EG Retail (France) SAS Immeuble le Cervier B 12, Avenue des Béguines Cergy-Saint-Christophe 95805 Cergy-Pontoise Cedex +33 (0)1 73 25 96 01 www.eurogarages.com EG Retail (France) SAS Immeuble le Cervier B 12, Avenue des Béguines Cergy-Saint-Christophe 95805 Cergy-Pontoise Cedex +33 (0)1 73 25 96 01 www.eurogarages.com
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE :
EG Retail (France) SAS, société par actions simplifiée au capital de 171 940 000€ Dont le siège social est situé 12, avenue des Béguines – Immeuble le Cervier B Cergy Saint-Christophe 95806 CERGY PONTOISE CEDEX. Immatriculée au Registre du Commerce de Pontoise sous le numéro SIREN 439 793 811. Représentée par son Directeur Général Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
Dénommée ci-après « La Société »
D’une part
Et :
Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical désigné par l’organisation syndicale C.F.T.C représentative au niveau de la Société,
Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical désigné par l’organisation syndicale C.F.E/C.G.C représentative au niveau de la Société, Madame XXXXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale UNSA représentative au niveau de la Société,
Dénommées « Les Organisations Syndicales » D’autre part
Ensemble « Les Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc214358649 \h 3 Article 1 – Définition du télétravail PAGEREF _Toc214358650 \h 3 Article 2 – Principe du volontariat (hors application de mesures ou incitations gouvernementales contraires), d’engagement et de confiance mutuels PAGEREF _Toc214358651 \h 3 Article 3 – Principe de mise en œuvre PAGEREF _Toc214358652 \h 4 Article 4 – Activités et postes de travail concernés par le télétravail PAGEREF _Toc214358653 \h 4 Article 5 – Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc214358654 \h 4 Article 6 – Dispositions particulières liées aux départs et retours de congés PAGEREF _Toc214358655 \h 5 Article 7 – Situations spécifiques PAGEREF _Toc214358656 \h 5 Article 8 – Période d’adaptation PAGEREF _Toc214358657 \h 5 Article 9 – Le lieu du télétravail PAGEREF _Toc214358658 \h 5 Article 10 – Horaires de travail et modalités de contrôle du télétravail PAGEREF _Toc214358659 \h 6 Article 11 – Modalités de suivi des horaires et de la charge de travail PAGEREF _Toc214358660 \h 6 Article 12 – Equipements liés au télétravail PAGEREF _Toc214358661 \h 7 Article 13 – Remboursement des frais téléphoniques liés au télétravail PAGEREF _Toc214358662 \h 7 Article 14 – Titre restaurant PAGEREF _Toc214358663 \h 7 Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité PAGEREF _Toc214358664 \h 7 Article 16 – Situation du salarié en télétravail PAGEREF _Toc214358665 \h 7 Article 17 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214358666 \h 8
Article 18 – Notification, Dépôt et Publicité de l’Accord PAGEREF _Toc214358670 \h 8
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, la Société et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail.
Ainsi, en offrant la possibilité à certains salariés d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail peut contribuer à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle et permet, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors application de mesures ou incitations gouvernementales ou de décisions de la Société plus favorables, au sein de la société EG Retail (France) SAS.
Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités d’organisation du service.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 – Principe du volontariat (hors application de mesures ou incitations gouvernementales contraires), d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.
Le télétravail, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.
Article 3 – Principe de mise en œuvre Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le service Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Le manager doit s’assurer au préalable que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.
Pour les salariés dont le responsable hiérarchique est basé à l’étranger, le Directeur Général de la Société se substituera au responsable hiérarchique pour la mise en œuvre du présent accord.
Article 4 – Activités et postes de travail concernés par le télétravail
Les salariés éligibles au télétravail doivent remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail ou de stage, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat en alternance, contrat de professionnalisation, stagiaire) et quelle que soit l’ancienneté;
Occuper un poste de travail dont les missions peuvent être exercées à distance ;
Disposer de l’équipement suivant :
Un ordinateur fixe ou portable avec un accès VPN dans le cadre de ses fonctions ;
Avoir une Box ADSL/Internet au domicile pour se connecter avec la Wifi ou le câble filaire communiqué avec la Box ;
Avoir un Téléphone portable professionnel ou, à défaut, personnel fixe ou portable.
Les salariés qui occupent un poste de travail dont les missions ne peuvent être exercées à distance ne sont pas éligibles au télétravail.
Il s’agit notamment :
Du poste de réception au Siège
Des salariés disposants du statut itinérant
Des salariés des sites autres que le siège social (à titre d’exemple et manière non exhaustive : les stations-service, les restaurants, …).
Article 5 – Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail
Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 1 jour par semaine maximum, hors application de mesures ou incitations gouvernementales ou de décisions de la Société plus favorables, le télétravail étant obligatoirement organisé par journée entière.
Cette journée de télétravail pourra être fixée dans la semaine ou définie sur un jour différencié d’une semaine sur l’autre selon une planification mensuelle établie avec l’accord du responsable hiérarchique.
En cas de nécessité, le jour initialement prévu en télétravail pourra être différé à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté au cours des 4 semaines suivantes, à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 6 – Dispositions particulières liées aux départs et retours de congés
En cas d’absence pour congé quel qu’il soit, aucun jour de télétravail ne pourra être accordé au cours de la semaine. Article 7 – Situations spécifiques Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. Il s’agit notamment des femmes enceintes, des situations individuelles à caractère médical, des personnes en situation de handicap ou des problèmes de transport en commun. Pour ces situations spécifiques, le nombre de jours de télétravail pourra être adapté.
Article 8 – Période d’adaptation Dans le cadre du télétravail, une période d’adaptation de 4 semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Article 9 – Le lieu du télétravail
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu où il habite habituellement ou encore d’une résidence secondaire domiciliée sur le territoire métropolitain.
Le télétravail ne pourra pas être réalisé dans un espace de Co-working pour des raisons évidentes de confidentialité.
Le collaborateur télétravailleur atteste sur l'honneur que son domicile comporte un espace où il aura un équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (équipement minimum : table de travail, chaise, éclairage, installation téléphonique, connexion à internet et l’intranet de l’entreprise). En transportant son matériel professionnel dans le cadre du télétravail, le Salarié doit apporter une vigilance particulière à la sauvegarde régulière de ses données, au risque de perte / vol de ses équipements, au respect des consignes de sécurité imposant de ne pas communiquer à un tiers des éléments confidentiels, ou de laisser sans surveillance ses équipements.
Article 10 – Horaires de travail et modalités de contrôle du télétravail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail contractuellement défini en respectant les stipulations des accords en vigueur et a minima les durées maximales de travail, à savoir :
Durée maximale quotidienne de 10 heures ;
Repos quotidien minimal de 11 heures ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Par défaut, le télétravailleur enregistre une journée complète (sur Kronos) sur la base d’une journée de télétravail de 7 heures. Si l’amplitude horaire réellement effectuée est supérieure ou inférieure à 7 heures, le télétravailleur doit en informer par mail son Manager en mettant en copie le service des ressources humaines.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. Il peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail telles que définies dans les accords en vigueur :
Plages fixes (période de présence obligatoire) : du lundi au vendredi de 9h30 à 11h45 et de 14h00 à 16h. Plages mobiles (périodes de présence facultative) : du lundi au vendredi, de 8h30 à 9h30, de 11h45 à 14h00, et de 16h à 19h30.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif au droit à la déconnexion.
Article 11 – Modalités de suivi des horaires et de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, sauf cas exceptionnel, à la demande du Responsable hiérarchique dans le cadre du recours aux heures supplémentaires.
Le supérieur hiérarchique doit effectuer un suivi régulier avec son ou ses collaborateurs en télétravail par téléphone ou par e-mail sur ce qui a été réalisé par le télétravailleur et s’assurer de maintenir le contact avec eux.
Cet échange portera notamment sur le suivi de l’activité et l'évaluation de la charge de travail.
Chaque Responsable hiérarchique s’engage à avoir une attention particulièrement renforcée sur le suivi de la charge de travail et la réalisation des missions demandées à distance pour les télétravailleurs titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance ou d’une convention de stage.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 12 – Equipements liés au télétravail
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété (écran, souris, ordinateur, téléphone, etc.) et le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat sauf pour les représentants du personnel pour l’exercice de leurs mandats.
Il est rappelé qu’en raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques conformément à notre règlement intérieur, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Pour tout problème technique lié au matériel informatique ou de téléphonie, ou encore réseau le collaborateur ouvre, ou fait ouvrir un ticket support (https://support.eurogarages.com/).
Toutes les demandes seront traitées dans les meilleurs délais, en fonction du nombre de demandes reçues par le service IT et du niveau de priorité de chaque demande.
En cas de problématique ayant pour conséquence l’arrêt total de l’activité du salarié, ce dernier est invité à prévenir sans délai son responsable hiérarchique afin d’avoir un suivi renforcé de la demande.
Article 13 – Remboursement des frais téléphoniques liés au télétravail
En cas d’utilisation du téléphone portable personnel par le télétravailleur (à défaut de téléphone portable professionnel), l’éventuel surcoût des communications sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve que le collaborateur justifie que ce dépassement est lié à l’utilisation du téléphone à des fins professionnelles.
Article 14 – Titre restaurant
Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’un titre-restaurant, pour l’exécution de chaque journée de travail organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Cet avantage se substitue à l’indemnité lié au télétravail. Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Article 16 – Situation du salarié en télétravail
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés. Le télétravailleur bénéficie également d'une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu'au régime de retraite complémentaire.
En outre, en application des dispositions du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h. Article 17 – Suivi de l’accord
Article 17.1 – Durée d'application
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 17.2 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de demandes de révision par l'employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la signature par les Parties d'un tel avenant.
Article 17.3 – Renouvellement
Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai de 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’alinéa 3 de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 18 – Notification, Dépôt et Publicité de l’Accord
Dès sa conclusion, le présent Accord sera notifié par la Société à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé dès sa signature sur :
Support papier signé des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes;
Support électronique à la DREETS via la téléprocédure « Téléaccords».
L’existence du présent Accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également transmis par la Société par message électronique à l’ensemble des salariés. Enfin, le présent Accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, dans les conditions et à la diligence de la Société, prévues à l’article D. 2232-1-2 du code du travail.
