ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN D’EDVANCE
Entre :
La société
Edvance dont le siège social est situé au 22-30 avenue de Wagram 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 997 600 représentée par XXX en sa qualité de XXX Relations Humaines, Santé et Sécurité et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
Titre 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc172626550 \h 24
Article 1 : Durée et effet PAGEREF _Toc172626551 \h 24
Article 2 : Révision et dénonciation PAGEREF _Toc172626552 \h 24
Article 3 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc172626553 \h 24
Annexe : Charte de la parentalité de l’Observatoire de la Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc172626554 \h 26
PREAMBULE
Par cet accord, les parties entendent affirmer que la diversité et la politique d’inclusion associées sont sources d’enrichissement, d’innovation, de progrès et d’équilibre social tout autant que d’efficacité économique et souhaitent s’engager pour accélérer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’industrie nucléaire. Elle doit donc être entendue comme un objectif permanent.
Après avoir partagé un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein d’Edvance et pris la mesure des évolutions légales et sociétales sur les sujets de la parentalité, les parties ont négocié le présent accord afin d’affirmer une politique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans quelque domaine que ce soit. Cette égalité de traitement dans le monde du travail est notamment consacrée par :
la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 ;
la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 ;
loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
C’est dans le prolongement de ces textes que s’inscrit le présent accord.
Pour ce faire, les parties conviennent de définir des objectifs associés à des indicateurs de suivi. Ces objectifs concernent les domaines du recrutement, de la formation et la promotion professionnelle, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment au travers de la parentalité. Les parties conviennent qu’une fois par an (au S1 de l’année N pour les données de l’année N-1), le résultat des différents indicateurs du présent accord feront l’objet d’une présentation spécifique auprès de la Commission Egalité professionnelle du CSE.
Les parties souhaitent également renforcer la communication et la sensibilisation du collectif de travail sur ces thèmes.
Les objectifs ainsi fixés par le présent accord se déclinent en mesures concrètes et communes à l’ensemble des salariés. Ces mesures doivent permettre d'éviter toute forme d’entrave ou résistance liée en particulier au sexe ou au genre, dans l’accès aux postes notamment les postes à responsabilités, la formation, la gestion des carrières et les rémunérations.
Ces objectifs et mesures s’articulent autour des principes suivants, leur ambition étant que l’ensemble de ces thèmes soit un « non-sujet » au sein d’Edvance :
La mixité professionnelle est facteur d’enrichissement collectif et d’efficacité économique ;
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à niveaux de postes et performances équivalents, fait partie intégrante de la politique sociale d’Edvance ;
La parentalité ne peut, en aucun cas, constituer un frein au recrutement, à l’accès à la formation, à la promotion professionnelle et à l’évolution salariale ;
L’amélioration des conditions de travail, la recherche d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment le temps partiel au bénéfice de tous les salariés, favorise l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise ;
Les actions de prévention et de lutte contre les agissements sexistes permettent de créer un environnement de travail inclusif au sein duquel chacun peut se réaliser, quel que soit son genre.
Afin de donner une direction au présent accord et pour entériner leur volonté commune de s’engager pleinement pour l’égalité professionnelle, les parties ont convenu de signer la « Charte de la parentalité » de l’Observatoire de la qualité de vie au travail (en annexe du présent accord) dès 2024. La signature de cette charte a vocation à poser les jalons d’une politique sociale qui fait de cette égalité un enjeu majeur de développement et d’attractivité de l’entreprise.
En outre, et parce que l’égalité professionnelle ne peut être dissociée de la diversité, les parties conviennent de valoriser les différents plans d’actions élaborés annuellement par la Direction en la matière et d’en proposer une présentation annuelle aux élus du CSE dans le cadre de la Commission Egalité professionnelle.
Titre 1 : Mixité dans les recrutements et l’accessibilité aux postes Edvance s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement et de mobilité excluant toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité. Une stricte égalité de traitement est appliquée dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité au sein de Edvance. Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement est un levier d’action et une étape importante dans la mise en œuvre d’une politique visant à favoriser la diversité. Edvance rappelle que son processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour tous les candidats, femmes et hommes. Chaque étape du processus se fait selon les mêmes critères de sélection fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, quel que soit le sexe, l’âge, l’origine ou le handicap.
Le principe d’égalité de traitement doit être respecté tout au long du processus de recrutement. La DRH2S sélectionne les candidat(e)s de façon objective sans a priori ou stéréotype de genre.
Les Parties s’engagent à poursuivre et à renforcer les actions engagées dans ce domaine :
En continuant de proposer un processus de recrutement accessible et attractif tant aux femmes qu’aux hommes ;
En promouvant et renforçant la mixité et la diversité des profils dans tous les métiers et à tous les niveaux de l’organisation.
Article 1 : Processus de recrutement et mixité des candidatures
Objectif 1 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche et d’égalité des chances et de traitement et agir pour la mixité dans nos recrutements notamment pour intégrer davantage de femmes
Actions :
Rédiger les offres d’emplois sans aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge…) :
La Direction continuera de porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi internes ou externes afin qu’elles soient attractives et accessibles par toutes et tous ;
La Direction rappelle que les offres d’emploi ne présentent aucune mention relative au sexe, quels que soient la nature du contrat de travail, le type d'emploi ou les missions proposées (CDI, alternance, stage, …)
Sensibiliser les acteurs clés au recrutement :
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par l’entreprise et de garantir son développement, les équipes en charge du recrutement sont sensibilisées à la non-discrimination à l’embauche et mobilisées pour contribuer à l’atteinte des objectifs de mixité des recrutements (expérimenter des actions de sourcing pour approcher davantage de femmes qui ne postulent pas spontanément) ;
Les critères de non-discrimination sont également portés à la connaissance et partagé auprès des acteurs clés intervenants dans les processus de recrutement.
A ce titre, les e-learning suivants sont proposés :
à tous les collaborateurs : « Sexisme au travail c’est pas notre genre ! »
dans le cadre du cursus de formation au recrutement : un e-learning incluant un chapitre sur le recrutement sans discrimination et l’identification des stéréotypes
Fonder ses choix et décisions sur des critères objectifs (compétences, expérience professionnelle, diplômes obtenus), sans considération du sexe de la personne concernée ;
Communiquer sur nos ambitions dans un souci de transparence (réseau ambassadeurs, réseau MPL, site internet Edvance et intranet VEOL), en mettant en place une charte/engagement sur l’égalité de traitement de toutes les candidatures (femmes ou hommes) sans discrimination ;
Diversifier nos sources de recrutement (exemple : diplôme universitaire, expérience dans d’autres secteurs…).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés au 31/12 par catégorie socioprofessionnelle et par sexe (dans le bilan social) ;
Nombre de recrutements hommes/femme sur l’année (dans le bilan social) ;
Taux de transformation en CDI des alternantes et stagiaires femmes au sein d’Edvance.
Objectif 2 : Attirer davantage les femmes sur nos métiers industriels au sein de la filière nucléaire
Le constat d’une plus faible représentation des femmes parmi les ingénieurs rend nécessaire la mise en œuvre d’actions dédiées tendant à augmenter la part des femmes exerçant ces métiers au sein d’Edvance. Edvance s’engage sur une démarche visant à renforcer l’attractivité des métiers de l’ingénierie nucléaire et susciter des vocations dans le parcours et les orientations scolaires.
Actions :
Edvance s’investit et développe les coopérations mises en place avec le système éducatif (élémentaire, secondaire, filières technologiques, grandes écoles et universités), et ce, afin de promouvoir, particulièrement auprès des femmes et des jeunes filles, les métiers de l’ingénierie dont ceux de la filière nucléaire.
Parmi les actions déployées auprès du système éducatif, Edvance s’efforce d’intensifier l’accueil de stages de collégiens et lycéens :
Pour garantir l’ouverture des profils, des places sont proposées auprès de réseaux/associations et des établissements scolaires par le réseau ambassadeurs et/ou la DRH2S pour accueillir un certain nombre d’élèves ;
Edvance est présent dans les forums écoles et s’emploie à développer les partenariats et interventions auprès des étudiants dans les formations techniques. Dans la mesure du possible Edvance favorise la représentation femmes/hommes des intervenants métiers pour parler aux étudiants et faciliter la projection professionnelle.
Edvance s’engage à continuer à animer et développer le réseau de femmes et d’hommes « Ambassadeurs Edvance ».
Ces ambassadeurs sont reconnus pour leurs compétences, expertise et leur engagement professionnel. Ils interviennent notamment auprès des écoles dites cibles en y assurant la promotion d’Edvance, de ses métiers et de ses opportunités ;
Favoriser la politique de mixité en matière de recrutement d’alternants et stagiaires ;
Développer des actions de communication pour promouvoir nos techniciennes/ingénieuses (portraits, témoignages, …) et développer en lien avec la marque employeur du groupe EDF des actions sur les réseaux (LinkedIn/Tik Tok) pour inciter les femmes à s’intéresser aux métiers techniques ;
Travailler avec les ambassadrices Edvance pour promouvoir nos offres auprès de leurs écoles ;
Promouvoir et communiquer sur l’existence des réseaux et des partenariats permettant de valoriser l’entreprise à l’égard du public, les parcours exemplaires de femmes ayant fait carrière sur des métiers majoritairement occupés par des hommes.
Mobiliser les collaborateurs sur les partenariats suivants à travers le réseau ambassadeurs :
« Elles bougent », « WIN » et « Energies Mixité » pour la féminisation de la filière ;
« Viens voir mon taf » ou « Tous en stage » pour attirer les plus jeunes dans la filière.
Par ailleurs, les parties entendent rappeler et valoriser à travers cet accord le réseau Gender Balance Network, actif au sein d’Edvance depuis 2020, qui mène de nombreuses actions visant à développer et assurer l’égalité hommes/femmes. Il est composé de 8 personnes dont un membre de la Direction et se réunit a minima une fois par mois. Les principaux objectifs de ce réseau sont de :
sensibiliser les équipes Edvance à l’égalité professionnelle et partager collectivement
sur les enjeux de cette égalité en identifiant les préjugés et les freins empêchant sa réalisation ;
promouvoir les femmes au sein d’Edvance, mettre en lumière des profils (portraits du
mois sur VEOL…) ;
proposer des rencontres avec des femmes inspirantes au sein du Groupe EDF ;
promouvoir les métiers techniques auprès des étudiantes, lycéennes, collégiennes,
dans le cadre d’évènements organisés notamment par « Elles bougent » (Ingénieur-e c’est pour moi, For’industrie, WellCome days…).
Indicateurs de suivi :
Taux de candidatures femmes reçues par type de contrat (CDI, Alternance, stage) ;
Taux de candidats femmes reçus en entretien par type de contrat ;
Taux de femmes dont le recrutement a abouti par type de contrat ;
Taux de stagiaires femmes accueillies en stage de 3ème/2nde et taux de places pourvues sur le nombre proposé par les établissements/associations sollicités ;
Nombre de femmes ambassadeurs ayant participé à des événements/forums par rapport au nombre total d’ambassadeurs ayant participé à ces événements ;
Nombre de femmes ambassadrices intervenues auprès de leur réseau d’école/université ;
Nombre d’actions en faveur de la promotion de métiers techniques ;
Nombre de collaborateurs qui se sont engagés dans le réseau ambassadeurs ;
Nombre de marraines Edvance qui sont engagées dans « Elles bougent », WIN et « Energies Mixité » sur une base déclarative via le réseau ambassadeurs.
Article 2 : Mixité dans l’accessibilité aux postes
Objectif 1 : Garantir l’accessibilité des postes dans le cadre de la mobilité interne
Action :
Les parties réaffirment la nécessité de mettre en visibilité les parcours professionnels possibles au sein d’Edvance, dans un souci d’information, de valorisation des évolutions et des passerelles possibles, sur VEOL. Il est complété par d’autres initiatives visant à la promotion des métiers et des parcours (à titre d’illustration : portraits de collaborateurs, interviews, cafés parcours pro, etc.).
Indicateur de suivi :
Taux de promotions par sexe (dans le bilan social et dans l’index).
Objectif 2 : Aménager les postes en cas de maternité
Edvance mettra toutes les dispositions nécessaires en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son responsable hiérarchique ou de la DRH2S.
Actions :
En cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analyseront les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de grossesse ; le cas échéant le recours éventuel au télétravail exceptionnel, pendant tout ou partie du temps de la grossesse, si le poste le permet, sur demande de la salariée, réduction voire suppression des déplacements professionnels.
Dès la déclaration de la grossesse, la salariée aura la possibilité, après échange avec son manager et la DRH2S suivis d’un accord écrit, de remplacer la ½ heure de pause quotidienne liée à la maternité
par une diminution cumulée équivalente de son horaire de travail à échéance hebdomadaire, par quinzaine ou mensuelle. Chacune des absences sera communiquée par mail à l’adresse HYPERLINK "mailto:edvance-salaries-paie-admin@edvance.fr"edvance-salaries-paie-admin@edvance.fr en mettant le manager en copie pour des raisons de suivi administratif.
Indicateur de suivi :
Nombre de postes adaptés en raison de l’état de grossesse.
Titre 2 : Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situations de travail équivalentes, toute forme de différence de traitement en matière de rémunération qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives est à proscrire. Un suivi est par ailleurs réalisé dans le cadre de l’index égalité professionnelle, dont les résultats sont notamment présentés annuellement au CSE. Article 1 : Rémunération dès l’embauche et tout au long de la carrière
Objectif : Garantir l’équité et l’égalité de traitement en matière de rémunération dès l’embauche et tout au long de la carrière
Action :
Assurer une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications, postes et performances équivalents.
Indicateur de suivi :
Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bilan social et rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ;
Suivi des rémunérations moyennes H/F ;
Suivi des promotions par positions et coefficients et sexe.
Article 2 : Augmentations individuelles et congé maternité ou d’adoption
La situation des salariés en congé maternité ou adoption (homme ou femme) au moment de l’application des mesures d’augmentation salariale ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures, sera examinée de manière attentive selon les critères applicables à l’ensemble des salariés.
Edvance s’assurera notamment qu’ils ne sont pas pénalisés du fait de ce congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.
Objectif : S’assurer de traiter chaque dossier de salarié en congé maternité ou d’adoption
Actions :
Un contrôle systématique dédié est réalisé lors de la révision salariale ;
Une vigilance particulière sera apportée par le manager afin de prendre en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour adapter les objectifs annuels et les évaluer en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence ;
Conformément à la législation et à la convention collective applicable, l'année de son retour d'un congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane ou la moyenne (le calcul lui étant le plus favorable étant retenu) des augmentations individuelles annuelles accordées dans l'entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes. Le salarié bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés concernés chaque année et vérification de l’application des actions ;
Taux moyen d’augmentation des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption.
Article 3 : Augmentations individuelles et congé parental
La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet fait l’objet d’une attention particulière.
Objectif : Apporter une attention particulière au salaire au retour du congé parental à temps complet
Actions :
Lors de son entretien de retour de congé parental, le salarié bénéficie d’un point spécifique sur sa situation salariale, en lien avec la politique de rémunération mise en œuvre pendant son absence ;
La situation salariale des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’au moins un an sera étudiée pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué par le manager dont le salarié aura intégré le service dans une période de 3 à 6 mois suivant la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occupé, de la performance et de l’engagement du collaborateur en considérant également la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit.
Indicateur de suivi :
Pourcentage des salariés dont le salaire a été revu selon les règles suivantes :
En cas d’intégration du salarié à son précédent poste, revaloriser le salaire en fonction de l’hypothèse d’inflation d’EDF ;
En cas de changement de poste, proposer un salaire en fonction du nouveau poste, des compétences et expériences du salarié.
Article 4 : Rémunération et performance des cadres bénéficiant d’une part variable
Objectif : Garantir que le congé maternité ou d’adoption intervenant au cours d’un exercice est sans impact sur la part variable dont bénéficie, le cas échéant, le salarié concerné
Actions :
Le manager prend en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour adapter les objectifs et/ou leur évaluation associés au versement de cette part variable en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence.
Lors de l’entretien de retour de congé, le responsable hiérarchique redéfinit les objectifs servant au calcul de la part variable.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés concernés chaque année et vérification de l’application des actions.
Titre 3 : Sensibilisation, formation et évolution professionnelle des femmes et des hommes
La formation et plus globalement l’évolution professionnelle des salariés constitue un enjeu clé visant à maintenir et développer de manière durable les compétences des femmes et des hommes au sein d’Edvance.
Dans ce cadre, aucune différentiation en raison du sexe ne doit être opérée dans l’accès aux dispositifs et outils déployés en matière de formation et de développement professionnel.
Les dispositions ci-après sont mises en œuvre en maintenant un niveau d’exigence constant en matière de compétences professionnelles et comportementales des collaborateurs.
Objectif 1 : Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le nombre de stagiaires aux formations
Action :
Veiller à la représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les stagiaires aux formations
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes par catégories de formation.
Objectif 2 : Garantir l’absence d’impact en matière d’accès à la formation en cas d’absences liées à la parentalité
Action :
A la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les salarié(e)s qui le souhaiteraient peuvent demander à bénéficier d’une action de formation correspondant au besoin de perfectionnement/développement de compétences identifié (mise à niveau notamment).
Indicateur de suivi :
Ratio entre le nombre de salarié de retour d’absence en lien avec la parentalité et nombre de formations suivies dans l’année qui suit le retour.
Objectif 3 : Promouvoir et sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle à l’arrivée au sein d’Edvance
Actions :
Encourager au suivi du e-learning relatif à l’égalité professionnelle ;
Suivi de la fresque de la diversité par a minima 50 managers chaque année.
Indicateur de suivi :
Nombre de managers ayant suivi la fresque de la diversité.
Objectif 4 : Encourager à la participation des salariés aux actions de sensibilisation en lien avec l’égalité professionnelle (semaine du droit des femmes, semaine de la qualité de vie au travail, etc.)
Action :
Communiquer largement sur les actions de sensibilisation proposées au cours de l’année.
Indicateur de suivi :
Présentation d’un bilan annuel en Commission Egalité professionnelle des actions de sensibilisation déployées en cours d’année.
Titre 4 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelles des femmes et des hommes Article 1 : Accompagnement des absences en lien avec la parentalité
Objectif 1 : Systématiser les entretiens avant et après une absence en lien avec la parentalité
Actions :
Le manager organise un entretien préparatoire avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps complet en vue de réaliser un point sur les missions, d’organiser le remplacement, mais aussi d’identifier les éventuels souhaits d’évolution du salarié à son retour. La tenue de cet entretien intervient au plus tard un mois avant son départ prévisionnel.
Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est systématiquement organisé par le manager dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié.
Cet entretien porte notamment sur :
les évolutions intervenues au sein de l’entreprise et du service ;
le positionnement envisagé dans l’organisation pour faciliter son retour ;
l’identification des éventuels besoins de formation et de développement du collaborateur ;
l’identification des éventuels besoins en matière d’organisation du travail en lien avec l’environnement de travail.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariés ayant réalisé un entretien avant départ en congé maternité ou d’adoption ;
Taux de salariés ayant réalisé un entretien dans les 15 jours du retour de congé maternité ou d’adoption.
Objectif 2 : Encourager à la prise effective du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Actions :
Les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux salariés de prendre effectivement leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;
Pour favoriser la prise de ce congé, Edvance maintient la rémunération des salariés dans les conditions visées par le présent accord ;
La prise de ce congé ne peut constituer en tant que tel un frein au développement professionnel des collaborateurs.
Indicateur de suivi :
Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris chaque année.
Article 2 : Temps de travail et parentalité
Objectif 1 : Accompagner l’accès au temps partiel
Action :
Veiller à ce que le passage à temps partiel ne constitue pas en tant que tel un frein au développement professionnel des collaborateurs. Il est toutefois possible que certains postes par leur contenu et leur niveau de responsabilité ne soient pas compatibles avec un temps partiel, sous peine de mettre le salarié en difficulté. Il revient au manager, en lien avec la DRH2S, de réaliser l’analyse ad hoc et d’informer le salarié des conclusions.
Indicateur de suivi :
Nombre de passages à temps partiels en lien avec la parentalité.
Objectif 2 : Permettre le temps partiel annualisé « vacances scolaires »
Actions :
Edvance permet aux salariés ayant des enfants scolarisés (maternelle, primaire, collège), quelle que soit leur situation familiale, de bénéficier d’un dispositif de temps partiel sous forme de périodes non travaillées sur une partie des vacances scolaires de l’année scolaire en cours.
Le dispositif Temps partiel vacances scolaires est basé sur le calendrier scolaire fixé chaque année. Ainsi, un lissage annuel de la rémunération est effectué à partir du 1er septembre de l’année N jusqu’au 31 août de l’année N+1. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif formalise sa demande auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH2S le 30 juin au plus tard. Si celle-ci est validée, un avenant au contrat de travail est établi pour l’année scolaire concernée, précisant le nombre de jours ouvrés consécutifs à prendre pendant chaque période de vacances scolaires. Le temps partiel annualisé correspond à un volume de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit égal à 90% du temps de travail annuel de référence, se traduisant par un nombre de jours non travaillés fixés de la manière suivante :
Pour les salariés en heures, le nombre de jours ouvrés non travaillés est fixé de manière forfaitaire à 25 jours ;
Pour les cadres en forfait jours, le nombre de jours non travaillés est fixé de manière forfaitaire à 25 jours.
Les droits à congés et le nombre de RTT des salariés concernés seront fixés au prorata du temps travaillé. Eu égard à l’impact du dispositif sur le collectif de travail, les jours seront répartis par avance sur le calendrier des vacances scolaires sur la base du nombre de jours non travaillés fixés ci-dessous, en concertation avec le manager et la DRH2S. Les autres périodes étant par définition dévolues au reste de l’équipe. Ainsi, pour les salariés en heures et pour les salariés en forfait jours, les 25 jours ouvrés sont répartis de la manière suivante :
Vacances de Toussaint : 5 jours ouvrés consécutifs
Vacances de Noël : 4 jours ouvrés consécutifs
Vacances d’hiver : 5 jours ouvrés consécutifs
Vacances de printemps : 5 jours ouvrés consécutifs
Vacances d’été (jusqu’à la rentrée scolaire incluse) : 6 jours ouvrés consécutifs
Par ailleurs, il sera tenu compte des situations de familles séparées, monoparentales, ou recomposées et des situations où le salarié travaille ou est en mission dans une zone ou un pays différent de celui où est scolarisé l’enfant.
Indicateur de suivi :
Nombre de temps partiels annualisés « vacances scolaires ».
Article 3 : Parentalité et organisation du travail
Objectif 1 : Prendre en compte les responsabilités parentales des salariés dans l’organisation du travail
Actions :
Les responsables hiérarchiques s’efforcent de faire débuter et se terminer les réunions qu’il organise à un horaire compatible avec l'impératif d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment avec la charge de jeunes enfants. Ainsi, aucune réunion ne devra débuter avant 9h ni se terminer, sauf urgence ou impératif particulier, après 18h00.
Chaque collaborateur est invité à prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et de ce fait impacter son équilibre ainsi que celui de ses collaborateurs ou collègues de travail.
Objectif 2 : Permettre aux salariés parents d’accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes
Actions :
Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire afin de permettre au salarié parent d’accompagner son enfant ou, à défaut, de le récupérer en fin de journée de travail.
Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après accord de leur manager. Cet aménagement exceptionnel des horaires de travail, dans la limite de 2 heures, n’a aucun impact sur la rémunération du collaborateur.
Article 4 : Articulation des temps de vie en lien avec la parentalité et les responsabilités familiales
Objectif 1 : Permettre aux salariés parents d’être présents pour leurs enfants en cas de maladie, sans perte de salaire
Actions :
Autorisations d’absences enfant malade : des jours de congés enfant malade rémunérés sont accordés dans les conditions suivantes :
l’enfant doit être âgé de moins de 14 ans ;
un justificatif médical (certificat) doit être établi et fourni dans les 48h par le collaborateur parent de l’enfant ;
3 jours par an et par enfant sont pris en charge à 100 % par Edvance.
Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, pacsé ou concubin attesté vivant au foyer du salarié. Pour rappel, ces dispositions s’ajoutent aux dispositions de l’article L1225-61 du Code du travail pour les tranches d’âge non couvertes ou les absences au-delà de 3 jours qui prévoient que « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Par conséquent, pour tout enfant malade dont l’âge est compris entre 14 ans et 16 ans, le salarié bénéficie des dispositions prévues par le Code du travail précitées. Pour les enfants de moins d’1 an, les 3 premiers jours d’absence sont intégralement rémunérés. Les 2 jours d’absence restant seront considérés comme des absences justifiées mais non rémunérées. Il en va de même pour les salariés qui bénéficient de 5 jours d’absence en raison du nombre d’enfants à charge.
Objectif 2 : Accompagner les salariés en cas d’hospitalisation impactant la vie de famille
Actions :
En cas d’hospitalisation, d’une affection longue durée (ALD) ou de situation de handicap du conjoint ou du partenaire pacsé lorsque le salarié est parent d’enfant : en considération de l’impact de ces situations, lorsque le salarié est parent d’enfant de moins de 14 ans, sur l’organisation personnelle et familiale du salarié, Edvance accorde jusqu’à 3 jours de congés (dans la limite de la durée de l’hospitalisation le cas échéant) par année au salarié concerné dans les conditions suivantes et sur présentation des justificatifs afférents :
Hospitalisation (qu’elle soit ambulatoire ou non) du conjoint ou partenaire pacsé ;
ALD au sens du droit de la sécurité sociale (liste des ALD définie par décret) du conjoint ou partenaire pacsé ;
Situation d’handicap du conjoint ou partenaire pacsé ;
Pour chacune des situations ci-dessus, l’enfant (ou les enfants) du salarié doivent être âgés de moins de 14 ans.
Dans le cas où un enfant du salarié est hospitalisé, souffre d’une ALD ou est en situation de handicap, jusqu’à
5 jours de congés par an sont accordés (selon la durée de l’hospitalisation le cas échéant) dans les conditions suivantes et sur présentation des justificatifs afférents :
Hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 14 ans ;
Situation de handicap d’un enfant ;
ALD d’un enfant âgé de moins de 14 ans.
Le nombre de congés supplémentaires accordé s’entend par enfant. Cette disposition peut être étendue aux enfants du conjoint, du partenaire pacsé ou du concubin attesté vivant au foyer du salarié.
Dans le cas où le parent (à charge) du salarié est hospitalisé, ne peut se rendre à des soins médicaux sans être accompagné, souffre d’une ALD ou est en situation de handicap, jusqu’à
5 jours de congés par an sont accordés (selon la durée de l’hospitalisation ou de l’accompagnement aux soins médicaux le cas échéant) dans les conditions suivantes, sur présentation des justificatifs afférents :
Situation de handicap du parent du salarié ;
Hospitalisation du parent du salarié ;
ALD du parent du salarié ;
Nécessité pour le parent du salarié d’être accompagné pour recevoir des soins médicaux.
Objectif 3 : Accompagner les salariés en cas d’interruption spontanée de grossesse
Action :
En application des dispositions de l’accord du 13 décembre 2022 relatif à l’interruption spontanée de grossesse signé par la Syntec, en cas d'interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de deux jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze jours suivant l'événement. Sous réserve d'être également salarié d'une entreprise de la branche, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Article 5 : Parentalité et congés associés
Objectif 1 : Permettre à la salariée en congé maternité de prendre, au terme de son congé maternité, les congés payés ou jours de RTT qu’elle n’aurait pas pu prendre avant son arrêt de travail sous réserve que cette utilisation intervienne pendant la période de prise desdits jours
Actions :
Cette possibilité sera évoquée avec le responsable hiérarchique au cours d’un entretien ;
En cas d’impossibilité liée à la période échue de prise des congés payés, JNT ou RTT, les dispositions de l’accord CET s’appliquent, à savoir : les JRTT/JNT et congés qui n’auraient pu être pris du fait de l’absence du salarié liée à une maladie, maternité/adoption, un accident du travail ou une maladie professionnelle peuvent, sous réserve de l’accord du salarié, être placés dans leur intégralité sur le CET soit en fin d’année civile, soit au 31 mai selon leur période d’acquisition et de prise des congés.
Objectif 2 : Maintenir la rémunération de la salariée pendant le congé maternité
Actions :
La salariée en congé maternité bénéficie du maintien de sa rémunération à 100% pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale, sans condition d’ancienneté.
L'intéressée bénéficie, dans les mêmes conditions, du maintien de sa rémunération, en cas de prolongation du congé maternité admise par la Sécurité Sociale (grossesse pathologique, naissance d’un enfant à partir du troisième, naissances multiples).
Dans les conditions légales et sous réserve de l’avis favorable du médecin qui suit la grossesse, la salariée peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de trois semaines. Dans ce cas, la durée du congé postnatal est augmentée d'autant.
Par ailleurs, dans les conditions légales applicables, lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6ème semaine suivant sa naissance, la salariée peut interrompre son congé et reporter à la date de fin de l’hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Objectif 3 : Valoriser le congé maternité
Action :
Afin de valoriser le temps de présence de la salariée ayant donné naissance à un enfant auprès de celui-ci, les parties s’entendent pour accorder 3 jours de congés payés supplémentaires à l’issue du congé maternité. Ces jours de congé doivent être pris immédiatement après le congé maternité.
Objectif 4 : Valoriser le congé pour adoption et le congé paternité
Actions :
Tout salarié à qui l’organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie d'un congé d'adoption avec maintien de sa rémunération pendant la période au cours de laquelle les indemnités journalières lui sont versées par la Sécurité Sociale.
La durée de ce congé est déterminée conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Cette durée varie en fonction du nombre d’enfants adoptés et du nombre d’enfants à charge. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs au plus l’arrivée de l’enfant au foyer.
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant : la durée légale du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires. Il se décompose en 2 périodes distinctes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (3 jours consécutifs que le salarié est dans l’obligation de prendre).
Une période de 21 jours calendaires qui peuvent être pris en une seule fois ou en 2 périodes au plus à la condition qu’en cas de fractionnement chacune des périodes comporte une durée minimale de 5 jours.
Les parties conviennent d’ajouter à ce congé 3 jours ouvrés, soit 3 jours de congés payés supplémentaires.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Le salarié informe son responsable hiérarchique un mois avant la date de prise de ce congé qui est alors de droit pour le salarié.
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance : en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs.
Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. Le congé prend fin à la sortie de l'hospitalisation de l'enfant.
Pendant la durée des congés visés au présent article, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération sous réserve qu’il remplisse les conditions prévues par le Code de la Sécurité Sociale à la date du début du congé.
Congé parental d’éducation : tout salarié qui ne se trouve plus en période d’essai (renouvellement inclus) à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein (suspension du contrat de travail) ou d’un temps partiel.
Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an maximum et peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant (sauf conditions particulières liées à l’adoption). Le congé peut débuter à tout moment, notamment :
après le congé de maternité, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant,
ou après le congé d’adoption, jusqu'à l’expiration d'une durée de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer si l’enfant a moins de 3 ans à cette date, ou d'un an s'il a plus de 3 ans.
Enfin, les dispositions de l’article 7 de l’accord collectif en vigueur relatif au Compte Epargne-Temps prévoient un abondement de 15% de la part d’Edvance en cas de déblocage de jours du CET pour congé parental d’éducation.
Avantages associés aux cotisations retraite applicables à certains congés ou dans le cadre d’un temps partiel/forfait jours réduit :
Congé parental d’éducation :
Afin de ne pas impacter le droit à la retraite des salariés en congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel/forfait jours réduit, les cotisations servant à financer les congés suivants : Congé parental à temps partiel/forfait jours réduit (régime d’assurance vieillesse et régime de retraite complémentaire), Congé parental à temps plein (régime de retraite complémentaire), pourront, sur demande écrite/formelle du salarié, continuer à être versées par l’employeur et le salarié selon la répartition en vigueur sur la base d’un temps plein. Cette option est valable pour une durée minimale d’un an et peut être renouvelée.
Edvance prend en charge pendant une durée de 6 mois suivant le début du congé la part salariale desdites cotisations.
Au-delà de 6 mois, les salariés concernés financent eux-mêmes la part salariale, Edvance continuant de supporter la totalité de la part patronale.
Salariés à temps partiel/forfait jours réduit :
En cas de travail à temps partiel/forfait jours réduit, à la demande des salariés intéressés, l'assiette des cotisations de retraite (régime général de la Sécurité Sociale et régime complémentaire AGIRC- ARRCO) sera déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet. Ainsi, la nouvelle situation n'entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que les salariés concernés financent eux-mêmes la part salariale, Edvance continuant de supporter la totalité de la part patronale. Sur demande du salarié, une simulation chiffrée lui sera communiquée. Cette option est ouverte pendant une durée minimale d’un an et peut être renouvelée. Cette option doit faire l'objet d'une demande écrite du salarié présentée en respectant un délai de prévenance de deux mois. Celle-ci est formalisée dans le cadre de l'avenant au contrat de travail. Cette option n'est pas ouverte aux salariés ayant des employeurs multiples, privés ou publics ou exerçant une activité indépendante.
Article 6 : Dispositifs liés à la petite enfance
Objectif 1 : Accompagnement en cas de naissance
Action :
Afin d’accompagner le salarié lors de la naissance de son enfant, une prime naissance d’un montant forfaitaire et global de 1000 euros bruts est versée à l’occasion de chaque naissance. Elle est versée au salarié qui dispose d’un an d’ancienneté révolu à la date de la naissance de l’enfant. Elle est versée sur présentation d’un justificatif adressé au plus tard 6 mois après la naissance de l’enfant à l’adresse : edvance-salaries-paie-admin@edvance.fr.
Objectif 2 : Faciliter le recours aux modes de gardes
Action :
Afin d’accompagner les salariés ayant recours à des modes de garde pour les enfants de 0 à 3 ans, il est mis en place un dispositif de titres CESU entièrement financés par Edvance à hauteur de 2421 euros par an et par salarié ayant des enfants de 0 à 3 ans à charge. Ce montant sera réévalué chaque année pour suivre les éventuelles revalorisations prévues par arrêté.
La commande des titres CESU intervient dans le cadre d’une campagne conduite au cours du premier trimestre de chaque année. Les salariés éligibles sont les salariés en CDI, justifiant d’un minimum de 6 mois d’ancienneté révolus au 1er mars et qui ont des enfants à charge entre 0 et 3 ans. Ce dispositif n’est pas ouvert aux salariés en cours d’exécution d’un préavis (départ à la retraite, démission, …) au moment de la campagne.
Titre 5 : Prévention et lutte contre la discrimination, les agissements et comportements sexistes
Les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle passe nécessairement par un environnement de travail sain et bienveillant, exempt de tout type de discrimination, notamment liée au genre, de toute discrimination ou de tout type d’agissements ou comportements sexistes.
Les parties rappellent leur engagement à prendre toutes les mesures nécessaires pour lutter contre ces situations et en prévenir la survenance.
Article 1 : Dispositif de prévention
Un dispositif de prévention est en vigueur dans l’entreprise. Il comprend :
Les règles d’éthiques et de conformité applicables, affichées sur le site intranet de l’entreprise, et figurent en annexe du règlement intérieur ;
Un référent au sein de la DRH2S chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes ;
Parallèlement, un « référent CSE » est nommé au sein du CSE.
L’identité et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés par voies d’affichage et communication interne. Article 2 : Dispositif d’alerte
Le dispositif d’alerte est décrit au sein de l’accord collectif relatif à la qualité de vie au travail au sein d’Edvance en date du 2 août 2024.
Titre 6 : Dispositions finales
Article 1 : Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.
Article 2 : Révision et dénonciation Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
En cas de remise en cause du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires conviennent de se réunir en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée, dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle la partie la plus diligente aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer avec le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires du présent accord, avec un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur à l’autre partie et être déposée.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La Direction de la société s’engage dans ce cas à convoquer les organisations représentatives du personnel à une nouvelle négociation dans le délai maximal de trois mois à compter de la date de la dénonciation du présent accord. Article 3 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version anonymisée.
Les salariés pourront, par ailleurs, consulter cet accord sur l’intranet de l’entreprise.
Établi en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
Fait à Montrouge, le 2 août 2024.
Pour les syndicats
FO représentée par XXX ;
CFDT F3C représentée par XXX ;
Pour la Société
XXX, XXX Relations Humaines, Santé et Sécurité
Annexe : Charte de la parentalité de l’Observatoire de la Qualité de vie au travail
