitement liées à leurs activités ou/et leurs supports et sur lesquels elles se concentrent notamment au regard du plafond de ses ressources. Par ailleurs, les sociétés composant l’UES peuvent également être appelées à faire appel à des prestations de services externes dans le cadre de savoir-faire qu’elles ne peuvent détenir en interne pour effectuer des missions spécifiques. Dans l’hypothèse où des orientations stratégiques de l’UES impacteraient ou pourraient impacter l’emploi, les métiers ou les compétences des collaborateurs des sociétés externes, celle-ci s’engage à les informer dans les meilleurs délais.
CHAPITRE VII.DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord. Les parties conviennent de se réunir deux mois avant le terme du présent accord afin d’engager des négociations. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Article 2 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 - Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Article 5 - Clause de revoyure
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 6 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'UES. Il fera l'objet de publicité au sein des sociétés de l’UES.
Article 7 - Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légalement prévues, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique en ligne sur la plateforme Téléaccords auprès de la Directions régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS)et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent.
Fait à Paris, le 14 mars 2023(En 4 exemplaires, un pour chaque partie)
