La société EFFBE FRANCE, société anonyme au capital de 1 649 200 Euros, dont le siège social est situé à 68440 HABSHEIM – 153, rue du Général de Gaulle, et qui est immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 946 650 082
Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Président,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué(e) syndical(e),
- Madame XX, pour la CFTC,
- Madame XX, pour la CFDT,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Dans l’urgence de la situation liée à l’épidémie de Covid-19 depuis mars 2020, la société EFFBE FRANCE a mis en place le télétravail pour les salariés dont les missions pouvaient être réalisées à distance, et ce, afin de permettre la poursuite de son activité et de préserver la santé des salariés.
Les conditions de fonctionnement du télétravail n’avaient pas été définies, dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail qui se poursuivra au-delà de la crise de mars 2020.
Cet accord a pour objectifs :
de mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible,
de répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail,
d’améliorer l’équilibre entre travail et vie privée des salariés,
de limiter les trajets entre le domicile et l’entreprise,
Il s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail, des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.
La mise en oeuvre d’une organisation en télétravail relève de l’intérêt conjoint des collaborateurs et de la Direction et doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail. Le télétravail repose sur le principe fondamental de confiance entre la société et les collaborateurs.
C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations afin d’élaborer le présent accord visant à définir les modalités du télétravail au sein de la société EFFBE FRANCE. A la suite de deux réunions qui se sont tenues les 14 juin 2022 et 20 juin 2022, les parties signataires se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes :
SOMMAIRE
Article 1 – Champ d’application, définitions et durée du télétravail
– Champ d’application
1.2 – Définitions et durée du télétravail
Article 2 – Conditions d’éligibilités
2.1 – Critères d’éligibilité au télétravail 2.1.1 – Contrat de travail 2.1.2 – Poste de travail
Article 3 – Lieu, environnement et conditions d’exercice du télétravail
3.1 – Lieu d’exercice principal du télétravail 3.2.1 – Espace dédié au télétravail 3.2.2 – Assurance 3.2.3 – Matériel de travail 3.2.4 – Protection des données informatique
Article 4 – Mise en place du télétravail
4.1 – Mise en place d’un commun accord 4.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4.3 – Suspension du télétravail 4.4 – Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail
Article 5 – Organisation du télétravail
5.1 – Jours de télétravail 5.2 – Temps de travail 5.3 – Charge de travail 5.4 – Droit à la déconnexion 5.5 – Droits et obligations du télétravailleur 5.6 – Accident – maladie
Article 6 – Modalités d’application de l’accord
6.1 – Date d’entrée en application 6.2 – Durée de l’accord 6.3 – Notification et dépôt 6.4 – Suivi de l’accord 6.5 – Révision de l’accord 6.6 – Dénonciation de l’accord
Article 1 – Champ d’application et définitions
1.1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’établissement de Habsheim (68440) et à l’établissement de Brie-Comte-Robert (77170).
1.2 – Définitions et durée du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».
Au sein de la société EFFBE FRANCE, le télétravail à domicile peut être exercé comme suit :
Salarié à temps plein (100%) et forfait jours temps plein + salariés à temps partiel (minimum 80%) et forfait jours réduits (minimum 173 jours par an): maximum une journée par semaine ou deux demi-journées par semaine, sans cumul ni report.
La fixation de la journée télétravaillée est déterminée avec le Responsable de service, en fonction des contraintes du service et du rythme des autres télétravailleurs.
Article 2 – Salariés éligibles au télétravail
2.1 – Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est pas ouvert à des postes incompatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles notamment les postes qui requièrent de façon permanente une présence physique dans les locaux ou l’utilisation de matériel présent dans les locaux.
La décision de passage en télétravail dépend de la capacité du service ou de l’équipe à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le télétravailleur, sa hiérarchie, son équipe, et ses interlocuteurs réguliers. Les parties soulignent l’importance d’entretenir un lien social entre les salariés et une cohésion d’équipe.
La Direction rappelle que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité.
2.1.1 – Contrat de travail
Le dispositif est accessible aux salariés en CDI ou en CDD, travaillant au minimum 80% d’un temps plein ou en convention au forfait minimum en 4/5ème d’un forfait jour à temps plein. L’ancienneté requise sur le poste de travail et indispensable à l’intégration dans l’entreprise est fixée par le responsable de service en fonction du poste et de la formation nécessaire.
Les intérimaires, stagiaires, contrats de professionnalisation et apprentis ne sont pas éligibles.
2.1.2 – Poste de travail
Il appartient au Responsable de service, avec le support du service des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :
le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,
la nature du travail,
la capacité du collaborateur à travailler à de façon occasionnelle à distance et en autonomie,
la configuration de l’équipe,
la performance du collaborateur à son poste,
les possibilités techniques à sécuriser les données informatiques,
les impératifs de bon fonctionnement du service.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Article 3 – Lieu, environnement et conditions d’exercice du télétravail
3.1 – Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle, déclaré au service des Ressources Humaines. En cas de non-respect de ce point, le télétravail cessera immédiatement et le salarié devra regagner son lieu de travail professionnel habituel.
3.2 – Organisation et conformité du lieu de travail
3.2.1 – Espace dédié au télétravail
Le salarié candidat au télétravail doit pouvoir :
exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, excluant toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,
se consacrer à son activité durant son temps de travail,
installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité, mis à disposition par l’entreprise,
disposer d’une connexion Internet qui permet l’exercice du travail à distance, y compris les réunions en visioconférence.
Chaque salarié télétravailleur établit une déclaration sur l’honneur par laquelle il attestera sur l’honneur des bonnes conditions de sécurité et d’hygiène de l’espace dédié au télétravail (espace suffisant et agencé en poste de travail, conformité électrique, lieu propice à la concentration et au respect de la confidentialité …)
3.2.2 – Assurance
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit s’assurer que les dommages qui surviendraient à son domicile dans le cadre de son activité professionnelle sont couverts au titre de son assurance multirisques habitation. Le salarié fournit à l’entreprise une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. Aucun éventuel surcoût de prime d’assurance ne sera pris en charge par la société.
3.2.3 – Matériel de travail
Un accès à distance au réseau interne de l’entreprise et aux applications de l’entreprise est prévu, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion adéquate à internet pour un travail efficace.
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié, et dans la mesure où le salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.
Excepté s’il en dispose déjà à titre professionnel, le salarié en télétravail est équipé dans les meilleurs délais d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable.
Les impressions papiers se réaliseront lors des passages sur site. Il n’y aura aucune prise en charge au titre de ces frais spécifiques (ex : cartouche d’encre pour imprimante).
Les fournitures de bureau seront mises à disposition par l’entreprise (ex : papier, cahier, stylo, etc...), aux conditions des salariés exerçant leur activité sur site.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique empêchant d’exécuter normalement son activité, il doit en informer le responsable informatique de l’entreprise et son responsable hiérarchique. Si les problèmes techniques perdurent ou si le matériel doit être envoyé en réparation sans remplacement possible, alors le télétravailleur pourrait voir sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.
3.2.4 – Protection des données informatique
Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations de confidentialité et de sécurité des données imposés par son contrat de travail. Dans le cadre du télétravail, il est demandé au collaborateur d’être très vigilant sur la confidentialité des informations. Ainsi, le télétravailleur veille à ne pas laisser son écran en visibilité d’autrui (famille, amis, …) et verrouille son PC pendant toutes les absences (même de courte durée).
L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé est interdite. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire.
L’engagement de protection des informations confidentielles sera régi dans les meilleurs délais par une charte informatique applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 4 – Mise en place du télétravail
4.1 – Mise en place d’un commun accord
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
La demande est faite par le salarié, à son supérieur hiérarchique, par le biais du formulaire « demande de télétravail & attestation sur l’honneur ».
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du Responsable de service est nécessaire.
4.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. Notamment, l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, dysfonctionnements liés à des problèmes de communication au sein du service, contraintes informatiques, difficultés économiques.
La demande pourra en être faite par tout moyen. Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables. Un préavis d’une semaine sera respecté auquel les parties peuvent renoncer.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
4.3 – Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement de l’activité professionnelle, en cas de formation, de salon, de visite client, réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger, du remplacement d’un collaborateur absent, d’un surcroît exceptionnel d’activité, d’une panne de matériel nécessaire au télétravail.
4.4 – Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 5 – Organisation du télétravail
5.1 – Jours de télétravail
Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable. En cas de nécessité du service (réunion, déplacement, réunion chez un client, réunion sur site, etc …), si le collaborateur ne peut pas prendre sa journée de télétravail, celle-ci ne fera pas l’objet d’un report la semaine ou le mois suivant. En cas d’urgence nécessitant la présence du salarié sur site, l’employeur préviendra le salarié au plus tard la veille pour le lendemain.
En cas d’action de formation mis en œuvre par l’employeur, le télétravail sera suspendu de fait durant la période de formation. Cette dernière sera prioritaire et ne pourra pas donner lieu à annulation au titre du télétravail.
Les modifications exceptionnelles feront l’objet d’une simple information écrite par email entre le responsable de service et le salarié.
Le télétravailleur indiquera à l’avance dans son calendrier Lotus Notes les journées de télétravail.
5.2 – Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que lors de l’exécution du travail sur site.
De ce fait, les interlocuteurs et interlocutrices (responsable hiérarchique, clients, fournisseurs, collègues, etc …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport aux attendus de la mission, en termes d’organisation du travail, de performance et de productivité.
Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Durant les jours de télétravail, les plages fixes et plages mobiles des salariés à horaires variables, prévues dans l’accord d’entreprise relatif aux 35 heures, ne s’appliquent pas.
Le salarié en télétravail bénéficiant d’horaires variables s’engage à pouvoir être joint et à suivre les réunions à distance à minima :
de 9 h 00 à 11 h 45 - du lundi au vendredi
et de 14 h 00 à 16 h 00 - du lundi au jeudi
Durant les jours de télétravail, les salariés bénéficiant d’horaires variables n’ont pas la possibilité de constituer des reports d’heures (débit / crédit). Chaque journée de télétravail sera valorisée 8 heures, excepté le vendredi qui sera valorisé 4 heures. De même, aucune heure supplémentaire ne sera admise en télétravail.
Tout dépassement ou réduction des horaires sera soumis à l’autorisation du responsable de service. Toute réduction sera indiquée par le salarié dans son calendrier lotus notes afin que le responsable de service / la direction en soient informés.
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la direction de l’entreprise et au télétravailleur, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
5.3 – Charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés n’effectuant pas de télétravail.
Chaque année lors de l’entretien annuel, un temps est dédié à l’organisation de la charge de travail et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La mise en œuvre et le suivi de l’organisation en télétravail sera alors abordée entre le salarié et son manager. Ce sujet pourra également être évoqué à la demande de l’une ou l’autre des parties à tout moment.
La charge de travail fait également l’objet d’un échange entre le salarié et le responsable hiérarchique lors de l’entretien individuel annuel.
5.4 – Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues à ce sujet, dans l’accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en vigueur dans l’entreprise.
5.5 – Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur n’est pas autorisé à recevoir du public ou des clients ou des fournisseurs ou des collègues de travail sur son lieu de télétravail.
5.6 – Accident – maladie
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La Direction se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer l’entreprise dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
La procédure d’évacuation applicable en entreprise s’applique également lors des jours de télétravail (cf. procédure ci-jointe).
Article 6 – Modalités d’application de l’accord
6.1 – Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2022.
6.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, et prendra fin le 30 juin 2023.
6.3 – Notification et dépôt
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type pdf. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
6.4 – Suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, la direction et les membres du CSE effectueront un point, une fois par an, au cours d’une réunion ordinaire, afin
- de faire le bilan de l’application du présent accord, - de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures, - d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
6.5 – Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Fait à Habsheim, le 4 juillet 2022 en 5 exemplaires originaux
