Accord d'entreprise EFFICIENCE
Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail des salariés cadres
Début : 28/05/2025
Fin : 01/01/2999
Le 25/04/2025
- Travail à temps partiel
- Forfaits (en heures, en jours)
- Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail des salariés cadres
Entre les soussignés,
La Société EFFICIENCE, SAS dont le siège social est situé 183 Avenue de la Libération – 73 600 Moutiers, SIREN 804 583 516,représentée parM………………………. en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet.
D’une part,
Et
La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)
D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail, et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.
Le présent accord a pour objectif :
De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société EFFICIENCE,
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société EFFICIENCE, afin de répondre au mieux aux besoins de l’activité et à ses fluctuations,
D'améliorer l'efficacité opérationnelle de la Société EFFICIENCE,
D'agir en faveur du pouvoir d'achat des salariés et du développement de l'emploi et d'améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.
Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à permettre l’aménagement de la durée du travail et de ses modalités d’organisation par la mise en place de règles adaptées au fonctionnement de la Société EFFICIENCE, et portant sur la mise en place du forfait jours pour es cadres autonomes et l’annualisation du temps de travail pour les cadres dits intégrés.
Cet accord s'applique de manière uniforme à tous les salariés de l'entreprise, indépendamment de leur lieu detravail. Les dispositions de cet accord sont également valables pour tout nouvel établissement créé ou acquis par l'entreprise après la date de signature du présent accord.
A la date de conclusion du présent Accord, la Société EFFICIENCE est dépourvue d’instances représentatives du personnelles at d’organisations syndicales et, son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311.-2 du Code du travail.
En application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, leprojet d’Accord a ainsi été remis à chaque salarié le 25 avril 2025 au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 22 mai 2025.
Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’Accord.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu'en application de l'article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable.
Titre 1 – Règles générales sur la durée du travail
Article 1.1 - Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel lesalarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié doit se conformer à des directives de l’entreprise et ne peut vaquer à des occupations personnelles sont considérés comme du temps de travail effectif et doivent donc être rémunérés à ce titre.
Article 1.2 - Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail
La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures.
Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’Association Centre de Géologie de l’Oisans, conformément à l’article L3121-19 du Code du travail.
Sont notamment visées les situations suivantes :
Les urgences impératives liées au bon fonctionnement de la Société EFFICIENCE liées à la sécurité notamment,
Des circonstances exceptionnelles imposants une modification de l’horaire,
L’absentéisme anormal lié à lamaladie ou à un phénomène météorologique,
Les cas de force majeure, etc.
Il sera possible de déroger ponctuellement au repos quotidien de 11 heures consécutifs pour les salariés devant se rendre sur des lieux de travail éloignés ou en cas de surcroît exceptionnel d’activité ; la durée minimale de repos sera alors fixée à 9 heures. En contrepartie les salariés concernés bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.
1.2.1 - Salariés à temps plein
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.
L’ensemble des heures supplémentaires sont majorées au taux de 25%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.
1.2.2 - Salariés à temps partiel
Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire annuelle conformément à l’article 3.3 ci-après.
Les salariés sont susceptiblesd’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle. Celles-ci donneront lieu à des majorations (voir article 3.9 ci-après).
Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Titre 2 - Forfait en jours
LaSociété EFFICIENCE compte parmi ses effectifs des salariés cadres dont la nature des fonctions suppose une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, rendant par définition le contrôle du temps passé assez difficile. Dans ce cadre, le recours à un mode d’organisation du travail spécifique est nécessaire afin d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité de l’Association, et permettre ainsi aux salariés concernés de bénéficier d’ une grande flexibilité dans l’exercice de leurs fonctions
La Société EFFICIENCE réaffirme par ailleurs son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises.
Article 2.1 - Catégories de salariés concernés
En application de l’article L.3121-43 du Code du travail, sont concernés par une convention de forfait en jours sur l'année les salariés :
Qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
Les salariés visés par ces dispositions sont les cadres de la Société EFFICIENCE qui relèvent à minima de la Position 2.3, telle que définie par laclassification de la convention collective des Bureaux d’Études Techniques dite SYNTEC.
Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d'un temps plein ou d'un temps partiel dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l'entrée en vigueur du présent accord se verront proposés une convention de forfait tenant lieu d'avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place. Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Pour les nouveaux entrants, cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.
Article 2.2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (journée de solidarité incluse) sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 2.3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est calquée sur l’année de référence descongés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Article 2.4 - Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours
Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours et non plus en heures.
Les salariés visés par ce forfait jours ne sont plus soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Ils fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre du fonctionnement de la Société EFFICIENCE et du respect des règles de repos journalier et hebdomadaire.
Ainsi conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail soit 35 heures hebdomadaires,
À la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-34 du code du travail soit 10 heures par jour,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail)
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Article 2.5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, enaccord avec la Direction de la Société EFFICIENCE, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération avec un taux majoré de 10 % au-delà de 218 jours de travail sur l’année.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
En cas de renonciation, un avenant écrit à la convention de forfait précisera :
Le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l'année,
Le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant auxnombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.
Article 2.6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement dela Société EFFICIENCE et la continuité de service, les parties pourront, en cas deforfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 2.7 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois (rémunération annuelle brute lissée sur 12 mois).
À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective.
Article 2.8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre dejours d’absence.
Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait en jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 2.9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, selon la formule ci-dessous :
[(nombre de jours calendaires sur la période écoulée ou restant sur la période en cours) x 218/365 (ou 366)] +1].
La journée ajoutée correspond à la journée de solidarité. Si le salarié apporte la preuve que cette journée a déjà été effectuée au sein de la précédente structure à laquelle il appartenait, cette journée ne sera pas ajoutée.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 2.10 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la Direction, la répartition de ses prises de congés et RTT.
La Direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
La mise en place de cette organisation du temps de travail entraîne un suivi individuel par les salariés concernés sur la base de relevés informatisés (type tableau excel) ou feuille de suivi du nombre de jours de travail.
Ces relevés informatiques ou manuels sont obligatoirement remplis par chaque salarié avec précision chaque semaine afin de pouvoir être validés très régulièrement par la hiérarchie, afin d’éviter toute dérive.
Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il sera conservé au minimum trois ans parla Société EFFICIENCE.
Article 2.11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans la Société EFFICIENCE
La Direction organisera chaque année au minimum un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Il est de la responsabilité de la Direction de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre desdifficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 2.12 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours,celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.
Titre 3 – Annualisation du temps de travail des cadres dits intégrés
Article 3.1 - Période de référence
La période de référence est fixée du 1er juinde l’année au 31 mai de l’année N +1.
Un décompte individuel totalisera le nombre d'heures effectuées par chaque salarié. Ce total induira les heures effectivement travaillées, les périodes d'absences justifiées, ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.
Article 3.2 – Conditions de mise en place de l’annualisation
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, pour les salariés à temps plein, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.
Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation, un calendrier annuel prévisionnel indicatif sera défini avec chaque salarié. Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.
Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire est amenée à varier selon l'activité de l'entreprise. Il n'est pas fixé de durée minimale hebdomadaire si bien que des semaines pourront, le cas échéant, être entièrement non travaillées.
Ainsi, il pourra y avoir, selon les cas :
Une alternance de semaines travaillées et non travaillées,
De semaines longues et de semaines courtes,
De semaines de forte activité et de basse activité.
Un planningmensuel individuel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés, ainsi que les horaires sera remis au salarié au minimum 7 jours calendaires à l’avance.
Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce calendrier prévisionnel devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement des services de la Société EFFICIENCE.
Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai de 3 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :
Urgences impératives liées au bon fonctionnement de la Société EFFICIENCE, liées à la sécurité notamment,
L’organisation et la tenue de réunions, au sein de l’entreprise,
L’absentéisme anormal lié à la maladie ou à un phénomène météorologique,
Les cas de force majeure, etc.
Article 3.3 – Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
3.3.1 - Salariés à temps plein
Pour les salariés à temps plein, la durée moyenne annuelle retenue s’élève à 1607 heures (jour de solidarité incluse), conformément à la réglementation, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne de travail effectif.
Une année compte 365Jours (à l’exclusion d’une année bissextile) Il faut déduire : - Les samedis et dimanches correspondent à 104 Jours - Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche 8 Jours - 5 semaines de congés payés soit 25 Jours Soit : 365 - (104 + 8 + 25) = 228 jours Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à45,6 semaines (228 / 5 = 45,60 semaines) Sur une durée de 35 heures par semaine, cela correspond à1596 heures (45,60 semaines * 35h/semaine) Le nombre d'heuresréalisé par le salarié à l'année est de 1596 heures que l’administration arrondit à 1600heures. Il faut ajouter de la journée de solidarité :7 Heures Durée légale annuelle : 1 607 Heures |
Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de 35heures seront compensées en période basse d'activité et ne seront donc ni rémunérées et ni majorées.
En période de basse activité, la rémunération continuera d’être établie sur une base de 35 heure hebdomadaire même si l’horaire effectif est inférieur à 35 heures hebdomadaires.
La période d’activité basse d’activité pourra se caractériser par des journées de travail plus courtes ou par la prise de RTT (1 jour de RTT correspondant à 7 heures pour un salarié à temps plein et, une ½ journée de RTT correspondant à 3 heures et 30 minutes). Pour la prise des RTT, les salariés devront se conformer à la procédure interne de demande préalable d’autorisation par la Direction.
Un récapitulatif des heures réellement effectuées sera tenu. Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà des 1607 heures auront la nature d’heures supplémentaires.
3.3.2 - Salariés à temps partiel
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadred’une organisation annualisée.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein.
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, seront compensées en période basse d'activité et ne seront donc ni rémunérées et ni majorées.
En période basse d'activité, la rémunération continuera d'être établie sur la base de travail hebdomadaire fixée, même si l'horaire effectif est inférieur.
Tout comme pour un salarié à temps complet, la période basse d'activité pourra se caractériser par des journées de travail plus courtes ou par la prise de RTT. Pour la prise de RTT, les salariés devront se conformer à la procédure interne de demande préalable d'autorisation par la Direction.
Également, un récapitulatif des heures réellement effectuées sera tenu. Ainsi, les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail effectif auront la nature d'heures
Pour un salarié dont la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif est fixée à 28 heures : Cette durée de 28 heures par semaine correspond à1276 heures annuelles. (45,60 semaines * 28h/semaine) Auxquels il convient de rajouter lajournée de solidarité : 5 Heures[7h x (28/35) = 5 h] Durée légale annuelle :1 281 Heures
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Article 3.4 – Contenu du programme indicatif
Chaque année, un calendrier individuel est défini par leresponsable hiérarchique et tenu conjointement avec chaque salarié.
La direction et le salarié définissent en début d’année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de RTT. En cas de désaccord, chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos soit 4 jours de RTT, chacun.
Le calendrier indicatif devra mentionner :
Le nom du salarié concerné,
Les périodes hautes durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 46 heures sur une semaine,
Les périodes basses durant lesquelles la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.
Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 46 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoirexcéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.
Article 3.5 – Définition du temps de repos
Le repos quotidien devra avoir une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire aura une durée minimale de 24heures consécutives.
Article 3.6 – Personnel en contrat à durée déterminée
Ce personnel pourra aussi être intégré dans le dispositif d’annualisation.
Tout comme les salariés en contrat à durée indéterminée, leur rémunération sera lissée sur leur période d’emploi. En cas d'exécution d'heures supplémentaires ou complémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés en contrat à durée indéterminée de l’Association Centre de Géologie de l’Oisans.
Article 3.7 – Contrôle de la durée du travail
La mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base de l'année entraîne un suivi sur un planning annuel individuel, défini par le responsable hiérarchique et tenu conjointement avec chaque salarié.
Sur ce planning, seront ainsi inscrites l’ensemble des heures travaillées et permettra ainsi :
De déterminer le cumul des heures travaillées dans l’année permettant de connaître le volume des heures supplémentaires (au-delà de 1607 heures) & complémentaires (au-delà de la durée annuelle contractuelle), à rémunérer en fin de période annuelle,
De vérifier le respect des durées hebdomadaires maximales,
D’acter la prise des jours de RTT,
De procéder en cours d’année à un changement de programmation en cas de constat d’heures excédentaires trop importantes ou au contraire d’un volume d’heures travaillées trop faible.
Article 3.8 – Lissage de la rémunération
Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.
Durant la périoded’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée, indépendamment de l'horaire réel du mois considéré :
Pour un salarié à temps partiel, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel,
Pour un salarié à temps complet, sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Article 3.9 – Heures supplémentaires et Heures complémentaires
3.9.1 – Heures supplémentaires des Salariés à temps complet
Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue, dans la limite de 1607 heures par an, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par l’octroi de jour de RTT.
Il est convenu :
De retenir un contingent annuel à hauteur de 220 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintesorganisationnelles et de fonctionnement de la Société EFFICIENCE,
D’appliquer sur l’ensemble des heures supplémentaires, une majoration du taux de 25 %,
De rémunérer (avec la majoration de 25%) pendant la période d’annualisation, les heures travaillées au-delà de la 46ème heure hebdomadaire,
De rémunérer (avec la majoration de 25%), en fin de période d’annualisation de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaires. Ce solde ne pourra être effectué qu’une fois la période annuelle terminée, soit après le 31 décembre. Pour des raisons pratiques, nécessitées par un décompte précis des heures travaillées et des JRTT pris sur l’année, ce solde d’heures éventuel ne sera rémunéré qu’au mois de février de l’année suivante.
3.9.2 – Heures complémentaires des salariés à temps partiel
Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée. En fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu à une majoration de :
10% pour l’ensemble des heures complémentaires effectuées dans la limite du tiers de la durée fixée au contrat,
En fin de période d’annualisation de chaque année, à savoir fin décembre, un soldeéventuel d'heures travaillées excédentaires sera effectué. Tout comme pour les heures supplémentaires des salariés à temps complet, ce solde d’heures complémentaires éventuel ne pourra être effectué qu’une fois la période annuelle terminée, soit après le 31 mai. Pour des raisons pratiques, nécessitées par un décompte précis des heures travaillées et des JRTT pris sur l’année, ce solde d’heures éventuel ne sera rémunéré qu’au mois de juillet.
Article 3.10 – Période d’annualisation incomplète
Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :
En cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé. Seront comptabilisées dans le compteur d'heures, le nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence (temps plein ou temps partiel selon ce qui est prévu comme temps de travail dans le contrat de travail du salarié).
En cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération du salarié quittant la Société EFFICICENCE, en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération du salarié quittant la Société EFFICIENCE, en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué.
Article 3.11 – Activité partielle en cours de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R 5122-1 et suivants du code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliquée le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Titre 4 - Droit à la déconnexion
En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dansl’entretien annuel.
Le droit à la déconnexion vise à garantir aux salariés la possibilité de se déconnecter des outils numériques professionnels en dehors des heures de travail, afin de préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L'entreprise réaffirme son engagement à respecter et à promouvoir le droit à la déconnexion. Les salariés sont encouragés à faire part de leurs retours et suggestions pour améliorer cet article et son application.
Article 4.1 - Modalités d'exercice
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux communications professionnelles (emails, appels, messages) dans leurs périodes de repos.
Les outils numériques concernés incluent, notamment les téléphones portables, les ordinateurs portables, et les tablettes.
Article 4.2 - Sensibilisation et formation
L'entreprise s'engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation pour les salariés et les managers sur l'usage raisonnable des outils numériques.
Des sessions de formation régulières seront organisées pour rappeler l'importance de la déconnexion et les bonnes pratiques à adopter.
Titre 5 – Compte Épargne Temps (CET)
Article 5.1 – Objet
L’objectif poursuivi est de donner la possibilité aux salariés cadres qui le souhaitent d’épargner en temps, des droits à congés ou des jours de repos non pris, en vue notamment de bénéficier ultérieurement de périodes d’absences rémunérées au cours de leur vie professionnelle, d’anticiper un départ à la retraite, ou encore d’effectuer un don de jours au profit d’un autre collaborateur.
Il est important de réaffirmer le droit de tout salarié à prendre ses jours de congés ou de repos et de rappeler que le Compte Épargne Temps n’a pas vocation à inciter les collaborateurs à ne pas prendre leurs jours de repos, le principe étant leur prise effective.
Article 5.2 – Bénéficiaires
Seuls les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, statut cadre, ayant une ancienneté minimale ininterrompue d’un an au sein dela Société EFFICIENCE pourrontbénéficier des dispositions relatives au compte épargne temps,
Article 5.3 – Modalités de gestion du CET
L’ouverture d’un CET est facultative et relève de l’initiative exclusive du salarié.
Le Compte Épargne Temps est exprimé en jours ouvrés.
Article 5.4 – Alimentation du CET
Chaque salarié cadre aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après, selon les modalités et dans la limite des plafonds définis ci-après. La demande devra être renouvelée chaque année et la souscription une année ne préjuge en rien de la volonté du salarié l’année suivante.
Seule l’alimentation en temps est possible.
5.4.1 – Modes d’alimentation
Le Compte Épargne Temps peut être alimenté à l’initiative du salarié, dans la limite de 10 jours maximum par an, par tout ou partie des jours de JRTT des cadres en forfait jours et des cadres dits intégrés.
L’alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.
5.4.2 – Modalités
Les jours de JRTT doivent être pris en priorité avant toute épargne, raison pour laquelle leur versement sur le Compte Épargne Temps ne pourra pas être sollicité par les salariés avant la fin de la période de prise des JRTT (31 mai de chaque année).
L’alimentation du compte en temps peutainsi être effectuée par le salarié, en journée ou en en demi-journée aumois de juin de chaque année, du 1er au 15 juin pour les droits à RTT acquis du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
5.4.3 – Plafonds
Plafond annuel
Le salarié a lapossibilité d’alimenter son Compte Épargne Temps dans la limite de 10 jours maximum par an. La période annuelle s'étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Dès lors que ce plafond maximal annuel est atteint au titre d’une année, le salarié ne peut plus l’alimenter durant cette même année.
Article 5.5 –Utilisation du CET
5.5.1 - Nature des congés pouvant être pris
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affecté à son CET pour financer tout ou partie des périodes non travaillées suivantes :
Un congé prévu par le Code du travail, tel que le congé parental d’éducation, de proche aidant, sabbatique, solidarité internationale ou encore du congé pour création d’entreprise, sous réserve du respect des conditions prévues par le Code du travail et du délai de prévenance afférents à ce congé. Le compte épargne temps peut également être utilisé dans le cadre d’un don de jours de repos à un collègue de travail
Un congé pour convenance personnelle, tel que le congé sans solde, une période de formation effectuées en dehors du temps de travail, ou dans le cadre d’un passage à temps partiel. Par ailleurs, le collaborateur ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle issu du compte épargne temps qu’avec l’accord de l’entreprise, la date de retour étant alors fixée d’un commun accord.
Un congé de « fin de carrière » en vue d’une cessation progressive ou totale d’activité des salariés âgés de plus de 50 ans dans le cadre d’un départ à la retraite, sous réserve d’une demande écrite formulée par le salarié et du respect d’un délai de prévenance de 6 mois avant la date prévue pour le départ à la retraite. Ce congé doit être immédiatement suivi d’un départ effectif à la retraite.
Un salarié ayant épuisé l’intégralité de ses congés payés sur l’année peut puiser dans les jours placés sur le CET.
5.5.2 - Délai et procédure d'utilisation du CET
De façon générale, les absences générées par l’utilisation du CET ne doivent pas entraîner de gêne particulière dans le fonctionnement de la Société.
Le salarié qui souhaite mobiliser ses droits issus du CET doit formaliser sa demande par un courrier remis en main propre contre décharge (ou par courrier recommandé avec accusé de réception), dans le respect des dispositions légales en vigueur aumoment de la demande.
La durée du congé sollicité peut être supérieure à celle correspondant aux droits acquis dans le CET. Dans ce cas, le début du congé est indemnisé en fonction du nombre de jours capitalisés au sein du CET, la partie restante étant sans rémunération.
Selon le type de congé et la situation du salarié, des délais de prévenance sont à respecter : au moins 3 mois pour convenances personnelles et au moins 1 mois pour les parents d’enfants handicapés ou les agents handicapés ou inaptes. Lorsque ce délai de prévenance n’est pas respecté, la détermination de la période de congés indemnisée au titre du CET s’effectue en fonction des nécessités de service et de l’octroi des congés annuels.
La période de congés pris au titre des jours du CETest assimilée à une période d’activité.
La demande du salarié peut faire l’objet d’une discussion et d’un aménagement permettant de concilier l’objectif du salarié et le bon fonctionnement de la Société.
5.5.3 - Rémunération du congé
Le congé est rémunéré sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours mobilisés.
Cette rémunération est soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux à l’occasion de chaque versement dans les conditions de droit commun applicables au salaire.
5.5.4 - Situation du salarié pendant et après le congé
Pendant le congé CET, le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés, des primes et gratifications conventionnelles, de l’ancienneté et de l’intéressement.
La maladie survenant pendant le congé n’a pas d’incidence sur le terme de celui-ci.
À l’issue du congé CET, le salarié est réintégré dans le poste qu’il occupait lors de son départ en congé avec lemême coefficient. À défaut, il lui sera proposé une affectation similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente et d’un coefficient identique.
Article 5.6 – Durée des droits au CET & rupture du contrat de travail
Les droits inscrits encompte subsistent jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié et au plus tard, jusqu’à son départ en retraite.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture du contrat.
En cas de décès du salarié, la valeur monétisée comme en cas de rupture du contrat de travail sera reversée aux ayants-droits.
Cette indemnité est calculée sur la base du salaire journalier au moment de la liquidation du compte, comme suit :
(salaire brut mensuel + prime d’ancienneté) / 21,667
21,667 étant le nombre moyen de jours ouvrés par mois.
Elle est versée en une seule fois au moment du solde de tout compte. Cette indemnité a le caractère d’élément de salaire et est donc soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
Article 5.7 – Information du salarié
Le salarié est informé de l'état de ses droits inscrits au CET, une fois par an.
Titre 6 -Dispositions finales
Article 6.1 – Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au premier jour suivant la réception du certificat de dépôt de l’Administration par la SociétéEFFICIENCE.
Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2222-6 du code du travail, par l'une ou l'autre des parties à chaque échéance annuelle, moyennant un préavis de deux mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.
Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.
Article 6.2 – Textes définitifs
L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonné à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.
Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.
Article 6.3 – Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Albertville.
Mention de cet Accord figurera sur les tableaux d’affichage dela Société EFFICIENCE.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Moutiers le 22 avril 2025
Pourla Société EFFICIENCE Pour les 2/3 du personnel
(Voir annexe 1)
M………………….
Président
Mise à jour : 2025-06-11
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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