relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’Association pour l’Education et l’Insertion Sociale, représentée par ………………………, en sa qualité de Président, dont le numéro SIRET est 511 921 892 00010, et dont le siège est 131 rue Stéhélin, 33200 BORDEAUX Caudéran
ET
L’Organisation Syndicale CGT de l’AEIS, représentée par son Délégué Syndical, ………………………………, dont le siège est à l’ITEP Grand Barail, Rue du Grand Barail, 33300 Bordeaux, ont conclu le présent accord à l’issue d’une négociation qui s’est déroulée du 2 février au 25 avril 2023.
PRÉAMBULE :
L’Association pour l’Education et l’Insertion Sociale réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des établissements et services de l’AEIS, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose.
La nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire l’AEIS à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès. Cet axe sera également un outil de fidélisation et d’attractivité des professionnels au bénéfice de la qualité de la prise en charge des personnes accueillies dans nos structures sociales et médico-sociales et un outil de mieux-être au travail pour les salariés.
Ce nouvel accord s’inscrit dans le prolongement des textes au niveau international, européen, national, sectoriel et au niveau de l’AEIS :
Le préambule de la constitution française de 27 octobre 1946
La convention 111 de l’organisation internationale du travail du 25 juin 1958
L’article 23 de la déclaration universelle des droits de l’homme
L’article 141 du traité de Rome du 25 mars 1957
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’ANI du 1ermars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L 1142-1, 1144-3, 3221-2 du code du travail)
Art. L. 1142-2-1 ainsi rédigé : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant».
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
L’accord de l’UDES du 27 novembre 2015, relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire, prévoit de garantir un accès équilibré des deux sexes à la formation et aux opportunités d’évolution
Au niveau associatif, un premier accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait été signé le 2 décembre 2015 entre le délégué syndical CGT et le Président de l’AEIS.
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul-l-e ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.
Enfin, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :
Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d’indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L 1142-8 du code du travail)
La désignation de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L 2314-1).
Les partenaires sociaux de l’AEIS se sont réunis à plusieurs reprises (les 2/2, le 1/3, le 25/4/2023) en vue de négocier ce nouvel accord relatif l’égalité professionnelle hommes femmes se sont basés sur l’analyse de l’existant par le biais d’un rapport de situation comparée.
L’objectif de ce rapport est de comparer la situation hommes-femmes et de définir un plan d’action pour traduire et définir un certain nombre de mesures, en complément de celles déjà mises en œuvre par le premier accord, visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
1 – Analyse de l’existant : Rapport chiffré de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes (données issues du bilan social et du rapport annuel unique pour la période du 1er au 31/12/2022)
A - REPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS SELON LES METIERS DES SALARIES DE L’AEIS AU 31/12/2022
Nous pouvons constater que les femmes (75%) sont largement majoritaires au sein de l'Association toutes catégories professionnelles confondues, mise à part la catégorie cadre où il y a, à peu près égalité, entre hommes et femmes. Cette différence est en partie liée à certaines fonctions beaucoup plus féminisées sur le plan national (administration gestion, paramédical, maîtresse de maison lingère, AMP - aides soignantes, enseignantes et personnel médico-psychologique).
Les femmes sont largement majoritaires au sein de l'Association quels que soient les métiers, tels que les établissements sociaux et médico-sociaux en France.
B- REPARTITION SEXUEE DES EFFECTIFS SELON L’AGE
Pourcentage des hommes et des femmes dans chaque tranche d’âge parmi les salariés de l’AEIS au 31/12/2022
Répartition %
Hommes Femmes Moins de 26 ans 0 100 de 26 à 35 ans 20 80 de 36 à 45 ans 27 73 de 46 à 55 ans 24 76 de 56 à 60 ans 36 64 de 61 à 65 ans 45 55
On peut constater que dans l’ensemble des tranches d’âge les femmes sont plus nombreuses s’expliquant par la forte féminisation du marché du travail dans le secteur social et médico-social.
Par catégorie de personnel :
Administration et gestion : 61% des personnes ont entre 46 et 60 ans.
Educatif, social, pédagogique, animation : 44% ont moins de 36 ans, 60% des personnes ont entre 26 et 46 ans, 32% ont 46 ans et plus.
Paramédical : 35% ont moins de 36 ans, 55% des personnes ont entre 36 et 55 ans, 10% ont entre 56 ans et plus.
Services généraux : 55% des personnes ont entre 36 et 55 ans, 30% ont entre 56 ans et plus, 15% ont moins de 36 ans.
Aides- soignantes et AMP : 39% des personnes ont entre 36 et 55 ans, 17% ont entre 56 ans et plus, 43% ont moins de 36 ans.
Enseignants : 50% des personnes ont entre 36 et 55 ans et 50% ont entre 26 et 35 ans.
Encadrement : 61% des personnes ont entre 36 et 55 ans, 36% ont plus de 56 ans.
Médico-psychologique : 72% des personnes ont entre 36 et 55 ans, 17% ont 56 ans et plus et 11% ont entre 26 et 35 ans.
C – REPARTITION DES SALARIES EN FONCTION DE LEUR ANCIENNETE ET DE LEUR SEXE
Répartition des salariés en fonction de leur sexe au sein de chaque tranche d’ancienneté :
Ex : « Les personnes ayant de 0 à 1 an d’ancienneté sont pour 18% des hommes et 82% des femmes ».
Répartition %
Hommes Femmes de 0 à 1 an 18 82 de 1 à 5 ans 21 79 de 5 à 10 ans 13 87 de 10 à 15 ans 31 69 de 15 à 20 ans 32 68 de 20 à 25 ans 46 54 plus de 25 ans 53 47
Nous pouvons constater que la répartition Hommes femmes est très proche à partir de plus de 20 ans d’ancienneté, alors qu’auparavant il y avait une prédominance des femmes.
Répartition des salariés en fonction de leur sexe au sein de chaque tranche d’ancienneté :
Ex : Parmi les hommes, 7 % d’entre eux ont de 0 à 1 an d’ancienneté et parmi les femmes, 12% dans la même tranche.
Répartition par sexe (%)
Hommes Femmes de 0 à 1 ans 7,46 11,68 de 1 à 5 ans 23,88 30,46 de 5 à 10 ans 10,45 23,86 de 10 à 15 ans 22,39 17,26 de 15 à 20 ans 11,94 8,63 de 20 à 25 ans 8,96 3,55 plus de 25 ans 14,93 4,57
Nous pouvons constater que :
les hommes ont entre 1 à 5 ans d’ancienneté (pour 24% d’entre eux), 10 à 15 ans (pour 22% d’entre eux) et plus de 25 ans (15%).
les femmes, 54% d’entre elles ont entre 1 an et 10 ans d’ancienneté.
D - REPARTITION DES EMBAUCHES par TYPE DE CONTRAT ET par SEXE
Sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2022 :
En CDI :
26 personnes ont été recrutées : dont 22 femmes (85%) et 4 hommes (15%).
Les catégories de personnel concernées sont : le personnel éducatif 19%, personnel des services généraux 15%, Aides-soignantes et AMP 23%, paramédical infirmière 15% et 15% de personnel médico-psychologique. Ces professions sont fortement féminisées dans le secteur social et médico-social.
En CDD :
Sur un total de 233 CDD, 207 ont été signés avec des femmes (89%) contre 26 avec des hommes (11%).
Il est à noter que la plupart des personnes concernées ont réalisé plusieurs CDD sur l’année ayant des objets différents, à terme précis, et majoritairement pour le remplacement de salarié absent (maladie, maternité, formation professionnelle, congés parental…).
Les salariés en CDD relevaient principalement du personnel éducatif, AMP aides soignantes, maîtresses de maison et psychologues, infirmières. Ces professions sont fortement féminisées dans le secteur social et médico-social, tant au niveau de la formation initiale (cursus universitaires ou écoles spécialisées) que des candidatures externes reçues par l’AEIS.
E - REPARTITION DES DEPARTS, par LEURS MOTIFS et par SEXE AU 31/12/2022
Les causes de départ sont :
215 fins de CDD, avec une répartition homme femme 12% / 88%.
11 démissions : concernant 1 homme et 3 femmes de la catégorie médico-psychologique, 1 femme de la catégorie personnel éducatif social, 1 homme et 2 femmes relevant des services généraux et 1 femme appartenant à la catégorie aide-soignante-AMP, 1 femme administration/gestion.
5 départs à la retraite concernaient 1 homme et 4 femmes (sexe ratio 20/80%).
1 licenciement pour inaptitude, concernant un homme appartenant à la catégorie éducation animation.
4 ruptures conventionnelles (sur 6 demandes) concernant 2 femmes et 1 homme relevant de la catégorie éducatif et 1 femme relevant de la catégorie encadrement.
F– REMUNERATIONS
Les salariés de l’AEIS relèvent tous des dispositions de la CCNT du 15/3/1966 et de la CCNT du 31/10/1951, sans distinction de sexe.
La masse salariale totale annuelle 2022 se répartissait de la façon suivante : Femmes : 5 378 103 euros et hommes 2 090 032 euros.
Ceci s’explique par la forte féminisation de certaines catégories de personnel (personnel éducatif-social, paramédical, administration-gestion, médico-psychologique, aide-soignante et AMP) et la plus grande ancienneté moyenne des femmes.
Répartition et moyenne des salaires bruts versés en 2022, en fonction du sexe et du statut non-cadres/cadres :
Pour le personnel non cadre :
Le total des salaires annuels versés aux femmes se sont élevés à 4 300 481 € (contre 1 430 233 euros versés aux hommes).
Le salaire moyen des femmes étaient de 1 695 euros contre 1 916 euros pour les hommes
Pour le personnel cadre :
Le total des salaires annuels versés aux femmes se sont élevés à 1 077 621€ (contre 659 799 euros versés aux hommes).
Le salaire moyen des femmes étaient de 3 348 euros contre 3 595 euros pour les hommes
Les écarts de salaires s’expliquent principalement par la répartition des effectifs selon le sexe (cf. pages précédentes), l’exercice à temps partiel très fréquent pour le personnel paramédical et médico-psychologique, les congés parentaux plus répandus chez les mères que les pères, l’ancienneté différentes chez les cadres encadrants (les hommes ont plus d’ancienneté que les femmes).
Eventail des rémunérations :
Rémunération annuelle inférieure à 500€ 525 salaires de moins de 500 euros ont été versés en 2022 (contrats à durée déterminée dans personnel éducatif, aide soignante et AMP, services généraux. Cela concernait 103 salaires d’hommes (20%) et 422 salaires de femmes (80%).
En moyenne, au niveau associatif, en 2022, nous pouvons noter que parmi les 10 plus fortes rémunérations des établissements et services figurent 5 femmes (50%).
G – ORGANISATION DU TRAVAIL : TEMPS DE TRAVAIL
A noter que l’on entend par durée du travail à temps plein : 35 heures hebdomadaires (220 personnes), hormis pour les cadres de direction (13 personnes) non soumis à horaire préalablement établi par l’employeur et dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures. L’effectif permanent tout au long de l’année 2022 était de 231 personnes physiques. Ces 231 personnes sont composées de :
177 personnes sont à temps plein (73,70% des effectifs permanents) avec un rapport hommes (53 soit 30%) femmes (125 soit 70%).
55 personnes sont à temps partiel (18% sont des hommes et 82% sont des femmes). Les 45 femmes exerçant à temps partiel appartiennent à la catégorie médico-psy, à la catégorie du personnel éducatif et social, à la catégorie du personnel paramédical, médico-psy et au personnel des services généraux.
Les demandes de complément de temps pour les salariés à temps partiel sont examinées en priorité par rapport aux autres demandes. Les temps partiels se retrouvent, pour les CDI, dans la catégorie personnel paramédical et médico-psychologique (38% des temps partiel), assistantes sociales (10% des temps partiels), personnel majoritairement féminin, tel que déjà évoqué précédemment.
H - PARTICIPATION AUX ACTIONS DE FORMATION PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES en 2022
En 2022, sur les 90 stagiaires ou apprentis, 72 étaient des femmes (soit 80% des personnes ayant suivi une formation) et 18 étaient des hommes (soit 20%). Ces 90 personnes ont suivi une formation :
Formations collectives :
3 formations collectives ont été suivies par 46 personnes : 37 femmes et 9 hommes appartenant au personnel éducatif et social, personnel soignant, encadrement, services généraux, personnel administratif
Formations individuelles :
27 femmes appartenant aux catégories de personnel : personnel éducatif, personnel paramédical, personnel soignant, services généraux, personnel administratif, encadrement.
6 hommes appartenaient aux catégories de personnel : personnel éducatif.
Dispositif de Soutien de Branche à la Validation des Acquis de l’Expérience (DSB VAE) :
3 personnes sont engagées dans une DSB VAE
1 DSB VAE Moniteur Educateur : 1 femme appartenant au personnel des services généraux
2 DSB VAE d’Educateur Spécialisé : 1 homme et 1 femme appartenant au personnel éducatif
Formations qualifiantes et certifiantes :
4 personnes ont suivi une formation qualifiantes ou certifiantes : - 2 Diplômes d’Aide-soignante : 2 femmes appartenant au personnel éducatif et social - 1 CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) de Surveillant de nuit : 1 femme appartenant au personnel des services généraux - 1 Certificat de qualification professionnelle (CQP) Educateur mobilité à vélo : 1 homme appartenant au personnel éducatif
Contrats d’apprentissage :
4 Contrats d’apprentissage ont été conclu : - CAP SAPVER : contrat interrompu par l’apprentie : 1 femme - DEES : 1 femme et 1 homme (contrat interrompu par l’apprenti) - Secrétaire médicale : 1 femme
2 – Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de l’AEIS
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’A.E.I.S embauché en CDI ou en CDD en référence à la Convention Collective Nationale du 15 Mars 1966 et à la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951.
ARTICLE 2 : DÉFINITION DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Les partenaires sociaux de l’AEIS souhaitent à l’occasion de ces nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle hommes/ femmes fixer des mesures dans les domaines suivants :
L’égalité de traitement en matière d’embauche et de recrutement
L’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’égalité des rémunérations effectives
L’égalité de traitement en matière de conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
ARTICLE 3 : EMPLOI ET FORMATION
Renforcer la politique de mixité au recrutement
L’association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques et non discriminatoires entre les hommes et les femmes. Afin de privilégier la mixité de ses emplois, l’association s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
En maintenant les objectifs du précédent accord en date du 2 décembre 2015 :
Les libellés des offres d’emplois sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
La mixité au sein des commissions de recrutement sera encouragée.
Les recruteurs continuent à privilégier les compétences des candidats et non pas la distinction par sexe.
Et en complétant ceux-ci en veillant :
A ce que le ratio des candidat-e-s reçu-e-s en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées.
A ce qu’un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu-e-s doit tendre à compétences, expériences et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté-e-s.
Objectifs de progression :
Tenter d’équilibrer le pourcentage d’hommes en recrutement externe pour les métiers éducatifs, médico-psychologiques, paramédicaux, aides-soignants et auxiliaires de vie, AMP, administratifs.
Tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.
Les indicateurs :
Selon le sexe, le nombre de : candidatures reçues, entretiens proposés et recrutements effectués (dans les respects de la règlementation applicable à la protection des données personnelles).
La formation professionnelle
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et de déroulement de leur carrière. L’association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, afin de ne pas créer de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
La proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, devra tendre à être équilibrée.
L’AEIS s’engage :
à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à leur initiative, prenne en compte les contraintes :
liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance).
particulières des salarié-e-s à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance) ;
à proposer aux salarié-e-s des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 et L. 6315-1 du Code du travail ;
à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;
Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins
Renforcer la qualification de salarié-e-s dans les métiers non mixtes et peu qualifiés
Objectif de progression :
Maintenir l’accès à la formation à l’ensemble des salariés, sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe ou d’âge. Les indicateurs :
Selon le sexe, nombre de demandes de formation, des formations acceptées et des formations suivies (dans les respects de la règlementation applicable à la protection des données personnelles).
Le pourcentage de femmes ou d’hommes participant aux formations, à certaines formations (qualifiantes,…)
Proportion des salarié-e-s de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies
Nombre de salariés des deux sexes ayant obtenu une qualification supérieure
L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité.
ARTICLE 4 : LA VIE PROFESSIONNELLE
La rémunération
L’association s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal.
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’AEIS réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
A ce titre, l’association est tenue d’appliquer, pour tous les emplois, une grille de salaire identique intégrée à la convention collective du 15 mars 1966 ou à celle du 31 octobre 1951. Cela permet de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences et les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
Les deux parties signataires souhaitent rappeler que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière, conformément aux conventions collectives applicables, du fait en autre du maintien de salaire. De même, ces périodes d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif et n’ont pas d’impact sur la majoration d’ancienneté incluse au sein des grilles de salaire.
L’association s’engage, conformément à l’article 28 de la convention collective du 15 mars 1966 et à l’article 12.01 de la convention du 31 octobre 1951, à maintenir par subrogation le salaire net des salariés en congés maternité, paternité et d’adoption, déduction faite de la CSG/CRDS prélevées sur les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.
Afin de favoriser la parité hommes-femmes au sein de l’association, et de soutenir les salariés nouvellement chargés de famille :
Les salariés de l’A.E.I.S qui bénéficient d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un arrêt maladie pourront reporter la prise de leurs jours RTT acquis antérieurement et de leurs congés trimestriels (acquis antérieurement et pendant ces absences) au retour de leur congé et dans l’année suivant leur reprise d’activité. Ainsi, les salariés garderont le bénéfice de ces jours de repos afin de concilier au mieux leur vie familiale et professionnelle.
Maintien du versement de la prime de naissance ou d’adoption est versée au salarié sans distinction de sexe. Si les deux parents sont salariés de l’AEIS, chacun percevra cette prime.
Quant à la Réduction des écarts de rémunération :
Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d'évolution de carrière entre les femmes et les hommes, l’AEIS dispose notamment de « l'index sur les écarts de rémunération ». Conformément à l’article D. 1142-4 du Code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen ».
Cet index mesure les écarts de rémunérations, les écarts de taux d'augmentations individuelles, les écarts de retour de congés maternité (non calculable à l’AEIS du fait du maintien de salaire) et les écarts des hautes rémunérations. Seules les entreprises ayant un score global inférieur à 75/100 doivent mettre en place des mesures correctives.
Le CSE sera informé et consulté tous les ans sur l’index global. De même, cette information sera communiquée à l’ensemble des salariés de l’AEIS par tous moyens et sera mise sur le site internet de l’association.
L’index global 2023 sur les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes à l’AEIS, avec les données de l’année 2022, est de 93/100.
Les indicateurs :
Nombre de congés maternité, paternité et adoption,
Nombre et nature de jours de congés reportés
Nombre de primes de naissance et adoption versées.
Résultat de l’index global d’égalité des rémunérations hommes/femmes.
L’organisation du temps de travail
Il ressort du rapport de situation comparée hommes-femmes qu’une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel (du fait de la situation multi salariale et/ou libérale), toutes catégories professionnelles confondues. L’association affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.
Par ailleurs, l’association s’assurera que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière professionnelle.
En tout état de cause, toute demande d’un temps partiel sera effectuée par écrit par le salarié auprès de la direction des établissements.
Dans la perspective de la volonté partagée de poursuivre une politique de mixité professionnelle, une attention particulière sera portée sur les conditions de travail et les aménagements de poste puisque l’AEIS s’engage à étudier les différentes demandes d’aménagement du temps de travail choisies (ex : temps partiel temporaire ou définitif, aménagement des horaires des femmes enceintes, congé parental d’éducation, congés de soutien familial et bénéfice des dispositions prévues dans le cadre d’ accord génération…).
Il conviendra également de :
Développer le recours aux réunions par visioconférence
Cet objectif est à rapprocher du souhait de limiter les déplacements et les temps de transports (mobilité durable et employabilité), concilier la vie professionnelle et la vie personnelle,
D’appliquer le Droit à la déconnexion tel que prévu dans la Charte RGPD de l’AEIS
L’objectif :
Faire bénéficier du temps partiel, tous les salariés (sans distinction de sexe) volontaires.
Etre en adéquation avec le contrat de génération allant dans le sens de la réduction du temps de travail progressif pour les seniors.
Les indicateurs :
Nombre de demandes acceptées de passage volontaire d’un temps plein à un temps partiel au 31 décembre de chaque année, répartie par sexe.
ARTICLE 5 : CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE
Le bien-être au travail passe par une conciliation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’association s’inscrit dans cette démarche et en plus des dispositifs prévus dans l’accord initial. Elle souhaite que les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales n’entraînent pas de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.
Les dispositions prévues dans l’article 5 du précédent accord du 2 décembre 2015
demeurent identiques, pour rappel :
- La grossesse
La convention collective du 15 mars 1966 prévoit dans son article 20.10 que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3emois ou du 61ejour de grossesse, sans réduction de leur salaire. La convention collective du 31 octobre 1951 prévoit quant à elle, dans son article E.05.01.2.6 que les femmes enceintes, à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail.
L’association s’attache au respect de ce principe qu’elle a intégré sous forme de réduction de temps de présence au travail, ainsi que des aménagements de travail en fonction des services.
En sus de cette disposition, l’association décide que les tâches suivantes ne pourront être accomplies par la femme enceinte :
Port de charges lourdes et manipulation de personnes à mobilité réduite
Contention physique
Toutes préconisations indiquées par le médecin du travail ou actées sur proposition du CSE, afin d’éviter toute pénibilité.
Les deux parties signataires s’accordent sur les autorisations d’absence pour se rendre aux examens pré et post natals obligatoires. Conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, modifié par la loi du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le ou la conjoint-e salarié-e d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (P.A.C.S) ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires au maximum.
Les alinéas suivants améliorent les droits déjà existants prévus par le code de la sécurité sociale et le code du travail mais prévoient surtout
des droits nouveaux pour les femmes comme pour les hommes.
5.1.1 Congé pour fausse couche
A la suite de cet événement, la mère et le second parent ont droit à une absence rémunérée dédiée qui n’excède pas 5 jours ouvrés. Cette absence sera accordée pour une fausse couche intervenue à partir du 3ème mois de grossesse et ces jours devront être pris dans le mois suivant l’événement.
5.1.2 Autorisation d’absence dans le cadre d’une adoption
Pour les salariés engagés dans une procédure d’agrément en vue de l’adoption d’un enfant, ils bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux entretiens obligatoires prévus dans le cadre de cette procédure. Cette autorisation d’absence est limitée à 10 demi-journées. Un justificatif sera à fournir à l’employeur.
5.1.3 Absences autorisées dans le cadre de la procréation médicalement assistée
En complément des dispositifs légaux existants, une autorisation d’absence pour le second parent sera prévue afin de se rendre à 2 rendez-vous médicaux complémentaires nécessaires dans le cadre de chaque protocole, soit un total de 5 rendez-vous. Ces autorisations d’absence peuvent couvrir des rendez-vous prescrits pour le premier parent et pour lesquels la présence du second parent n’est pas obligatoire ; et bénéficient au second parent qu’il soit homme ou femme.
5.1.4 Absences autorisées dans le cadre d’une grossesse
Dans une volonté d’harmonisation des droits entre les salariées de l’AEIS relevant de la CCNT du 31/10/1951 et celles relevant de la CCNT du 15/3/1966, il est convenu que les femmes enceintes de 3 mois, et ayant un an d’ancienneté, bénéficieront d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail de 14%, rémunérée, au prorata du temps de travail, soit 5 heures hebdomadaires pour un temps plein. Afin de permettre à la femme enceinte de prendre du temps pour le suivi de sa grossesse en supplément des absences autorisées liées aux rendez-vous médicaux obligatoires, celle-ci pourra bénéficier de 3 demi-journées d’absence autorisées. Ces absences pourront être prises sans justificatif dès lors que la salariée aura annoncée officiellement sa grossesse à son employeur.
5.1.5 Subrogation du congé paternité
Dans le but de diminuer la différence entre le nombre de jours de congé paternité réellement pris, du nombre de jours théoriques, et de permettre une meilleure équité des hommes et des femmes face à l’accueil d’un enfant au sein du foyer, les parties conviennent de subroger le paiement du congé paternité à 100%. Ainsi, le salarié bénéficiera d’un maintien de sa rémunération pendant toute la durée du congé paternité.
Les enfants
Absence dans le cadre de la rentrée scolaire :
L’association s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants âgés de moins de 12 ans, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct, en fonction des nécessités de service. En aucun cas cet aménagement de planning ne devra nuire à la prise en charge des usagers qui nous sont confiés.
Indicateur : - Nombre de demande d’aménagement des horaires
Absence pour enfant malade :
Dans l’attente d’engager des négociations d’accord d’entreprise relatif aux absences pour enfant malade, les deux parties signataires de cet accord conviennent que chaque salarié de l’A.E.I.S bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade de :
5 jours (ou 10 demi-journées) par enfant âgé de moins de 6 ans.
4 jours (ou 8 demi-journées) par enfant âgé de 6 à 16 ans.
D’un jour supplémentaire par enfant pour les salariés :
assurant seul la charge de l’enfant,
ou dont l’enfant est porteur d’un handicap reconnu et âgé de moins de 20 ans.
ou dont le conjoint ne bénéficie pas d’autorisation d’absence pour enfant malade rémunérée.
Ce forfait accordé est décompté en année civile.
Indicateur : - Nombre de jours « enfants malades » pris par les salariés sur l’année civile. A cela, les dispositions suivantes sont ajoutées :
5.3 - Affectation provisoire durant la période de grossesse précédant le congé maternité
Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire durant la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial.
5.4- Situation durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales
Pour les salarié-e-s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales. Cette volonté du/de la salarié-e doit faire l’objet d’une demande écrite de celui-lle-ci.
A défaut, l’AEIS peut tout de même mettre à disposition les informations diffusées à l’ensemble des salarié-e-s qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé.
5.5- Retour des salariés dans l’emploi
5.5.1 – Entretien professionnel anticipé
L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ».
Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées. Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié-e qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF.
Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur doit informer le salarié-e par tout moyen approprié. L’article L. 6315-1 du code du travail précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».
L’AEIS propose d’organiser un entretien professionnel avant le retour dans l’emploi, sur demande écrite du salarié –e afin de préserver l’employabilité des salariés en congés familial.
5.5.2 – Accompagnement au retour des jeunes mères allaitantes
Un espace fermant à clé et une glacière électrique dédiée seront mis à disposition des mères allaitantes reprenant le travail. La salariée devra en faire la demande à sa Direction par écrit avant son retour dans l’emploi afin qu’elle puisse veiller à cet aménagement.
Indicateurs : - Nombre de changement d’affectation pendant la grossesse, sur prescription médicale - Nombre de demande de congés en lien avec la parentalité ou le soutien familial, par sexe - Nombre de demande d’entretien professionnel anticipé dans le cadre du retour à l’emploi - Nombre de demande de mères allaitantes
ARTICLE 6 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction au sein de chaque établissement et service de l’A.E.I.S et une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique de l’AEIS.
Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre du rapport annuel unique examiné dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
ARTICLE 6.1 : Suivi du plan d’action
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté. Il abordera les thèmes suivants :
- Suivi annuel des mesures mises en place, - Effets des mesures, - Suivi des objectifs et indicateurs.
ARTICLE 6.2 : Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
ARTICLE 6.3 : Date d’entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à dater du
1er juin 2023 pour une durée de quatre ans.
Six mois avant le terme du présent accord, soit en janvier 2027, une renégociation sera organisée par l’employeur.
ARTICLE 6.4 : Mise en place de l’accord
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique.
Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.
Il prendra effet définitivement au lendemain de la date de l’agrément de la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS), conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
ARTICLE 6.5 : - Interprétation de l'accord
En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Cette commission sera composée par les représentants de chacune des parties signataires. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis aux membres du comité social et économique, ainsi qu'à la Direction générale, le lendemain de l'expiration de ce délai.
ARTICLE 6.6 : - Suivi de l'accord
L’Association AEIS et le délégué syndical réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.
Compte tenu de l'obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle le présent accord produit effet, à se réunir afin d'envisager de nouvelles négociations.
Les signataires s’engagent à réviser tout ou partie de cet Accord pour le mettre en conformité avec toutes dispositions règlementaires nouvelles.
Durant toute la durée de l'Accord, les différentes parties signataires pourront se rencontrer afin d'évaluer ou d'examiner le bon fonctionnement de cet Accord.
Toute modification donnera lieu à un avenant à ce dit Accord.
ARTICLE 7 : DEPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Cet Accord d’entreprise sera applicable à l’ensemble des établissements et services de l’A.E.I.S.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires.
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé :
−Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr», accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ; −il sera déposé en deux exemplaires à la DDETS de la Gironde (dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique) −Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’AEIS. Fait en 5 exemplaires.
Fait à Bordeaux, le 31 mai 2023
………………………………….……………………………………….. Délégué syndical CGT de l’A.E.I.SPrésident de l’A.E.I.S
